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1、薪酬模式设设计比较与与研究【关键词】：薪酬、薪薪酬模式【摘要】： 薪薪酬管理在在人力资源源管理活动动中占据重重要的地位位。在实践践中，存在在着各种各各样的薪酬酬制度，这这些制度大大致可以归归纳为四种种模式：基基于岗位的的薪酬模式式、基于绩绩效的薪酬酬模式、基基于技能的的薪酬模式式、基于市市场的薪酬酬模式。本本文在阐述述这些基本本模式的基基础上，对对他们各自自的优缺点点和适用范范围进行比比较，并尝尝试说明在在实际中如如何借鉴这这些模式，吸吸收它们各各自的优点点，制定合合适的薪酬酬制度。【Key wordds】: emoolumeent, emollumennt moode【Absttractt】
2、: EEmoluumentt mannagemment occuupiess a ssigniificaant ppart in HHR. IIn prractiice, therre exxistss alll kinnds oof emmolumment systtem aand tthey can be cconclludedd intto foour mmodess: poost-bbasedd modde, pperfoormannce-bbasedd modde, sskilll-bassed mmode and markket-bbasedd modde. TThis artii
3、cle drawws a pictture of tthe ffour basiic moodes and compparess theeir aadvanntagee, diisadvvantaage aand sscopee in whicch thhey ccan bbe beetterr apppliedd. Abbove thiss, hoow too usee thee fouur moodes for refeerencce annd esstabllish a suuitabble eemoluumentt sysstem willl be expllaineed.1.导论 薪
4、薪酬管理是是在人力资资源管理活活动中，人人们最为关关切、议论论最多的部部分，也常常常是受到到重视的部部分。健全全合理的薪薪酬制度不不仅能够使使员工高效效而且积极极地工作，而而且还应当当可以使劳劳动力成本本保持在一一个可以接接受的水平平。从人力力资源的战战略管理角角度来看，薪薪酬管理的的功能与人人力资源管管理的总功功能是一致致的，即能能吸引来、保保留住和激激励起企业业所需的人人力资源。那那么，应当当如何设计计一个“好”（这里的的“好”的含义是是指相对上上的意义，因因为没有一一种薪酬模模式是绝对对普遍适用用的，对作作为个体的的某一个企企业而言，某某一特定薪薪酬制度只只有合适或或不合适）的的薪酬管理
5、理制度？健健全合理的的薪酬制度度其要求又又有哪些呢呢？ 一一般而言，一一个健全合合理的薪酬酬制度应当当满足下列列五项要求求：n 公平性员工对薪薪酬发放的的公正性的的认可；n 激励性适当拉开开差距以产产生激励；n 竞争性薪酬标准准在行业和和市场中必必须有吸引引力；n 经济性薪酬设计计中应考虑虑人力成本本；n 合法性薪酬制度度必须符合合国家的法法律在上述五项项要求中，公公平性、激激励性和竞竞争性的要要求是针对对人力资源源管理的功功能（吸引引来、保留留住、激励励起企业所所需人力资资源）的，而而经济性与与合法性则则是将人力力资源管理理放到了整整个企业管管理的大环环境中加以以整体考察察得出的。在实践中，
