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1、员工培训与开发技巧一、 培训与开发发的涵义培训(Trrainiing)与与开发(DDevellopmeent)两两个术语有有时可以混混用。实际际上两者是是有差异的的。员工培培训是指企企业有计划划地实施有有助于员工工学习与工工作相关能能力的活动动。这些能能力包括知知识、技能能和对工作作绩效起关关键作用的的行为。培培训是指员员工在自己己现在或未未来工作岗岗位上的工工作表现达达到组织的的要求而进进行的培养养及训练。员员工开发是是指为员工工未来发展展而开展的的正规教育育、在职实实践、人际际互动以及及个性和能能力的测评评等活动。开开发活动以以未来为导导向，要求求员工学习习与当前从从事的工作作不直接相相关
2、的内容容。在传统意义义上，培训训侧重于近近期目标，重重心放在提提高员工当当前工作的的绩效从而而开发员工工的技术性性技巧，以以使他们掌掌握基本的的工作知识识、方法、步步骤和过程程；开发则则侧重于培培养提高管管理人员的的有关素质质(如创造造性、综合合性、抽象象推理、个个人发展等等)，帮助助员工为企企业的其他他职位作准准备，提高高其面向未未来职业的的能力，同同时帮助员员工更好地地适应由新新技术、工工作设计、顾顾客或产品品市场带来来的变化。培培训通常侧侧重于提高高员工当前前工作绩效效，故员工工培训具有有一定的强强制性；而而开发活动动只是对认认定具有管管理潜能的的员工才要要求其参加加，其他员员工要有参参
3、与开发的的积极性。传传统观念认认为培训的的对象就是是员工与技技术人员，而而开发的对对象主要是是对管理人人员。然而，随着着培训的战战略地位的的凸现，员员工培训将将越来越重重要，培训训与开发的的界限已日日益模糊。现现在，两者者都注重员员工与企业业当前和未未来发展的的需要，而而且员工、经经营者都必必须接受培培训与开发发(见表11)。表1 员员工培训与与开发比较较比 较因 素传 统 的的现 代 的的培 训开 发培 训开 发侧重点当 前未来当前与未来来当前与未来来工作经验运 用低高高高目标当前工作未来变化当前与未来来变 化当前与未来来变 化参与强制性自 愿自 愿自 愿培训与开发发对象传统的现代的高决策管
4、理理者开 发培训与开发发中层管理者者开 发培训与开发发专业技术人人员培 训培训与开发发基层员工培 训培训与开发发据专家预测测，在211世纪，员员工要胜任任工作应具具备综合运运用知识的的能力。这这要求员工工必须学会会分享知识识，创造性性地运用知知识来改造造产品或向向顾客提供供服务，并并能更好地地理解服务务或产品开开发系统。因因此，许多多企业建立立了对员工工进行与企企业经营的的战略目标标和宗旨联联系在一起起的高层次次培训的观观念。在企企业中营造造鼓励持续续学习的工工作环境，构构建学习型型组织，使使企业的员员工总是不不断地学习习新的东西西，并直接接运用到产产品或者服服务质量的的改善方面面。在学习习型
5、组织中中，培训被被看做是所所设计的智智力资本构构建系统的的一部分。二、员工培培训的意义义与特点(一) 培培训的意义义企业在面临临全球化、高高质量、高高效率的工工作系统挑挑战中，培培训显得更更为重要。培培训使员工工的知识、技技能与态度度明显提高高与改善，由由此提高企企业效益，获获得竞争优优势。具体体体现在以以下方面：1.能提高高员工的职职业能力。员员工培训的的直接目的的就是要发发展员工的的职业能力力，使其更更好地胜任任现在的日日常工作及及未来的工工作任务。在在能力培训训方面，传传统上的培培训重点一一般放在基基本技能与与高级技能能两个层次次上，但是是未来的工工作需要员员工更广博博的知识，培培训员工
6、学学会知识共共享，创造造性地运用用知识来调调整产品或或服务的能能力。同时时，培训使使员工的工工作能力提提高，为其其取得好的的工作绩效效提供了可可能，也为为员工提供供更多晋升升和较高收收入的机会会。2.有利于于企业获得得竞争优势势。面对激激烈的国际际竞争：一一方面，企企业需要越越来越多的的跨国经营营人才，为为进军世界界市场做好好人才培训训工作；另另一方面，员员工培训可可提高企业业新产品研研究开发能能力，员工工培训就是是要不断培培训与开发发高素质的的人才，以以获得竞争争优势，这这已为人们们所认识。尤尤其是人类类社会步入入以知识经经济资源和和信息资源源为重要依依托的新时时代，智力力资本已成成为获取生
