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1、IBM的薪酬管理制度体系 IBBM，即国国际商业机机器公司，11914年年创立于美美国，是世世界上最大大的信息工工业跨国公公 司，拥拥有先进的的全系列产产品，在复复杂的网络络管理、系系统管理、密密集型事物物处理、庞庞大数据库库、强大的的可伸缩服服务器、系系统集成等等方面，具具有强大优优势。目前前IBM在在全球拥有有雇员 330余万人人，业务遍遍及 1660 多个个国家和地地区，20000年的的全球营业业收入达到到八百八十十多亿美元元。在过去去近一个世世纪的奋斗斗历程中，IIBM始终终以超前的的 技术、出出色的管理理和独树一一帜的产品品领导着全全球信息工工业的发展展，保证了了世界范围围内几乎所所
2、有行业用用户对信息息处理的全全方位需求求。 记者：上次见您您的时候您您还是薪酬酬福利经理理，我知道道在这之后后，在前不不久您担任任现职之前前，您还做做过大中华华区人力资资源运营总总监，人力力资源运营营主要做什什么？白文杰杰：IBMM最近把人人力资源的的服务架构构重新作了了一下规划划，在对原原有架构进进行整合的的基础上，加加强了对客客户层面的的服务内容容。过去IIBM的人人力资源分分了很多部部门，比如如薪酬福利利、招聘、培培训等，面面对客户时时薪酬就谈谈薪酬，招招聘就谈招招聘，培训训就谈培训训，部门间间缺乏横向向联系，而而事实上这这三方面是是紧密相联联的，脱了了节就无法法很好地满满足客户需需要，
3、因此此在原有的的三大支柱柱部门之上上，我们加加进了一些些针对客户户的新内容容，我指的的客户是内内部客户，我我们希望对对内部客户户有一个好好的支援和和支持，同同时也希望望对外保持持一致的声声音。我们设设立了员工工服务中心心，除为员员工办理各各种人事手手续外，还还为IBMM在华的33500名名员工提供供E-HRR服务，员员工通过网网络等工具具可及时了了解人力资资源及相关关服务内容容，查询工工资福利等等有关信息息，自动接接收有关通通知、通告告等；在员员工服务中中心之上，还还有一层叫叫人力资源源的战略伙伙伴，专门门为公司内内的中高级级管理层提提供服务，帮帮助他们制制定人才策策略，从人人才的吸引引、保留
4、到到人才激励励等各个环环节我们都都有专员对对他们进行行一对一的的服务；招招聘、培训训、薪酬管管理这三个个支柱服务务依然存在在，但它承承担的是产产品研发部部门的角色色，前端的的客户需求求来了以后后，我们分分析现有的的人力资源源程序、流流程能否满满足他们的的需要，若若不能满足足，我们就就会重新评评估、设计计并推出新新的服务项项目。我现在在除了要负负责原有的的薪酬福利利设计工作作，还承担担了人力资资源服务中中心的职责责。记者：您具有心心理学的专专业背景，心心理学与人人力资源之之间有何联联系？白文杰杰：二者有有很多联系系，人力资资源是做人人的工作，心心理学是了了解人的心心态，包括括群体心态态和个体心心
5、态。一个个人有什么么特性，适适合什么样样的岗位，是是否适合在在这个企业业工作，将将来的发展展方向是什什么样子等等等你都要要知道，要要做评估，根根据他的特特性去发展展他的潜力力，要保证证企业在选选拔、开发发、培训人人才方面都都能因材制制宜，以提提升生产效效益，达到到企业的战战略目标。心心理学是贯贯穿于人力力资源管理理全过程的的，组织形形态、企业业文化建设设、劳资关关系等都是是属于组织织行为学的的范畴。人人格评估、绩绩效考核等等心理学方方法穿插在在人力资源源的方方面面面。薪酬酬福利也是是如此。很很多人都说说薪酬福利利就是数字字，其实不不尽然，我我刚进IBBM时，带带我入行的的师傅就跟跟我讲，薪薪酬
