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1、基层工商绩效管理主讲人 张志云大家好!我叫张志云云，来自自广东省省东莞市市工商局局。非常高兴有有机会来来总局行行政学院院，和大大家探讨讨一下关关于基层层工商的的绩效管管理问题题。PPT1:推行绩绩效管理理是工商商部门适适应新形形势、新新任务的的要求国家工商总总局：要要把完善善考核评评价激励励机制作作为推进进基层建建设的重重要内容容新时期、新新形势下下，基层层工商担担负新任任务，履履行新职职能，建建立科学学的考核核评价体体系，完完善干部部激励机机制，对对于广泛泛调动基基层干部部的工作作积极性性，激励励基层干干部的工工作热情情，提升升基层建建设水平平具有重重要意义义。在去去年底召召开的全全国工商商
2、行政管管理工作作会议上上，周伯伯华局长长要求，要要进一步步加强干干部考核核工作，充充分发挥挥考核在在干部管管理中的的导向、评评价和监监督作用用。在今今年四月月份召开开的全国国工商行行政管理理系统基基层建设设经验交交流会上上，总局局提出了了重点在在十个方方面努力力，推动动基层建建设实现现新发展展。其中中一个方方面，就就是要狠狠抓考核核评价激激励机制制的完善善。总局局要求，要要把完善善考核评评价激励励机制作作为推进进基层建建设的重重要内容容，切实实加强对对基层特特别是基基层工商商所和基基层工商商干部的的考核管管理，尽尽快形成成责权清清晰、任任务明确确、激励励有效的的基层管管理新机机制。在政府部门门
3、推行绩绩效管理理，是当当今一个个热点课课题，也也是一个个管理学学上的难难题。尽尽管绩效效管理的的方式已已经被公公认为是是提升效效能的一一种有效效途径，但但由于政政府不同同于企业业，不同同部门、不不同地区区之间存存在的巨巨大差异异性，使使在机关关中开展展绩效管管理存在在着一定定的困难难。据我我所知，到到目前为为止，仍仍然没有有一套标标准的或或是通用用的绩效效管理体体系可以以获得广广泛应用用，各地地开展的的探索，也也往往停停留在实实践的层层面。PPT2：当前全全国工商商系统推推行绩效效管理遇遇到的难难题：1、 机关和基层层职能不不同，要要求不同同；2、 职能繁多，有有“三定”核定的的职能，也也有地
4、方方政府安安排的任任务；有有常规性性的工作作，也有有临时性性的任务务；3、 对个人考核核难以到到位，容容易简单单化；4、 要额外成立立考核机机构，耗耗费人力力物力；5、 考核公平性性和客观观性难以以保证，甚甚至出现现了负面面效果。近些年，一一些兄弟弟单位在在推行绩绩效管理理的实践践中，有有成功的的典型，也也有不少少失败的的案例，有有的甚至至认为在在工商部部门推行行绩效管管理“弊大于于利”，主要要认为比比较难解解决的问问题有几几个：一是机关和和基层职职能不同同，要求求不同，考考核标准准难以确确定，考考核体系系的建立立难以科科学化；二是工商部部门的职职能非常常繁多，有有“三定”方案核核定的职职能，
5、也也有地方方政府安安排的任任务，有有常规性性的工作作，也有有临时性性的任务务，考核核的内容容难以确确定；三是对不同同岗位个个人的考考核往往往难以有有一套固固定的指指标，对对个人的的考核往往往只能能对日常常上下班班或是否否有群众众投诉等等一些简简单意义义上的考考核，没没有真正正起到推推动工作作效能的的作用；四是为了应应付庞大大的考核核任务以以及基于于公平性性的考虑虑，要成成立一个个庞大的的考核机机构，耗耗费了大大量的人人力和物物力，往往往是“吃力不不讨好”；五是由于考考核的公公平性和和客观性性难以得得到保证证，有的的地方在在推行了了绩效管管理后，甚甚至出现现了相反反的效果果：考核核往往流流于形式
6、式，干部部职工的的工作主主观能动动性被扼扼杀，有有的单位位甚至是是不了了了之，领领导的权权威受到到影响，士士气受到到影响，工工作效果果自然是是打了折折扣。举一个例子子，某省省一个地地级市工工商局来来派员来来我局学学习绩效效管理的的经验。和和我一见见面就说说，这不不是一个个好主意意，因为为他们那那个地方方搞绩效效管理搞搞得怨声声载道，领领导和下下属关系系非常紧紧张。有有人说绩绩效管理理是把领领导和下下属对立立起来的的一个手手段。难道绩效管管理真的的没有出出路吗？问题的的关键真真正在哪哪里？我我们工商商部门绩绩效管理理的路在在何方？(5:41)这些年来，我我们也进进行了一一些探索索，在这这里我先先
