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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.广东美的集团空调事业部文件 美冷冷字20001 09 号 签发人人： 方洪洪波干部绩效考考核管理办办法第一章 总 则第一条 目目的 为进一步建建立和完善善事业部的的绩效考核核体系和激激励约束机机制，对中中高层干部部的价值创创造过程及及结果进行行客观、公公正的评价价，并通过过此评价合合理地进行行价值分配配，促进中中高层干部部与事业部部共同发展展，特制定定本办法。第二条 原原则 干部考核必必须坚持公公平、公正正、公开的的原则，严严格依据价价值创造的的结果（业业绩
2、）和价价值创造过过程中的表表现，实现现干部的薪薪资、效益益分红、职职位升降与与考核结果果紧密结合合。第三条 适适用范围本办法适用用于事业部部本部各类类管理干部部和二级子子公司第一一责任人。二二级子公司司可参照事事业部考核核办法制定定各单位内内部干部考考核办法并并自行组织织实施（二二级子公司司财务负责责人统一由由事业部财财务管理部部进行考核核）。第二章 考核体系第四条 考核对象象 类：二级级子公司第第一责任人人；类：事业业部职能部部第一责任任人；类：事业业部职能部部普通管理理干部；第五条 考考核内容 事事业部干部部绩效考核核以业绩和和能力为导导向，主要要包括：1、事业部部下属二级级子公司经经营目
3、标、经经营绩效和和管理绩效效考核；2、事业部部各职能部部部门管理理绩效考核核； 注注：具体参参见事业部部20001年二级级子公司经经营责任制制考核及收收入分配方方案和事事业部职能能部管理绩绩效考核方方案3、干部个个人绩效考考核，具体体包括以下下两方面内内容： （11）工作业业绩评估：主要根据据干部工作作目标计划划内容进行行考核； （22）工作能能力评估：主要针对对人才培养养、创新能能力、发展展潜能、文文化管理、执执行能力、沟沟通协调组组织能力等等几个方面面进行考核核；人力资资源部根据据实际情况况制订工作作能力评估估细则。综合得分工作业绩绩得分70%工作能力力得分30%第三章 考核管理第六条 考
4、核机构 1、事事业部管委委会：是最最高考核机机构，负责责事业部下下属二级子子公司经营营目标、经经营绩效和和管理绩效效考核以及及事业部各各职能部管管理绩效考考核，事业业部总经理理是管委会会考核负责责人。 2、人人力资源部部：负责事事业部干部部考核体系系构建、考考核制度的的制定、考考核工作的的组织实施施，并综合合协调、指指导与监督督二级子公公司及职能能部的考核核工作，以以及考核结结果的管理理与归档。第七条 考核方式 11、类干部按按照经营目目标、经营营绩效和管管理绩效进进行考核，事事业部总经经理是考核核负责人； 22、类干部按按照职能部部管理绩效效进行考核核，事业部部总经理是是考核负责责人；3、类
5、干干部根据个个人绩效进进行综合考考核，事业业部各职能能部负责人人是考核负负责人。类干部工工作业绩由由直接上司司进行考核核；工作能能力采用直直接下属评评价、相关关性评价、直直接上司三三级考核方方式。直接下属评评价：受被被考核者管管理的员工工对其进行行的评价；相关性评价价：与被考考核者有工工作关联的的部分管理理干部对其其进行的评评价；直接上司评评价：一般般指部门负负责人对其其进行的评评价。第八条 考核时间与与周期 干部部考核每半半年一次，年年终进行综综合评定。考核对象考核负责人人考核依据考核周期二级子公司司第一责任任人事业部总经经理子公司经营营目标、经经营绩效管理绩效、述述职报告半年度职能部第一一