6、福利在在人力资源源这个行业业里是最需需要专业的的一部分内内容，之所所以这么说说并非因为为它有很多多数字在里里面，而是是由于它是是科学和艺艺术的结合合。如果纯纯粹拿数字字说事，你你不可能成成为一个成成功的薪酬酬福利管理理者，你必必须要让这这个数字反反映到你要要表达的意意思里。每每一个数字字都不是单单纯的数字字，每个数数字都可以以有很多种种解释的方方法，关键键在于你如如何按照自自己的意图图去解释它它。在薪酬酬方面最后后关注的也也不应该是是某一个员员工工资的的绝对值，而而是他的期期望值，期期望值管理理也是心理理学应用的的一个很大大的范畴，它它会帮助你你达到你的的目的。记者：薪酬福利利的设计是是科学与
7、艺艺术的结合合，科学、艺艺术分别体体现在哪些些方面？白文杰杰：薪酬最最直接反映映的就是数数字，无论论是个人工工资、月总总工资、平平均工资还还是企业的的LABOOUR CCOST都都是数字，我我们在制定定整个企业业的薪酬框框架以及每每个人工资资的时候一一定要量化化到非常具具体的数字字上面去，所所以需要利利用科学的的方法和工工具来帮助助制定科学学的目标，包包括做市场场调研、市市场定位，制制定内部原原则，设计计薪酬框架架，进行业业绩考核，设设定加薪幅幅度，分配配奖金等都都是非常量量化的，量量化到让很很多人难以以理解，某某一项奖金金到底是怎怎么算出来来的，利用用了哪些计计算公式，估估计没有几几个人能真
8、真的算得明明白，这其其中会涉及及很多因素素，每个因因素都有一一个公式，这这就是科学学，主要是是数学和统统计学。艺术方面主主要是平衡衡问题，很很多时候薪薪酬的制定定就是要去去BALAANCE期期望值。公公司需要员员工多出效效益，达成成各项目标标和战略，员员工需要回回报，我们们则需要在在二者间掌掌握平衡，既既要保证公公司的正常常运转，又又要提供具具有竞争力力的薪水给给员工。员员工对自己己的薪酬满满意与否，他他自己心中中的法码不不是一个绝绝对值，而而是他跟别别人比较而而来的感觉觉，我们会会考虑员工工的感受，也也会从财务务的角度去去看公司的的实际收入入能否支持持这些开支支，时刻要要在这两者者间保持平平
9、衡，我们们每做一个个决定都需需要在天平平的两端去去找一个点点，可能这这个点未必必正好在中中间，有些些时候偏重重员工的满满意度，有有些时候偏偏重公司财财务满意度度，但你必必须要找到到这个点，怎怎么去找这这个点，就就有很多艺艺术的成份份了。另一一方面，我我们会把薪薪酬福利同同员工的业业绩以及公公司策略等等联系起来来，通过薪薪酬福利政政策的制定定，去引导导员工的行行为，激励励员工做出出更好的来来绩，这也也是艺术。记者：什么是期期望值管理理？期望值值管理在薪薪酬福利中中有哪些具具体运用？白文杰杰：薪酬福福利在人力力资源中占占有很重要要的地位，人人才的选、用用、育、留留每一个环环节都跟薪薪酬福利有有关。
10、薪酬酬管理的重重点就在于于你如何去去管理期望望值，这一一点不是所所有做薪酬酬的都明白白的，很多多人钻进SSCIENNCE出不不来了，埋埋头算算算算，其实我我觉得薪酬酬管理最重重要的还是是体现艺术术的那一块块。SCIIENCEE是基础，学学会并不难难，重要的的是如何以以薪酬为手手段，达到到公司的目目的，支持持公司的业业绩指标。其其中的难点点就是要 BALENNCE公司司和员工的的期望值。 薪酬管管理归根结结底是期望望值管理，它它是渗透在在每个原则则性的条款款里的，是是我自己总总结出来的的，在任何何一本薪酬酬管理的书书里可能都都找不到，但但如果把它它跟心理学学结合在一一起看，就就会有所启启发。薪酬
11、酬高与低都都是比较而而言的，跟跟内部的同同事比，跟跟外部的市市场比，跟跟身边的同同学比，你你才会受到到某种影响响，这是心心理学范围围的东西。不不是工资本本身绝对值值的高低，而而是员工认认为的高或或低，员工工关心的是是能否涨工工资，涨多多少，公司司要进行LLABOUUR COOST MMANAGGEMENNT，希望望人力成本本得到有效效控制，这这两方面是是相悖的。怎怎么把它们们弄一块呢呢？一方面面是通过绩绩效管理，让让那些确实实对公司有有价值的人人得到相应应的回报，与与表现不好好的人拉大大差距，另另一方面要要考虑财务务状况。薪薪酬管理的的艺术就在在于如何制制造一种氛氛围，让员员工积极地地去看待公