7、生产力、竞竞争力和经经济成就的的关键因素素。企业的的竞争不再再依靠自然然资源、廉廉价的劳动动力、精良良的机器和和雄厚的财财力，而主主要依靠知知识密集型型的人力资资本。员工工培训是创创造智力资资本的途径径。智力资资本包括基基本技能(完成本职职工作的技技术)、高高级技能(如怎样运运用科技与与其他员工工共享信息息、对客户户和生产系系统了解)以及自我我激发创造造力。因此此，这要求求建立一种种新的适合合未来发展展与竞争的的培训观念念，提高企企业员工的的整体素质质。3.有利于于改善企业业的工作质质量。工作作质量包括括生产过程程质量、产产品质量与与客户服务务质量等。毫毫无疑问，培培训使员工工素质、职职业能力
8、提提高并增强强，将直接接提高和改改善企业工工作质量。培培训能改进进员工的工工作表现，降降低成本；培训可增增加员工的的安全操作作知识；提提高员工的的劳动技能能水平；增增强员工的的岗位意识识，增加员员工的责任任感，规范范生产安全全规程；增增强安全管管理意识，提提高管理者者的管理水水平。因此此，企业应应加强对员员工敬业精精神、安全全意识和知知识的培训训。4.有利于于高效工作作绩效系统统的构建。在在21世纪纪，科学技技术的发展展导致员工工技能和工工作角色的的变化，企企业需要对对组织结构构进行重新新设汁(如如工作团队队的建立)。今天的的员工已不不是简单接接受工作任任务，提供供辅助性工工作，而是是参与提高
9、高产品与服服务的团队队活动。在在团队工作作系统中，员员工扮演许许多管理性性质的工作作角色。他他们不仅具具备运用新新技术获得得提高客户户服务与产产品质量的的信息、与与其他员工工共享信息息的能力；还具备人人际交往技技能和解决决问题的能能力、集体体活动能力力、沟通协协调能力等等。尤其是是培训员工工学习使用用互联网、全全球网及其其他用于交交流利收集集信息工具具的能力，可可使企业工工作绩效系系统高效运运转。5.满足员员工实现自自我价值的的需要。在在现代企业业中，员工工的工作目目的更重要要的是为了了“高级”需求自我价价值实现。培培训不断教教给员工新新的知识与与技能，使使其能适应应或能接受受具有挑战战性的工
10、作作与任务，实实现自我成成长和自我我价值，这这不仅使员员工在物质质上得到满满足，而且且使员工得得到精神上上的成就感感。(二)员工工培训的特特性员工培训的的对象是在在职人员，其其性质属于于继续教育育的范畴。它它具有鲜明明的特征。1.广泛性性。即指员员工培训的的网络涉及及的面广，不不仅决策层层管理者需需要培训，而而且一般员员工也需要要受训；员员工培训的的内容涉及及企业经营营活动或将将来需要的的知识、技技能以及其其他问题，而而且员工培培训自的方方式与方法法也具有更更大的广泛泛性。2.层次性性。即指员员工培训网网络的深度度。也是培培训网络现现实性的具具体表现。不不仅企业战战略不同，培培训的内容容及重点
11、不不同，而且且不同知识识水平和不不同需要的的员工，所所承担的工工作任务不不同，知识识和技能需需要也各异异。3.协调性性。即指员员工培训网网络是一个个系统工程程。它要求求培训的各各环节、培培训项目应应协调，使使培训网络络运转正常常。首先要要从企业经经营战略出出发，确定定培训的模模式、培训训内容、培培训对象；其次应适适时地根据据企业发展展的规模、速速度和方向向，合理确确定受训者者的总量与与结构；最最后还要准准确地根据据员工的培培训人数，合合理地设计计培训方案案、培训的的时间、地地点等等。4.实用性性。即指员员工的培训训投资应产产生的一定定回报。员员工培训系系统要发挥挥其功能，即即培训成果果转移或转
