《浅谈我国中小企业人力资源管理现状和对策31246129756.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅谈我国中小企业人力资源管理现状和对策31246129756.docx（33页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET. 毕业设计计（论文）中文题目：浅谈我国国中小企业业人力资源源 管理理现状和对对策学 院： 北京京交通大学学专 业： 工工商管理姓 名： 杜悦学 号： 0764405566指导教师： 范团团结 远程与继继续教育学学院 年 月 日北京交通大学毕业论文北京交通大大学毕业设计(论文)成绩评议议年级层次专业姓名题目指导教师评阅意见成绩评定： 指导导教师：年 月 日评阅教师意见 评阅阅教师：年 月 日答辩小组意见答辩小组负负责人： 年 月 日北京交通大大学毕业设计(论文
2、)任务书本任务书下下达给： 级级 科科 专业学学生 设计（论文文）题目：一、设计（论论述）内容容：本文以我国国中小企业业为研究对对象对象，主主要了解其其人力资源源管理现状状，结合所所学专业知知识，通过过对比国内内外中小企企业人力资资源管理现现状，从中中找出现有有差距。深深入系统地地了解我国国中小企业业人力资源源管理现状状，发现中中小企业人人力资源管管理存在的的问题，全全面细致地地剖析其中中的原因，结结合国内外外中小企业业人力资源源管理先进进经验和未未来中小企企业发展趋趋势，提出出周详的绝绝对对策，旨旨在提高我我国中小企企业人力资资源管理的的水平，切切实改变我我国中小企企业人力资资源管理的的现状
3、。第一章，简简要分析了了中小企业业人力资源源管理的发发展历程和和研究背景景，提出了了国外中小小企业人力力资源管理理的特点以以及中小企企业未来的的发展方向向，从而提提出了本课课题的主要要研究目的的、意义以以及研究内内容和方法法。第二章，通通过国内外外中小企业业人力资源源管理现状状的分析，提提出了我国国中小企业业人力资源源关系现状状存在的问问题，为下下文解决问问题做铺垫垫。第三章，透透过现象看看本质，从从我国中小小企业人力力资源管理理存在的问问题当中，剖剖根问底，找找出问题本本质，阐述述产生我国国中小企业业人力资源源管理问题题的根本原原因。第四章，根根据前文提提出的问题题以及导致致问题存在在的原因
4、，提提出全面细细致的解决决问题对策策，为企业业的可持续续发展提供供建议。同同时，提出出我国未来来中小企业业人力资源源管理发展展趋势，从从而让企业业实现超前前变革。二、基本要要求：能够按照论论文要求及及论文题目目去展开分分析，提出出问题，进进而通过严严密论证，得得出结论，给给出合理化化的建议。三、重点研究的问题：通过了解国国内外中小小企业人力力资源管理理现状以及及未来发展展趋势，提提出我国中中小企业人人力资源管管理存在的的问题，找找出原因，最最后提出解解决我国中中小企业人人力资源管管理存在问问题的对策策。四、主要技技术指标：1、标题应应简短、明明确、有概概括性。2、论文摘摘要要以浓浓缩的形式式概
5、括研究究课题的内内容。3、目录按按三级标题题标准编写写，要求标标题层次清清晰。目录录中的标题题应与正文文中的标题题一致。4、序言应应说明本论论文的意义义、目的、研研究范围及及要达到的的技术要求求；简述本本论文在国国内外的发发展概况及及存在的问问题；说明明本论文的的指导思想想；阐述本本论文应解解决的主要要问题。5、正文要要符合一般般学术论文文的写作规规范，毕业业论文内容容要理论联联系实际。6、谢辞对对指导老师师和给予指指导或协助助完成毕业业论文的组组织和个人人表示感谢谢。7、主要参参考文献是是毕业设计计不可缺少少的组成部部分，它反反映毕业论论文的取材材来源、同同时也是作作者对他人人知识成果果的承
6、认和和尊重。五、其他要要说明的问问题无下达任务日日期： 年 月 日要求完成日日期： 年 月 日答辩日期： 年 月 日指导教师：开 题 报报 告题 目：报告人： 年 月 日一、文献综综述在选题之前前，仔细阅阅读了关于于中小企业业人力资源源管理发展展以及国内内外中小企企业人力资资源管理现现状等有关关书籍，确确保在后续续的写作过过程中缺少少头绪；写写作过程中中，通过网网络阅读一一系列我国国中小企业业人力资源源管理现状状的期刊报报告，并从从中找出许许多我国中中小企业人人力资源管管理目前暴暴露出的缺缺陷和短板板；同时，大大量阅读人人力资源管管理相关书书籍，力争争深层次剖剖析我国中中小企业人人力资源管管理