12、公司提供的的薪资福利利。其中一一个很重要要的环节就就是和员工工做沟通，不不然所有的的良好意愿愿、所有的的努力，包包括你做决决定这么难难，你要判判断到底加加百分之多多少的薪水水是合适的的，你既要要让公司负负担得起，又又要让员工工满意，还还要有竞争争力，这些些都会白废废。别人在在不知道的的情况下，就就会从表面面上去理解解，以致于于造成误解解。所以围围绕期望值值管理做沟沟通很重要要，无论是是对群体的的沟通，还还是对个体体的沟通。我们是是站在一个个大公司的的角度，针针对35000多人去去管理员工工的期望值值，这不是是一件容易易的事，所所以，我们们也希望通通过我们的的努力去培培训我们的的管理人员员、一线
13、经经理，希望望他们也学学会管理员员工的期望望值，尤其其是在薪酬酬福利、职职务晋升等等方面的期期望值。培培训经理如如何去做薪薪酬福利工工作是我们们很重要的的工作内容容。做好期期望值管理理的关键是是要给员工工一个合理理的期望值值，让公司司、管理者者和员工个个人的期望望值朝着一一个方向努努力，努力力把鸿沟缩缩小，最好好能缩小到到一致。如如果某一个个员工的期期望值是半半年后做到到经理的位位置，因为为他认为自自己能力、经经验、贡献献到那儿了了，但老板板觉得他两两年后才能能达到这个个位置，员员工和老板板的望值之之间就会产产生鸿沟，并并直接导致致员工对工工作或薪酬酬的不满意意，从而产产生负面情情绪，因为为期
14、望值与与动力是相相关的，期期望值得到到满足的时时候，就会会产生动力力，按照公公司的要求求努力完成成工作，得得不到满足足时，会产产生失落感感和挫败感感，表面看看是在抱怨怨自已工资资或职位太太低，有了了跳槽的想想法，实际际上是HRR的期望值值管理没有有做好。记者：公司有哪哪些制度帮帮助HR实实现薪酬的的期望值管管理？白文杰杰：在这方方面我们做做了很多工工作。一方方面，我们们制定硬性性规定，基基于公平、公公正、公开开的原则，将将包括提升升、加薪在在内的所有有体制、政政策透明化化，虽然不不会具体到到每一个人人，每一个个数字，但但我们会让让每一个人人了解薪酬酬制定的原原则、宗旨旨及相关的的政策，他他有权
15、了解解自己为什什么是这样样一个薪水水，制定的的依据是什什么，整个个公司的薪薪酬框架是是什么样的的，他个人人的工资在在这个框架架中处于什什么样的位位置，如何何加薪，如如何提升等等等，我们们的制度都都能够将这这些问题回回答出来。有有了这些透透明的制度度去BALLANCEE，每个人人在制度范范围内都会会有一个合合理的期望望值。加薪薪制度是与与业绩相关关的，员工工会知道自自己业绩的的好与坏，知知道评估的的依据，他他的期望值值是根据政政策来的，而而政策是我我们跟员工工沟通的结结果，部门门经理也是是根据我们们的政策与与员工沟通通，以便对对员工的业业绩有一个个公正的认认识。所以以在制度透透明的情况况下，员工
16、工的期望值值就有了根根据，他对对自己的付付出及应得得的回报会会有一个大大致的估计计，自然会会将期望值值固定在一一个比较合合理的范围围内。经理理在这个框框框里再去去跟员工沟沟通相对就就比较容易易了，GAAP自然就就会缩小。如如果天马行行空，各有有各的想法法，也没有有制度去约约束的话，期期望值就很很难管理，会会造成很大大问题。记者：在IBMM，员工加加薪取决于于什么？白文杰：加加薪取决于于以下几个个方面：一一是所做的的工作本身身，对工作作内部的价价值是怎么么样的，这这个工作在在外面市场场上的薪资资水平如何何，所需要要的技能、技技巧如何等等等；二是是员工自身身的学习能能力，员工工要能在做做中学，要要
17、不断提高高，然后才才能升到下下一个级别别，有更好好的作为和和回报；第第三，要看看这个职位位对公司的的业绩产生生的影响，是是大还是小小，是直接接的，还是是间接的；最后就是是工作态度度，工作态态度是支持持一切的。当然，薪薪水的增加加也不要期期望一下子子从天上掉掉个馅饼，翻翻倍了，或或者说象拿拿了圣诞老老人的礼物物一样。员员工期望值值是水涨船船高的，所所以我们建建议每次涨涨工资的幅幅度应该有有一个合理理的范围，在在他入职的的时候我们们就会将有有关定岗、定定薪、加薪薪、升级的的原则和尺尺度告诉他他，跟他有有一个沟通通，并希望望他在工作作期间获得得成长。 记者：工作作态度如何何考量？白文杰杰：态度跟跟价