12、转化成生产产力，并能能迅速促进进企业竞争争优势的发发挥与保持持。首先，企企业应设计计好的培训训项目，使使员工所掌掌握的技术术、技能、更更新的知识识结构能适适应新的工工作。其次次，应让受受训者获得得实践机会会，为受训训者提供或或其主动抓抓住机会来来应用培训训中所学的的知识、技技能和行为为方式。最最后，为培培训成果转转化创造有有利的工作作环境，构构建学习型型组织。它它是一种具具有促进学学习能力、适适应能力和和变革能力力的组织。5.长期性性和速成性性。即指随随着科学技技术的日益益发展，人人们必须不不断接受新新的知识，不不断学习，任任何企业对对其员工的的培训将是是长期的，也也是永恒的的。员工学学习的主
13、要要目的是为为企业工作作，所以，培培训一般针针对性较强强，周期短短，具有速速成的特点点。许多培培训是随经经营的变化化而设置的的，如为改改善经济技技术指标急急需掌握的的知识和技技能以及为为掌握已决决定进行的的攻关课题题、革新项项目急需的的知识和技技能，为强强化企业内内部管理急急需掌握的的管理基本本技能等等等。6.实践性性。即指培培训应根据据员工的生生理、心理理以及一定定工作经验验等特点，在在教学方法法上应注重重的实践教教学方法。应应针对工作作实际多采采用启发式式、讨论式式、研究式式以及案例例式的教学学，使员工工培训有效效果。二、 员工培训的的内容与形形式(一)培训训的内容员工培训的的内容与形形式
14、必须与与企业的战战略目标、员员工的职位位特点相适适应，同时时考虑适应应内外部经经营环境变变化。一般般地，任何何培训都是是为了提供供员工在知知识、技能能和态度三三方面的学学习与进步步。1.知识的的学习。知知识学习是是员工培训训的主要方方面，包括括事实知识识与程序知知识学习。员员工应通过过培训掌握握完成本职职工作所需需要的基本本知识，企企业应根据据经营发展展战略要求求和技术变变化的预测测，以及将将来对人力力资源的数数量、质量量、结构的的要求与需需要，有计计划、有组组织地培训训员工，使使员工了解解企业的发发展战略、经经营方针、经经营状况、规规章制度、文文化基础、市市场及竞争争等等。依依据培训对对象的
15、不同同，知识内内容还应结结合岗位目目标来进行行。如对管管理人员则则要培训计计划、组织织、领导和和控制等管管理知识，还还要他们掌掌握心理学学、激励理理论等有关关人的知识识，以及经经营环境如如社会、政政治、文化化、伦理等等方面的知知识。2.技能的的提高。知知识的运用用必须具备备一定技能能。培训首首先对不同同层次的员员工进行岗岗位所需的的技术性能能力培训，即即认知能力力与阅读、写写作能力的的培训。认认知能力包包括语言理理解能力、定定量分析能能力和推理理能力等三三方面。有有研究表明明，员工的的认知能力力与其工作作的成功有有相关关系系。随着工工作变得越越来越复杂杂，认知能能力对完成成工作显得得越来越重重
16、要。阅读读能力不够够会阻碍员员工良好业业绩的取得得。随着信信息技术的的发展，不不仅要开发发员工的书书面文字阅阅读能力，而而且要培养养员工的电电子阅读能能力。此外外，企业应应更多培养养员工的人人际交往能能力。尤其其是管理者者，更应注注重判断与与决策能力力、改革创创新能力、灵灵活应变能能力、人际际交往能力力等的培训训。3.态度的的转变。态态度是影响响能力与工工作绩效的的重要因素素。员工的的态度与培培训效果和和工作表现现是直接相相关的。管管理者重视视员工态度度的转变使使培训成功功的可能性性会增加。受受训员工的的工作态度度怎样?如如何形成?怎样受影影响?是一一个复杂的的理论问题题，又是一一个实践技技巧
17、。通过过培训可以以改变员工工的工作态态度，但不不是绝对的的。关键的的是管理者者工作本身身。管理者者要在员工工中树立并并保持积极极的态度，同同时善于利利用员工态态度好的时时间来达到到所要求的的工作标准准。管理者者根据不同同的特点找找到适合每每个人的最最有效的影影响与控制制方式，规规范员工的的行为，促促进员工态态度的转变变。(二)培训训的组织形形式为适应不同同的培训目目的、不同同的培训内内容、不同同的受训者者等，员工工培训的组组织形式也也多种多样样。1.从培训训职能部门门的组建看看，培训有有学院模式式、客户模模式、矩阵阵模式、企企业办学模模式和虚拟拟培训组织织模式等五五种模式。(1)学院院模式。即