7、通过一一段视频频对我们们开展绩绩效管理理的一些些情况进进行一个个简单的的介绍。（视频）从上面的视视频可以以看出，在在我们东东莞推行行绩效管管理取得得了比较较好的效效果，但但东莞有有东莞的的特殊性性：特殊殊的行政政架构、信信息化建建设的推推进、近近八年的的量化考考核的实实践。我我们的情情况也不不一定都都适合全全国。但我们在推推行绩效效管理的的长期实实践和不不断总结结中积累累了一些些经验和和教训。在在此基础础上，我我们形成成了一些些规律性性的认识识，在这这里，我我愿意抛抛砖引玉玉，给全全国的同同行们在在推行这这项工作作时提供供一些参参考。PPT3:介绍分分四个部部分：一、 基层工商绩绩效管理理的定
8、位位二、 绩效管理体体系三、 绩效管理的的电子化化解决方方案四、 绩效管理的的作用我的介绍分分四个部部分：一、 基层工商绩绩效管理理的定位位二、 基层工商绩绩效管理理体系三、 绩效管理的的电子化化解决方方案四、 绩效管理的的作用一、 基层工商绩绩效管理理的定位位PPT4：绩效管管理的概概念所谓绩效管管理，我我们认为为，就是是指上级级工商行行政管理理机关对对基层单单位（工工商所或或分局）的的主要职职能工作作以一定定时间为为周期进进行量化化考核和和绩效评评估，促促使考核核对象提提升工作作效率和和行政效效能，从从而最大大限度实实现职能能到位和和降低履履职风险险的全过过程。（一） 绩效管理的的概念所谓
9、绩效管管理，我我们认为为，就是是指上级级工商行行政管理理机关对对基层单单位（工工商分局局）的主主要职能能工作以以一定时时间为周周期进行行量化考考核和绩绩效评估估，促使使考核对对象提升升工作效效率和行行政效能能，从而而最大限限度实现现职能到到位和降降低履职职风险的的全过程程。PPT5把把握几个个关键点点：1、绩效管管理的主主体：是是基层工工商（工工商所或或分局）的的上级工工商机关关2、绩效管管理的对对象：基基层工商商（工商商所或分分局）3、绩效管管理的内内容：基基层工商商的主要要职能4、绩效管管理的目目标：实实现职能能到位和和降低履履职风险险5、绩效管管理的考考核周期期；一年年6、绩效管管理的方
10、方式：量量化考核核和绩效效评估这里面有几几个关键键点：1、绩效管管理的主主体：是基层工商商（工商商所或分分局）的的上级工工商机关关，即一一般为地地级市工工商局或或县级工工商局我们认为，相相对以地地级市或或县级为为单位，辖辖区内的的基层工工商单位位具有情情况相近近、要求求相近的的特点，更更利于考考核规则则的设立立，贴近近实际。2、绩效管管理的对对象：我们把绩效效管理考考核的对对象只定定位在基基层工商商即工商商所或工工商分局局，不考考核机关关的科（处处）室，不不考核个个人。基层工商所所的职能能要求基基本相近近，具有有同质性性和可比比性。而而机关科科室业务务要求往往往比较较单一，科科室与科科室之间间
11、、科室室与工商商所之间间不具备备可比性性。作为为东莞，我我们对科科室主要要是通过过工作任任务考核核管理来来完成，在在这里不不多介绍绍。而对对个人的的绩效考考核更是是存在很很大的困困难，与与企业的的员工不不同，基基层工商商部门的的每一个个同志工工作岗位位不同，工工作要求求不同，很很难比较较，更重重要的是是，作为为公务员员还没有有一套如如同企业业般的升升降级以以及解聘聘、任用用的机制制，很难难对个人人造成实实质性的的约束。而而且我们们绩效管管理的最最终目的的是为了了达到一一个单位位工作效效能的最最大化，对对个人往往往可以以通过其其在团体体中发挥挥作用，对对个人的的考核，我我们更多多的是通通过对团团
12、队工作作绩效的的评价来来实现。 因因此，我我们认为为，在目目前尚未未解决好好科室与与基层、单单位与个个人绩效效考核基基础的情情况下，绩绩效管理理还是集集中在基基层工商商所或工工商分局局这个层层面比较较妥当。等等绩效管管理的体体系更加加完善了了，对个个人的考考核可以以更多地地注重于于工作业业绩的考考核，这这是下一一步研究究和探索索的课题题。3、绩效管管理的内内容：是基层单位位的各项项工作。主主要是基基层工商商所（分分局）应应该履行行的各项项职能。需需要强调调的是，这这里说的的各项工工作并不不是要面面面俱到到地涵盖盖工作的的所有方方面，而而是上级级工商行行政管理理机关需需要基层层工商部部门完成成的