6、人人们从各种种角度出发发，设计了了各种各样样的薪酬制制度，这些些制度的称称谓很多，如如岗位绩效效工资、职职能工资、岗岗位技能工工资、协议议工资、计计件工资等等等。在这这些制度中中，有些存存在着特征征上的重叠叠，有些又又不在一个个层次上。从从这些林林林总总的薪薪酬制度中中可以概括括出四种基基本的薪酬酬模式：基基于岗位的的薪酬模式式、基于绩绩效的薪酬酬模式、基基于技能的的薪酬模式式、基于市市场的薪酬酬模式。这这四种模式式各有其特特点和优缺缺点，对上上面提到的的健全合理理的薪酬制制度的五项项要求也各各有所侧重重。在现实实中出现的的许多薪酬酬制度往往往是这些模模式中的几几个或全部部的整合。本本文的目的
7、的就是试图图在分析这这四种模式式特点的基基础上，对对他们的优优劣进行比比较，进而而尝试说明明中国企业业在考虑薪薪酬制度时时应当如何何借鉴这些些模式。因此，本文文将在第二二章中详细细介绍四种种薪酬模式式，在第三三章将对这这些模式进进行比较，最最后在第四四章中阐述述如何在现现实的薪酬酬制度设计计中借鉴这这些模式。2薪酬模模式2.1基于于岗位的薪薪酬模式 基基于岗位的的薪酬模式式也称之为为岗位薪酬酬制，简而而言之，就就是在什么么岗位拿什什么钱。它它是根据员员工目前所所在的岗位位来决定员员工报酬的的一种薪酬酬制度。它它的特点是是：员工只只能根据目目前的岗位位得到报酬酬，员工是是否为提高高工作绩效效而提
8、高了了工作能力力是不在考考虑之内的的；只要员员工的职位位有所改变变，其报酬酬也会自动动随之改变变；工资与与员工的资资历相联系系，员工在在某个职位位干得越久久，工资就就越高，而而不管其绩绩效如何。在在这种薪酬酬模式中，企企业往往通通过将工作作表现特别别好的员工工从工资低低的岗位调调到工资高高的岗位以以示奖励，或或是为了惩惩罚那些工工作表现特特别差的员员工而将其其调到工资资很低的岗岗位。 基基于岗位的的薪酬模式式，其为员员工所付的的报酬主要要依据岗位位在企业内内的相对价价值。岗位位的相对价价值高，其其工资也高高，反之亦亦然。军队队和政府组组织实施的的是典型的的依据岗位位级别付酬酬的制度。在在这种薪
9、酬酬模式下，员员工工资的的增长主要要依靠职位位的晋升。因因此，其导导向的行为为是：遵从从等级秩序序和严格的的规章制度度，千方百百计获得晋晋升机会，注注重人际网网络关系的的建设，为为获得职位位晋升采取取政治性行行为。工资级别岗位列举薪酬水平（元元）14制造部部长长300013质量部部长长280013技术支持部部部长280012人力资源部部长260012财务部部长长260011制造部调度度220010质量部主管管200010薪酬主管20009会计16009培训管理员员1600表5-1 基于岗岗位的薪酬酬模式的典典型例子表5-1给给出了一个个基于岗位位的薪酬模模式的典型型例子。当当然，在实实践中，很
10、很少有企业业完全依照照上表设计计薪酬体系系，都会或或多或少地地加上其它它薪酬单元元，如绩效效奖金、工工龄工资或或者技能工工资等。 实实施基于岗岗位的薪酬酬制度，首首先要建立立一套规范范的职位管管理体系，包包括规范的的岗位设置置、职位序序列、职位位说明书等等。很多企企业因人设设事，不重重视岗位管管理，连基基本的职责责定位都很很混乱，在在确定岗位位的相对价价值时就走走不下去。第第二，要运运用科学的的量化评估估系统对岗岗位价值进进行评价，即即岗位评估估。岗位评评估是实施施基于岗位位的薪酬制制度的关键键环节，其其技术要求求非常高，尤尤其是对大大型的企业业来说，更更要慎之又又慎。目前前比较通行行的岗位评
11、评估技术是是要素计点点法。中国国企业曾运运用过的传传统的要素素计点法，主主要是四因因素法，即即从劳动责责任、劳动动技能、劳劳动强度和和环境四个个方面对岗岗位进行评评定。传统统的四因素素法强调了了体力因素素和环境因因素，对岗岗位的创新新工作、管管理责任、任任务复杂程程度等体现现现代企业业核心竞争争力的因素素考虑不足足，因而导导致脑体倒倒挂现象，对对管理因素素在企业中中的作用重重视不够。另另外，传统统的四因素素岗位评估估的主观性性太强，评评定等级的的划分缺乏乏对岗位现现实任务的的分析依据据。经过科科学的岗位位评估，原原来在一个个行政级别别上的岗位位可能划分分到了两个个或更多的的不同薪资资级别上，原