6、责任人职能部管理理绩效、述述职报告半年度事业部职能能部普通管管理干部职能部负责责人工作业绩、工工作能力述职报告半年度第九条 考考核程序事业部对二二级子公司司的经营目目标、经营营绩效、管管理绩效考考核根据事事业部22001年年二级子公公司经营责责任制考核核及收入分分配方案由由事业部三三个职能部部协同进行行；对职能能部管理绩绩效考核由由营运发展展部根据事事业部职职能部管理理绩效考核核方案进进行。事业部对类干部个个人绩效考考核每半年年进行一次次，年终进进行综合评评定，年终终考核结果果为上、下下半年考核核结果的算算术平均数数。考核结结果由人力力资源部审审核，管委委会审议，事事业部总经经理裁决。类管理干
7、干部考核流流程：1、填写考考核期内干干部工作目目标计划表表，经部部门负责人人审核后，报报人力资源源部备案；2、根据客客观环境的的变化和工工作需要，调调整期初制制订的工作作目标计划划，经部门门负责人审审核后，报报人力资源源部备案，工工作目标计计划调整次次数视客观观情况而定定；3、考核期期结束前约约半个月，由由人力资源源部根据干干部工作目目标计划表表下发干干部工作业业绩评估表表给被考考核者直接接上司进行行评估打分分；4、考核期期结束前约约半个月，由由人力资源源部下发干干部综合能能力评估表表给相关关人员进行行评估打分分；5、人力资资源部根据据评估结果果制定干干部绩效考考核结果处处理表，并并按被考核核
8、者部门负负责人人力资源源部总监事业部部总经理流流程进行审审批。第四章 考考核结果的的应用第十条 考考核结果等等级分布分数段90分以上上808997079970分以下下等级ABCD意义优良中差第十一条 考核结果果与考核对对象的关系系考核对象一级经营目目标H二级经营目目标L经营绩效KK管理绩效MM个人绩效PP类干部类干部类干部备注表示直接接相关，表示间接接相关。第十二条 考核结果果与调薪1、经营绩绩效考核结结果K直接接影响类干部下下一年度的的工资序列列的变动，管管理绩效考考核结果MM直接影响响类干部下下一年度的的工资序列列的变动；干部个人人绩效考核核结果P直直接影响类干部下下一年度工工资序列的的变
9、动：考核结果ABCD备 注工资序列升升降级数100-1当职务不发发生变化时时,工资序序列只能升升到该职位位的最高级级。 注：工工资序列升升（降）每每年一次，在在每年2月月份根据年年度考核结结果进行调调整，年度度考核结果果=（上半半年度考核核分+下半半年度考核核分）/22 2、员工工具有以下下条件之一一者，工资资职级调整整可不受事事业部规定定的调薪时时间限制： （11）职务晋晋升； （22）在市场场业务发展展、技术创创新、新事事业开拓及及内部管理理等方面作作出特殊贡贡献，必须须填写特特殊调薪申申报表，报报人力资源源部审核，总总经理审批批。 3、 员工具有下列条件之一者，职能工资将破格降级： （1
10、1）职务降降聘或免聘聘； （22）因本人人过错，给给事业部造造成重大经经济损失或或损害事业业部形象者者； （33）多次或或重复违反反集团和事事业部规章章制度者；（4）因个个人能力或或身体原因因，长期无无法胜任或或实际未行行使本职务务（或岗位位）职权者者。第十三条 考核结果果与年终收收益 1、各二级级子公司第第一责任人人和普通管管理干部年年终收益计计算公式：参见事业部部20001年二级级子公司经经营责任制制考核及收收入分配方方案2、事业部部职能部第第一责任人人年终收益益计算公式式：职能部第一一责任人年年终收益=职能部第第一责任人人管理工资资20%计提系数数1+事业业部职能部部第一责任任人效益分分
11、红总额计提系数数2计提系数11i（i）计提系数22i（i） =职能部部第一责任任人管理工工资总额220% =职能部部第一责任任人预算效效益分红额额 =职能部部管理绩效效评价得分分表示某职能能部第一责责任人3、事业部部职能部普普通管理干干部年终收收益计算公公式：年终收益=某职能部部普通管理理干部效益益分红总额额计提系数数计提系数（） =某职能能部普通管管理干部预预算效益分分红额管理干部个个人绩效评评价得分表示某管理理干部注：个人考考核结果为D者，取取消效益分分红的发放放。第十四条 二级子公公司管理绩绩效与第一一责任人参见事业部部20001年二级级子公司经经营责任制制考核及收收入分配方方案第十五条