13、主要要工作，即即需要达达到的基基本工作作要求。对对临时性性工作则则不纳入入到考核核内容中中。4、绩效管管理的方方式：主要是通过过量化考考核和绩绩效评估估的方式式。而非非评比、考考察、投投票等形形式。量量化考核核具有客客观、准准确、公公平的特特点，通通过合理理地设计计指标和和权重，并并以科学学的方式式进行考考核，就就能够评评估出一一个单位位的整体体工作绩绩效。5、绩效管管理的考考核周期期 我们将绩效效管理的的考核周周期一般般确定为为一年。6、绩效管管理的目目标：是为了通过过绩效管管理的方方式，促促使考核核对象提提升行政政效能，实实现职能能到位和和降低履履职风险险。PPT6绩绩效考核核的机构构(1
14、) 设立专门的的考核机机构:优优点是比比较专业业，超脱脱性强;缺点:是耗费费大量人人力、物物力；(2) 由办公室或或人事科科负责统统筹考核核，优点点：不用用另外增增加人手手，容易易形成制制度，人人员固定定、更加加专业。缺缺点：要要增加人人员，专专门负责责这项工工作。（二）绩效效考核的的机构在市级机关关的绩效效管理中中，有设设立专门门的考核核机构和和由办公公室或人人事科负负责考核核两种方方式，设设立专门门的考核核机构优优点是比比较专业业，超脱脱性强，但但缺点是是要耗费费大量人人力、物物力；而而由办公公室或人人事科负负责统筹筹考核，不不用另外外增加人人手，容容易形成成制度，人人员固定定、更加加专业
15、等等等。东东莞就是是采用人人事科来来统筹协协调的方方式。二、 基层工商绩绩效管理理体系PPT7基基层工商商绩效管管理体系系包括:绩效效计划绩效考核绩效应用绩效评价开展绩效管管理，必必须建立立一套科科学的体体系，我我们认为为，绩效效管理体体系，应应包括绩绩效计划划、绩效效考核、绩绩效应用用、绩效效评估四四个方面面。（一）绩效效计划PPT8: 绩效计计划：就就是解决决上级工工商机关关对工商商所考核核什么、怎怎么考的的问题。包括：指标标的设计计、权重重的设计计、考核核规则的的设计三三个方面面的内容容。是绩绩效管理理的基础础和核心心。关键在于：体现公公平、便便于操作作绩效计划：就是解解决上级级工商机机
16、关对工工商所考考核什么么、怎么么考的问问题。主主要包括括：指标标的设计计、权重重的设计计、考核核规则的的设计三三个方面面的内容容。是绩绩效管理理的基础础和核心心。 绩绩效计划划制定的的科学与与否，是是关系绩绩效管理理成功与与否的关关键。好的绩效计计划，能能推动工工作开展展，调节节工作重重心，调调动队伍伍积极性性，树立立领导权权威；而失败的绩绩效计划划，耗费费人力和和物力，考考核流于于形式，干干部主观观能动性性被扼杀杀，领导导的权威威受到影影响。关键在于：体现公公平、便便于操作作如何实现体体现公平平、便于于操作？PPT8东东莞工商商系统220100年绩效效计划图图包括：100个大项项、788个小
17、顶顶、1778个指指标；根据基层分分局基本本职责任任务和工工作实际际，分为为 “企业监监管”、“登记注注册”、“执法办办案”、“市场监监管”、“商标广广告”、“督察工工作”、“信息调调研统计计信访督督办档案案”等8个个基本业业务项目目，加上上奖励加加分，违违纪扣分分2个项项目共110个项项目。在在每一个个大项目目下，我我们再细细化为若若干子项项目和具具体考核核指标。比比如说企企业监管管工作，细细分为日日常监管管、重点点及主管管行业无无照经营营清理、年年检验照照等三个个子项。年年检验照照这个子子项下，我我们再细细分为年年检质量量、年检检率、验验照率等等若干个个指标。基基本项目目基本固固定，子子项
18、、指指标根据据每年的的工作重重点变化化而调整整。每一一个子项项、指标标，我们们都确定定了相应应的考核核规则。220100年的绩绩效计划划共包含含78个个子项目目、1778个指指标，构构成了一一个绩效效指标树树，同时时也构成成了绩效效考核的的整体框架架。PPT9如如何设计计考核指指标？（1）大项项的设计计：涵盖盖主要工工作职能能；（1） 小项的设计计：考核核重点工工作的推推进；（2） 基本指标的的设计：注重工工作要求求。1、如何设设计考核核指标？ 指指标的设设计，就就是将哪哪些项目目要纳入入到考核核内容？（1） 大项的设计计：涵盖盖主要工工作职能能。基层层工商部部门工作作纷繁复复杂，涉涉及到业业
