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1、 管理类考前类行业类技能类在线学习超市一个稳定的团队是企业取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 那么企业该采取什么措施来降低企业员工的流失呢? 一、严把进人关 笔者在在招聘员员工时会会经常发发现，许许多应聘聘着在简简历中，往往往发现现许多人人在短时时期内跳跳槽频频频，而询询问原因因时，往往往不能能自圆其其说，这这说明他他们往往往难以对对企业建建立忠诚诚度，缺缺乏对自自己职业业生涯的的规划，
2、企企业稍微微不能满满足他们们要求，都都可能成成为他们们离职的的原因，所所以对于于此类应应聘着，笔笔者往往往不予录录取。 二、明明确用人人标准 企业在在招聘员员工时，一一定要结结合企业业的用人人需求，不不可不结结合实际际的盲目目的提高高用人标标准，因因为企业业招聘相相应职位位的岗位位，只会会给予这这些岗位位相应的的待遇和和级别，而而这些人人进入企企业后，如如果发现现实际情情况不是是自己想想象的，就就会感到到上当受受骗，从从而一走走了之。/考试大大/收集集/笔者者的一位位朋友朱朱某看到到一个企企业的招招聘区域域经理的的广告，便便欣然前前往，结结果顺利利便应聘聘成功，但但是一上上任却发发现所谓谓的区
3、域域经理就就是自己己管自己己，并没没有下属属，问企企业后得得到的答答复是我的的区域经经理就是是这样啊啊。朱某某这才明明白其实实企业招招聘的只只是业务务员，而而不是招招区域经经理，于于是一怒怒之下朱朱某向企企业提交交了辞职职书。 三、端端正用人人态度 现在许许多企业业为了招招揽人才才，往往往会在开开始许诺诺高薪待待遇，等等人到了了企业后后在慢慢慢降待遇遇或承诺诺的东西西不予兑兑现。许许多企业业和老板板往往把把这视为为自己的的用人高高招，但但是企业业这样往往往潜伏伏着巨大大的风险险，因为为这些员员工一旦旦识破企企业的真真实意图图，往往往会出现现大批的的员工流流失。 小邓到到某企业业应聘总总经理助助
4、理，企企业许诺诺月薪三三千，然然后到年年底再给给十五万万年薪，可可是到了了年底，老老板却拍拍着小邓邓的肩膀膀说“小邓啊啊，今年年公司效效益不好好，年薪薪的事等等明年再再说吧”。小邓邓只得在在大呼上上当之余余离开了了该企业业。 四、放放弃投机机心理 对于许许多企业业来讲所所处的行行业会出出现明显显的淡旺旺季，许许多企业业的做法法时旺季季时大量量招兵买买马，到到了淡季季就大量量裁员，认认为反正正中国多多的是人人，到时时老子还还害怕找找不到两两条腿的的人吗? 某食品品企业为为了扩大大规模，快快速建立立网络，提提升销量量，就从从另外一一家企业业挖了一一大批营营销人员员，/考考试大/收集/这部分分人到了
5、了企业后后，果然然不负众众望，企企业的目目的迅速速达到了了。但是是到了淡淡季后，老老板一算算帐，如如果再养养这么多多人，可可能就赚赚不到钱钱了，于于是老板板就把他他们叫过过来讲从从现在起起大家放放假，等等到旺季季时大家家在过来来上班。老老板自以以为自己己很聪明明，谁知知却搬石石头砸了了自己，这这批业务务人员都都迅速办办理了辞辞职手续续，就在在老板正正在为自自己暗暗暗高兴之之余，意意想不到到的事情情却发生生了，不不仅这批批业务人人员离开开了企业业，企业业中的原原员工害害怕将来来老板给给自己也也来这么么一手，于于是也开开始离开开企业，更更糟的是是，这些些业务人人员离开开企业后后，很快快便加入入其竞
6、品品企业，许许多经销销商也随随离开的的业务人人员开始始倒戈。 五、分分析员工工需求并并尽可能能满足 做为一一个社会会人，就就会有各各种各样样的需求求，作为为企业来来讲，一一定要经经常对员员工的需需求进行行分析，只只要员工工的需求求没有违违法违纪纪、没有有违背企企业宗旨旨和精神神、原则则就尽可可能去满满足。应应该讲企企业只要要能够满满足员工工的需求求，员工工是很少少去离职职的。比比如企业业有许多多员工到到了谈婚婚论嫁的的年龄，自自然就会会产生要要找另一一半的需需求，尤尤其对于于企业的的营销人人员来讲讲，天天天在外奔奔波，没没有太多多的时间间和精力力去谈对对象，这这时企业业就可以以经常举举办一些些