7、存在问问题的根本本原因；最最后，结合合国外中小小企业人力力资源管理理先进经验验以及我国国中小企业业人力资源源管理未来来发展趋势势，系统全全面总结概概括出我国国中小企业业人力资源源管理存在在问题的解解决对策。二、选题的的目的和意意义随着我国市市场经济的的繁荣发展展，中小企企业不断发发展壮大，同同时暴露出出一系列亟亟待解决的的问题，人人力资源管管理作为制制约我国中中小企业发发展的短板板也日益凸凸显，因此此弄清我国国中小企业业人力资源源管理现状状、提出人人力资源管管理中存在在的问题、剖剖析人力资资源管理问问题的深层层次原因以以及探究解解决人力资资源管理问问题的对策策显得尤为为重要。三、研究方方案：本
8、课题在人人力资源管管理相关的的基础之上上，分析对对比国内外外人力资源源管理的现现状差距，从从中找出我我国人力资资源管理的的不足，深深层次剖析析我国中小小企业人力力资源管理理存在问题题的原因，从从问题中找找出制约我我国中小企企业人力资资源管理的的根本因素素，结合成成功转型企企业经验，针针对现有问问题提出我我国中小企企业人力资资源管理的的对策。同同时，洞悉悉我国中小小企业人力力资源管理理未来的趋趋势，使我我国中小企企业在解决决现有问题题的同时能能够努力做做到紧随发发展趋势，实实现超前转转变，从而而真正从根根本上改变变我国中小小企业人力力资源管理理的现状。四、进度计计划：五、指导教教师意见：指导教师
9、： 年 月月 日日中 期 报报 告题目：报告人：一、总体设设计二、框架（框框图）三、进展情情况在近一个月月的查阅相相关书籍、文文献、期刊刊、网络资资源和指导导老师的悉悉心指导下下。本论文文大体框架架和基本内内容已经完完成，现在在正在进行行一些细节节方面的修修改，力求求至善至美美。 相相信在论文文指导老师师的帮助下下，此论文文很快便能能完成！四、指导教教师意见结 题 验验 收一、完成日日期二、完成质质量三、存在问问题四、结论指导教师： 年 月月 日日摘 要随着市场经经济的迅速速发展，人人力资源管管理作为决决定企业成成败的一个个关键因素素，长久以以来，我国国绝大多数数中小企业业没有得到到足够的重重
10、视，从而而使得中小小企业人力力资源管理理问题日益益凸显，现现已发展成成为制约我我国中小企企业可持续续发展的一一个瓶颈。因因此，本文文将结合人人力资源管管理相关理理论知识，旨旨在弄清我我国中小企企业人力资资源管理现现状、提出出人力资源源管理中存存在的问题题、剖析人人力资源管管理问题的的深层次原原因，最终终探究解决决人力资源源管理问题题的对策，同同时，洞悉悉我国中小小企业人力力资源管理理未来的趋趋势，使我我国中小企企业在解决决现有问题题的同时能能够努力做做到紧随发发展趋势，实实现超前转转变，从而而真正从根根本上改变变我国中小小企业人力力资源管理理的现状。关键词：中中小企业；人力资源源；问题；对策A
11、BSTRRACTWith the rapiid deeveloopmennt off marrket econnomy, humaan reesourrce mmanaggemennt iss connsideered to bbe a deciidingg facctor in tthe ssucceess oor faailurre. SSincee SMEEs doont get enouugh aattenntionn forr a llong timee ,maany pprobllems havee occcuredd,whiich bbecamme a botttleneeck
12、tto suustaiinablle deeveloopmennt off SMEEs inn Chiina.TThereefor thiss papper wwill combbine the theooretiical knowwledgge off humman rresouurce manaagemeent,uunderrstannd thhe prresennt siituattion ,inttroduuce qquesttionss,anaalysiis off deeep-seeatedd reaasonss,andd gett thee finnial soluutionn.