18、值观、企企业文化都都是相关的的，我们提提倡的工作作态度有三三点：主动动、积极和和专业。我我们认为有有了这三点点，基本上上在态度方方面就没有有问题了。IIBM推崇崇团队合作作，团队合合作在我们们的业绩考考核指标中中占到大约约1/3的的比重。我我们会考虑虑很多方面面的因素，其其中很重要要的是要看看来自合作作方的反馈馈，比如客客户、老板板、二线经经理等等，有有点象3660度评估估，综合评评估一个人人的业绩，而而不是单方方面。记者：IBM薪薪酬设计方方面总的指指导思想是是什么？员员工的薪资资状况如何何？白文杰杰：我们希希望我们的的薪酬是支支持我们的的高绩效文文化的，薪薪酬设计是是跟PERRFORMMA
19、NCEE MANNAGEMMENT相相关的，重重点是鼓励励那些公司司或部门所所推崇的行行为。薪酬酬完全是一一个工具，制制定加薪计计划就是为为了鼓励这这些行为。薪薪酬要看是是广义的还还是狭义的的，如果从从整体回报报的角度看看，除了现现金、福利利部分，还还有工作环环境、发展展机会等等等，从TOOTAL REWOORD的角角度综合来来看，IBBM还是有有优势的，在在我们做的的有关“大学毕业业生最想进进的公司”的调查中中，IBMM在外企中中名列第一一，说明我我们在劳动动力市场上上还是有一一定竞争力力的。我们们在CASSH或某一一项福利方方面不一定定是最好的的，这也不不是我们的的策略和定定位，我们们并不
20、是靠靠高工资来来吸引员工工，因为高高工资带来来的问题是是可能会让让员工丧失失掉其它的的发展和上上进机会，而而是更注重重以综合的的指标来吸吸引人才。我我们的薪酬酬福利是具具有一定竞竞争性，但但很多人更更看重IBBM的学习习和发展机机会。记者：具体地讲讲IBM有有哪些学习习和发展机机会？白文杰杰：IBMM在员工发发展方面做做得不错，得得到美国总总部的认可可，我们采采取工作流流动的方式式，鼓励员员工在工作作中学习，这这是IBMM的特色，而而且是行之之有效的。大大概在一个个职位做到到三年大家家就习惯于于关注下一一个部门和和下一个职职位。在流流动过程中中不一定会会升职，但但无疑会积积累更多经经验，拥有有
21、更多的机机会。流动主主要针对管管理层，专专业人才扎扎得比较深深，相互间间很难跨，除除非是早期期，大学刚刚毕业还没没定性的时时候，可以以让他在公公司磨合一一段时间，让让他找到自自己的兴趣趣，一般情情况下，专专业与专业业之间很少少转换。但但专业人才才跟管理人人才之间是是可以转换换的，我们们希望每个个管理人员员都是一个个专才，也也希望专才才具有领导导才干，因因为无论你你是一个项项目经理，还还是一个资资深的销售售代表或技技术人才，你你都不是一一个人在做做事情，你你也许没有有管理者的的头衔，但但起的却是是领导者的的作用，那那你必然要要具备一定定的管理才才能。一个个LEADDER和一一个MANNAGERR
22、是不同的的角色，LLEADEER是从专专业方面受受到尊敬，他他能起到模模范带头作作用，能够够在别人需需要的时候候去帮助别别人，带动动整个小组组，而管理理人员必定定应该首先先是一个LLEADEER，管理理人员也应应该是一个个专才。公司也也很注重员员工的职业业生涯规划划和个人发发展，在这这个问题上上，经理和和员工要做做充分的沟沟通。业绩绩考核更多多讲的是硬硬性指标，个个人发展更更多是沟通通，涉及到到员工的优优劣势、兴兴趣、愿望望、培训、提提升等等，是是员工普遍遍感兴趣而而且非常乐乐意谈的话话题。年初初和年底经经理一定要要跟员工一一起去规划划他的职业业发展，共共同制定长长期和短期期的职业发发展目标，