12、 职务升降降 经经营绩效考考核结果将将影响类干部的的职务升降降，管理绩绩效考核结结果将影响响类干部的的职务升降降，干部个个人绩效考考核结果直直接影响类干部职职务的升降降。 1、进进行职务晋晋升，必须须同时具备备以下条件件； （11）连续两两次考核结结果为A； （22）通过有有关部门组组织的综合合测评； （3）满满足以上条条件者职务务可晋升一一级； 2、干干部年度综综合考核结结果为D者者，即降聘聘或免聘（调调整工作岗岗位或免职职）。 3、 经审批破破格晋升或或降职者，不不受考核结结果限制。 第五章 考核面谈谈与绩效改改进第十六条 考核面谈谈 类干部考核核的核心是是结合干部部的工作目目标计划，目目
13、的是对干干部工作进进行监督和和指导，在在工作思路路和绩效改改进方面提提供帮助。因因此，考核核结束后，考考核者应当当与被考核核者进行面面谈。第十七条 绩效改进进 考考核面谈为为考核者与与被考核者者就绩效改改进与能力力提升所进进行的沟通通应做到： 1、让被考考核者了解解自身工作作的优、缺缺点： 2、对下一一阶段工作作的期望达达成一致的的意见；、讨论制制定双方都都能接受的的书面绩效效改进和培培训计划。第六章 考考核结果的的管理第十八条 考核指标标和结果的的修正 考考核结束后后人力资源源部还应对对受客观环环境变化等等因素影响响较大考核核指标和考考核结果进进行修正。 第十九条 考核结果果反馈 被被考核者
14、有有权了解自自己的考核核结果，人力资源源部应在考考核结束后后五个工作作日内，向向被考核者者通知考核核结果。第二十条 考核结果果归档 考考核结束后后考核结果果作为BaaoMi资资料，由人人力资源部部归入干部部考核档案案并负责保保存。第二十一条条 考核结结果申诉 被被考核者如如对考核结结果有异议议，首先应应通过双方方的沟通来来解决；如如不能妥善善解决，被被考核者可可向事业部部管委会或或人力资源源部提出申申诉，事业业部管委会会或人力资资源部需在在接到申诉诉之日起十十日内，对对申诉者的的申诉请求求予以答复复。第七章 附则第二十一条条 本办法法由事业部部人力资源源部负责制制订、解释释及修订；第二十二条条
15、 本办法法自下发之之日起开始始实施。附表：（适适用于中层层管理干部部）1、干部工工作目标计计划表2、干部工工作业绩考考核表3、干部综综合能力评评估表4、干部考考核结果处处理表5、干部绩绩效考核评评定细则及及相关指标标的说明 美的空空调事业部部 二00一年一月六六日发：各单位位送：辛副总总、金副总总抄报：集团团总裁办、集集团人力资资源部印发份数：一五份 其中中存档：11份美的空调事事业部干部工作目目标计划表表 编号：011 姓 名工作岗位单位名称部门名称考 核 期期 年 月 年年 月工作概要工作目标计计划序号工作计划内内容工作目标重要性基数1第1项工作作计划2第2项工作作计划3第3项工作作计划4
16、第4项工作作计划5第N项工作作计划被考核者签 名部门负责人人签 名备注需到人力资资源部备案案美的空调事事业部干部工作业业绩评估表表 编号：02姓 名工作岗位单位名称部门名称考 核 期期 年 月 年年 月工作概要工作业绩评评价序号评估项目重要性基数数（10分制制）评分（百分制）得分1第1项工作作计划2第2项工作作计划3第3项工作作计划4第4项工作作计划5第N项工作作计划总得分（各项得分分）重要性基基数100被考核者签 名部门负责人人签 名备注1、各项实实际得分=评价得分分重要性基基数1002、需到人人力资源部部备案美的空调事事业部干部综合能能力评估表表（A） 编号：033A姓名岗 位单位名称部门
17、名称考 核 期期 年 月 年年 月考核项目权重评估要点评分（100分分制）知识和技能能一五%基础知识、专专业知识工作经验和和工作技能能等管理能力30%部门计划、组组织、领导导、协调、控控制部门内外协协调创新能力20%管理创新（制制度建设、管管理提案等等）、技术术创新（三三新项目成成果）、合合理化建议议被采纳数数等自我认知能能力20%述职报告，个个人发展规规划，学习习能力人际沟通能能力一五%沟通耐心，虚虚心，认真真，坦城，总得分：简要评语：备 注本表由直接接上司进行行评价美的空调事事业部干部综合能能力评估表表（B） 编号：033B姓名岗 位单位名称部门名称考 核 期期 年 月 年年 月考核项目权