13、We alsoo cann havve ann inssightt intto thhe fuuturee SMEEs trrendss,in ordeer thhat SSMEs in ssolviing pprobllems can striive tto foolloww treends to aachieeve aaheadd of channges and channge tthe sstatuus off humman rresouurce manaagemeent oof SMMEs.Key wwordss: SMEE；Humman rresouurce manaagemeent
14、；PProbllem；SSoluttion北京交通大学毕业论文目 录录引 言1第一章 绪论21.1国外外中小企业业人力资源源管理现状状21.1.11国外企业业人力资源源管理发展展背景21.1.22国外企业业人力资源源的特点21.2中小小企业人力力资源管理理发展趋势势31.2.11人力资源源管理在企企业中的地地位日趋重重要31.2.22从事后管管理向超前前管理转变变41.2.33人力资源源活动的经经济责任以以及对企业业绩效的贡贡献将得到到普遍承认认41.3选题题意义及目目的51.4本课课题主要研研究内容及及研究方法法5第二章 我国中小小企业人力力资源管理理现状及存存在问题62.1人力力资源管理理
15、观念落后后62.2不能能正确认识识人才，人人力资源管管理体系落落后62.2.11“人才”的的概念狭窄窄62.2.22不能从多多方面满足足员工的需需求62.3培训训投入不足足，培训体体制不科学学72.4缺乏乏长期有效效的薪酬与与激励机制制72.5不注注重企业文文化的建设设72.6按部部就班，跟跟不上发展展趋势8第三章 我国中小小企业人力力资源管理理问题原因因分析93.1中小小企业人力力资源管理理的观念淡淡漠93.2中小小企业自身身的特殊性性带来了人人力资源管管理推行中中的困难93.3培训训不到位，造造成企业员员工的整体体素质不高高93.4缺乏乏长期而有有效的激励励机制和约约束机制，造造成了人才才
16、流失、企企业受损10第四章 中小企业业人力资源源管理问题题对策114.1转变变人力资源源管理观念念，真正做做到尊重员员工114.2构建建全方位的的人力资源源管理体系系114.3建立立科学员工工培训管理理制度124.4建立立多样化的的激励机制制124.5构建建优秀的企企业文化，增增强企业的的凝聚力124.6紧随随改革趋势势，切实落落实转变134.6.11由战术性性向战略性性人力资源源转变134.6.22人力资源源的使用与与薪酬发展展趋势134.6.33人力资源源管理工作作外包趋势势日益明显显134.6.44人力资本本的投资不不断扩大13总 结15参考文献16致 谢17I北京交通大学毕业论文浅谈我
17、国中中小企业人人力资源管管理现状和和对策引 言经济全球化化的发展进进一步扩大大了企业活活动的范围围。随着经经济全球化化的不断深深入，及区区域性合作作组织如欧欧盟、北美美自由贸易易区、亚太太经合组织织等的相继继产生，与与国之间的的界限开始始变得越来来越模糊，地地区经济甚甚至全球经经济正日益益成为一个个不可分割割的整体。因因此，不管管是主动还还是被动，任任何一个企企业都必须须开始与远远在大洋彼彼岸的对手手开展竞争争。经济全全球化不仅仅扩大了企企业的活动动范围，还还增加了其其竞争环境境复杂的复复杂性，进进而使企业业面临着更更加不确定定的竞争环环境。我国加入世世界贸易组组织后，政政府对国内内企业的各各
18、种保护政政策将不复复存在。中中国几十年年来形成的的贸易壁垒垒将轰然倒倒塌。我国国许多领域域和行业都都将对外开开放。这一一切，对于于中国的企企业来说既既是机遇又又是挑战。对对于众多的的中小企业业来说，更更多的是挑挑战和竞争争。学习来来自国外先先进的管理理经验和管管理技术，在在“适者生生存”、“优优胜劣汰”的的自然法则则下生存与与发展，便便成为中小小企业迫切切而重要的的任务。在在“以人为为中心”、“人人本化管理理”的今天天，人力资资源管理已已成为关系系到企业成成败的重要要因素。国国外企业早早已在这方方面走在了了我们的前前面。中小小企业应看看到自己在在这方面的的不足，改改善制约企企业发展的的人才机制