23、经经理要了解解员工是否否喜欢现有有的工作，员员工在一两两年之内是是否有换岗岗的打算等等等。如果果员工换岗岗，他要在在离开前带带一个人出出来，以便便在他离开开时有人接接替他。公司还还利用各种种资源为员员工提供培培训机会。一一方面我们们有网上大大学，各个个领域的专专才在网上上都有自己己一片天地地，网络起起到知识总总汇的作用用，进行有有效的资源源共享，知知识管理在在IBM做做得很好；另一方面面，面对面面的培训与与E-LEEARNIING穿插插进行，面面对面的教教学作为EE-LEAARNINNG的补充充，通过交交流巩固网网上所学的的知识；同同时也非常常注重知识识的运用，员员工经过培培训后，公公司会给予
24、予他与学到到的知识有有关的挑战战，给他布布置新的任任务，让他他参加项目目小组，或或让他做某某一方面的的助手，目目的是让他他在实践中中巩固和运运用所学的的知识，真真正做到学学以致用。记者：薪酬福利利的竞争性性体现在哪哪些方面？白文杰：加加薪取决于于以下几个个方面：一一是所做的的工作本身身，对工作作内部的价价值是怎么么样的，这这个工作在在外面市场场上的薪资资水平如何何，所需要要的技能、技技巧如何等等等；二是是员工自身身的学习能能力，员工工要能在做做中学，要要不断提高高，然后才才能升到下下一个级别别，有更好好的作为和和回报；第第三，要看看这个职位位对公司的的业绩产生生的影响，是是大还是小小，是直接接
25、的，还是是间接的；最后就是是工作态度度，工作态态度是支持持一切的。 当然，薪水水的增加也也不要期望望一下子从从天上掉个个馅饼，翻翻倍了，或或者说象拿拿了圣诞老老人的礼物物一样。员员工期望值值是水涨船船高的，所所以我们建建议每次涨涨工资的幅幅度应该有有一个合理理的范围，在在他入职的的时候我们们就会将有有关定岗、定定薪、加薪薪、升级的的原则和尺尺度告诉他他，跟他有有一个沟通通，并希望望他在工作作期间获得得成长。记者：工作态度度如何考量量？白文杰杰：态度跟跟价值观、企企业文化都都是相关的的，我们提提倡的工作作态度有三三点：主动动、积极和和专业。我我们认为有有了这三点点，基本上上在态度方方面就没有有问
26、题了。IIBM推崇崇团队合作作，团队合合作在我们们的业绩考考核指标中中占到大约约1/3的的比重。我我们会考虑虑很多方面面的因素，其其中很重要要的是要看看来自合作作方的反馈馈，比如客客户、老板板、二线经经理等等，有有点象3660度评估估，综合评评估一个人人的业绩，而而不是单方方面。记者：IBM薪薪酬设计方方面总的指指导思想是是什么？员员工的薪资资状况如何何？白文杰杰：我们希希望我们的的薪酬是支支持我们的的高绩效文文化的，薪薪酬设计是是跟PERRFORMMANCEE MANNAGEMMENT相相关的，重重点是鼓励励那些公司司或部门所所推崇的行行为。薪酬酬完全是一一个工具，制制定加薪计计划就是为为了
27、鼓励这这些行为。薪薪酬要看是是广义的还还是狭义的的，如果从从整体回报报的角度看看，除了现现金、福利利部分，还还有工作环环境、发展展机会等等等，从TOOTAL REWOORD的角角度综合来来看，IBBM还是有有优势的，在在我们做的的有关“大学毕业业生最想进进的公司”的调查中中，IBMM在外企中中名列第一一，说明我我们在劳动动力市场上上还是有一一定竞争力力的。我们们在CASSH或某一一项福利方方面不一定定是最好的的，这也不不是我们的的策略和定定位，我们们并不是靠靠高工资来来吸引员工工，因为高高工资带来来的问题是是可能会让让员工丧失失掉其它的的发展和上上进机会，而而是更注重重以综合的的指标来吸吸引人
28、才。我我们的薪酬酬福利是具具有一定竞竞争性，但但很多人更更看重IBBM的学习习和发展机机会。记者：具体地讲讲IBM有有哪些学习习和发展机机会？白文杰杰：IBMM在员工发发展方面做做得不错，得得到美国总总部的认可可，我们采采取工作流流动的方式式，鼓励员员工在工作作中学习，这这是IBMM的特色，而而且是行之之有效的。大大概在一个个职位做到到三年大家家就习惯于于关注下一一个部门和和下一个职职位。在流流动过程中中不一定会会升职，但但无疑会积积累更多经经验，拥有有更多的机机会。流动主主要针对管管理层，专专业人才扎扎得比较深深，相互间间很难跨，除除非是早期期，大学刚刚毕业还没没定性的时时候，可以以让他在公