18、即企业组建建培训部门门，看起来来非常像一一所大学结结构。培训训部门由主主管人会同同一组对特特定课题或或特定的技技术领域具具有专业知知识的专家家共同领导导。专家负负责开发、管管理和修改改培训项目目。(2)客户模式式。即企业业组建培训训部分负责责满足公司司内某个职职能部门的的培训需求求，使培训训项目与经经营部门的的特定需要要而不是与与培训者的的专业技能能相一致。但但培训者必必须了解经经营需要并并不断更新新培训课程程和内容以以适应这种种需求。(3)矩阵阵模型。即即企业组建建培训部门门能适应培培训者既向向部门经理理又要向特特定职能部部门的经理理汇报工作作的模式。培培训者具有有培训专家家和职能专专家两个
19、方方面的职责责。它有助助于将培训训与经营需需求联系起起来；培训训者可以通通过某一特特定的经营营职能而获获得专门的的知识。(4)企业业办学模式式。利用企企业办学组组建职能部部门趋向于于提供范围围更广的培培训项目与与课程。该该模式的客客户群不仅仅包括员工工和经理，还还包括公司司外部的相相关利益者者；企业一一些重要的的文化和价价值观将在在企业大学学的培训课课程中得到到重视；它它保证企业业某部门内内部开展的的有价值的的培训活动动能在整个个企业进行行传播。(5)虚拟拟培训组织织模式(VVirtuual TTrainning Orgaanizaationn, VTTO)。它它与传统培培训部门的的最大区别别
20、体现在结结构上，传传统的培训训组织趋向向于由固定定的从事某某一特定职职能如指导导设计的培培训者和管管理者来运运营。而VVTO中的的培训者的的数量则根根据对产品品和服务的的需求不同同而变化。培培训者不仅仅要具有专专业能力而而且能作为为内部咨询询专家并能能提供更完完善的服务务。VTOO的运作遵遵循三个原原则：员工工对学习负负主要责任任；在工作作中进行最最有效的学学习，而不不是在课堂堂上；经理理与员工的的关系对将将培训成果果转换成工工作绩效的的提高起着着重要的作作用。总之之，不论公公司规模大大小，按虚虚拟培训组组织、企业业办学模式式来组建培培训职能部部门呈现出出上升趋势势。2.从培训训的对象看看，培
21、训有有管理人员员培训、专专业技术人人员培训、基基层员工培培训及新员员工培训。管管理人员培培训主要让让他们掌握握必要的管管理技能，以以及新的管管理知识与与理论、先先进的管理理方法。专专业技术人人员培训是是让他们提提高专业领领域的能力力，旨在提提高其新产产品研制能能力；同时时培训财务务、营销知知识、时间间管理、信信息管理、沟沟通技巧、团团队建设、人人际能力、指指导员工、外外语等方面面的知识与与能力。基基层员工培培训让员工工操作技能能提高，培培训是针对对不同岗位位所要求的的知识与技技能而言。新新员工培训训，即为新新进入企业业的员工指指引方向，使使之对新的的工作环境境、条件、工工作关系、工工作职责、工
22、工作内容、规规章制度、组组织期望等等有所了解解，使其尽尽快顺利地地融入企业业并投身到到工作之中中。3.从员工工培训的时时间看，培培训有全脱脱产培训、半半脱产培训训与业余培培训等。全全脱产培训训是受训者者在一段时时期内完全全脱离工作作岗位，接接受专门培培训后，再再继续工作作。半脱产产培训是受受训者每天天或每周抽抽出一部分分时间参加加学习的培培训形式。业业余培训是是受训者完完全利用个个人业余时时间参加培培训，不影影响正常生生产或工作作的培训形形式。 员工培训训系统模式式有效的培训训系统是员员工培训的的重要保障障。精心设设计员工培培训系统是是非常重要要的。员工工的培训系系统包括培培训需求的的确定、培
23、培训目标的的设置、培培训方法、培培训的实施施，培训成成果的转化化及培训评评价和反馈馈等几个环环节(如图图1所示)。企业应应如何构建建并实施员员工培训系系统呢?下下面详细介介绍。准备阶段 培培训实施 评评价阶段需求分析 制定标准准组织分析析 任务分析析 对参训者者预先测验验 个人分析析 培训训方案 设计或或拟订 培训训监控 目标设置 培培训评价 培训实施施 后后果评价 反反馈图1 员员工培训系系统模型一、培训准准备阶段在员工培训训的准备阶阶段，必须须做好两方方面的工作作：一是培培训需求分分析；二是是培训目标标确定。(一)培训训需求分析析培训需求分分析对是否否需要进行行培训来说说是非常重重要的。它