19、制，从意识识上到制度度上做相应应的调整，不不断地完善善自己，以以适应时代代发展的要要求。第一章 绪论二战以后，人人们越来越越多认识到到没有大量量的中小企企业存在，就就不能够保保持市场经经济的活力力，就不能能保持市场场竞争的力力度，社会会经济效益益就不会高高，大企业业也会衰落落。中小企企业在创造造就业岗位位、引领技技术创新等等方面都有有突出贡献献，对一国国的经济发发展起着不不可估量的的作用。美美国经济学学家乔治吉尔德认认为创新型型企业家是是高科技组组织在全球球市场上进进行竞争的的唯一救星星，企业的的权力平衡衡正从已被被确认的大大公司向灵灵活的持续续地专注于于创新的企企业转移。在在技术创新新方面，
20、中中小企业更更愿意接受受风险的挑挑战，愿意意将知识转转化成为现现实的产品品，在产品品开发方面面表现得更更为积极主主动。1978年年以来，我我国中小企企业在改革革开放的良良好经济环环境及良好好的宏观政政策双重因因素带动下下取得了长长足的进展展，现已逐逐渐成为我我国市场经经济体系中中最具生命命力的市场场主体，对对推进我国国经济水平平持续增长长、解决下下岗职工再再就业以及及满足日益益丰富的人人民物质需需求方面都都有着不可可替代的作作用。近来来较为流行行的风险投投资活动将将注意力投投在创新能能力强、适适应能力强强的中小企企业上，意意图在其高高速增长的的业绩上有有所回报。中中小企业发发展在推进进经济结构
21、构调整和转转变经济增增长方式中中也起决定定性的作用用。当前中小企企业的规模模得到飞速速发展，同同时，由于于内外政策策经济等环环境的转变变，使得中中小企业遭遭遇到前所所未有的发发展瓶颈。其其中，人力力资源管理理问题是当当前制约中中小企业发发展的重要要问题之一一。本文试试图从我国国中小企业业的人力资资源管理的的现状出发发，对人力力资源管理理过程中存存在的问题题进行分析析，探讨问问题产生的的原因，并并相应地提提出了针对对问题的解解决对策，以以期促进中中小企业进进一步发展展。1.1国外外中小企业业人力资源源管理现状状1.1.11国外企业业人力资源源管理发展展背景20世纪880年代以以来，企业业为了降低
22、低人力成本本费用和增增加利润，采采取了一些些较为灵活活的工资形形式，如按按知识付酬酬计划、职职工持股计计划、利润润分享计划划、生产率率利益分享享制等。按按知识付酬酬计划是指指定按工人人掌握的知知识或技术术的程度付付酬，工资资高低取决决于工人的的知识和技技能。利润润分享计划划和生产率率利益分享享制是企业业把利润的的一部分作作为奖金或或股份分给给雇员，分分为现金分分享计划和和递延计划划。前者是是立即用现现金分配利利润，可把把工作实绩绩和报酬直直接挂钩。后后者是把归归雇员的利利润记入雇雇员的帐户户，延迟到到雇员退休休时付。职职工持股计计划是由人人企业定期期拨出一部部分资金存存入职工股股份制所设设置的
23、信托托基金，而而由雇主或或企业管理理阶层委任任的该信托托基金的受受托管理人人或职工股股份执行委委员会负责责执行，有有非杠杆式式与杠杆式式股制。1.1.22国外企业业人力资源源的特点(1)发达达国家企业业重视战略略性人力资资源管理。战战略性人力力资源，是是指为了使使组织能够够达到目标标，对人力力资源各种种布署和活活动进行计计划的模式式。战略性性人力资源源管理是企企业战略不不可或缺的的有机组成成部分，包包括了企业业通过人来来达到组织织目标的各各个方面。发发达国家的的人力资源源管理非常常重视人力力资源配置置在企业发发展中的作作用，企业业的人事部部门是人力力资源管理理与开发的的策略性角角色，其工工作重