7、有营销销人员和和后勤等等人员的的舞会、文文体活动动等，/考试大大/收集集/增加加他们之之间的接接触和了了解机会会，甚至至如果有有合适的的，企业业领导也也可以出出面撮合合等。试试想如果果一个人人他的另另一半是是在这个个企业找找到的，两两个人有有同在一一家企业业，员工工岂有不不感激之之理，怎怎能不对对企业增增加忠诚诚度，热热情去工工作呢? 六、帮帮助员工工做职业业生涯规规划和建建立人才才培养机机制 笔者发发现许多多企业的的员工对对自己的的发展和和前途往往往感到到非常迷迷茫，不不知自己己的明天天该如何何去规划划，方向向在那里里。于是是就会产产生其他他企业的的世界可可能更精精彩，从从而萌生生去意。 如
8、果企企业能够够帮助员员工去做做自己的的人生尤尤其职业业生涯规规划，使使员工知知道自己己的优势势的在那那里，企企业会给给他们提提供什么么样的发发展空间间，个人人该如何何通过努努力实现现自己的的人生抱抱负，然然后结合合每个人人的特点点通过一一定的途途径去培培养，使使员工找找到自己己的定位位和明确确将来努努力的方方向。试试问如果果企业能能帮员工工做到这这一点，还还会有那那些员工工决定离离开呢? 七、待待遇留人人，既要要马儿跑跑，又要要马吃草草 对于现现在企业业的员工工来讲，待待遇是一一种很现现实的东东西，企企业幻想想既想让让员工买买命干活活，却又又不想付付出合理理薪水待待遇的话话，恐怕怕是难以以实现
9、的的。 不过企企业也不不能为了了留住员员工，向向员工付付出高于于行业待待遇太多多的待遇遇，但是是企业在在制定员员工的薪薪酬福利利时，一一定要结结合行业业的情况况，如果果自己的的薪酬福福利没有有竞争力力，就会会出现有有能力的的员工向向其它企企业流失失的情况况。最终终使企业业出现“低薪低低能”的不利利局面，高高素质、高高能力的的员工不不仅留不不住而且且高素质质、高能能力的人人才又引引不进，从从而使企企业的人人力结构构无法得得到提升升，无法法跟上企企业的发发展步伐伐。 八、感感情留人人，人都都有感情情 员工作作为人，而而人又是是感情动动物，尤尤其在中中国这个个人情味味很浓的的国家里里。企业业在对员员
10、工的感感情投入入上，在在企业创创造一种种让员工工有家的的感觉的的环境往往往会收收到事半半功倍的的效果。 比如员员工家里里出现困困难时，企企业伸出出援手;老板和和企业高高层主动动找员工工谈心沟沟通，会会让员工工有受到到重视的的感觉;员工结结婚或家家里出现现老人病病重、去去世的情情况时，老老板或企企业高层层亲自到到场祝贺贺或哀悼悼;员工工的家属属没有工工作时，企企业帮助助员工给给家属安安排力所所能及的的工作等等。都会会让员工工感激涕涕零，而而企业实实际上并并没有多多付出什什么，而而收获的的往往是是员工的的心和忠忠诚。 某企业业在感情情留人方方面做的的更绝，每每当春节节的时候候，员工工的家里里就会收
11、收到企业业的一封封信，内内容除了了祝贺新新春之外外，就是是感谢员员工长辈辈对员工工的培养养和家属属对员工工工作的的支持。结结果导致致如果那那个员工工要辞职职，首先先家里人人会极力力劝说或或痛骂。 九、培培训和学学习，为为员工增增加一份份福利 其实对对于企业业的大多多数员工工来讲，除除了待遇遇之外，自自己能否否在这个个企业得得到进步步和成长长，是否否有学习习的机会会也是他他们所关关注的，尤尤其对于于企业的的新员工工和准备备干些事事业的员员工来讲讲。 这就需需要企业业员工的的培训和和学习放放到一定定高度去去对待，同同时从某某种程度度来讲，员员工的成成长和进进步也就就意味着着企业的的成长和和进步。企
12、企业何不不一次投投资，受受益终生生呢?如如果在这这个企业业能够学学习进步步和成长长，有何何必朝三三暮四呢呢? 十、不不要在企企业亏损损时拿员员工待遇遇说事 企业在在经营时时难免会会有时出出现经营营不善的的局面，但但是企业业一旦出出现亏损损，压缩缩成本、降降低费用用是无可可厚非的的。但是是许多企企业在企企业亏损损时，首首先把降降低员工工的待遇遇放在了了重要位位置，结结果是员员工待遇遇降了，也也节省了了一定费费用，不不过等企企业开始始盈利时时，员工工也流失失的差不不多了。 20003年下下半年和和20004年上上半年，由由于原材材料大幅幅度涨价价，/考考试大/收集/导致方方便面行行业出现现行业性性