24、它包括组织织分析、任任务分析与与个人分析析三项内容容。培训需需求分析是是确定是否否需要培训训的一个过过程。图66-2表明明培训需求求分析的原原因及其所所产生的结结果。分析的内容容有哪些培训需求原原因或“压力点” 需需要哪些培培训 法规、制制度 受训者要要学什么?基本技能能欠缺 组织分分析 谁接受培培训?工作业绩绩差 培训类型型新技术的的应用 任务分分析 培训次数数 客户要求求 个个人分析 购买或自自行开发培培训新产品 项目决策策高绩效标标准 借助培训训还是选择择其 新的工作作 谁谁需要培训训 他人人力资源管管理方式图2 培培训需求分分析过程图2表示了了培训需求求分析目的的，即确定定有哪些培培训
25、需求、谁谁需要培训训，哪些任任务需要培培训等。分分析要从组组织、任务务和个人三三方面进步步。1.组织分分析。组织织分析是要要在企业的的经营战略略下，决定定相应的培培训，并为为其提供可可利用的资资源及管理理以及到培培训活动的的支持。这这里需要分分析三个问问题：(11)从战略略发展高度度预测企业业未来在技技术、销售售市场及组组织结构上上可能发生生什么变化化，对人力力资源的数数量和质量量的需求状状况的分析析，确定适适应企业发发展需要的的员工能力力。表6-2反映了了不同经营营战略与员员工培训的的重点。(2)分析析管理者和和员工对培培训活动的的支持态度度。大量研研究表明员员工与管理理者对培训训的支持是是
26、非常关键键的。培训训成功关键键要素在于于：受训者者的上级、同同事对其受受训活动要要持有积极极态度、并并同意向受受训者提供供关于任何何将培训所所学的知识识运用于工工作实践中中去的信息息；受训者者将培训所所学习的知知识运用于于实际工作作之中的概概率较高等等。如果受受训者的上上级、同事事对其受训训不支持，这这种概率就就不大。(3)对企企业的培训训费用、培培训时间及及培训相关关的专业知知识等培训训资源的分分析。企业业可在现有有人员技能能水平和预预算基础上上，利用内内部咨询人人员对相关关的员工进进行培训。如如果企业缺缺乏必要的的时间和专专业能力，也也可以从咨咨询公司购购买培训服服务。目前前已有越来来越多
27、的企企业通过投投标的形式式来确定为为本企业提提供培训服服务的供应应商或咨询询公司。2.任务分分析。任务务分析包括括任务确定定及对需要要在培训中中加以强调调的知识、技技能和行为为进行的分分析。任务务分析用以以帮助员工工准确、按按时地完成成任务。任任务分析的的结果是有有关工作活活动的详细细描述，包包括员工执执行任务和和完成任务务所需的知知识、技术术和能力的的描述。这这里对工作作任务的分分析并不同同于工作分分析表2不同经经营战略与与员工培训训关系集 中 战 略战略 管管理重点 实现途途径 关关键工作 培训内内容(或重重点)团队建设交叉培训特殊培训项目人际交往能力培训在职培训技术交流现有劳动力开发提高
28、产品质量提高生产率或革新技术流程按需要制造产品或提供服务提高市场份额 减少运营成本开拓市场并维持市场定位创造新的工作任务革新支持或促进产品价值的高质量的沟通文化培训培养创造性思维综合分析能力工作中的技术能力对管理者进行反馈与沟通方面的培训冲突调和技巧培训销售现有产品/增加分销渠道拓展全球市场调整现有产品创造新的或不同的产品通过合伙发展壮大市场开发产品开发革新合资内 部 成 长 战 略判断被兼并企业员工的能力联合培训系统合并公司的方法和程序团队建设兼并处于产品市场链上相同的经营阶段的公司企业经营提供或购买产品业务兼并与兼并者处于不同领域的企业加外部成长战略(兼并)整合富余人员重组横向联合纵向联合