24、点不不是对雇员员问题进行行急救处理理，而是积积极参与企企业的经营营发展策略略的拟定，激激励雇员工工作的积极极性、主动动性、创造造性, 满满足其成就就感, 营营造雇员和和企业共同同的企业价价值观,帮帮助企业成成功地实现现战略目标标。(2)发达达国家重视视人力资源源的开发与与培训。发发达国家企企业非常重重视职工的的教育与培培训，把教教育培训看看作是获取取与保持企企业竞争力力的一项具具有战略意意义的人力力资源活动动，由于科科学技术的的发展日新新月异，职职业教育和和就业培训训已成为提提高劳动者者素质，促促进生产发发展和经济济增长的重重要手段。在在美国企业业，每个雇雇员平均每每年接受115个小时时的教育
25、培培训，总计计达1500亿小时;小公司教教育培训费费用每年平平均21.8万美元元。目前，已已有12000多家美美国跨国公公司包括麦麦当劳、肯肯德鸡在内内，都开办办了管理学学院，摩托托罗拉则建建有自己的的大学，每每年在培训训上的投资资高达1.2亿美元元，GE公公司每年投投入培训、教教育的经费费高达9亿亿美元，董董事会不惜惜花费大量量时间投入入人力资源源管理，包包括亲自授授课。(3)发达达国家的人人力资源部部门注重为为雇员营造造良好的工工作环境。发发达国家的的人力资源源管理部门门与雇员进进行各种方方式的沟通通，例如通通过参加雇雇员的生日日聚会、家家庭日聚会会，了解雇雇员对企业业文化的认认识并听取取
26、建议，并并使雇员了了解企业的的发展目标标，引导雇雇员参与企企业管理，使使雇员感到到自己与企企业同呼吸吸共命运。人人力资源管管理部门还还定期不定定期的向管管理层汇报报雇员工作作中遇到的的问题，并并提出解决决问题的建建议,帮助助企业建立立一个关心心协作的和和谐的工作作环境。(4)发达达国家的企企业注重完完善企业激激励雇员、留留住人才的的激励机制制。发达国国家企业的的人力资源源管理非常常重视不断断改进和完完善员工工工资福利对对员工的激激励作用，形形成了比较较灵活、有有效的分配配制度。发发达国家企企业的丁资资分配具有有两个特点点： 合理拉开开员工的收收入差距。美美国企业十十分重视人人才，给予予人才十分
27、分优厚的经经济条件；收入显性性化、福利利社会化。如如对高层经经理的股票票期权、股股票增值计计划，对一一般员工设设立表现奖奖和员工持持股计划等等。1.2中小小企业人力力资源管理理发展趋势势1.2.11人力资源源管理在企企业中的地地位日趋重重要现代企业经经营战略的的实质，就就是在特定定的环境下下，为实现现预定的目目标而有效效运用包括括人力资源源在内的各各种资源的的策略。通通过有效的的人力资源源管理，将将促进员工工积极参与与企业经营营目标和战战略，并把把它与个人人目标结合合起来，达达到企业与与员工“双双赢”状态态。因此，人人力资源管管理将成为为企业战略略规划及战战略管理不不可分割的的组成部分分，而不
28、再再只是战略略规划的执执行过程，人人力资源管管理的战略略性更加明明显。现在越来越越多的企业业认识到，如如果一个企企业想要获获得或保持持竞争优势势的话，战战略规划和和人力资源源对其发展展和前途都都是最重要要的，而且且这两者必必须紧密结结合起来，因因为战略规规划的各个个要素都包包含人力资资源因素，都都必须获得得人力资源源的支持才才能实现。基基于此，很很多企业都都请人力资资源专家实实质性的参参与战略研研究和制定定全过程，从从而实现战战略与人力力资源规划划在战略规规划和战略略管理过程程的早期就就结合为一一体。这种种变化趋势势对于人力力资源管理理者来说也也同样具有有重要意义义。因为人人力资源规规划是衡量
29、量和评价人人力资源对对企业效益益的贡献的的基础，如如果不真正正清楚企业业的战略目目标，不将将人力资源源发展与企企业战略目目标紧密联联系起来，人人力规划就就是变得毫毫无意义。因因此，人力力资源管理理与企业战战略规划的的一体化从从根本上提提供了人力力资源及人人力资源管管理对企业业做出贡献献的机会。1.2.22从事后管管理向超前前管理转变变人力资源管管理在知识识经济时代代已逐渐从从事后移到到事前，对对客户、业业务和市场场有必要深深入接触和和了解，在在此基础之之上把握整整个公司的的走向和对对整个行业业的走势进进行前瞻性性预测，以以实现人力力资源的超超前式管理理。九十年代以以来，越来来越多的企企业实施了
