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1、打造支撑监理企业持续发展的人力资源体系厦门市路桥桥咨询监理理有限公司司沈志献摘要：在激烈的监监理市场竞竞争中，企业要取得得生存并发展壮大大，就必须建立立长效的人人才战略。本本文浅论监监理市场人才供需现现状与人才才“拿来主义义”的利弊；监理人才培培养及相关实践摸摸索；做好好人才的考考核与使用；资源整合合，提升监监理企业人人力资源战战略高度；以为人本本，建立规规范、严谨的人力力资源管理理体系。关键词：打打造 监理企业 发发展 人人力资源体体系监理制从试试点示范到稳步推行再到全面发展展，在工程程建设领域域历经了风雨艰辛辛的二十年，这二十年来一批批的监理人不不断探索，逐步建立立起一套具具有中国特特色的
2、监理理企业管理体体系。监理是一项高智能能的技术服服务，其从业人员员的素质对服务务质量起着着决定性的的作用，因此，在激烈的市市场竞争中中，监理企业要要想取得生生存并发展壮大大，就必须建建立长效的的人才发展战略，从人人才的选、育育、用、留留等方面真真正把“以人为本本”的管理理念念落实到实实处、细处。本文将结结合厦门市市路桥咨询询监理有限限公司在企企业人力资资源管理中中的一些经经验来探讨讨如何做好好监理企业业的人才开开发与培养养。厦门路桥监监理公司是是一家从事事工程建设监理、设设计、咨询询、试验检检测及项目目管理等多多项业务的的专业咨询询监理公司，自95年年成立以来来公司始终终坚持“人人才制胜”的的
3、发展理念念，求才、用用才、爱才才、育才、留留才，建立了一一套完善的的企业人力资资源管理体体制。一、监理市市场人才供供需现状与与人才“拿来主义义”的利弊目前国内监监理人才市市场存在的的几个特征征：一、人才供需需失衡。调调查显示07年年全国约有88万人获国国家注册监监理工程师师资格，而而同期在建工工程约保持在110万个左左右，扣除除其中相当一一部分人员员在政府、大专专院校和设计及建设单位工作，最后后平均到工工程现场的实际人数就就很少了。二、监理队伍伍年龄结构构不合理。目前很多企业中35-55岁的监理人员比例过低，这部分人从经验、技术、精力等方面都处于从事监理工作的“黄金时期”。不少监理单位是靠离退
4、休人员挑大梁。此外，一大批刚走出校门的毕业生组成了监理的另一个主力军，他们经验欠缺，对监理工作概念模糊，要真正做到监理的“三控、两管”尚待时日。三、后备力量供应薄弱。目前国内尚未开设工程监理专业的本科教育，而土木专业的硕士、本科毕业生选择监理单位的较少，因此可供监理企业挑选和培养的后备人才很有限。四、从业人员待遇水平低且区域差别大。监理是一份交织着辛勤和汗水的工作，监理人员大多常年漂泊在各工地上，且现场环境也比较恶劣。但是，国内现行监理取费标准较低，某些地方甚至实行低价中标，导致监理企业经济收益有限，从而也限制了监理人员薪资水平的提高。同时，由于各地的监理取费标准不一，加之对监理的重视程度不同
5、，导致各地监理人员的待遇水平存在较大落差。由于监理人人才培养难难、流动大大，加之监理单单位利润低，因此多数数监理企业业不愿意投投入过多的人力力、财力、精精力用于人人才培养上，而而是更多地地采用人才的“拿来主义义”。“拿来主义义”具备以下下优点：11、引进一一批高职称称、有证书的监理理人才对于申申报和维护企业资资质有着速速效功能；2、适当的引进进优秀人才，淘汰低效人人员，有利利于形成内内部竞争和和激励机制制，保持公公司的活力力和机能；3、引进专专业对口、经经历匹配的的人才有利利于弥补企企业现有专业和和技术上的空缺，提提升企业竞竞争能力。但是，过度度的依赖人人才引进将将对企业造成成很大的危危害：1
6、、大大面积的更换人员将会冲淡企业业原有文化化氛围，高高频率人员员流动使得得企业长期期处于人员员磨合状态态，团队凝凝聚力松散；2、人人才引进如处理理不当将会会挫伤原有有员工的积积极性、主主动性，使使之无奈、失失落进而对对企业失望望、放弃，特别是一些技术骨干和储备人员的流失将对企业造成不可估量的损失；3、企业用工完全市场化也必然导致薪资体系将无设防的对市场公开化，不利于企业制定个性化的薪资战略和激励机制。4、人员更换率过高将给企业的内部管理造成极大难题，也使得企业的人工成本大幅增加。在厦门路桥桥监理公司司，一旦有高级级管理或技术岗位空空缺，我们们首先从内部人员中中进行选拔拔，本着一视视同仁的态态度