29、发展组合革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训领导技能培训人际沟通培训向外配置的辅助培训寻找工作技能的培训效率降低成本减少资产创造利润重新制定目标卖掉全部资产节约开支转产剥离债务清算紧 缩 投 资 战 略研究怎样具具体完成各各自所承担担的职责和和任务，即即研究具体体任职人的的工作行为为与期望的的行为标准准，找出其其间的差距距，从而确确定其需要要接受的培培训。3.人员分分析。人员员分析可帮帮助培训者者确定谁需需要培训，即即通过分析析员工目前前绩效水平平与预期工工作绩效水水平来判断断是否有进进行培训的的必要。影影响员工绩绩效水平与与学习动机机包括以下下因素：(1)分析析个体特征征，即分析析员
30、工是否否具有完成成工作作所所应具备的的知识、技技术、能力力和态度。(2)分析析员工的工工作输入，即即分析员工工是否得到到一些指导导，如应该该干些什么么，怎样干干和什么时时候干等，如如果员工有有工作必备备的知识、能能力、态度度和行为方方式，但缺缺少必要的的指导,其其绩效水平平也不会高高。(3)分析员工工工作输出出，即分析析员工是否否了解工作作的目标。有有时员工不不能达到标标准要求的的业绩表现现，其重要要的原因之之一是员工工不知道他他们应该达达到什么样样的绩效水水平。(44)分析员员工工作结结果。如果果不知道业业绩表现好好而受到的的各种奖励励措施，或或员工认为为绩效奖励励不具有激激励作用的的话，那
31、么么他们就不不愿执行绩绩效标准，而而且团队行行为也不会会鼓励员工工执行绩效效标准。(5)分析析员工工作作反馈，即即分析员工工是否能得得到执行工工作中的有有关信息。如如果员工在在工作中没没人定期向向其反馈工工作表现，或或者说员工工知道怎样样做，但不不知道自己己做得怎样样，其绩效效水平也会会出现问题题及缺乏学学习动机。只只有在以上上分析的基基础上才能能制定具体体的培训项项目。培训需求分分析可以通通过观察员员工工作、阅阅读技术手手册及有关关工作记录录、访问专专门的项目目专家以及及让员工完完成有关工工作所需的的知识、技技术、能力力和其他特特点的调查查问卷等方方法来完成成。(1)观察法是是培训者通通过对
32、员工工工作过程程的观察得得到有关工工作环境的的资料，并并将需求分分析活动对对工作的干干扰降到最最低；它对对观察者的的水平要求求高；员工工的工作行行为因为被被观察而有有一定的影影响。(22)调查问问卷法的费费用低廉，培培训者可从从大量人员员那里收集集到数据，易易于对数据据进行归纳纳总结；但但它需要的的时间长，有有时会出现现问卷的回回收率低或或答案不符符合要求以以及答案不不够具体等等。(3)阅读技术术手册和记记录方法有有利于收集集有关工作作程序信息息，而且目目的性强，尤尤其是有关关新职业和和在生产过过程中新产产生任务信信息的收集集；但是培培训者会因因不了解技技术术语而而难以理解解，有些材材料也有可
33、可能已过时时。(4)访问专门门项目专家家有利于培培训者发现现培训需求求的具体问问题及问题题的原因和和解决办法法；但是也也比较费时时，而且分分析的难度度大，也需需要访问者者的水平高高才有效。因因此，培训训者应综合合运用多种种方法进行行培训需求求分析。(二)培训训目标的确确定有了培训目目标，员工工学习才会会更加有效效。所以，确确定培训目目标是员工工培训必不不可少的环环节。培训训目标是指指培训活动动的目的和和预期成果果。目标可可以针对每每一培训阶阶段设置，也也可以面向向整个培训训计划来设设定。培训训是建立在在培训需求求分析的基基础上的。培培训目标确确定的作用用表现在：它能结合合受训者、管管理者、企企
34、业各方面面的需要，满满足受训者者方面的需需要；帮助助受训者理理解其为什什么需要培培训；协调调培训的目目标与企业业目标的一一致，使培培训目标服服从企业目目标；也可可使培训结结果的评价价有一个基基准；有助助于明确培培训成果的的类型；还还能指导培培训政策及及其实施过过程；为培培训的组织织者确立了了必须完成成的任务。培训目标一一般包括三三方面的内内容：一是是说明员工工应该做什什么；二是是阐明可被被接受的绩绩效水平；三是受训训者完成指指定学习成成果的条件件。培训目目标确定应应把握以下下原则：一一是使每项项任务均有有一项工作作表现目标标，让受训训者了解受受训后所达达到的要求求，具有可可操作性；二是目标标应