30、了各种组织织变革的计计划，大多多数人力资资源经理成成为这些变变革计划的的组织者和和领导人。在在工作中，他他们遇到的的最有挑战战性的问题题是管理变变革和再造造工程。近近年来，他他们的问题题又变成了了促进员工工参与、改改进客户服服务、支持持全面质量量管理等方方面的内容容。目前越越来越多的的企业的人人力资源部部门将工作作重点放在在提高生产产力上，将将事务性工工作标准化化、自动化化，而对设设计、实施施各种有利利于提高员员工生产力力和企业的的整体绩效效的方案投投入更多的的人力和物物力，这又又对人力资资源管理部部门的工作作职责，人人员素质提提出了更高高的要求。这这种趋势将将继续发展展下去，人人力资源管管理
31、的职能能将直指企企业的使命命。1.2.33人力资源源活动的经经济责任以以及对企业业绩效的贡贡献将得到到普遍承认认人力资源开开发经历了了五个发展展阶段。第第一阶段是是培训与发发展，主要要研究培训训员工的各各种活动。第第二阶段是是人力资源源发展，包包括培训与与发展、组组织发展以以及员工生生涯发展。第第三阶段是是员工绩效效提升，或或者叫绩效效咨询，对对影响员工工绩效的各各个方面都都予以关注注，并致力力于员工绩绩效的提高高。第四阶阶段是学习习绩效，人人力资源开开发专家更更加关注培培训带来的的收益，并并将人力资资源开发的的关注点从从培训转向向以员工为为主体的学学习。第五五阶段是学学习者，这这是刚刚兴兴起
32、的发展展方面，人人力资源专专家致力于于挖掘员工工学习的动动力，使员员工成为更更有效的学学习者和知知识消费者者，使每个个人都成为为主动学习习的人。这这五个发展展阶段说明明人力资源源管理的职职能已从过过去的行政政事务性管管理上升到到考虑如何何开发企业业人员的潜潜在能力，不不断提高效效率上来。它它更多地以以经营者的的眼光，注注重企业在在吸引人才才、培养人人才、激励励人才等方方面的投入入。近年来，人人们进行了了许多经验验性研究，试试图找到人人力资源活活动效益与与企业绩效效之间的关关系。美国国的一个研研究机构考考察了成熟熟的人力资资源活动与与生产力、人人员流动率率以及财会会绩效标准准之间的关关系。这项项
33、研究通过过考察资本本回报速率率、股东收收益率以及及价格成本本差额，证证明适当的的人力资源源活动与提提高企业绩绩效之间有有强大的交交互作用；适当的人人力资源活活动能降低低人员流动动率、提高高员工人均均销售额计计算的生产产力。这个个研究指出出，人力资资源活动是是最后一个个没有达到到合理化的的重大经营营领域。未未来生产绩绩效收益将将不会在新新的财务和和会计领域域中找到，也也不会在市市场营销领领域中找到到，而只能能在过去被被忽略了的的人力资源源领域找到到。1.3选题题意义及目目的随着我国市市场经济的的繁荣发展展，中小企企业不断发发展壮大，同同时暴露出出一系列亟亟待解决的的问题，人人力资源管管理作为制制
34、约我国中中小企业发发展的短板板也日益凸凸显，因此此弄清我国国中小企业业人力资源源管理现状状、提出人人力资源管管理中存在在的问题、剖剖析人力资资源管理问问题的深层层次原因以以及探究解解决人力资资源管理问问题的对策策显得尤为为重要。人力资源是是企业的核核心，作为为企业最重重要的组成成部分，在在市场竞争争的过程中中发挥着越越来越重要要的作用。企企业间的竞竞争归根到到底是人才才的竞争，那那么只有吸吸纳和管理理好人才才才是企业竞竞争最基本本的保障，也也就是只有有不断地发发现和解决决好企业人人力资源管管理过程中中存在的问问题，夯实实企业人力力资源这一一后备保障障，才能使使企业在未未来的竞争争和长期发发展上
35、得到到源源不断断的动力。1.4本课课题主要研研究内容及及研究方法法本课题在人人力资源管管理相关的的基础之上上，分析对对比国内外外人力资源源管理的现现状差距，从从中找出我我国人力资资源管理的的不足，深深层次剖析析我国中小小企业人力力资源管理理存在问题题的原因，从从问题中找找出制约我我国中小企企业人力资资源管理的的根本因素素，结合成成功转型企企业经验，针针对现有问问题提出我我国中小企企业人力资资源管理的的对策。同同时，洞悉悉我国中小小企业人力力资源管理理未来的趋趋势，使我我国中小企企业在解决决现有问题题的同时能能够努力做做到紧随发发展趋势，实实现超前转转变，从而而真正从根根本上改变变我国中小小企业
