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1、第六讲 劳动关系管理基础知识：（一）、劳劳动关系管管理的定义义通过规范化化、制度化化的管理，使使劳动关系系双方（企企业与员工工）的行为为得到规范范，权益得得到保障，维维护稳定和和谐的劳动动关系，促促使企业经经营稳定运运行。企业劳动关关系主要指指企业所有有者、经营营管理者、普普通员工和和工会组织织之间在企企业的生产产经营活动动中形成的的各种责、权权、利关系系。（二）、劳劳动法律关关系的三要要素：主体体、内容、客客体。劳动法律关关系主体：劳动法律律关系的参参与者，即即劳动者、劳劳动者组织织(工会、职职工代表委委员会)和和用人单位位。劳动法律关关系管理的的主要内容容：企业人人力资源管管理工作中中的员
2、工招招收、录用用、企业内内部人力资资源的配置置与协调等等项事务在在劳动关系系管理中表表现为：劳劳动合同的的订立、履履行、变更更、解除和和终止的劳劳动法律行行为。具体体的说就是是保障与实实现主体双双方各自依依法享有的的权利和承承担的义务务。我国劳动动法第三三条规定劳动者享有有的主要权权利有：劳劳动权，民民主管理权权，休息权权，劳动报报酬权，劳劳动保护权权，职业培培训权，社社会保险，劳劳动争议提提请处理权权等。劳动者承担担的义务有有：按质、按按量完成生生产任务和和工作任务务，学习知知识，遵守守劳动纪律律和规章制制度，保守守国家和企业的的机密。用人单位的的主要权利利有：依法法录用、调调动和辞退退员工
3、，决决定企业的的机构设置置，任免企企业的行政政管理人员员，制定工工资、报酬酬和福利方方案，依法法奖惩员工工等。 用人单位的的主要义务务有：依法法录用、分分配、安排排员工工作作，保障工工会和职代代会行使其其职权，按按照员工的的劳动质量量、数量支支付劳动报报酬，加强强员工思想想、文化和和业务的教教育、培训训，改善劳劳动条件，搞搞好劳动保保护和环境境保护。劳动法律关关系的客体体是指主体体的劳动权权力和劳动动义务共同同指向的事事物，例如如：劳动时时间、劳动动报酬、劳劳动纪律、安安全卫生、福福利保险、教教育培训、劳劳动环境等等。（三）、劳劳动关系管管理的基本本原则：1. 兼顾各方利利益原则；2. 协商解
4、决争争议原则；3. 以法律为准准绳的原则则；4. 劳动争议以以预防为主主的原则。（四）、劳劳动关系管管理的基本本要求基本要求1. 规范化合合法性、统统一性（全全体员工执执行的统一一，在同一一时期内的的统一），2. 制度化明明确性（明明确职责、权权限、标准准）、协调调性（随企企业的发展展进行阶段段性调整）。（五）、正正确处理与与不断改善善劳动关系系的意义就就在于：1. 保障企业与与员工的互互择权，通通过适当的的流动实现现生产要素素的优化组组合；2. 保障企业内内部各方面面的正当权权益，开发发资源潜力力，充分调调动积极性性；3. 改善企业内内部劳动关关系，尊重重、信任、合合作，创造造心情舒畅畅的工
5、作环环境。（六）、改改善劳动关关系的途径径：1. 依法制定相相应的劳动动关系管理理规章制度度，进行法法制宣传教教育；明确确全体员工工各自的责责、权、利利；2. 培训经营管管理人员。提提高其业务务知识与法法律意识，树树立良好的的管理作风风，增强经经营管理人人员的劳动动关系管理理意识，掌掌握相关的的原则与技技巧；3. 提高员工的的工作生活活质量，进进行员工职职业生涯设设计，使其其价值观与与企业的价价值观重合合，这是改改善劳动关关系的根本本途径。4. 员工参与民民主管理。企业的重大决策，尤其涉及员工切身利益的决定，在员工的参与下，可以更好地兼顾员工的利益。5. 发挥工会或或职代会及及企业党组组织的积
6、极极作用。通通过这些组组织协调企企业与员工工之间的关关系，避免免矛盾激化化。第一节 劳动合同的的管理本节要点：掌握劳动动合同的法法定条款和和基本内容容，以及草草拟合同的的程序和方方法。现场问题：签订劳动动合同对谁谁最有利？案例分析：无合同员工工在正常情情况下被辞辞退时，该该员工依据据什么要求求企业发给给经济补偿偿金？无合同员工工严重违规规时，如何何解除该员员工的劳动动合同才能能更好地维维护企业利利益？第一单元 劳动合同同文本的准准备一、 劳动合同和和专项协议议的概念1. 劳动合同的的含义劳动法第第十六条规规定：“劳动合同同是用人单单位与劳动动者确立劳劳动关系、明明确双方权权利义务的的协议。”劳