35、针对具具体的工作作任务，要要明确；三三是目标应应符合企业业的发展目目标。三、 培训的实施施阶段在培训的实实施阶段，企企业要完成成两项工作作：设计培培训方案和和培训实施施。从培训训工作的系系统来看，培培训的成功功与员工培培训项目设设计有很大大关系。(一) 培培训方案设设计培训方案的的设计是培培训目标的的具体操作作化，即目目标告诉人人们应该做做什么，如如何做才能能完成任务务，达到目目的。主要要包括以下下一些内容容：选择设设计适当的的培训项目目；确定培培训对象；培训项目目的负责人人，包含组组织的负责责人和具体体培训的负负责人；培培训的方式式与方法；培训地点点的选择；根据既定定目标，具具体确定培培训形
36、式、学学制、课程程设置方案案、课程大大纲、教科科书与参考考教材、培培训教师、教教学方法、考考核方法、辅辅助器材设设施等。制定培训方方案必须兼兼顾企业具具体的情况况，如行业业类型、企企业规模、客客户要求、技技术发展水水平与趋势势、员工现现有水平、政政策法规、企企业宗旨等等，最关键键因素之一一则是企业业领导的管管理价值观观和对培训训重要性的的认识。(二) 培培训的实施施培训实施是是员工培训训系统关键键的环节。在在实施员工工培训时，培培训者要完完成许多具具体的工作作任务。要要保证培训训的效果与与质量，必必须把握以以下几个方方面：1.选择和和准备培训训场所。选选择什么样样的培训场场地是确保保培训成功功
37、的关键。首首先，培训训场地应具具备交通便便利、舒适适、安静、独独立而不受受干扰，为为受训者提提供足够的的自由活动动空间等特特点。其次次，培训场场地的布置置应注意一一些细节：检查空调调系统以及及临近房间间、走廊和和建筑物之之外的噪音音；场地的的采光、灯灯光与培训训的气氛协协调；培训训教室结构构选择方形形，便于受受训者看、听听和参与讨讨论；教室室的灯光照照明适当；墙壁及地地面的颜色色要协调，天天花板的高高度要适当当；桌椅高高度适当，椅椅子最好有有轮子，可可旋转便于于移动等；教室电源源插座设置置的数量及及距离也要要适当，便便于受训者者使用；墙墙面、天花花板、地面面及桌椅反反射或引音音能保持合合适的音
38、响响清晰度和和音量。最最后，注意意座位的安安排，即应应根据学员员之间及培培训教师与与学员之间间的预期交交流的特点点来布置座座位。一般般地，扇形形座位安排排对培训十十分有效，不不仅便于受受训者相互互交流。当当然，也可可根据培训训目的与方方法来布置置教室，例例如培训主主要是获取取知识，讲讲座和视听听演示为主主要培训方方法，那么么传统教室室的座位安安排就比较较合适。总总之，选择择和准备培培训场所应应以培训效效果为目的的。2.课程描描述。课程程描述是有有关培训项项目的总体体信息，包包括培训课课程名称、目目标学员、课课程目标、地地点、时间间、培训的的方法、预预先准备的的培训设备备、培训教教师名单以以及教
39、材等等。它是从从培训需求求分析中得得到的。3.课程计计划。详细细的课程计计划非常重重要，包括括培训期间间的各种活活动及其先先后秩序和和管理环节节。它有助助于保持培培训活动的的连贯性而而不论培训训教师是否否发生变化化；有助于于确保培训训教师和受受训者了解解课程和项项目目标。课课程计划包包括课程名名称、学习习目的、报报告的专题题、目标听听众，培训训时间、培培训教师的的活动、学学员活动和和其他必要要的活动。4.选择培培训教师。员员工培训的的成功与否否与任课教教师有着很很大关系。特特别是211世纪的员员工培训，教教师已不仅仅仅是传授授知识、态态度和技能能，而且是是受训者职职业探索的的帮助者。企企业应选
40、择择那些有教教学愿望、表表达能力强强、有广博博的理论知知识、丰富富的实践经经验、扎实实的培训技技能、热情情且受人尊尊敬的人为为培训教师师。5.选择培培训教材。培培训的教材材一般由培培训教师确确定。教材材有公开出出版的、企企业内部的的、培训公公司的以及及教师自编编的四种。培培训的教材材应该是对对教学内容容的概括与与总结，包包括教学目目标、练习习、图表、数数据以及参参考书等。6.确定培培训时间。适适应员工培培训的特点点，应确定定合适的培培训时间，何何时开始、何何时结束、每每个培训的的周期培训训的时间等等等。四、 培训的评价价阶段培训评价是是员工培训训系统中的的重要环节节。一般包包括五个方方面的工作