7、开展内内部竞聘。现有员工工确无合适人人选的进而而考虑对外外引进人才才。在外部部招募工作作中，我们们利用网络媒媒介、电话话通讯、人人脉搜索甚甚至不惜采采用高成本的的人才猎头头方式进行行招募。对于人才才引进，公司司采取“11N”的方式（即即“1外部人才才”“1内部储备备干部”“N员工工团队”），有效的的避免了“拿来主义义”的弊端。对于中级岗位位（如总监监、专监等），公司一方面外部招招募合适人才，一方面从内内部培养新新人，把那些接近总监监/专监技能却却未取得总总监/专监监资格的青年年员工列为为储备对象加予培培养，保证了公司中、高高级岗位人人员持续供供给不断档档。对于初初级技术人人员（现场监理），公司
8、以“自培为主主、社招为为辅”，将主要要力量放在在对专业毕业业生的招募和培养上，再根据公司司工程项目目多寡开展展社会招募募。同时，在社会招募募的初级人人员中，公司定定期对那些些表现突出出人员进行行转正、提提拔，有效效激发了他他们的积极极性和工作作热情。二、监理人人才培养及及相关实践践摸索监理人才供供应失衡将在较较长的一段段时期内影影响中国建建设监理行行业的发展展，因此需需要国家各级主管部部门、行业业协会及监监理企业共共同努力，培培育良性的的人才市场场，对监理单单位而言就就在于要更更多更好地地培养优秀秀人才，共同打造属属于监理行行业的人才才“蓝海”。目前，不不少监理企企业在人才才培养上存存在几个误
9、误区：一是应急式式培养；二二是全能型型培养；三三是功利式式培养；四是是纯技术性性培养。不不少监理单单位应急式式的根据业业务和岗位需要要培养员工，某个个阶段建筑筑市场上桥梁工程程比较多，那那么这几年就只考考虑招募桥梁专专业人员，人才培养养上只限于于桥梁结构构方面，下一阶段可能能高速公路路项目多了，单位又一门心思思的投入道道路专业的的人才招募募与培养。这种应急式的的培养缺乏乏前瞻性，往往往使得企企业疲于应应付且收效效甚微，同同时速成班班式的培养养也导致人员员专业素质很很难经受现现场工作实实践的检验验。有些监监理单位盲盲目地追求求全能型人人才培养，对员工的培养集中少数几个优秀员工身上，希望将他们培养
10、成“全能手”，能包办百事，能接揽百活，这种作法一是容易挫伤其他员工情绪，二是存在很大风险，一旦选人不准或人员流失都将使得企业的努力丧失殆尽。还有些监理单位仅看到人员培养的成本，没有关注到它的收益。某年单位效益好了，就多作几期培训多招募几个人才，效益一旦不好，则首先考虑把培训预算给砍掉，这就是所谓的功利式培养。我们说人才的培养是一种投入，更是一种投资，如果没有有计划地投资，那么在未来人才使用上企业将面临零收成的尴尬局面，这也是现实中很多监理单位遭遇的一个问题。另外还有一种关于人才培养的认识误区叫纯技术培养，这跟全能型培养恰好相反，即只考虑技术、业务方面的提升，而对监理廉政思想、价值观、沟通协调及
11、其他综合素质方面不闻不问，监理是一项廉政的高危职业，监理人员的思想品德、职业操守直接关系到工程的质量和安全，因此对监理人员的人生观、价值观和职业道德方面的培养也十分重要。其次，人的职业锚分为管理型、技术型、安全型、自由性等，人的职业倾向各有不同，一家成功的监理单位应该为员工提供多方向的发展轨迹。厦门路桥监监理公司自自20011年开始引引进外部企企业管理顾顾问公司对对内部实施施企业经营营战略、企企业文化建建设及人力力资源战略略规划，经经七年多的摸索和和实践，逐逐步形成了了符合本单位特点的人才才培养模式式。我们的的目标是建建立学习型型监理企业业，培养“一专多能能”的复合型型监理人才才，打造可可支撑