18、重评估要点评分（100分分制）工作知识技技能20%基础知识，专专业知识工作经验和和工作技能能等协作能力30%协作精神协作的建议议和行动等等创新能力20%管理创新（制制度建设、管管理提案等等）、技术术创新（三三新项目成成果）、合合理化建议议被采纳数数等工作作风10%反应快速工作态度人际沟通能能力20%交流耐心、虚虚心、认真真、坦诚总得分：简要评语：备 注本表由相关关部门负责责人进行评评价美的空调事事业部干部综合能能力评估表表（C） 编号：033C姓名岗 位单位名称部门名称考 核 期期 年 月 年年 月能力考核项项目权重评估要点评分（100分分制）工作知识技技能20%基础知识，专专业知识，工工作经
19、验和和工作技能能等部属的培养养30%是否对部属属的职业发发展进行指指导，是否否支持部属属参加培训训并提供参参考性建议议，是否同同部属进行行绩效的面面谈并帮助助部属制定定绩效改进进计划等创新能力10%管理创新（制制度建设、管管理提案等等）、技术术创新（三三新项目成成果），合合理化建议议被采纳数数等团队建设能能力30%部门文化建建设、团队队协作精神神、员工满满意度等职业素养10%无违规现象象发生，仪仪表，言语语，举止等等总得分：简要评语：备 注本表由部门门下属进行行评价美的空调事事业部干部绩效考考核结果处处理表 编号号：04姓 名岗位考 核 期期单 位部门（美的）工工龄工作概要直接下属评评价（20
20、0%）相关性评价价（20%）直接上司评评价（100%60%）得 分业绩考核能力考核综合得分：绩效考核等等级： A（900-1000分） B（880-899分） C（770-799分） D（770分以下下） 考核结果处处理意见岗位异动工资序列变变动年终收益其他被考核者意意见部门负责人人意见人力资源部部意见事业部总经经理意见备注干部绩效考考核评定细细则及相关关评价指标标的说明一、 干部工作目目标计划表表 该该表用于确确定考核期期内工作目目标计划内内容、各项项工作的重重要程度以以及评价标标准，是对对中层管理理干部工作作评价的基基础，填制制该表时应应注意：（1）工作作计划内容容表述要清清晰、具体体，不
21、同工工作内容应应分栏填写写。（2）重要要性基数反反映各项工工作内容的的相对重要要程度，采采用10分分制，重要要性基数的的确定要客客观、实事事求是。非常重要910较重要89重要78一般重要67（3）工作作目标的表表述应全面面、具体和和清晰，例例如：何时时完成，预预期效果等等。（4）重要要性基数根根据工作内内容的重要要性程度由由被考核者者和部门负负责人协商商进行赋分分。（5）工作作目标计划划和重要性性基数可根根据实际情情况的变化化进行调整整，调整后后的工作目目标计划表表要到人力力资源部备备案。二、 干部工作业业绩评估表表 干干部工作业业绩评估表表中的评评估项目和和重要性基基数根据干干部工作目目标计
22、划表表确定并并依据干干部工作目目标计划表表中工作作目标确立立的标准进进行评分。（1） 评分：反映映工作目标标计划完成成速度和质质量，采用用百分制。超过工作要要求 90100分分完全达到要要求 8089分基本达到要要求 7079分未能达到要要求 70分以以下（2）各项项实际得分分=评价得得分重要性基基数100（3）总得得分=（各项得分分）重要性基基数100三、 干部综合能能力评估表表A 干干部综合能能力评估表表A是被被考核者的的上级主管管对其进行行评价的工工具性表格格，考核项项目包括：（1）知知识和技能能（2）管管理能力（33）创新能能力（4）自自我认知能能力（5）人人际沟通能能力。（1）知识识