41、作：确定培培训项目评评价标准，评评价方案设设计，培训训控制，对对培训的评评价，对培培训后果的的评价。(一) 确确定评价标标准为评价培训训项目，必必须明确根根据什么来来判断项目目是否有效效，即确立立培训的结结果或标准准。只有目目标确定后后才能确定定评价标准准，标准是是目标的具具体化又称称为目标服服务。1.培训结结果的确定定。培训结结果可以划划分为五种种类型：认认知结果、技技能结果、情情感结果、效效果以及投投资净收益益。(1)认知结果果。它可用用来判断受受训者对培培训中强调调的原则、事事实、技术术、程序等等的熟悉程程度，也是是衡量受训训者从培训训中掌握了了哪些知识识的指标。通通常可用书书面测验的的
42、方法来评评价。(22)技能结结果。它是是用来评价价受训者的的技术及行行为的一种种指标。技技能结果包包括技能的的获得或学学习和技能能的在职应应用(技能能转化)两两方面，两两者都可以以通过观察察来评价。(3)情感感结果。它它包括受训训者的态度度和动机两两个方面的的内容。情情感结果的的一种类型型是受训者者对培训项项目的反应应。反应性性结果是指指受训者对对培训设施施、培训者者以及培训训内容的感感知。对反反应性结果果的评价可可通过受训训者填写问问卷获得，这这种信息对对于确定哪哪些因素有有利于学习习，哪些因因素阻碍学学习是很有有用的。(4)效果果。它用来来判断项目目给企业所所带来的回回报，效果果性结果表表
43、现在企业业成本节约约、产量增增加以及产产品或顾客客服务质量量的改善等等。(5)投资净收收益。它是是对培训所所产生的货货币收益与与培训的成成本进行的的比较企业业从培训中中所获得的的价值。2.评价标标准。评价价标准通常常由评价内内容、具体体指标等构构成。制定定标准的具具体措施步步骤分为：一是对评评价目标进进行分解；二是拟订订出具体标标准；三是是组织有关关人员讨论论、审议，征征求意见，加加以确定；四是试行行与修订。在在确定标准准时必须把把握一定的的原则：评评价标准的的各部分应应构成一个个完整的整整体；各标标准之间要要相互衔接接、协调；各标准之之间应有一一定的统一一性与关联联性。(二) 评评价方案设设
44、计企业可以采采用不同的的评价设计计来对培训训项目进行行评价。主主要有以下下几种：1.小组培培训前和培培训后的比比较。即将将一组受训训者与非受受训者进行行比较。对对培训结果果的信息要要在培训之之前和之后后有针对性性地进行收收集。如果果受训者组组的绩效改改进大于对对比小组，则则培训有效效。2.参训者者的预先测测验。它是是让受训者者在接受培培训之前先先进行一次次相关的测测试，即实实验性测试试。一方面面使受训人人员在接受受培训之前前受到一次次培训，以以更好地引引导培训的的侧重点，同同时也可对对培训效果果进行评价价。3.培训后后测试。它它只需收集集培训的结结果信息。如如果评价设设计中找到到对比小组组，操
45、作则则更方便。4.时间序序列分析。即即利用时间间序列的方方法收集培培训前、后后的信息，以以此来判断断培训的结结果。它经经验被用于于对评价会会随着时间间发生变化化的一些可可观察的结结果(如事事故率、生生产率及缺缺勤率等)。(三) 培培训控制培训控制贯贯穿于整个个培训实施施过程之中中，即根据据培训的目目标、员工工的特点等等调整培训训系统中的的培训方法法、进程等等。它要求求培训者具具有观察力力，并经常常与培训教教师、受训训者沟通，以以便及时掌掌握培训过过程中所发发生的意外外情况。(四) 培培训的评价价进行培训评评价时应对对培训目标标、方案设设计、场地地设施、教教材选择、教教学的管理理以及培训训者的整个个素质等各各个方面进进行评价。因因此，评价价内容包括括：评价培培训者、评评价受训者者、评价培培训项目本本身等三方方面。评价价的过程一一般包括：首先是收收集数据，如如进行培训训前和培训训后的测试试、问卷调调查、访