12、企业业持续发展展的人才队队伍。为实实现这一目目标，公司司采取“三元齐发”的人才培养养模式：一是根据据公司经营营发展需要要和员工现现有绩效反馈，有区别、有步骤地针对不同层层级岗位设设计、开发发和实施培训教教育，做到因岗岗施教。公公司分批委派中、高层管理理人员参加加国家职业业经理人学学习，组织织各类企业业管理、综综合素质方方面培训，并并定期组织织出国考察察等，有效效提升了企企业管理干干部的综合能力和和素质；定期开展展总监/驻驻地等人员员岗位素质质、技能等等专题特训和项目目管理研讨讨等，将总总监、驻地地等项目负负责人的素素质提升作作为企业培培训重点；外委培训训机构对内内实施或外派派业务骨干干参加各类
13、类专业知识识、工艺方方法、综合合技能等方方面课程，将将对骨干储储备人员的的培养作为为一项常规规工作长抓抓不懈；对新进员工工开展一系列列的旨在迅迅速磨合的的岗前培训训，包括企业制度度、员工行行为及应知知应会、监监理入门等等。我们在企企业员工培培训教育上上力求做到到重点突出出、覆盖面面广、层次次分明，22008年年上半年度度公司共计计组织实施施各类培训训23场次次，参训3300多人人次，总课课时达25532小时时。二是根据据公司发展展规划和阶阶段经营目目标，开展展人才梯队队建设，分层次、有有阶段地培养养和储备后后续人员。公司根据员工的专业领域、工作经验、工作年限并根据个人的绩效考核等级实行人员分等
14、，划定储备人选，对其实施重点培养、重点考察，力求作到每个管理岗位和关键技术岗位至少保持23名储备人员。对于储干培养公司采用“以学习促实践、以实践带学习”，针对这部分人员开设主题丰富的相关管理、技术培训教育，同时，工作上赋予储备人员相当的职权，使之预先接触相关工作，点滴中体会责任，为今后正式上岗打下扎实基础。三是在科学、客观的人才测评的基础上充分征得员工个人职业意向，开展员工的职业生涯规划。监理是知识密集型工作，监理人员人生观、价值观相对比较理性，因此监理单位只有做到组织与个人的发展共赢才能最大限度的发挥员工的积极主动及智慧和才能。在厦门路桥监理，公司先后共外送54人次的技术骨干和储备人员参加厦
15、门市人才测评中心组织的专业人才测评，对青年员工的个性气质、职业倾向等方面进行了客观、科学的评估，在此基础上结合公司发展战略及未来产业规划制定员工的职业发展规划，再针对各人各阶段所要达到的职业目标制定相应的培养方法、培训内容。综观现状，公司目前70的关键岗位人员是由公司内部培养出来的，而入司工作4年以上的青年员工基本上都发展成公司业务骨干。此外，公司还致力于创建学习型企业，建立内部知识管理体系，将各类管理流程，技术规范上传到企业电脑服务器开设知识共享平台和学习交流园地，同时还不定期开展各类形式丰富的生产竞赛、技术研讨等。公司有计划地培育和建立内部讲师体系，鼓励开发内部教学课件，请公司内部的老专家
16、、老学者及技术骨干对实施内部授课，受到广大员工的欢迎。三、做好监监理人才的的考核与使使用工作当前监理市市场人才来来源渠道多是从从施工单位位、勘察设计计单位或原建设单单位的基建建科（处）转入，另有一定数量的是从社会其他行业人员经取得相关上岗证后转入的，这部分人员虽有一定的实践探索，但未经过正规训练和系统学习，对工程监理缺乏科学、准确的定位，甚至对监理所掌握的权利都不能很正确的认识，人员素质可谓良莠不齐。因此，如何在组织中根据一定的原则、标准对人员进行考核，加予识别甄选，并分类培养使用是监理企业人才开发的难点。低 高 职业忠诚能力高低人裁人财人才人材图1. 人员分类象限图在厦门路桥桥监理公司司，人
17、力资资源部门通过一一套严谨、科学、人性化的绩效考核体系对员工的工作能力、职业操守等进行量化评估，取值分等。公司以半年为周期对项目人员进行考核，考核指标采取定性和定量结合，考核主体实行270度式考核（即自评、上级、同事、外部客户），评价方式采取项目领导小组民主评议，考核成绩采用强制排序，以此确定各岗位人员当期实际的工作表现。根据考核成绩，从能力和态度两个纬度将员工划分成四个象限，分别为“人裁”、“人材”、人才与“人财”，根据不同象限的特征实施不同的人才使用和培养模式。1、态度很差，能力很差。这类人只能用“人裁”形容，因为他们是裁员的首选。2、态度很好，能力很差。这类人员被称为“人材”是因为他们需