23、和技能要求任职职者胜任本本职工作，熟熟悉部门的的工作内容容和性质，具具备工作所所需的知识识和技能，以以及职位需需要的工作作实践经验验。超过工作要要求 90100分分完全达到要要求 8089分基本达到要要求 7079分未能达到要要求 70分以以下 （22）管理能能力要求任职职者在本部部门能有效效的行使管管理职能（计计划、组织织、领导、协协调、控制制），领导导部门工作作团队高效效优质完成成工作任务务。非常强 90100分分较强 8089分一般 7079分较差 70以下下（3）创新新能力要求任职职者有较强强的创新意意识，能够够理解和把把握事业部部的发展方方向，根据据部门工作作的性质和和内容，结结合实
24、际情情况，提出出切合实际际的新观点点、新方法法，如管理理创新、技技术创新、合合理化建议议等。非常强 90100分分较强 8089分一般 7079分较差 70以下下 （44）自我认认知能力对个人的的职业发展展有明确的的计划，善善于总结，扬扬长避短，努努力进行自自我学习和和自我提高高。非常强 90100分分较强 8089分一般 7079分较差 70以下下 （55）人际沟沟通能力要求任职职者有良好好的沟通技技巧和倾听听技巧，善善于协调和和处理上下下级和同事事的关系，人人际关系融融洽。非常强 90100分分较强 8089分一般 7079分较差 70以下下四、 干部综合能能力评估表表B 干干部综合能能力
25、评估表表B是与与被考核者者有工作关关系的不同同部门同级级主管对其其进行评价价的工具性性表格，考考核项目包包括：（11）知识和和技能；（22）协作能能力；（33）人际沟沟通能力；（4）创创新能力；（5）工工作作风。 （11）知识和和技能要求任职职者胜任本本职工作，熟熟悉部门的的工作内容容和性质，具具备工作所所需的知识识和技能，有有一定的工工作实践经经验。超过工作要要求 90100分分完全达到要要求 8089分基本达到要要求 7079分未能达到要要求 70分以以下 （22）协作能能力要求任职职者有全局局观念，想想问题，办办事情以事事业部的整整体利益为为出发点，有有协作意识识，积极支支持和配合合相关
26、部门门的工作。非常强 90100分分较强 8089分一般 7079分较差 70以下下 （33）人际沟沟通能力要求任职职者能运用用人际沟通通技巧和倾倾听技巧，协协调和处理理上下级和和同事的关关系，人际际关系融洽洽。非常强 90100分分较强 8089分一般 7079分较差 70以下下（4）创新新能力要求任职职者有创新新意识，能能够理解和和把握事业业部的发展展方向，根根据部门工工作的性质质和内容，结结合实际情情况，提出出切合实际际的新观点点、新方法法，如管理理创新、技技术创新、合合理化建议议等。非常强 90100分分较强 8089分一般 7079分较差 70以下下 （5）工作作作风要求任任职者有严
27、严谨求实的的工作态度度，快速高高效的工作作作风。非常好 90100分分较好 8089分一般 7079分较差 70以下下五、干部综综合能力评评估表C 干干部综合能能力评估表表C是被被考核的下下属对其进进行评价的的工具性表表格，考核核要素包括括:（1）知知识和技能能；（2）部部属的培养养；（3）职职业素养；（4）团团队建设能能力；（55）创新能能力。（1）知识识和技能要求任职职者胜任本本职工作，熟熟悉部门的的工作内容容和性质，具具备工作所所需的知识识和技能，有有一定的工工作实践经经验。超过工作要要求 90100分分完全达到要要求 8089分基本达到要要求 7079分未能达到要要求 70分以以下 （22）部属的的培养要求求任职者关关心部属的的发展，能能指导部属属对个人职职业发展进进行规划。非常强 90100分分较强 8089分一般 7079分较差 70以下下 （33）职业素素养要求任职职者能以身身作则，行行为举止符符合公司的的规章制度度和公认的的经理人标标准，处理理事务以事事实为依据据，客观为为标准。非常好 90100分分较好 8089分一般 7079分较差 70以下下 （44）团队建建设能力要求任职职者能协调调部门内部部的员工关关系，倡导导符合事业业部宗旨和和部门定位位的部门文文化。