19、务、内内务、队队伍管理理等方方方面面。在在设定指指标的时时候，必必须注意意统筹考考虑，既既要覆盖盖各个主主要部位位，大体体上能够够全面地地反映考考核对象象的主要要特征，既既要避免免指标过过于单一一，又不不能面面面俱到，贪贪大求全全。把握握监管、执执法、服服务主要要内容，突突出肯定定被考单单位的主主要业绩绩，让机机关科室室、工商商所抓住住工作的的“牛鼻子子”，找准准主攻方方向。（2） 小项的设计计：考核核重点工工作的推推进。如如我们在在企业监监管中设设置了重重点行业业监管的的子项目目；市场场监管中中设置了了加强食食品等重重点项目目的监管管；商标标广告中中设置了了商标战战略指导导等栏目目，都是是工
20、商部部门要求求重点推推进的工工作。小小项设计计，不要要求面面面俱到，突突出重点点即可。（3） 基本指标的的设计：注重工工作要求求。每设设置的一一项工作作指标，都都必须是是应该完完成的工工作，有有具体要要求达到到了目标标，如年年检率、验验照率要要达到多多少，年年检质量量应该达达到什么么标准，登登记注册册的档案案应该达达到什么么标准，执执法案件件应该达达到什么么标准等等等，体体现具体体的工作作要求。需要把握的的原则：（1）既要要注重全全面性，又又要避免免面面俱俱到；我我们不主主张将一一些非属属于工商商职能的的工作，如如配合地地方政府府禁毒、扫扫黄、开开展安全全生大检检查、招招商引资资等一些些工作纳
21、纳入绩效效考核。也也不主张张将一些些临时性性工作纳纳入进来来。当然然，如果果有特别别重大的的工作任任务，需需要集中中完成的的，要纳纳入绩效效考核，更更改指标标的，必必须经局局务会议议讨论决决定，原原则上一一般不要要随意更更改已经经制订的的绩效计计划，以以保持体体系的连连续性和和绩效考考核的严严肃性。（2）既要要突出重重点，又又要兼顾顾一般工工作；统统筹兼顾顾才是一一个完整整的体系系(3)既要要保持相相对稳定定，又要要体现一一定灵活活性；（指指标不是是一成不不变的，每每年根据据实际都都可以有有一定变变化。如如规费征征收一项项原来是是纳入考考核的，后后来因为为形势变变化就取取消了）2、 如何设计权
22、权重？权重，是各各指标在在考核体体系中所所占的分分数比重重，反映映的是工工作的轻轻重缓急急，权重重越大，表表示市局局要求推推进的工工作力度度越大，对对基层工工商资源源调配有有着重要要意义。一一个成功功的绩效效计划，在在绩效结结果上，差差距应该该主要体体现在重重点工作作的推进进上。（1）在分分制上可可采用1100分分制或110000分制；如果对对考核精精细化程程度要求求不高，可可以用1100分分制，反反之则建建议用110000分制。在在绩效管管理的开开始阶段段，我们们建议从从1000分制开开始比较较妥当。（2）基本本原则：强化重重点工作作，强化化业务工工作，突突出职务务风险防防范。不不可“分猪肉
23、肉”，搞平平均主义义。（以东莞绩绩效计划划为例）权重分配的原则，（1）以业务工作为主，主要业务占80%的分值；（2）以重点工作为主，当年党组要推行的重点工作，分值占的比例大，如市场监管、企业监管、执法办案等。有些分值逐步减少甚至于取消，如规费征收等。（3）突出职务风险的防范，对涉及队伍安全的业务领域，配置较高的权重，促使各单位提高工作的规范化水平。（工作规范性的要求，权重要求高一点）这里要说的的是，每每年的绩绩效计划划指标和和权重都都会有一一些调整整。比如如说，去去年，市市监察局局、市纠纠风办在在全市工工商系统统开展政政风行风风评议。我我们将政政风行风风评议纳纳入绩效效考核范范畴，占占了5的权
24、重重。PPT 项目目2007200820092010登记注册16%11%10%8%执法办案16%16%13%20%市场监管17%23%26%23%企业监管29%30%33%34%规费征收2%商标广告管管理7%7%7%7%内务管理3%3%政风行风建建设5%信息调研信信访统计计10%10%6%8%合计100%100%100%100%PPT122如何设设计考核核规则？（1） 加减分制度度：绩效效考核的的基本制制度（2） 奖励分制度度： 促促进基层层工商发发挥特色色，鼓励励创新。（3） 扣分制度： 防止止职务风风险。3、 如何设计考考核规则则？绩效考核针针对的是是各基层层单位，辖辖区经济济户口数数量、