12、原来上下两两个级别的的岗位差距距拉到了更更合理的水水平。第三三，员工能能力要与岗岗位要求基基本匹配。如如果不胜任任的员工在在某一个岗岗位上，也也拿同样的的基于岗位位的工资，对对其他人来来说就是不不公平的，如如果一个能能力很强的的人得不到到提升，对对他来说，基基于现岗的的工资水平平对他来说说就太低了了，也是不不公平的。2.2基于于绩效的薪薪酬模式 如如果在确定定薪酬时，主主要是依据据绩效结果果，那么这这就是基于于绩效的薪薪酬模式。近近年来，随随着商业环环境的竞争争加剧，按按绩效付酬酬的趋势越越来越显著著。举一个个最显著的的例子，高高层经理人人的收入的的大部分来来源不再是是基于岗位位在企业中中的相
13、对价价值，而是是企业整体体绩效的提提升。这部部分绩效收收入可以是是以风险奖奖金的形式式，也可以以是股权激激励的形式式，如分红红、股票期期权收入等等。 基基于绩效的的薪酬模式式最能体现现收入与贡贡献挂钩的的经济利益益原则，谁谁干得多、干干得好，谁谁就挣得多多。越来越越激烈的市市场竞争要要求员工必必须有高水水平的工作作表现，这这是国外企企业采用按按工作表现现付薪制度度的主要动动因。美国国70%的的大型企业业采用绩效效工资支付付部分员工工的报酬。就就连一贯采采用年功序序列工资制制的日本企企业，在竞竞争的压力力下也开始始引进业绩绩作为支付付依据的工工资制度。 实实施以绩效效为主的薪薪酬制度要要求企业的
14、的绩效管理理基础非常常牢固。有有两条线要要建设得比比较完善职职责线和目目标线，即即岗位职责责体系明确确，目标分分解合理。其其中，绩效效目标及衡衡量标准的的确定是关关键环节。如如果不能合合理地确定定绩效的目目标，员工工的努力没没有明确的的方向或者者根本实现现不了设定定的目标，那那么，对员员工的激励励作用就会会大打折扣扣。2.3基于于技能的薪薪酬模式 基基于技能的的薪酬模式式是根据员员工所拥有有的与工作作相关的技技能与知识识水平来决决定员工报报酬的一种种薪酬模式式。它与基基于岗位的的薪酬模式式的关键区区别在于，员员工的工资资不是与职职位而是与与技术相联联系。员工工要想增加加工资，必必须证明自自己已
15、经掌掌握了高一一级职位所所要求的技技术，并通通过测试加加以确认。基基于技能的的薪酬模式式是20世世纪90年年代美国发发展最快的的管理创新新之一。财财富5000家大企企业中有一一半以上的的的公司部部分地采取取了这种薪薪酬模式。 在在需要团队队合作的技技术性工作作中，基于于技能的薪薪酬模式尤尤其显得必必要，因为为在这类工工作中，需需要的是知知识共享、相相互启发，很很难划清团团队成员的的具体职责责，以岗位位为主的管管理模式已已经不是特特别合适了了，以岗位位为主的薪薪酬模式也也不再适用用。随着组组织越来越越扁平，职职位层级越越来越少，权权力逐渐下下移，企业业需要员工工掌握多种种技能以适适应多变的的环境
16、。在在这些情况况下，以技技能为主设设计薪酬体体系就成为为了现实的的需要。 以技能为主主的薪酬模模式在中国国其实早就就存在，只只不过中国国的技能导导向工资制制导向了资资历、学历历，和员工工真正具备备的技能关关联不大，影影响了它在在企业中使使用的效果果。2.4基于于市场的薪薪酬模式 基于技能和和基于绩效效的薪酬制制度更多考考虑的是企企业内部的的公平性，“眼睛向内”的成份多一些。如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引和留住人才是薪酬制度的根本目标。人才资源的稀缺程度在很大程度上决定