7、动法第第十七条规规定：“劳动合同同依法订立立立即具有有法律约束束力，当事事人必须履履行劳动合合同规定的的义务。”2. 专项协议的的含义是劳动关系系当事人为为明确劳动动关系中特特定权利义义务，在平平等自愿、协协商一致的的基础上达达成的契约约。3. 劳动合同的的特点1) 劳动合同主主体的特定定性：一方方是自然人人，即劳动动者；另一一方是法人人或非法人人经济组织织，即用人人单位。2) 劳动合同为为双方合同同：即是权权利主体，又又是义务主主体。3) 劳动合同为为法定要式式合同：是是由法律直直接规定的的，必须具具备特定形形式或履行行一定手续续方能具备备法律效力力的合同。二、 草拟劳动合合同文本劳动合同的
8、的内容是当当事人双方方经过平等等协商所达达成的关于于权利义务务的条款，劳劳动法第第十九条规规定劳动合合同中包括括：法定条条款与约定定条款。1. 法定条款法定条款是是依据法律律规定劳动动合同双方方当事人必必须遵守的的条款，不不具备法定定条款，劳劳动合同就就不成立。劳动法规定劳动合同必须具备以下条款：1) 劳动合同期期限；2) 工作内容；3) 劳动保护和和劳动条件件；4) 劳动报酬；5) 社会保险；6) 劳动纪律；7) 劳动合同终终止的条件件；8) 违反劳动合合同的责任任。2. 约定条款劳动合同除除以上法定定条款外，双双方当事人人可以根据据实际需要要在协商一一致的基础础上，规定定其他补充充条款。常
9、见的内内容如下：1) 试用期限；2) 培训；3) 保密事项；4) 补充保险和和福利待遇遇；5) 当事人协商商约定的其其他事项。没有协商约约定的条款款，不影响响合同的成成立。3草拟专专项协议 专专项协议可可以在订立立劳动合同同同时协商商确定，也也可以在劳劳动合同履履行期间因因满足主客客观情况变变化的需要要而订立。与合同同时时订立的内内容通常包包括：服务务期限协议议、培训协协议、保守守商业秘密密协议、竞竞业禁止协协议、聘任任协议书、岗岗位协议书书、补充保保险协议等等；在合同履行行中确定的的内容通常常是：因劳劳动制度变变化、组织织结构调整整，拖欠劳劳动者工资资、应报销销的医疗费费或是离岗岗及下岗后后
10、的保险交交纳及津贴贴等专项协协议。三、 草拟劳动合合同注意事事项1. 依据据当地劳动动合同示范范文本一般是推荐荐使用当地地示范文本本，因其是是依法根据据当地经济济文化发展展的一般水水平和企业业管理的一一般状况制制订的。企企业可以根根据企业自自身的具体体情况以示示范文本为为基础订立立劳动合同同的具体内内容。2. 劳动动合同的法法定条款不不可或缺为使劳动合合同当事人人双方的权权利和义务务清晰界定定，并具有有操作性，在在避免合同同条文过于于繁琐，可可把企业依依法制订的的相关内部部管理规定定作为劳动动合同的附附件。3. 条款款必须统一一劳动合同各各项条款，包包括专项协协议所协商商的内容必必须统一，不不
11、应有内在在矛盾，否否则该条款款极有可能能成为无效效条款而丧丧失法律效效率。四、 无效劳动合合同 劳动法法第十八八条规定：下列劳动动合同无效效：1. 违反法律、行行政法规的的劳动合同同； 2. 采取欺诈、威威胁等手段段订立的劳劳动合同。五、 建立劳动合合同管理台台帐 一般应包括括：员工登记表表 （个个人信息资资料）劳动合同台台帐 （劳劳动关系的的变化）员工统计表表 （组组织结构的的调整）专项协议台台帐 （特特殊情况管管理）社会保险及及医疗期台台帐 （保保障员工权权益）员工培训台台帐 （保保障企业效效益）终止和解除除劳动关系系台帐 （管理理绩效）其他必要的的台帐 （投投入产出分分析管理，人人力资源