29、公司磨合一一段时间，让让他找到自自己的兴趣趣，一般情情况下，专专业与专业业之间很少少转换。但但专业人才才跟管理人人才之间是是可以转换换的，我们们希望每个个管理人员员都是一个个专才，也也希望专才才具有领导导才干，因因为无论你你是一个项项目经理，还还是一个资资深的销售售代表或技技术人才，你你都不是一一个人在做做事情，你你也许没有有管理者的的头衔，但但起的却是是领导者的的作用，那那你必然要要具备一定定的管理才才能。一个个LEADDER和一一个MANNAGERR是不同的的角色，LLEADEER是从专专业方面受受到尊敬，他他能起到模模范带头作作用，能够够在别人需需要的时候候去帮助别别人，带动动整个小组组
30、，而管理理人员必定定应该首先先是一个LLEADEER，管理理人员也应应该是一个个专才。公司也也很注重员员工的职业业生涯规划划和个人发发展，在这这个问题上上，经理和和员工要做做充分的沟沟通。业绩绩考核更多多讲的是硬硬性指标，个个人发展更更多是沟通通，涉及到到员工的优优劣势、兴兴趣、愿望望、培训、提提升等等，是是员工普遍遍感兴趣而而且非常乐乐意谈的话话题。年初初和年底经经理一定要要跟员工一一起去规划划他的职业业发展，共共同制定长长期和短期期的职业发发展目标，经经理要了解解员工是否否喜欢现有有的工作，员员工在一两两年之内是是否有换岗岗的打算等等等。如果果员工换岗岗，他要在在离开前带带一个人出出来，以
31、便便在他离开开时有人接接替他。公司还还利用各种种资源为员员工提供培培训机会。一一方面我们们有网上大大学，各个个领域的专专才在网上上都有自己己一片天地地，网络起起到知识总总汇的作用用，进行有有效的资源源共享，知知识管理在在IBM做做得很好；另一方面面，面对面面的培训与与E-LEEARNIING穿插插进行，面面对面的教教学作为EE-LEAARNINNG的补充充，通过交交流巩固网网上所学的的知识；同同时也非常常注重知识识的运用，员员工经过培培训后，公公司会给予予他与学到到的知识有有关的挑战战，给他布布置新的任任务，让他他参加项目目小组，或或让他做某某一方面的的助手，目目的是让他他在实践中中巩固和运运
32、用所学的的知识，真真正做到学学以致用。记者：薪酬福利利的竞争性性体现在哪哪些方面？白文杰：加加薪取决于于以下几个个方面：一一是所做的的工作本身身，对工作作内部的价价值是怎么么样的，这这个工作在在外面市场场上的薪资资水平如何何，所需要要的技能、技技巧如何等等等；二是是员工自身身的学习能能力，员工工要能在做做中学，要要不断提高高，然后才才能升到下下一个级别别，有更好好的作为和和回报；第第三，要看看这个职位位对公司的的业绩产生生的影响，是是大还是小小，是直接接的，还是是间接的；最后就是是工作态度度，工作态态度是支持持一切的。当然，薪薪水的增加加也不要期期望一下子子从天上掉掉个馅饼，翻翻倍了，或或者说
33、象拿拿了圣诞老老人的礼物物一样。员员工期望值值是水涨船船高的，所所以我们建建议每次涨涨工资的幅幅度应该有有一个合理理的范围，在在他入职的的时候我们们就会将有有关定岗、定定薪、加薪薪、升级的的原则和尺尺度告诉他他，跟他有有一个沟通通，并希望望他在工作作期间获得得成长。记者：工作态度度如何考量量？白文杰杰：态度跟跟价值观、企企业文化都都是相关的的，我们提提倡的工作作态度有三三点：主动动、积极和和专业。我我们认为有有了这三点点，基本上上在态度方方面就没有有问题了。IIBM推崇崇团队合作作，团队合合作在我们们的业绩考考核指标中中占到大约约1/3的的比重。我我们会考虑虑很多方面面的因素，其其中很重要要的