17、了薪酬的水平。目前，深圳非常缺乏高级蓝领工人，其薪酬水平不低于管理人员，部分专业好的技师工资要大大高于管理人员的工资水平。因此，企业为了能够保持薪酬在市场上的竞争力，就需要抛弃过去主要是从内部公平性考虑薪酬设计的思路，而换为基于市场的薪酬模式。所需人员市场中位数数（元）企业定价（元元）市场总监80009000产品经理70008000人力资源部部经理50005000设备主管40004000高级产品开开发工程师师70008000技术支持工工程师30003000表5-2 基于市市场的薪酬酬模式的示示例从表5-22中可以看看出，基于于市场的薪薪酬模式比比较明了，根根据市场价价格确定企企业薪酬水水平。对
18、关关键岗位，为为了确保能能够吸引到到人才，这这家企业采采取了高于于市场水平平的策略，对对其他人员员则采取了了跟随市场场水平的策策略。如果果按照传统统的岗位或或者技能工工资制度，也也许高级产产品开发工工程师的工工资等级要要低于市场场总监，但但在市场导导向的薪酬酬制度下，其其薪酬水平平完全可以以和市场总总监的工资资相等甚至至高一些，这这都是可以以的。3.不同薪薪酬模式的的比较 在在第二章中中已经对四四种薪酬模模式进行了了介绍和分分析，这四四种模式是是从实践中中所采用的的林林总总总的薪酬制制度中提炼炼和概括出出来的。那那么，在进进行薪酬设设计时，如如何选取一一种合适的的模式，或或是如何将将几种模式式
19、综合起来来发挥各自自的特色呢呢？要回答答这个问题题，我们就就必须了解解每一种模模式的优缺缺点和其适适用范围。本本章就从这这两个方面面对这四种种模式进行行比较。3.1不同同薪酬模式式其优缺点点的比较3.1.11基于岗位位的薪酬模模式的优缺缺点基于岗位的的薪酬模式式有两个优优点。一，和和传统按资资历和行政政级别的付付酬模式相相比，真正正实现了同同岗同酬，内内部公平性性比较强。二二，职位晋晋升，薪级级也晋级，调调动了员工工努力工作作以争取晋晋升机会的的积极性。结结合中国企企业，包括括事业改制制单位的实实际情况，目目前还有很很大一部分分单位需要要尽快转为为以岗位为为主的工资资制度，不不能再延续续传统的
20、、没没有激励作作用的薪酬酬制度。因因此，进行行工作分析析。规范职职位管理体体系，进行行岗位评估估，加大岗岗位分配的的比例，适适当拉开纵纵向和横向向差距，是是这些单位位当前的必必须要做的的基础工作作和改革工工作。 基于岗位的的薪酬模式式的不足也也比较明显显。一，如如果一个员员工长期得得不到晋升升，尽管岗岗位工作越越来越出色色，但其收收入水平很很难有较大大的提高，也也就影响了了其工作的的积极性。这这种情况非非常普遍，一一个员工的的直接上级级才三十来来岁，企业业的业务比比较稳定，短短期内没有有提升的空空缺职位，那那么他的职职业发展就就缺乏前景景和希望。二二，由于岗岗位导向的的薪酬制度度更看重内内部岗
21、位价价值的公平平性，在从从市场上选选聘比较稀稀缺的人才才时，很可可能由于企企业内部的的薪酬体系系的内向性性而满足不不了稀缺人人才的薪酬酬要求，也也就吸引不不来急需的的专业人才才和管理人人才。3.1.22基于绩效效的薪酬模模式的优缺缺点 绩绩效付酬的的优点比较较明显。首首先，员工工的收入和和工作目标标的完成情情况直接挂挂钩，让员员工感觉很很公平，“干多干少少干好干坏坏不一样”，激励效效果明显。其其次，员工工的工作目目标明确，通通过层层目目标分解，组组织战略容容易实现。再再次，企业业不用事先先支付过高高的人工成成本，在整整体绩效不不好时能够够节省人工工成本。 绩绩效决定收收入的薪酬酬制度也有有比较