12、发发展规划管管理）第二单元 劳动合同同的订立、续续订和变更更劳动合同的的订立、续续订、变更更的原则1. 平等自愿的的原则 （签定定前的明示示）2. 协商一致的的原则：劳动合同同期限在66个月以内内的，试用用期不得超超过15日；劳劳动合同期期限在6个月以上上1年以内的的，试用 期不得超过过30日；劳劳动合同期期限在1年以上2年以内的的，试用期期不得超过过60日；劳劳动合同期期限在2年以上的，试试用期不得得超过6个月。 试用期包包括在劳动动合同期限限内。 3. 遵守国家法法律、行政政法规的原原则：即合合法原则；4. 不得违反公公共秩序和和良俗的原原则。劳动合同的的订立、续续订、变更更的程序1. 要
13、约与承诺诺 一方向另一一方提出订订立劳动合合同的建议议要约 被要约方接接受要约方方的建议并并表示完全全同意承诺2. 相互协商3. 双方签约 三、法人授授权书 授权代理理证书是委委托授权的的书面形式式，是由法法人代表机机关制作的的证明代理理人的代理理权及其权权限范围的的证明，在在劳动合同同管 理中通常称称为法人授授权书。 法人授权书书应包括代代理人的姓姓名或名称称，代理事事项、权限限范围、有有效期限、被被代理人的的签名盖章章等。 法人授权书书应详尽具具体，不应应产生歧义义。（市场场策划经营营、处理劳劳动争议、人人力资源管管理）四、劳动合合同的续订订与变更1. 劳动合同的的续订劳动合同续续订是指有
14、有固定期限限的劳动合合同到期，双双方当事人人就劳动合合同的有效效期限进行行商谈，经经过平等协协商一致而而续延劳动动合同期限限的法律行行为；1) 提出续延劳劳动合同的的一方应在在合同到期期前30天天书面通知知对方；2) 在续订的劳劳动合同中中不得约定定试用期；3) 在同一单位位工作满十十年，双方方同意续延延劳动合同同的，用人单位位根据劳动动者提出的的要求，签签订无固定定期限的劳劳动合同；4) 有固定期限限的劳动合合同期限届届满，既未未终止又未未续订，其其劳动关系系依然存在在；不少于于一年或按按原条件履履行。2. 劳动合同的的变更劳动合同的的变更是指指劳动合同同双方当事事人就已经经订立的合合同条款
15、达达成修改与与补充的法法律行为。劳劳动合同变变更的条件件是：1) 订立劳动合合同所依据据的法律、行行政法规、规规章制度发发生变化，应变更相相关的内容容；2) 订立劳动合合同所依据据的客观情情况发生重重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容；3) 提出劳动合合同变更的的一方应提提前书面通通知对方，并并要平等协协商一致方方能变更合合同。第三单元 劳动合同同的解除和和终止一、劳动合合同的解除除劳动合同的的解除是指指劳动合同同签订以后后，尚未全全部履行之之前，由于于一定事由由的出现，提提前终止劳劳动合同的的法律行为为。1. 劳动合同双双方约定解解除劳动关关系；2. 一方依法解解除劳动关关系；1
16、) 用人单位单单方解除合合同 随时解除/不承担经经济补偿：(D255) 劳动者在试试用期间被被证明不符符和录用条条件的，此此种情况在在试用期满满后不再适适用； 劳动者严重重违反劳动动纪律或用用人单位的的规章制度度； 劳动者严重重失职、营营私舞弊，对对用人单位位利益造成成重大损失失； 劳动者被追追究刑事责责任的。 提前30天天通知/给给予经济补补偿：(DD26) 劳动者患病病或非因工工负伤、医医疗期满后后，不能从从事原来工工作，也不不能从事用用人单位另另行安排的的工作； 劳动者不能能胜任工作作、经过培培训或者调调整工作岗岗位，仍不不能胜任工工作的； 劳动合同订订立时所依依据的客观观情况发生生重大
17、变化化，致使原原劳动合同同无法履行行，经当事事人双方协协商一致 达成协议的的。 经济性裁员员的两个条条件：(DD27) 用人单位频频临破产进进行法定整整顿期间； 用人单位生生产经营发发生严重困困难确需裁裁减人员。当上述条件件出现时，用用人单位需需要裁员，应应向工会及及全体员工工说明，听听取工会意意见，向劳劳动管理部部门报告。）2) 劳动者单方方解除劳动动合同 随时向用人人单位提出出解除劳动动合同 在试用期内内，劳动者者可以提出出解除劳动动合同，并并且无须说说明理由或或承担赔偿偿责任； 用人单位未未按劳动合合同的约定定支付劳动动报酬或提提供劳动条条件； 用人单位以以暴力、威威胁、非法法限制人身身