25、市市场规范范程度、人人均监管管比例等等方面都都有差别别。以东东莞为例例，全系系统有333个工工商分局局，各分分局辖区区经济发发展不平平衡，人人员编制制也有比比较大的的差别。如如虎门分分局有在在岗在编编人员550余人人，监管管的市场场主体接接近5万万户；而而洪梅分分局仅有有8人，监监管市场场主体223000余户，两两者相差差近二十十倍。无无论是用用业务量量，还是是人平均均数来测测评各单单位的工工作业绩绩，都难难以保证证绝对的的公平。因此，设置考核规则的时候，必须注意几个方面：1、尽可能减少因辖区环境、业务量、在编人员差异而可能造成的影响，保证让各单位站在同一起跑线上。2、鼓励各单位发挥特长，体现
26、特色。（1）加减减分制度度。加减分制制度是绩绩效考核核的基本本制度。一是对每个单项、每个指标都设定基本分。基本分是全系统应该达到的基本工作要求。只要达到规定的要求，就能够得到基本分。超额完成任务加分，达不到要求的要扣分。这个基本分，其实就是工作要求的底线。二是加分设设封顶，但但扣分不不设下限限，扣完完为止。比如年年检量、验验照率，这这类指标标是“多多益益善”，达到到既定比比例的得得基本分分，每多多1的的加分，每每少1的扣分分，加分分封顶，扣扣分不设设下限，扣扣完为止止。三是是只扣分分不加分分。有的的工作，不不是做得得越快越越好，比比如说，市市场巡查查，巡查查的进度度过快，战战线过长长，发现现的
27、问题题不解决决，很容容易留下下隐患。因因此，巡巡查没有有完成任任务的要要扣分，超超额完成成的不加加分。（2）奖励励分制度度。奖励励分制度度是调动动基层积积极性的的有效手手段。比比如说，有有的单位位业务量量比较大大，人均均工作量量超过了了全系统统平均水水平，可可以加分分。有的的单位服服务形象象比较好好，获得得了镇、市市甚至省省以上级级别的表表彰奖励励，按照照级别高高低给予予相应加加分。有有的单位位办案能能力比较较强，查查办大案案、要案案、新型型案件比比较多，也也能够获获得相应应的奖励励分数。无无论是那那种情况况，奖励励加分都都是在原原始分上上直接加加分，很很容易拉拉开与其其他单位位的差距距。有了
28、了这个奖奖励分制制度，各各单位就就结合自自身实际际情况，在在一些优优势项目目投入更更大的资资源，弥弥补劣势势项目的的不足，在在绩效考考核中赢赢取更理理想的位位置。比如东莞，执执法办案案方面，我我们设置置了大要要案加分分制度，按按照市场场主体的的多少，将将分局划划分为五五类，3300000户以以上的分分局是第第一类，550000户以下下的第五五类，一一类分局局办一宗宗大案，加加3分；五类分分局办一一宗大案案，加99分，既既鼓励办办大要案案，办有有影响力力的案件件，同时时也充分分考虑查查办大要要案的难难易程度度，兼顾顾小分局局的利益益。（3）扣分分制度。扣分制度的设计，主要是为了队伍安全以及职务风
29、险的防范。包括违纪扣分、岗位过错扣分以及发生事故等，即只要是有单位人员因为违纪、岗位过错以及发生责任范围内的安全事故等等，被上级纪检、监察部门处分、被检察机关追究刑事责任的，要按情节轻重给予扣分。从而约束单位严格廉政纪律，严格岗位职务行为，防止职务风险行为的发生。大家可能要要问，我我们在绩绩效管理理中如何何考核一一些无法法从表面面上量化化的指标标，即如如党风廉廉政建设设、队伍伍管理情情况等，这这些指标标很难从从数字上上进行认认定，如如果简单单地只是是考核政政治学习习的次数数、心得得体会的的篇数、上上班考勤勤的频率率等等，容容易出现现形式主主义的情情况，我我们就尝尝试从结结果来进进行反推推，往往
30、往效果很很好。例例如上下下班纪律律，我不不去每天天检查里里的考勤勤，因为为考勤也也可以做做假，而而是通过过督查暗暗访，如如果你在在上班时时间不在在岗，又又不能说说出正当当理由，就就进行扣扣分。廉廉政方面面，也是是如此，你你有人因因为违纪纪受处分分，我就就扣分。这这样，让让基层工工商自觉觉地想办办法来约约束单位位的廉政政纪律，避避免了考考核的走走形式、走走过场。PPT133注意问问题：1、尽量用用客观性性指标，避避免人为为因素。2、设定阶阶段性目目标，建建立预警警机制；3、谨慎设设置奖励励和扣分分，奖励励分和扣扣分不能能太高。注意问题：1、尽量用用客观性性指标，避避免人为为因素。从从信息系系统获