22、明显显的缺点。第第一，员工工收入在考考虑个人绩绩效时，会会造成部门门或者团队队内部成员员的不良竞竞争，为取取得好的个个人绩效，员员工可能会会减少合作作。因此，在在需要团队队协作制胜胜时，不应应过分强调调个人绩效效对收入的的作用。第第二，绩效效评估往往往很难做到到客观准确确。对大多多数中国企企业来说，少少有企业的的绩效考核核系统很完完善，如果果在这种情情况下就将将收入和绩绩效挂钩，势势必造成新新的不公平平，也就起起不到绩效效付酬的激激励作用。高高的绩效也也许是环境境条件造成成的，和员员工的努力力本身关联联不大，反反之亦然。第第三，绩效效付酬假设设金钱对员员工的刺激激作用大，长长期使用后后会产生不
23、不良的导向向，在企业业增长缓慢慢时，员工工拿不到高高的物质方方面的报酬酬，对员工工的激励力力度下降，在在企业困难难时，很难难做到“共度难关关”，而可能能会选择离离职或消极极工作。3.1.33基于技能能的薪酬模模式的优缺缺点 基基于技能的的工资制度度的优点在在于：一，员员工注重能能力的提升升，就容易易转换岗位位，也就增增加了发展展机会，将将来即使不不在这个企企业也会有有竞争力；二，不愿愿意在行政政管理岗位位上发展的的员工可以以在专业领领域深入下下去，同样样获得好的的待遇，对对企业来说说留住了专专业技术人人才；三，员员工能力的的不断提升升，使企业业能够适应应环境的多多变，企业业的灵活性性增强。 技
24、能模式的的不足也值值得注意：一，做同同样的工作作，但由于于两个人的的技能不同同而收入不不同，容易易造成不公公平感；二二，高技能能的员工未未必有高的的产出，即即技能工资资的假设未未必成立，这这就要看员员工是否投投入工作；三，界定定和评价技技能不是一一件容易做做到的事情情，管理成成本高；四四，员工着着眼于提高高自身技能能，可能会会忽视组织织的整体需需要和当前前工作目标标的完成；五，对已已达技能顶顶端的人才才如何进一一步的激励励?这也是是其弱点之之一。3.1.44基于市场场的薪酬模模式的优缺缺点 基基于市场的的薪酬制度度的优点有有两个方面面。一，企企业可以通通过薪酬策策略吸引和和留住关键键人才；二二
25、，企业也也可以通过过调整那些些替代性强强的人才的的薪酬水平平，从而节节省人工成成本，提高高企业竞争争力；三，参参照市场定定工资，长长期会容易易让员工接接受，降低低员工在企企业内部的的矛盾。 其不足也很很明显：一一，市场导导向的工资资制度要求求企业良好好的发展能能力和盈利利水平，否否则难以支支付和市场场接轨的工工资水平；二、员工工要非常了了解市场薪薪酬水平，才才能认同市市场工资体体系，因此此，这种薪薪酬模式对对薪酬市场场数据的客客观性提出出了很高的的要求，同同时，对员员工的职业业化素质也也提出了要要求；三、完完全按市场场付酬，企企业内部薪薪酬差距会会很大，会会影响组织织内部的公公平性。3.2不同
26、同薪酬模式式的使用范范围 从从第二章对对四种薪酬酬模式的分分析以及上上一节中对对其优缺点点的分析，结结合实际的的调查与比比较，可以以得出这四四种模式基基本的适用用范围。基基于岗位的的薪酬模式式适合中国国的多数企企业和多数数类别的岗岗位，是一一种目前普普遍采用的的薪酬制度度。和传统统上中国企企业讲究行行政级别和和资历相比比，岗位导导向的薪酬酬模式是一一种很大的的进步。这这种模式最最适合传统统的科层组组织，在这这种组织中中，职位级级别比较多多，企业外外部环境相相对稳定，市市场竞争压压力不是非非常大。就就岗位类别别而言，基基于岗位的的薪酬模式式比较适合合职能管理理类岗位。对对这些岗位位上的任职职者要
27、求有有效地履行行其职能职职责是最重重要的，岗岗位的价值值才能得以以真正体现现。 处处在竞争性性强的环境境中的企业业适宜于实实施基于绩绩效的薪酬酬模式，如如消费品、家家电、计算算机、信息息等行业。就就岗位而言言，高层经经营管理类类、市场销销售类、部部分产品开开发类岗位位、适合计计件的操作作类岗位比比较适合这这种薪酬制制度。当然然，这些岗岗位是否适适合绩效付付酬，还要要看企业的的产品的性性质、企业业竞争策略略等因素。如如果岗位任任职者能够够通过自身身的努力很很大程度上上影响工作作产出的话话，就可以以采用以绩绩效为主的的薪酬制度度。笔者曾曾为一家房房地产公司司做过薪酬酬设计，销销售人员过过去拿很高高