18、自由的手手段强迫劳劳动。 提前30天天通知用人人单位解除除劳动合同同，如有违违反劳动合合同的约定定，应赔偿偿用人单位位下列损失失： 用人单位招招收录用所所支付的费费用； 用人单位支支付的培训训费用； 劳动合同约约定的其他他赔偿费用用。 注意：第三三方招用未未与原用人人单位解除除劳动合同同的劳动者者对原单位位造成损失失的，除该该劳动者承承担直接赔赔偿责任外外，该用人人单位承担担连带赔偿偿责任。3. 不得解除劳劳动合同的的条件（职职业病、工工伤并丧失失劳动力；在医疗期期；女工三三期；法律律、法规规规定的其他他情形）二、注意事事项：1. 从违纪开始始到做出处处理的时间间间隔超过过处理时效效；2. 以
19、开除形式式解除劳动动合同，应应征得工会会的意见；3. 被限制人身身自由、且且未被法院院做出终审审判决期间间不得解除除劳动合同同；4. 违纪造成损损失的依据据可以是国国家的法律律法规，也也可以是用用人单位的的公示过的的规章制度度。三、合同终终止劳动合同终终止是指劳劳动合同关关系的消失失，即劳动动关系双方方权利义务务的失效。劳劳动关系终终止分为自自然终止和和因故终止止。1. 属于自然终终止类： 定期劳动合合同到期； 劳动者退休休； 以完成一定定工作为期期限的劳动动合同规定定的工作任任务完成，合合同既为终终止。2. 属于因故终终止类：； 劳动合同约约定的终止止条件出现现，劳动合合同终止 劳动合同双双
20、方约定解解除劳动关关系；一方方依法解除除劳动关系系； 劳动主体一一方消灭（企企业破产、劳劳动者死亡亡）； 不可抗力导导致劳动合合同无法履履行（战争争、自然灾灾害等）； 劳动仲裁机机构的仲裁裁裁决、人人民法院判判决亦可导导致劳动合合同终止。补偿金核算算在解除劳动动合同时，符符合下列条条件，企业业应根据违违反和解除除劳动合同同的经济补补偿办法向向劳动者支支付补偿金金：1. 当事事人协商一一致，由用用人单位解解除劳动合合同的，应应根据劳动动者在企业业内工作年年限，每满满1年发给给相当于11个月的工工资的经济济补偿金；按照“就高不就就低”的原则，最最多不超过过12个月月。2. 劳动动者不胜任任工作、经
21、经培训或调调整工作后后仍不能胜胜任工作的的补偿同前前；3. 经济济性裁员，由由于客观发发生变化，双双方意见无无法达成一一致，由用用人单位提提出解除劳劳动合同的的，劳动者者患病或非非因工负伤伤不能从事事原工作也也不能从事事用人单位位另行安排排的工作的的。4. 患病病或非因工工负伤除经经济补偿金金外，同时时应发不少少于六个月月工资的医医疗补助金金。重病或或绝症还应应增加医疗疗补助费：重病不低低于医疗费费的50%，绝症不不低于医疗疗费的1000%。5. 用人人单位没有有按照规定定发放经济济补偿金，除除全额发放放外还应支支付经济补补偿金数额额底50%作为额外外经济补偿偿金；6. 因工工作需要，经经企业
22、主管管部门和有有关组织决决定调整工工作而转移移工作单位位的员工，应应与原单位位解除劳动动合同，与与新单位签签订劳动合合同，原单单位不用支付经经济补偿金金。第二节 集体合同的的协商与履履行本节要点：掌握集体体合同的订订立程序和和原则。 第一单元元、协商订订立集体合合同集体合同的的概念 集集体合同是是维护劳动动关系的，个个体合同是是建立劳动动关系的，个个体合同的的条款只能能高于集体体合同。集体合同是是集体协商商双方代表表根据劳动动法律法规规的规定，就就劳动报酬酬、工作时时间、休息息休假、劳劳动安全卫卫生、保险险福利等事事项，在平平等合作、协协商一致的的基础上签签订的书面面协议。一、 确定合同内内容
23、1. 劳动条件标标准部分：劳动报酬酬、工作时时间和休息息休假、保保险福利、劳劳动安全卫卫生等；上上诉条款应应当作为劳劳动合同内内容的基础础，指导劳劳动合同的的协商与订订立，也可可以直接作作为劳动合合同的内容容。2. 一般性规定定：规定劳动动合同和集集体合同履履行的有关关规定。员员工录用规规则、劳动动合同的变变更，续订订规则，辞辞职、辞退退规则，集集体合同有有效期限，集集体合同条条款的解释释、变更、解解除和终止止等；3. 过渡性规定定：是集体合合同的监督督、检查、争争议处理、违违约责任等等项规定；4. 其他规定 ：补充条条款有关企业业生产经营营目标规定定的反对对意见：超越了劳动动者的义务务范围。