18、经过培养、雕琢方可使用。3、能力很强，态度很差。这类员工拥有良好的职业技能，工作能力高，但是职业修养不够，随时都有可能使企业处于被动局面，因此企业对他们的使用尤其慎重，他们是“刚才”的“才”。4、能力很强，态度很好。这类人是给企业带来财富的人，用财富的“财”字来形容他最恰当不过。根据不同象限的特征实施不同的人才使用和培养模式。我们的原则是：“有德有才重点使用、有德无才培养使用、无德有才限制使用、无德无才坚决不用。”此外，由于监理岗位的特殊性，监理人员手中掌握着一定的监督职权，因此可能导致腐败的孳生，对此，我们在对监理人员的日常考核中将廉洁自律列为一项具有一票否决权的关键指标，即只要发生违纪事件
19、，一经查实，不论其工作能力多高，以往对企业贡献多大均列为裁员对象。四、资源整整合，提升升监理企业业人力资源源战略高度度“战略”一一词属军事事术语，出出自古代兵兵法。在字字典里其定义是“一一个计划、方方法或一系系列为获得得一个特殊殊目的或结结果的技巧巧或谋略。”所谓人力资源战略是指根据企业内、外部环境和企业发展战略目标，充分考虑员工的期望，制定的关于企业为适应内、外部环境变化和人力资源自身发展需求的纲领性长远规划。它是企业发展战略的重要组成部分，也是企业战略能够顺利实施的保障。纵观发达国国家及国内内新兴行业业，企业的的人力资源源管理发展展经历了经验验任务管理理、科学人人事管理和和现代人力力资源管
20、理理三个阶段段。监理作作为传统的的土木工程程建设范畴畴行业，目前前国内大多数数企业（特别别是广大的的内陆及延延边一些区区域的监理理企业）尚尚处于经验验任务管理理阶段，这一一阶段人事事管理的主主要特点是是招聘劳动工工人成为企企业人事管管理的主要要任务，人人事管理的的内容就是是解决企业业内部劳动动分工与协协作的问题题。在上海海、广州及及东南沿海海一些监理理市场发展展比较成熟熟的区域，不不少监理企企业已经进进入科学人事管管理阶段，并在企业人人力资源管管理上取得得长足的进进步。这个个阶段，劳劳动人事管管理工作强强调以“工工作”为核核心，注重重员工对监理工作具具有适应性性，对监理理人员工作作绩效的考考核
21、取决于于监理工作要要求，工资资分配的标标准则取决决于不同专专业监理工工作特征，这一“以工作为为本”的管理理理念在一定定程度上限限制了员工工的主动性性、创造性性和智慧与与能动，通通常我们也也把这个阶阶段称之为为“个体层面面的人力资资源管理”，即无法法有效的契契合员工个个体与企业业组织目标标的整合，无无法实现企企业与个人人的共同发发展，这也也是监理人人才高频率率流动的一一个深层次次原因。因此，监监理单位必必须积极探寻和和摸索出适适合本企业业的战略性性人力资源源管理模式式，使企业获得得经济效益益和人才效效益的最大大化。人力资资源战略是是企业战略略的最为关关键的一环环，企业战战略形成必必须积极考考虑人
22、力资资源因素，二二者只有达达到相互一一致、相互互匹配，才才能促进企企业全面、协协调、可持持续发展。创业十余年年，厦门路路桥监理公公司也经历历过人才匮乏导致企业业的发展瓶颈颈，这使我们们逐步认识到到制定科学学合理、具具体可行的的人力资源源战略的重重要性。20055年公司在在制定企业业发展第三三个五年计计划时将未未来五年公公司人力资资源管理规划作作为一项核核心议题和关键任务进行研研讨，并制定出厦厦门路桥监监理公司2000620010年人人力资源发发展规划书书。规划书对公司未来来五年企业业战略发展展对人力资资源管理的的要求、公公司人力资资源现状及及内外部客客户的要求、公公司人力资资源管理模模式选择、
23、未未来人才开开发及培养养规划、未未来人力资资源管理重重点、未来来人力资源源管理核心心指标体系系及人力资资源战略的的执行与检检查等七大大议题进行行了详尽的的描述和科科学部署，这这一规划书书明确了公司司未来一个个阶段人力力资源管理理的目标，也也是日常人人事管理工工作的行动动纲领，同同时还是阶阶段人事工工作指标完完成的评判判标准。规规划书在很很大程度上上提升了公公司人力管管理的水平平，为打造造支撑公司司持续发展展的人力资资源体系提提供了可能能。可以这这么说，在在企业人力资资源管理战战略上，厦厦门路桥监监理公司在在区域监理理企业中做做到快人一一步，先人人一筹。五、以为人人本，建立立规范、严严谨的人力力