31、取取最好。2、 设定阶段性性目标，建立预警机制；绝大多数工作任务的完成，都可以设定一些阶段性指标，这样使基层工商能够将一年的工作进行科学安排。如我们在调研的考核中，为了防止基层集中应付，可以要求上下半年，各报送至少一篇调研等。到一定时间段如果没有达到规定的目标，要给予警示。如我们在年检中，如到一定的时间段没有达到预定的年检率的话，分别设置了关注、警告、严重警告等几个级别。提醒基层工商注意把握业务开展的进度。3、 谨慎设置奖奖励和扣扣分，奖奖励分和和扣分不不能太高高。奖励励分设置置太高，而而基本分分又太容容易达到到，会使使被考核核单位舍舍本求未未，过于于追求奖奖励分；如在一一个单位位众多的的奖励
32、中中，取级级别最高高的一个个进行加加分即可可。扣分分也要谨谨慎，必必须是被被考核单单位是工工作人员员有主观观过错被被处分，如如辖区内内发生安安全事故故，工商商所已经经穷尽手手段做了了工作，就就不应该该被扣分分。PPT144绩效计计划制定定流程：（绩效制定定图表）4、 绩效计划制制定流程程：（绩效制定定图表）绩效计划的的制定过过程，是是指市局局确定考考核项目目、考核核目标以以及考核核方式的的过程，是是绩效管管理的开开端。每每年年初初，市级级工商部部门按照照上级工工商部门门和地方方党委、政政府的工工作要求求，结合合全系统统实际，制制定当年年的工作作意见。以以工作意意见为蓝蓝本，制制定重点点工作分分
33、解表，明明确工作作内容、责责任科室室、协作作科室和和完成时时间。各各科室根根据当年年的工作作要求，提提出初步步的考核核指标，交交局务会会议讨论论，形成成当年的的考核方方案，这这个考核核方案再再到基层层工商部部门征求求意见后后，经过过修改订订正，交交局务会会议通过过，再将将以正式式文件下下发各分分局，完完成绩效效管理的的计划。各基层分局局拿到绩绩效计划划后，会会组织干干部职工工认真进进行研究究，通过过合理分分配本单单位资源源，将指指标落实实到股室室，将责责任落实实到个人人，按工工作的轻轻重缓急急来进行行。PPT155绩效计计划制定定的误区区（1） 面面俱到，重重点不突突出；（2） 考核过细，操操
34、作性不不强；（3） 考核规则过过于复杂杂；（4） 考核中人为为因素过过多，客客观性不不强；（5） 未深入征求求意见，仓仓促出台台。等等等。（6） 绩效计划制制定随意意更改，不不够严肃肃。5、 绩效计划制制定的误误区（1） 面面俱到，重重点不突突出；（2） 考核过细，操操作性不不强；（3） 考核规则过过于复杂杂；（4） 考核中人为为因素过过多，客客观性不不强；（5） 未深入征求求意见，仓仓促出台台。等等等。（6） 绩效计划制制定随意意更改，不不够严肃肃。建议：（1）绩效效计划的的制订要要制度化化，每年年固定在在1月制制订出来来比较好好，越早早越主动动，（2）绩效效计划要要上下反反复征求求意见：作
35、用：一是更更加完善善；二是是贴近实实际；三三是使基基层能够够吃透上上级精神神和要求求。但原原则性问问题不能能迁就，因因为基层层总是希希望任务务越少越越好，要要求越低低越好，更更容易达达到目标标。（建建议，缺缺了第二二项）PPT166绩效考考核1、 通过业务信信息化系系统自动动采集；2、 业务抽查；3、 督察考核；4、 中介暗访；5、 年底验收。 （二二）绩效效考核绩效考核：就是各各考核责责任部门门对照既既定的绩绩效计划划，按照照各自承承担的考考核指标标，采取取定期考考核与不不定期考考核相结结合的方方式，对对各单位位的工作作完成情情况进行行连续性性的跟踪踪考核和和信息反反馈的过过程。其其关键是是