34、是要看看来自合作作方的反馈馈，比如客客户、老板板、二线经经理等等，有有点象3660度评估估，综合评评估一个人人的业绩，而而不是单方方面。 记者：IBBM薪酬设设计方面总总的指导思思想是什么么？员工的的薪资状况况如何？白文杰杰：我们希希望我们的的薪酬是支支持我们的的高绩效文文化的，薪薪酬设计是是跟PERRFORMMANCEE MANNAGEMMENT相相关的，重重点是鼓励励那些公司司或部门所所推崇的行行为。薪酬酬完全是一一个工具，制制定加薪计计划就是为为了鼓励这这些行为。薪薪酬要看是是广义的还还是狭义的的，如果从从整体回报报的角度看看，除了现现金、福利利部分，还还有工作环环境、发展展机会等等等，
35、从TOOTAL REWOORD的角角度综合来来看，IBBM还是有有优势的，在在我们做的的有关“大学毕业业生最想进进的公司”的调查中中，IBMM在外企中中名列第一一，说明我我们在劳动动力市场上上还是有一一定竞争力力的。我们们在CASSH或某一一项福利方方面不一定定是最好的的，这也不不是我们的的策略和定定位，我们们并不是靠靠高工资来来吸引员工工，因为高高工资带来来的问题是是可能会让让员工丧失失掉其它的的发展和上上进机会，而而是更注重重以综合的的指标来吸吸引人才。我我们的薪酬酬福利是具具有一定竞竞争性，但但很多人更更看重IBBM的学习习和发展机机会。记者：具体地讲讲IBM有有哪些学习习和发展机机会？
36、白文杰杰：IBMM在员工发发展方面做做得不错，得得到美国总总部的认可可，我们采采取工作流流动的方式式，鼓励员员工在工作作中学习，这这是IBMM的特色，而而且是行之之有效的。大大概在一个个职位做到到三年大家家就习惯于于关注下一一个部门和和下一个职职位。在流流动过程中中不一定会会升职，但但无疑会积积累更多经经验，拥有有更多的机机会。流动主主要针对管管理层，专专业人才扎扎得比较深深，相互间间很难跨，除除非是早期期，大学刚刚毕业还没没定性的时时候，可以以让他在公公司磨合一一段时间，让让他找到自自己的兴趣趣，一般情情况下，专专业与专业业之间很少少转换。但但专业人才才跟管理人人才之间是是可以转换换的，我们
37、们希望每个个管理人员员都是一个个专才，也也希望专才才具有领导导才干，因因为无论你你是一个项项目经理，还还是一个资资深的销售售代表或技技术人才，你你都不是一一个人在做做事情，你你也许没有有管理者的的头衔，但但起的却是是领导者的的作用，那那你必然要要具备一定定的管理才才能。一个个LEADDER和一一个MANNAGERR是不同的的角色，LLEADEER是从专专业方面受受到尊敬，他他能起到模模范带头作作用，能够够在别人需需要的时候候去帮助别别人，带动动整个小组组，而管理理人员必定定应该首先先是一个LLEADEER，管理理人员也应应该是一个个专才。公司也也很注重员员工的职业业生涯规划划和个人发发展，在这
38、这个问题上上，经理和和员工要做做充分的沟沟通。业绩绩考核更多多讲的是硬硬性指标，个个人发展更更多是沟通通，涉及到到员工的优优劣势、兴兴趣、愿望望、培训、提提升等等，是是员工普遍遍感兴趣而而且非常乐乐意谈的话话题。年初初和年底经经理一定要要跟员工一一起去规划划他的职业业发展，共共同制定长长期和短期期的职业发发展目标，经经理要了解解员工是否否喜欢现有有的工作，员员工在一两两年之内是是否有换岗岗的打算等等等。如果果员工换岗岗，他要在在离开前带带一个人出出来，以便便在他离开开时有人接接替他。公司还还利用各种种资源为员员工提供培培训机会。一一方面我们们有网上大大学，各个个领域的专专才在网上上都有自己己一
39、片天地地，网络起起到知识总总汇的作用用，进行有有效的资源源共享，知知识管理在在IBM做做得很好；另一方面面，面对面面的培训与与E-LEEARNIING穿插插进行，面面对面的教教学作为EE-LEAARNINNG的补充充，通过交交流巩固网网上所学的的知识；同同时也非常常注重知识识的运用，员员工经过培培训后，公公司会给予予他与学到到的知识有有关的挑战战，给他布布置新的任任务，让他他参加项目目小组，或或让他做某某一方面的的助手，目目的是让他他在实践中中巩固和运运用所学的的知识，真真正做到学学以致用。记者：薪酬福利利的竞争性性体现在哪哪些方面？白文杰：我我们的薪酬酬和福利是是比较全面面的，我们们叫TOT