24、实实现生产经经营目标的的责任应由由所有者和和经营者承承担，而不不应是劳动动者和工会会的义务。否则与权利义务对等的原则相悖；生产经营目目标的实现现程度具有有不确定性性，而集体体合同规定定的劳动条条件标准则则是确定的的。若生产产经营目标标作为劳动动者和工会会的义务而而存在，生生产经营目目标未实现现或未能完完全实现，也也就意味着着劳动者的的利益目标标可以不实实现或不完完全实现。这这显然不利利于劳动者者权益的保保障。二、 集体合同的的形式与期期限1. 集体合同是是以书面形形式订立的的法定要约约式合同，2. 主件（综合合性集体合合同，涵盖盖劳动关系系各方面）3. 附件（专项项集体合同同，是就劳劳动关系某
25、某一特定方方面的事项项签订的集集体合同）；4. 集体合同均均为定期合合同，一般般是133年三、 签订集体合合同的程序序和原则1. 签订集体合合同的程序序 集体合同主主体： 劳动者一方方的签约人人，法定为为基层工会会委员会以以集体合同同签约人的的资格；没没有建立工工会组织的的企业，由由企业职工工民主推荐荐，并须得得到半数职职工的同意意的代表为为集体合同同的签约人人。用人单单位一方的的签约人，法法定为用人人单位行政政机关，即即法定代表表人。 集体合同协协商：协商准备备（对等人人数3110人），讨讨论，审议议，签字 政府劳动行行政部门审审核（集体体合同在签签字后的77日内呈报报县级以上上的政府劳劳动
26、行政部部门审查；政府劳动动行政部门门收到 后在15日日内未提出出疑义，自自16日自自动生效；如存在无无效条款，应应在15日日内进行修修改及重新新报送审批批）2. 集体合同的的公布. 以适当当的方式向向各自代表表的成员宣宣布 直接谈判型型与非直接接谈判型在在程序上的的区别：直直接谈判型型不需要成成立集体合合同草拟小小组；不需需职代会或或职大会通通过； 非直接谈判判型的程序序相反。3. 订立集体合合同应遵守守的原则 内容合法 平等合作、协协商一致 兼顾所有者者、经营者者和劳动者者利益 维护正常的的生产工作作次序。4. 集体合同的的特征 集体合同是是规定劳动动关系的协协议； 集体合同是是工会或劳劳动
27、者代表表职工一方方与企业签签订协议 ； 集体合同是是定期的书书面合同，其其生效需在在劳动行政政管理部门门审批合格格后才具有有法律效力力。5. 集体合同的的关系人集体合同的的关系人是是指由集体体合同的订订立而获得得利益、并并且受集体体合同约束束的主体，包包括工会组组织所代表表的全体劳劳动者（不不论其是否否是工会会会员，以及及在集体合合同的存续续期间新被被录用的职职工）和用用人单位所所代表经营营者等。6. 相关知识识：劳动合合同与集体体合同的区区别 主体不同 协商、谈判判、签订集集体合同的的当事人是是双方的代代表； 协商、谈判判、签订劳劳动合同的的当事人是是企业与劳劳动者。 内容不同 集体合同的的
28、内容是关关于企业的的一般劳动动条件标准准的约定，以全体劳劳动者共同同的利益和和义务为内内容，可以涉及及劳动 关系的各方方面，也可可以只涉及及劳动关系系的某一方方； 劳动合同的的内容只涉及单个个劳动者的的权利和义义务。 功能不同 协商订立集集体合同的的目的是规规定企业的的一般劳动动条件，为劳动关关系的各个个方面设定定具体标准准，并作为为单个劳动动合 同的基础和和指导原则则； 劳动合同的的目的是确立劳动动者和企业业的关系。 法律效力不不同 集体合同规规定企业的的最低劳动动标准，凡凡是劳动合合同约定的的标准低于于集体合同同的标准一一律无效，所所以，集体体合同的 法律效率高高于劳动合合同。 原则不同