36、科学获获取绩效效管理数数据，实实现对考考核对象象的客观观评价。要关注几个个方面：（1） 考核的机构构：设立专门的的考核机机构 优点点：比较较专业，人人员固定定、超脱脱性强；缺点:耗费大大量人力力、物力力。各业务科室室进行考考核，人人事科或或办公室室统筹优点：不用另另外增设设机构，容容易形成成制度; 缺点点：不够够超脱 （22）考核核的时间间 年底考考核时间集集中;适适用于考考核项目目比较少少，精细细度要求求不高的的考核，重重点考核核年终任任务的完完成日常考核与与年底考考核相结结合考核贯贯穿全年年，适用用于考核核项目较较多，有有阶段性性工作推推进要求求的考核核，更加加科学。由于绩效考考核是一一个
37、综合合评价的的体系，考考核的方方式应该该多样化化，大致致包括以以下几种种方式：1、通过业业务系统统自动采采集。在在实现了了工商业业务信息息化的地地区，可可以设置置与考核核业务相相关联的的数据定定取采集集。从业业务系统统采取的的数据避避免了人人手采集集的主观观性，客客观准确确。特别别是对一一些对工工作数量量和工作作质量同同时有要要求的指指标，如如登记、执执法、年年检等，尤尤其重要要。2、业务抽抽查。对对办案、巡巡查、广广告、登登记等主主要业务务工作质质量的考考核，主主要通过过档案抽抽查进行行。市局局根据业业务开展展情况，一一年分若若干阶段段到分局局抽取档档案，了了解工作作质量高高低。以以今年为为
38、例，我我们制定定了登记记注册、执执法办案案等两方方面的档档案抽查查评分标标准，其其中，对对登记质质量的抽抽查，重重点考核核是否存存在超越越登记权权限、超超越登记记时限、违违反登记记程序、不不符合法法定登记记条件，等等等。对对案件质质量的抽抽查，重重点考核核案件事事实是否否清楚、证证据是否否充分有有效、定定性是否否准确、处处罚是否否恰当、程程序是否否合法，等等等。发发现不符符合规定定的，按按照标准准扣分。3、业务督督查。市市局督察察队以组组包片，通通过网上上监控、当当事人回回访、实实地暗访访等形式式，对各各单位的的登记、办办案、巡巡查工作作进行经常常性的督督促检查查。近年年来，我我们进一一步加大
39、大了督查查力度。增增设了“督察工工作”的大项项，增加加了分值值，提高高了检查查频率，一一旦发现现问题，及及时录入入绩效系系统扣分分。4、中介暗暗访。采采取“花钱买买监督”的办法法，委托托中介机机构，对对分局登登记大厅厅及服务务窗口每每年进行行两次以以上的暗暗访调查查。每次次调查只只对分局局的综合合情况进进行考评评，年终终按两次次考评平平均分定定星级，并并折算成成相应的的绩效分分数，纳纳入绩效效考核。5、专项验验收。对对一些贯贯穿全年年的重点点工作，如如东莞市市局每年年成立专专门的考考核检查查小组，到到各镇街街进行统统一验收收，比如如说，“清无”、食品品安全样样板市场场建设、“信誉通”推广应用，
40、年底都将开展专项验收。PPT177绩效应应用（1） 排行榜；（2） 评先评优；（3） 干部培养、提提拔；（4） 班子评价；（5） 物质奖励。（三）绩效效应用绩效结果的的使用，是运用绩效评估结果进行奖优罚劣的过程，也是推动目标任务落实的动力所在。绩效考核结果作为评优评先、干部选拔、奖励惩戒、教育培训的重要依据，只有及时兑现考核结果，激励先进，鞭策后进，才能形成强大的激励效应。我们在实际际考核过过程中，对对结果的的运用主主要有三三种方式式。（1）排行行榜。即动态态地展现现各单位位的绩效效排行，增增强了危危机感和和紧迫感感，不再再简单满满足于工工作任务务完成，而而在单位位之间、部部门之间间以及个个人
41、之间间逐步形形成相互互比较、相相互学习习、相互互借鉴、相相互促进进、你追追我赶的的竞争氛氛围。如如我们在在市局内内网上有有一个专专栏，叫叫“绩效之之窗”，即时时发布绩绩效评估估结果，数数据每天天自动更更新。各各分局利利用这个个系统，一一是能够够看到登登记、办办案、巡巡查等常常用指标标数据；二是能能够看到到最新的的绩效评评估分数数，这个个分数，包包括绩效效总分，以以及8个单项项分；三三是能够够看到自自己在全全系统的的排位。目目前，每每天上班班打开电电脑，浏浏览这个个绩效窗窗口，已已经成了了基层同同事尤其其是分局局领导的的一种习习惯。大大家通过过这个窗窗口，了了解优势势，认识识不足，采采取措施施，