40、TAL PPACKAAGE，别别的公司有有的我们基基本上都有有。薪酬方方面和许多多公司的做做法一样，年年底双薪，加加上浮动奖奖金、销售售奖金等等等，从一线线销售到职职能部门有有很多种奖奖金计划。福福利方面，除除政府规定定的福利项项目外，在在一些我们们认为不能能满足员工工基本需要要的项目上上，我们增增加了一些些补充项目目，比如在在住房、医医疗、养老老等重大的的项目上我我们都有补补充计划，目目的是让员员工得到更更多的福利利，减少一一些问题的的困扰，解解除他们的的后顾之忧忧，以便全全身心地投投入到工作作中来。这这些计划是是根据员工工的实际需需要来定的的，IBMM年轻人较较多，我们们每年都从从大学中招
41、招很多新鲜鲜血液进来来，年轻员员工更关心心的是住房房问题，尤尤其是一些些外地来京京工作的员员工，更需需要买房子子，不管是是通过我们们的住房基基金，还是是储蓄计划划，总之我我们希望他他在五年之之内有能力力解决住房房问题，基基本上能买买一个三居居室，以满满足生活需需求。在员员工生产、疾疾病以及家家属患有疾疾病时，不不管大病小小病，在MMEDICCAL方面面，我们希希望能够给给予一定支支持，我们们的补充医医疗计划以以有带薪的的病假制度度都是很有有吸引力的的。40岁岁往上的员员工更多考考虑的是养养老，政府府养老金制制度拿到的的养老金跟跟外企的工工资还是有有很大差距距的，我们们希望我们们的养老金金政策能
42、够够让员工退退休的时候候有一笔自自己的基金金，足以让让他安享晚晚年。还有一一些福利项项目可能并并不需要花花太多的钱钱，但却会会起到很好好的效果，比比如我们的的员工帮助助计划，其其中一项是是考虑到外外企员工的的工作压力力和心理问问题，由一一个专家团团队专门为为员工提供供心理咨询询和心理帮帮助，很受受员工欢迎迎。在外企企长期超负负荷的工作作压力下，一一些心理疾疾病是不知知不觉中产产生的，员员工遇到的的很多问题题可能并非非来自工作作，但这些些问题会反反过来对工工作造成影影响，比如如工作不专专心，脾气气急躁，打打不起精神神等等，我我们希望通通过这个帮帮助计划，一一方面让员员工了解必必要的心理理学知识，
43、提提高对自我我心理的认认知程度，另另一方面也也希望他们们通过心理理专家的指指导获得有有效的解决决途径，将将压力排解解掉。为此此我们也通通过网站、板板报栏、光光盘、讲座座等形式做做了很多心心理健康的的宣讲工作作，确实解解决了困扰扰员工的一一些问题。记者：在薪酬方方面如何体体现公平？白文杰杰：公平性性体现在我我们让大家家知道标准准是什么，标标准对每个个人都是一一样的。我我们告诉大大家目标达达成与否的的结果，在在是否达成成的问题上上还会有沟沟通，我会会告诉他为为什么会是是这样的结结果，他可可以保留意意见，但他他却能了解解为什么，这这就是公平平点。管理理是一门艺艺术，没有有一个绝对对的衡量标标准，也无
44、无法量化到到象尺子上上刻度那样样细，太细细了会造成成管理上的的束缚，太太粗会有过过多人为的的主观因素素掺杂其中中，很多时时候管理就就是主客观观的结合。IBMM讲的是团团队合作，管管理中的所所有决定都都是由一个个TEAMM来做的，人人力资源部部在作出加加薪决定前前，要跟一一线经理、二二线经理沟沟通，要保保证在管理理上从上到到下的一致致性，如果果部门的两两线经理都都觉得有问问题，员工工还有异议议，我们有有申诉渠道道，同时我我们也会做做调查，我我们希望通通过这样的的管理系统统保证所有有的管理决决定尽可能能地体现公公正、公平。记者：如何对待待应聘时在在薪酬方面面期望值不不高的人？白文杰杰：我们不不会根据他他原来的工工资水平来来定他的薪薪水，当然然不排除会会参考这方方面的因素素，但不会会完全取决决于这个。细细微的差别别我相信可可能会有，但但我们会保保证员工的的薪酬基本本上是在某某个合理的的范围之内内。