13、的亏损损，某企企业开始始大幅度度降低员员工待遇遇，待遇遇一降许许多员工工纷纷辞辞职，后后来行业业情况一一转暖，企企业开始始盈利，但但是企业业却出现现了人才才严重短短缺，企企业的扩扩张步伐伐受到了了严重障障碍。 十一、事事业留人人，让员员工成为为企业的的主人翁翁 对于不不同的员员工来讲讲，需求求是多方方面的。对对于层次次较高的的员工来来讲(一一般指企企业的中中高级管管理人员员)，能能否满足足他们实实现自身身价值的的需求，对对稳定他他们至关关重要。 现在许许多企业业的老板板为了留留住人才才，都会会进行大大胆授权权，给人人才创造造施展才才能和价价值的环环境，同同时针对对中高级级管理人人员和核核心员工
14、工进行配配股，让让他们成成为企业业的股东东，使他他们把自自己的命命运与企企业的命命运紧密密联系在在一起，从从而使他他们稳定定下来。 河南的的某企业业使每个个企业员员工都拥拥有企业业的股份份，结果果不仅该该企业的的人员流流失非常常少，而而且企业业的员工工都把企企业当作作了自己己的企业业，积极极降能节节耗，为为企业的的发展出出谋划策策，使企企业的发发展速度度和盈利利能力让让其它企企业羡慕慕不一。 十二、建建立企业业员工尤尤其具有有一定影影响力的的核心员员工流失失预警机机制 企业内内员工和和个别核核心员工工的一定定流失在在现在的的市场经经济条件件下，是是非常正正常的，但但是如果果一旦出出现大量量流失
15、则则会给企企业带来来沉重打打击。这这就需要要企业的的人力资资源部门门设立员员工流失失预警机机制，设设定员工工流失的的安全系系数。 企业的的人力资资源部门门日常就就要对企企业的人人力资源源状况进进行动态态分析和和管理，/考试大大/收集集/一旦旦发现员员工流失失出现超超过安全全系数、可可能和出出现员工工大量流流失的迹迹象，要要马上做做出判断断，通报报企业高高层以采采取应对对之策。 在许多多企业还还出现一一种状况况，那就就是核心心员工的的流失往往往会出出现会带带走一批批员工或或陆续从从企业带带走一些些员工，这这是企业业需要引引进高度度重视的的。就像像TCII的万明明坚，一一个人离离开却带带走了大大批
16、员工工等。 十三、建建立公平平竞争，能能者上、庸庸者下的的用人机机制和环环境 在许多多企业许许多员工工的离职职原因往往往是对对企业的的用人机机制和环环境不满满，自己己有能力力但是得得不到晋晋升，庸庸者身据据高位但但无人能能动，帮帮派主义义、小团团队主义义盛行。尤尤其对于于家族企企业更甚甚。 如果这这种恶习习不除，将将很难使使有能力力的员工工安心工工作，他他们的流流失也就就只是时时间问题题。 所以企企业如何何建立公公平竞争争，能者者上、庸庸者下的的用人机机制和环环境对于于稳定有有能力、有有抱负的的员工来来讲是至至关重要要的。 十四、运运用法律律 企业要要与企业业员工尤尤其核心心员工签签订劳动动合
17、同，通通过合同同对双方方形成有有机约束束，从而而降低员员工的流流失和便便于控制制 另外某某企业的的做法也也值得很很多企业业借鉴，该该企业对对于离开开企业的的持股员员工并不不要求其其一定退退股，员员工离开开后不影影响其股股份，同同时一样样参与分分红。这这在一定定程度上上对这些些员工形形成约束束。因为为他们知知道离开开企业后后做出对对企业不不利的事事情对自自己没有有好处反反而有坏坏处。 总之企企业要想想稳定企企业的员员工队伍伍，降低低人员流流失，就就要明白白员工流流失的责责任并非非全在员员工本身身，而企企业也要要多方位位反思来来根据企企业自身身的情况况采取有有效措施施降低员员工的非非正常流流失。客服QQ： 578207629 / 578209753 / 529254787 / 627358941客服电话：66185800 / 31381580 / 31381180 / 13078970300 / 13016293330