42、促进进了工作作的开展展。（2）评先先评优。对各单单位先进进的标准准，绩效效分值应应该是唯唯一的评评价标准准，因为为它是对对一个单单位工作作的综合合评价，对对单项工工作突出出，绩效效分值靠靠前的分分局，也也应该进进行单项项表彰。如如我们每每年年初初，以党党组文件件形式通通报过去去一年各各分局的的绩效分分数及排排名情况况，并召召开全系系统会议议，对绩绩效排名名前十位位，以及及在登记记、执法法、年检检验照等等单项绩绩效考核核成绩突突出的单单位，予予以表彰彰奖励。（3）干部部培养、选选拔。通通过绩效效考核，发发现各单单位中的的业务骨骨干和工工作实绩绩突出的的干部，进进行培养养，可以以更科学学地对一一个
43、干部部进行考考评，而而不仅仅仅是凭印印象，或或靠投票票等。（4）班子子评价。绩效考核结果作为基层分局领导班子选拔任用的重要依据。绩效考核总成绩连续两年排名倒数三位的分局，由市局党组对其一把手进行诫勉谈话；连续三年排名倒数三位且达不到市局党组设定的合格线的，对该分局领导班子进行调整。2008年，我局按此规定，首次对两个分局班子进行了调整，其中一名分局长改任主任科员。（5）物质质奖励。对绩效领先的单位，应给予一定的物质奖励，及时予以激励。PPT188绩效评评价事前评估：各单位位的资源源配置是是否合理理？事中评估：对基层层工作的的评估，包包括：（1） 工作任务完完成情况况如何？质量如如何？（整整体和
44、单单项）（2） 队伍工作水水平如何何？（3） 领导班子领领导水平平如何？事后评估：上一年年度的绩绩效计划划是否合合理，有有无改进进的空间间？（四）绩效效评价既包括对基基层工作作的绩效效评估，也也包括对对绩效体体系本身身的评估估。1、绩效计计划制订订是否恰恰当？是是否符合合实际？各单位位的资源源配置是是否合理理？要科学配置置资源是是开展绩绩效评估估的基础础，尽管管合理配配置人力力、物力力资源往往往不是是容易做做到，也也不必做做到，但但在考核核规则制制定后，要要考虑到到基层分分局的差差异性，使使资源的的配置尽尽量合理理。2、对基层层工作单单位绩效效完成情情况的评评估，包包括：（1） 工作任务完完成
45、情况况如何？质量如如何？绩效分值排排在前列列的，一一定是整整体工作作任务完完成比较较出色的的，但有有些单位位，虽然然总体分分值没有有排在前前列，但但其一项项工作可可能做到到得比较较好，通通过绩效效管理能能对各分分局的工工作情况况得以全全面、准准确的了了解。（2）队伍伍工作水水平如何何？一个个单位的的总绩效效，实际际上是每每一个业业务部门门共同努努力的结结果，通通过绩效效可以考考察基层层队伍多多方面的的工作能能力和水水平，便便于挖掘掘人才、调调动资源源。（3）领导导班子领领导水平平如何？完成绩绩效计划划的成绩绩实际上上是一个个领导班班子领导导能力的的综合体体现，对对于资源源相近的的单位之之间，绩
46、绩效分值值相差太太远，一一定是班班子领导导能力的的问题，对对干部的的考核、调调动，被被考核人人心理上上也不会会有抵触触情绪。3、上一年年度的绩绩效计划划是否合合理，有有无改进进的空间间？实际上，作作为工作作的推进进器和调调节杠杆杆，绩效效分值的的结果反反映，有有分局努努力的层层面，可可能也与与绩效计计划本身身的制订订有关，结结果出来来后，虽虽然不可可更改，但但应听取取多方意意见，反反复进行行评估，为为下一年年度绩效效计划的的制订做做好准备备。PPT199绩效管管理的电电子化解解决方案案（1）能整整合业务务系统（22）能提提高考核核数据的的客观性性。（33）能提提高数据据分析水水平。（44）能实
47、实现工作作业绩的的实时评评估。三、绩效管管理的电电子化解解决方案案绩效管理最最理想的的状态，是是能够实实现电子子化。电电子化的的优势包包括：（1）能整整合业务务系统。绩绩效系统统的应用用，能够够建立一一个综合合平台，以以绩效为为纽带，把把相关业业务系统统连接起起来，实实现各方方面数据据的对接接共享，促促进业务务数据向向绩效数数据的有有效转化化，实现现内部管管理信息息效用的的最大化化。（2）能提提高考核核数据的的客观性性。信息息化的应应用，借借助网络络实现了了信息数数据的适适时交换换，所有有数据都都从系统统里面自自动采集集，自动动折算成成绩效分分数，提提高了采采集时效效，同时时对绩效效数据进进行及时时录入、及及时锁定定、及时时公示，避避免了造造假情况况的出现现，提高高了考核核的客观观水平。如如对一些些实地检检查的考考评分，如如果不能能及时数数据锁定定，不排排除会出出现一些些“讲情”的情况况，影响响考