36、人力力资源管理理的现状。第二章 我国中小小企业人力力资源管理理现状及存存在问题2.1人力力资源管理理观念落后后目前我国很很多企业的的人力资源源管理基础础比较薄弱弱，观念落落后，与传传统的人事事管理相差差无几。传传统的人事事管理是以以事为中心心，未能树树立以人为为本的观念念，强调一一种静态的的控制和管管理，其目目的是控制制人，把员员工视为管管理和控制制的工具。企企业往往将将人力资源源投资视为为企业的成成本费用，而而未将其作作为基础投投资，忽视视了人力资资源作为资资本的增值值作用，同同时，大多多中小企业业将规范员员工行为作作为人力资资源管理的的核心，要要求员工个个人行为无无条件地服服从企业目目标。
37、传统统的人事管管理是一种种封闭式的的、不注重重培训与开开发的、对对员工欠缺缺激励的落落后的管理理观念，这这种落后的的观念已经经难以适应应市场经济济的发展，其其结果必然然造成企业业人才大量量流失。随随着市场经经济的建立立，我国企企业面临严严峻的挑战战，同时也也给我们带带来了机遇遇，并促使使我国企业业的人力资资源管理观观念不断更更新。2.2不能能正确认识识人才，人人力资源管管理体系落落后我国中小企企业的领导导相对大型型企业的领领导来说，多多方面素质质都比较差差。他们对对于人才是是企业的核核心竞争力力意识不够够强，在选选人、育人人、用人、留留人几个方方面做得不不够好。主主要表现以以下两个方方面：2.
38、2.11“人才”的概念狭狭窄选拔标准落落后许多中中小企业管管理者认为为所谓人才才就是指接接受过良好好教育、有有高学历的的人群或是是外来引进进的技术人人员才算所所谓“人才”，没有把把企业内部部现有的普普通员工归归属为“人才”的范畴。这这种对“人才”认识的偏偏见。使得得企业内部部的普通员员工丧失工工作的积极极性，产生生自暴自弃弃或者另寻寻高就的心心理，不利利于企业的的发展。另另外，多数数中小企业业的选拔标标准欠科学学，“任人唯亲亲”、“任人唯近近”的现象比比较严重，形形成家族式式管理；在在人才配置置上，专职职人力资源源管理人员员的配置很很少或没有有，即使有有，其从事事人力资源源管理的工工作能力也也
39、很有限；企业内部部盲目升级级，无形中中增加了人人工成本，也也造成了人人才浪费。2.2.22不能从多多方面满足足员工的需需求留住人才对对人才的高高度重视是是“新经济”的显著特特征，现代代企业的竞竞争在本质质上是人才才的竞争，人人是一种复复杂的社会会性动物，需需要的层次次是多种多多样的。许许多企业的的管理者认认为有钱便便有人，认认为只要公公司给员工工比别的公公司更多的的薪酬、奖奖金，员工工就会努力力为企业工工作。还有有些企业主主总认为给给员工发放放较高工资资，所以有有权要求员员工对企业业忠诚，而而员工既然然领工资就就应该对企企业服从和和忠诚。企企业的这种种仅指望以以报酬来赢赢得员工忠忠诚的想法法是
40、幼稚可可笑的。因因为无法用用薪酬让员员工从内心心忠于企业业，并且可可能形成一一种“一切向钱钱看”的不良风风气，在工工作中一切切以经济利利益为标准准，恶化同同事关系，企企业的人际际关系一片片冷漠，最最终使企业业失去吸引引人的后果果，引起人人员离职。2.3培训训投入不足足，培训体体制不科学学在我国，中中小企业对对员工的培培训工作，一一直未受到到足够的重重视，由于于我国中小小企业的资资金薄弱及及企业主担担心对员工工的培训是是在为他人人做嫁衣等等原因，使使得中小企企业员工缺缺乏必要的的工作技能能培训。既既没有既定定的培训场场所和培训训时间，也也没有严格格的培训制制度和培训训目标，员员工培训的的方式还局