29、集体合同是是平等合作作，协商一一致 劳动合同是是平等自愿愿，协商一一致 格式不同 集体合同包包括：劳动动条件标准准部分，一一般性规定定，过渡性性规定，其其他规定 劳动合同包包括：法定定条款，约约定条款 程序不同 集体合同有有：签字后后由政府劳劳动行政部部门审批 劳动合同有有：双方签签字立即生生效 期限不同 集体合同有有：定期 劳动合同有有：定期，不不定期，完完成一定工工作的7. 工会的地地位与权利利（维护职职工权益、参参与管理、代代表签集体体合同、参参与争议调调解与仲裁裁、监督合合同的解除除、监督法法律法规的的执行、要要求经费与与条件） 8. 工会的基基本任务工会的基本本任务之一一是通过平平等
30、协商和和集体合同同制度，协协调劳动关关系，维护护企业职工工的劳动权权益。9. 集集体合同的的作用集体合同在在协调劳动动关系的过过程中处于于重要的地地位： 有利于协调调劳动关系系； 加强企业民民主化管理理 ； 维护职工合合法权益； 弥补劳动法法律法规的的不足。第二单元 集体合同同的履行、监监督检查和和责任1. 集体合同的的履行原则则 实际履行 协作履行2. 监督检查：企业工会会或集体合合同履行联联合监督检检查制度。3. 违反集体合合同的责任任： 企业不履行行集体合同同的规定，承承担法律责责任； 工会不履行行或不适当当的履行集集体合同规规定的义务务，应承担担道义上的的责任； 个别劳动者者不履行集集
31、体合同规规定的义务务，则按照照劳动合同同的规定承承担责任。第三节 劳动争议处处理制度本节要点：掌握劳动动争议处理理的原则与与程序。 第一单元 掌握劳动动争议处理理的原则一、 劳动争议处处理的原则则1. 着重调解、及及时处理的的原则1) 坚持先调解解后裁决2) 在法律法规规的时限内内完成2. 查清事实、依依法处理的的原则（合合法原则） 以以事实为依依据，以法法律为准绳绳3. 当事人在适适用法律上上一律平等等（公正原原则）二、 劳动争议处处理的程序序劳动争议双双方先协商商解决；不不愿协商或或协商不成成的，可申申请企业劳劳动争议调调解委员会会调解；调调解不成或或不愿调解解的，可申申请劳动仲仲裁机构仲
32、仲裁；不服服从裁定的的，可在法法院提起诉诉讼。第二单元 企业劳动动争议调解解委员会对对劳动争议议的调解一、 调解委员会会对劳动争争议的调解解1. 企业调解委委员会调解解的特性： 群众性：依依法成立的的群众性组组织，调节节活动强调调群众的直直接参与； 自治性：仅仅在本企业业内部进行行自我管理理、自我调调节、自我我化解矛盾盾； 非强制性：申请调节节及对调解解协议的履履行完全依依赖与当事事人的自愿愿。2. 企业调解委委员会与劳劳动仲裁委委员会、人人民法院的的区别： 独立程序: 与劳动动仲裁及法法院审理都都没有连续续性； 主持调解的的主体不同同: 企业依依法成立的的群众性机机构 调解范围不不同: 在企
33、业业内部发生生的劳动争争议 调解效力不不同: 调解协协议的履行行完全以来来当事人的的自愿 期限不同: 300日内应调调解完毕，如如到期未结结束则视为为调解不成成，立即作作出调解建建议书二、 解委员会的的构成和职职责1. 组成：职工工代表、用用人单位代代表、工会会代表；2. 职责：处理理劳动争议议、开展法法规教育工工作。三、 调解委员会会调解劳动动争议的原原则1. 自愿原则：申请调解解、调解过过程、履行行协议2. 尊重当事人人的权利：当事人自自愿选择何何种方式、中中途申请仲仲裁及事后后反悔。四、 调解委员会会调解程序序1. 申请和受理理：30日日内以口头头或书面的的形式向调调解委员会会提出申请请
34、；2. 调查和调解解：查清事事实、分清清是非、依依法公正地地进行调解解； 3. 制作调解协协议书和调调解意见书书：接到申申请的300日内无论论调解成功功与否，应应该提供调调解协议书书或调解意意见书。第三单元 劳动仲裁裁委员会对对劳动争议议的仲裁一、劳动争争议仲裁 仲裁主体特特定性 仲裁对象特特定性 仲裁实施强强制性；劳劳动争议当当事人一方方申请即可可引起劳动动争议仲裁裁程序的开开始。二、劳动争争议仲裁组组织机构 劳动行政部部门代表 同级工会代代表 用人单位方方面代表 仲裁委的办办事机构：劳动行政政主管部门门的劳动争争议处理机机构。三、劳动仲仲裁的原则则 一次裁决原原则：一个个裁级只进进行一个裁