24、资源管理理体系如今，“以以人为本”的的管理理念已已得到广大大企业经营营管理者的的广泛共识识，不少监理理企业在人人力资源建建设上可谓谓不遗余力力，有些单位位甚至领导亲亲自“挂帅帅”，投入入大量的人人力、物力力，从“员员工招聘”到到“员工培培训”，从从“绩效考考核”到“薪薪酬设计”，从从“素质模模型”到“员员工发展规规划”等不不一而足，然然而多数最最后都收效效甚微，与与企业最初初的期望相相去甚远。那那么，是什什么原因导导致企业出出现了这种种状况呢？其实，多多数企业多多半犯了“急急功近利”的的毛病，即盲目地地追求“大大干快干”，却忽略了人力资源管理体系建设是一个系统工程，不可能一蹴而就，需要进行“整
25、体规划”后“分步实施”。自20011年起，厦厦门路桥监监理公司推行人力资资源管理变变革至今已已有数载，通过不断断的摸索实实践，我们们形成了“坌实基础础、分块消消化”的人力资资源管理建建设模式。“基础”即监理工作内容，公司的一切人力资源管理工作都是为本单位能提供更好的监理服务为出发点的，因此，只有深刻透彻地了解监理工作的内容才能有效地开展各项人事管理工作，所以我们首先从工作分析这项人力资源管理体系建设的原始工作作。04年初，公司集中力量对组织中各岗位的工作职责与内容、岗位设置目的、工作环境、工作特征、内外业务交叉点以及对完成此工作对人员素质、知识、技能的要求等方面进行调研，并在此基础上编制出各岗
26、位的岗位说明书。然后以岗位说明书为工作底本分步制定出符合监理单位特点及我公司个性的人力资源管理流程、管理制度及工作表单等。所谓“分块消化”指的是在人事招募、组织设计、人力战略、人员培养、绩效考核、劳资维护等管理模块中实行分阶段、分步骤的建设，其中工作有：1、根据工作分析划分出各部门的职责边际，按“业务独立、管理协同”的原则绘制出公司组织机构；2、导入了国家劳动部（现人力资源与社保保障部）颁布的“企业职工岗位评价要素及标准”对公司当时所有的59个岗位进行客观的岗位评价，综合参考区域内监理市场人才薪资水平及物价水平制定出公司薪资基数，然后将薪资基础乘于岗位评价得分确定各岗位薪级薪等，以此建立了一套
27、科学的薪酬体系；3、根据不同岗位的各项职责权重和考核指标，制定公司绩效管理办法和考核指标体系，并结合公司经营发展目标，采取平衡积分卡模式（BSC）制定出公司（一级）、部门（二级）及关键岗位（三级）的KPI（关键绩效指标）体系，同时，根据行业规范和企业管理需要制定员工行为奖惩条例；4、根据各岗位的任职资格细化出公司人才招募、使用、淘汰等的相关标准，以此指导相关人事工作的开展；5、结合公司业务开展需要及绩效考核体现出的薄弱点制定阶段员工培训提升计划，完善人才开发培养体系；6、在建立健全和优化改进上述各管理模块的同时，公司人力资源部门还组织员工行学习国家及省市各级人事主管部门制定的劳动政策、法规等，
28、一方面提高了员工的维权意识，一方面有效地为公司各项劳动用工制度提供了民主监督。任何好的管管理都离不不开人的执执行，任何何高效的执行光靠靠人工控制制都是存在风风险的。因此，公司司还专门斥资资采购入国内内先进的OAA（网络协协同办公自自动化系统统）、E-HR管理理系统（集集团化人力力资源电子子管理系统统）等人事事管理的电电子辅助工工具，极大大地提升公司司人力资源源管理的时时效性和规规范性。现代化的人人力资源管管理是企业业战略咨询询的提供者者和决策参参谋，从具体工工作来看是是人才的选选、育、用用、留、激激、汰的过过程控制，只有在各管理模块都做到规范化、人性化才能发挥其的最大管理功效。随着我国加入WTO，国外先进的项目管理公司已开始涌入中国市场，我们面临着严峻的考验而变。因此我们应当不断探索在新形势下解决新问题的新方法，因时、因地、因机的做好工程监理人才的管理工作。参考文献： 1 韦立志 建设监理理概论 水水利电力出出版社 11996 234422 盖勇 人力资源源战略与组组织结构设设计 山东人民民出版社 20044 213324443 水水藏玺 人力资源源管理体系系设计全程程辅导 中国经济济出版社 2008 180183作者简介： 沈志献 厦门市路路桥咨询监监理有限公公司 经济师 人力资源源师 厦门门市嘉禾路路321号号汇腾大厦厦901 邮编36610122