41、局限于师徒徒之间的传传、帮、带带，使仅有有的培训成成为一种短短期行为。导导致员工对对工作所需需技能的水水平低下、企企业员工总总体素质不不高，致使使企业发展展缓慢。同同时，中小小企业缺乏乏科学的培培训制度，对对于员工的的职业生涯涯规划、职职业能力提提升没有明明确的规划划，这令员员工感到在在该企业就就职无法对对自身能力力的提高会会有所提高高。此外，在在培训内容容方面主要要以理论讲讲解为主，缺缺乏实际操操作，员工工很难将培培训内容与与日后工作作有机地结结合在一起起，对日后后的实际工工作帮助不不大，因而而培训的效效果不佳。新新员工没有有在入职培培训中获得得实际能力力的提升，这这也对企业业在未来留留住人
42、才埋埋下了隐患患。2.4缺乏乏长期有效效的薪酬与与激励机制制随着企业的的发展和人人才结构的的复杂化，对对核心员工工来说，报报酬不仅是是一种谋生生手段，或或是获得物物质及休闲闲需要的手手段，更是是一种人们们的自我满满足和自尊尊的需要。而而大多数中中小企业所所采用的单单一的薪酬酬体系只适适合普通员员工，并不不能满足核核心员工的的多样化需需求。此外，中小小企业缺乏乏较为完备备的绩效考考评指标体体系和操作作规程，难难以依据科科学的考核核结果对员员工进行全全方位的激激励，考核核虽然有一一套机制，但但是由于往往往采用各各部门集体体评分制，致致使考核不不能发挥作作用。企业业多以晋升升、加薪和和奖金作为为激励
43、手段段，对充分分发挥员工工的积极性性、主动性性和创造性性不利，也也不利于员员工积极参参与管理。企业采用物物质激励时时，更多是是凭主管的的个人判断断，导致分分配不合理理，缺乏依依据，企业业花了钱却却没有收到到激励的预预期效果。在在缺乏良好好的绩效评评估与激励励机制的情情况之下，员员工缺乏积积极性，甚甚至缺乏归归属感，往往往不会专专心工作，更更不会把企企业当家。2.5不注注重企业文文化的建设设企业需要思思想、意识识和价值观观念等文化化形态以及及由此形成成企业环境境来影响和和感召企业业的员工，并并最终使企企业的文化化转化为员员工的思想想和行为习习惯。一个个追求利润润最大化的的企业，想想要具有良良好的
44、、持持续的经济济效益，就就要不断增增加对本企企业忠诚的的客户群体体，提高他他们对本企企业的信赖赖度，因此此就必须树树立良好的的企业形象象。也就是是说，良好好的经济效效益来源于于良好的企企业形象，良良好的企业业形象则是是依赖于优优秀的企业业文化。在在这方面，我我国大多数数的企业却却仍然处于于传统的思思想政治工工作阶段，多多以宣讲灌灌输为主，这这样就难以以形成合力力，营造与与企业的经经营理念、发发展战略相相融合的企企业文化，企企业员工的的价值取向向也就容易易与企业的的经营发展展产生背离离，所谓的的主人翁精精神，也就就成了一句句空话。2.6按部部就班，跟跟不上发展展趋势随着我国加加入世界贸贸易组织，
45、中中小企业的的各种政府府保护也随随之消失，它它们的竞争争对手也随随之扩大，不不仅面临我我国大型企企业的压力力，更要和和远在大洋洋彼岸的对对手进行赛赛跑和竞争争，以前陈陈旧的管理理方式显然然要推出历历史的舞台台。我国中小企企业人力资资源管理还还仅仅停留留在学习西西方先进经经验的基础础上，总是是模仿西方方国家企业业成功企业业，却一直直没能实现现超越，缺缺乏创新、跟跟不上趋势势一直是制制约我国中中小企业发发展的短板板。一个企业，乃乃至是一个个国家，要要想做大做做强，首先先得摆脱模模仿的境遇遇，摒弃按按部就班，努努力发展符符合自己特特色的管理理制度和发发展方式。因因此，作为为我国中小小企业，一一定不能盲盲目地跟随随西方企业业，要结合合实际，努努力看清企企业未来的的发展方向向和发展趋趋势，只有有提前看清清未来趋势势，率先实实现转型，才才能第一时时间占领市市场、站稳稳市场，实实现企业在在短时间不不可撼动的的地位，才才能保证企企业做大做做强。第三章 我国中小小企业人力力资源管理理问题原因因分析3.1中小小企业人力力资源管理理的观念淡淡漠由于中小企企业成长的的特殊性和和资源的有有限性，因因而在其发发展的过程程中有限的的资源更多多的向生产产和销售方方向倾斜，所所追求的目目标更多的的是利润和和有形资产产上的增长长，而忽视视了对作为为企业三大大重要资源源(人、财财、物)之之一的人力力