35、裁决； 合议原则 ：少数服从从多数 强制原则 ：一方当事事人申请，仲仲裁委员会会即可受理理；调解不不成时可直直接裁决，无无须当事人人同意；对对发生法律律效力的仲仲 裁裁决，一一方不执行行，另一方方可申请法法院强制执执行。 回避原则 ：与当事人人有亲属关关系或其他他关系，可可能影响公公正裁决的的人员回避避； 区分举证责责任原则：在履行劳劳动合同而而发生的争争议中，“谁主张谁谁举证”；而在用用人单位处处罚员工的的劳动争议议中，“谁决定谁谁 举证”。四、劳动争争议仲裁程程序 申请和受理理：7 日日内决定是是否立案并并发出通知知，被诉人人在15日日内交答辩辩书和证据据；决定不不立案的也也应在7 日内通
36、知知申诉人。 案件仲裁准准备：审阅材料料、调查取取证、庭审前进进行调解； 开庭审理和和裁决：通知送达达、开庭审审理、双方方答辩、当当庭取证、再再行调解、休休庭合议、复复庭裁决； 仲裁书送达达：裁决书自自送达之日日起15日日内起诉，否否则必须执执行；600日提出仲仲裁要求，否否则不受理理；60 日裁定，如如延期不超超过30日日。第四单元 劳动争议议案例分析析一、 劳动争议分分类：1. 主体划分为为：个别争争议（2人人以下）、集集体争议（33人以上）、团团队争议（工工会组织与与用人单位位）；2. 性质划分为为：权利争争议（未能能执行权利利或履行义义务）、利利益争议（常常在签订或或变更合同同时发生）
37、；3. 标的划分为为：合同终终止争议、保保险福利（基基本劳动条条件）、劳劳动报酬（理理解不同）；（终止劳动动关系争议议；执行劳劳动法规争争议；履行行劳动合同同争议；其其他劳动争争议。）二、 劳动争议的的案例分析析：1. 产生的原因因： 劳动争议是是以权利义义务为标的的，企业规规定与约定定的合法性性； 既有共同利利益，又有有利益的差差别和冲突突，利益差差别而导致致利益冲突突。2. 分析的要点点： 标的分析：当事人之之间的矛盾盾所指向的的对象；（确定引引起劳动争争议的事实实和结果；） 行为分析：分析当事人人意思表示示的意志内内容；（确定行行为模式标标准与当事事人所实施施行为的差差异；） 合法性分析
38、析：分析确确定意思表表示所反映映的意志内内容是否符符合法规、合合同、规则则 。（根根据差异确确定当事人人做出的判判断和 选择的合法法性）3. 分析方法的的思维结构构 分析当事人人所实施的的行为； 分析行为造造成和足以以造成的危危害； 分析当事人人行为与危危害结果之之间是否存存在直接的的因果关系系； 分析行为人人的行为是是否有主观观上的过错错。第四节 员工沟通系系统劳动关系管管理是对人人的管理，对对人的管理理是一个思思想交流的的过程。在在这一过程程中的基础础环节是信信息传递，而而沟通是信信息传递的的基本方法法。事例：总经经理来电话话：“我在*保险险公司张总总这儿，我我想现在和和张总签定定员工的补
39、补充医疗保保险协议。你你知道*保险险公司这个个地方吗？赶快找个个明白人把把咱们准备备好的协议议送来。”秘书接完完电话，却却不知道让让什么人去去送才合适适。问：问题出出在哪儿？本节要点：建立企业业正式的信信息沟通渠渠道，选择择、确定有有效的信息息沟通方式式。第一单元 企业组织织信息沟通通一、 企业劳动关关系管理信信息系统的的职能：1. 信息需要分分析：战略略规划、管管理控制、日日常业务管管理，三类类信息有着着明显的差差异，它们们的范围、概概括程度、时时间性、更更新间隔、使使用频率、信信息来源都都各不相同同；因此，不不同的管理理层次需要要的信息也也不同。企企业的信息息系统必须须在明确信信息需要的的
40、基础上，按按照劳动关关系管理的的需要提供供信息。2. 信息收集与与处理： 信息收集：直接从信信息源或系系统外接收收； 检查核对：确定信息息来源的可可靠性和内内容的真实实性； 信息加工：规范化加加工整理； 存储检索：科学的储储存方法，便便于信息查查找； 信息传输：规定信息息传输的渠渠道、载体体和时间；3. 信息提供：根据特定定要求对信信息进行必必要的再加加工。二、 信息沟通的的制度：1. 纵向信息沟沟通（上下下沟通）：向下沟通通的各个环环节要对信信息加以分分解并使之之具体化；向上沟通通的各个环环节要对信信息加以归归纳集中；2. 横向信息沟沟通：在同同一级机构构，部门之之间信息传传递，加强强协作；