28、的提成和和很低的基基本工资。实实际上，对对这家公司司而言，能能够销售多多少套房子子，并不主主要取决于于销售人员员的努力，更更主要地是是看房子的的性价比，这这与当地的的地产竞争争还不太激激烈有关。因因此，对这这些销售人人员就不能能过分强调调提成的激激励作用。对对一家主要要依赖国际际市场价格格变动影响响的外贸公公司而言，经经理人员的的努力并不不能控制公公司的业绩绩，相应地地，其激励励性收入也也不能简单单地和利润润相挂钩。 基基于技能的的工资制度度适合生产产技术是连连续流程性性的或者规规模大的行行业以及服服务业，如如化工、食食品加工、保保险、咨询询、医院、电电子、汽车车等行业。就就岗位而言言，技能导
29、导向的工资资模式适合合技术类(尤其是基基础研究类类)、部分分操作类岗岗位。 人人才流动比比较频繁、竞竞争性行业业的企业要要更多地考考虑市场导导向的薪酬酬模式。就就岗位而言言，一般情情况下，专专业技术人人才的薪酬酬要多考虑虑市场因素素。另外，企企业中可替替代性比较较强的岗位位应基于市市场水平定定工资，不不要过多地地和企业的的经济效益益增长相联联系。4.结论 在在实践当中中，少有企企业完全采采用上述四四种薪酬模模式中的一一种。但是是，无论一一个企业的的薪酬模式式多么复杂杂，其为员员工付酬主主要考虑的的因素应该该是比较明明显的，要要么是岗位位，要么是是技能，要要么是绩效效、市场。在在一个企业业中，针
30、对对不同的岗岗位类别，也也可以采用用不同的薪薪酬模式，如如销售可以以是以绩效效为主的工工资制，职职能管理可可以是以岗岗位为主的的工资制等等等。一般般情况下，一一个企业在在设计其薪薪酬制度时时，都会或或多或少地地考虑四个个因素中的的几种。从从发展趋势势上来看，绩绩效付酬会会广为采用用。无论哪哪种薪酬模模式，都会会考虑市场场因素。在在以岗位为为主的薪酬酬制度中，如如何给岗位位定价呢?现在越来来越多地参参照岗位的的市场工资资水平了。在在以技能为为主的薪酬酬模式下，同同样是参照照技能在市市场上的稀稀缺程度来来确定具体体技能等级级的薪酬水水平。 结合中国企企业的实际际情况，对对多数企业业来说，以以岗位为
31、主主，适当考考虑工龄，并并加大按绩绩效付酬的的比例，是是比较适合合的薪酬模模式。这种种工资制度度的名称也也称之为岗岗位绩效工工资制。如如一汽集团团实施的岗岗位贡献工工资制，就就是典型的的岗位绩效效工资制。一一汽的岗位位贡献工资资制分为三三个单元：岗位基础础工资、效效益贡献工工资、年功功工资。岗岗位基础工工资体现的的是不同岗岗位的劳动动差别。根根据任职者者的能力水水平，岗位位基础工资资可实施一一岗多级的的模式。能能力高的进进入同等岗岗位中的高高等级，低低者进入低低等级。效效益贡献工工资根据公公司的经济济效益、员员工的贡献献，按考核核结果发放放。年功工工资是对员员工工作经经验和劳动动贡献的积积累的承认认和补偿。应当说，这这四种模式式具有比较较强的概括括性，在实实践中如果果能掌握其其基本原理理，对这四四种基本薪薪酬模式进进行巧妙的的组合，就就可以能够够设计出适适合自己企企业特点的的薪酬制度度来。参考文献:1. 余凯成等. 人力资资源管理. 大连理理工大学出出版社.119992. 邵冲. 人人力资源管管理概要. 中国人人民大学出出版社.220023. 关淑润. 现代人力力资源管理理与组织行行为.对外外经济贸易易大学出版版社. 220014. 亚瑟舍曼曼等. 人人力资源管管理.东北北财大出版版社. 220005. 田效勋. 薪酬模式式设计.