41、集集中信息焦焦点，注重重对口连接接；3. 建立标准信信息载体 制定标准管管理表单：根据工作作流程反映映管理数据据与现实情情况的合理理表单； 汇总报表：工作进程程状况汇总总报表与业业务工作报报告； 正式通报、组织刊物物：说明管管理计划、目目标；发布布规定、管管理标准等等； 例会制度：直接以口口头语言形形式进行沟沟通；注意：规范范、统一、简简明、扼要要；4. 员工沟通程程序与方法法：形成概概念、选择择语言、方方法和时机机、信息传传输、信息息接收、信信息说明、解解释、信息息利用、反反馈形式与与渠道；三、 信息沟通的的作用1. 信息沟通是是组织运行行的基本条条件，2. 组织成员之之间、部门门之间实现现
42、行为统一一、相互了了解和理解解的工具；3. 信息沟通是是实现企业业管理活动动从无序到到有序状态态转化的基基本手段；4. 调节人际关关系；5. 实现有效激激励。四、 注意事项：（案例命令：牵驴、读读唇语的功功能、聋哑哑人与特种种兵的手语语）1. 降低沟通障障碍 向下传递应应详细具体体，与员工工分享信息息；向上传传递应鼓励励员工提意意见和建议议，减少层层次保持信信息的真实实； 注意信息载载体与形式式，减少失失真对沟通通的干扰：词语简明明扼要、借借助图像、行行为体态、表表单合理）；2. 借助专家、相相关团体实实现沟通 劳动管理事事物十分复复杂，涉及及经济、文文化、技术术、心理等等各个领域域，借助外外
43、部专家，可可以降低成成本，提高高效率； 充分利用工工会及其他他团体组织织、加强信信息的接收收。第二单元 劳动争议议的预防现场问题：劳动争议议解决前后后的思索？一名成绩出出色的业务务员因严重重违反公司司规章制度度，经多次次教育没有有改变的效效果，即使使在被公司司除名的时时候，他承承认自己的的做法违反反公司的规规章制度，但但是依然认认为，他的的出发点是是为了把工工作做的更更好，因为为业绩提成成方案 不不利于员工工充分发挥挥能力，所所以，才违违反企业规规定，采取取低价销售售，用自己己的钱补上上差额，谋谋取更高的的提成利益益。但在劳劳动争议调调解中，因因企业没有有规章制度度培训的书书面记录证证据及劳动
44、动合同内容容与签名的的分体，致致使该劳动动争议的处处理结果不不利于企业业。 劳动仲裁后后的收尾工工作是什么么？ 企业与员工工的沟通是是否存在问问题，是否否可以及早早发现问题题？ 教育员工的的方法是否否达到效果果？ 激励员工提提高业绩的的奖励方案案是否有问问题？ 文件制作的的法规性是是否还可以以更完善？ 劳动关系管管理的规章章制度是否否应该更加加细致全面面？ 上述问题是是技能问题题还是意识识问题、或或是责任心心的问题？ 一名员工出出现的问题题与多少管管理人员有有关？一、 劳动争议的的预防措施施 强化法制观观念 强化监督检检查 强化合同管管理：制定劳动合合同制度实实施方案；组织和指导导劳动合同同签
45、订；监督劳动者者和单位行行政中的有有关机构对对劳动合同同的履行；结合劳动合合同的履行行情况实施施有效的奖奖惩；参与劳动争争议的调解解。 强化管理体体制 科学化、具具体化 完善劳动立立法二、 劳动运行信信息分析 劳动关系运运行信息分分类： 掌握国家劳劳动立法信信息，包括括劳动法律律、法规，特特别是地方方性劳动法法规的制定定、修改、废废止信息。企企业内部劳劳动 管理规则的的制定与履履行情况等等。 管理关系管管理信息分分析： 运行情况与与规则对照照检查，对对产生的问问题进行原原因分析，确确定责任及及改善的方方案 。三、 制订劳动争争议预防的的工作计划划 完善劳动关关系管理体体制； 完善企业内内部管理体体制； 营造积极进进取的企业业文化。注：这些制制度并不能能完全预防防劳动争议议的发生，而而是有效的的提供给企企业预防劳劳动争议的的制度环境境。 制定员工沟沟通实施计计划 建立沟通制制度，明确确员工沟通通中的责任任 确定员工沟沟通的工作作目