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1、公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有机会去贡献自己的聪明才智。 朗讯科技公司前董事长亨利肖克让每一个人人都有机机会朗讯科科技的人人力资源源管理 最最大最老老的婴儿儿 提起朗朗讯，恐恐怕除了了部分业业内人士士外，多多数人并并不了解解。 “朗讯是是一个最最大最老老的婴儿儿”，这句句在逻辑辑上很成成问题、充充满浪漫漫气息的的话却成成了朗讯讯科技公公司的最最好注脚脚。 朗朗讯是一一个婴儿儿。它真真正成为为一个独独立的公公司是在在19996年110月，距距今还不不足3年年。所以以说朗讯讯是一个个婴儿，一一个不满满三岁的的婴儿。119955年，美美国通讯讯行业的的龙头老老大美国电电报电话话公
2、司（）进行行战略重重组，整整个公司司一分为为三，朗朗讯便是是其中之之一，它它集合了了原公公司所有有的通讯讯设备部部门和贝贝尔实验验室。由由于从事事公司传传统和核核心业务务（电话话和电讯讯服务）的的公司同同时继承承了“”的名称称，负责责通讯设设备的新新公司只只能另立立炉灶，连连名字都都是新的的，新公公司名称称为“朗讯”，英文文是“Luccentt”。对此此，朗讯讯科技（中中国）公公司的董董事长叶叶祖禹先先生解释释说：“Luccentt的含义义是光亮的的、透明明的。它意意味着清清晰的思思路、智智慧和力力量，这这也正是是我们在在继续为为客户服服务的同同时，努努力营造造的企业业特色。” 但但朗讯又又是
3、一个个最古老老的婴儿儿，且不不论它是是公司司1000多年历历史的延延续，单单说它旗旗下的贝贝尔实验验室，早早在19925年年就已经经创立，至至今已是是年逾古古稀。而而且，与与大多数数刚成立立的公司司不同，朗朗讯完全全明确自自己的目目标：在在为商业业、服务务运营公公司和电电子元件件公司提提供有限限和无限限通讯技技术、系系统方面面做行业业领导者者。 同同时朗讯讯又是一一个最大大的婴儿儿。据权权威机构构统计数数据，自自19996年110月朗朗讯成立立之日起起，它就就是“全球最最大的通通讯设备备公司”。这在在世界公公司历史史上还未未曾有过过。朗讯讯在截止止19997年99月300日（也也就是它它近一周
4、周岁时）的的财政年年度内，营营业收入入为2664亿美美元，同同比增长长132，净净收入为为15亿亿美元，增增长433。在在财富998世界界5000强中，朗朗讯名列列第1117位，超超过了绝绝大多数数历史悠悠久的大大型跨国国公司。 所所以，叶叶祖禹先先生说“我们朗朗讯既是是一个刚刚刚出生生的婴儿儿，也是是一个最最大的婴婴儿，同同时因为为它延续续了美国国电报电电话公司司（包括括贝尔实实验室）的的历史，所所以它又又是一个个最老的的婴儿”。在中国：战战绩赫赫赫 有有意思的的是：朗朗讯在中中国的业业务开始始于朗讯讯公司尚尚未诞生生之时。 早早在19993年年，与与国家计计委签署署了一份份重要的的谅解备备
5、忘录，双双方达成成了在中中国电讯讯领域开开展多层层次、长长期性合合作的共共识。这这被认为为是未来来的朗讯讯公司在在中国开开展业务务的里程程碑。此此外，朗朗讯还在在美国为为中国邮邮电部、电电子部、国国家计委委及其他他政府部部门的高高级官员员举办培培训班。之之后，朗朗讯在中中国的业业务取得得了长足足进展。 119955年，与广东东省邮电电局签署署了一项项长期合合作协议议，并和和广东机机械进出出口公司司达成55年内出出售5亿亿美元设设备的供供货合同同。帮助助广东建建设先进进的通讯讯网络。 119955年8月月，与与中国政政府签定定一份协协议，承承诺将青青岛交换换系统生生产厂由由组装逐逐步转变变为全面
6、面生产。目目前青岛岛合资厂厂已经成成为朗讯讯在本土土以外最最大的交交换机生生产基地地，制造造先进的的交换系系统5（）交换换机。 119966年100月，朗朗讯与湖湖北邮电电管理局局、武汉汉邮电局局签署了了一份供供货合同同，向位位于华中中的湖北北省供应应信令传传节点产产品，这这份合同同标志朗朗讯首次次向中国国的通讯讯干线网网络提供供设备。 119977年1月月和100月，青青岛朗讯讯交换机机厂先后后获得了了90001国际际质量认认证书和和140001（环环境管理理系统标标准）认认证书，标标志该厂厂生产质质量达到到国际水水平。 朗朗讯还率率先将最最先进的的同步数数字传输输技术（）引引入中国国，并在
7、在19998年44月将其其一套先先进的系系统设备备移至北北京，成成立“中国电电讯北京京邮电大大学实验验室”。同时时，中国国邮电电电讯总局局、北京京邮电大大学和朗朗讯公司司签定了了联合培培训 设备维维护人员员协议书书，旨在在创建世世界一流流的实验验室，培培养和培培训中国国电信高高级技术术人员。 截截止到119988年5月月，朗讯讯已在中中国建立立了7个个办事处处，6家家合资企企业，22家独资资企业，员员工已经经有30000多多名，朗朗讯还在在上海和和北京分分别建立立了贝尔尔实验室室研究机机构。朗朗讯无疑疑在中国国取得了了极大的的成功。谈谈到成功功原因，朗朗讯科技技公司董董事长兼兼首席执执行官里里
8、奇麦金先先生认为为可以归归结为三三点：一一是贝尔尔实验室室；二是是善听客客户意见见；三是是人才。可可见，朗朗讯的成成功跟它它的人力力资源管管理是分分不开的的，那么么朗讯是是如何进进行人力力资源管管理的呢呢？朗讯讯科技（中中国）有有限公司司人力资资源总监监李剑波波先生对对此做了了回答。人力资源部部门的定定位：举举足轻重重 当当谈到“在现代代企业中中，人力力资源部部应该处处于一个个什么样样的位置置”时，李李剑波先先生认为为，传统统的人事事部门作作为企业业内部的的一个职职能机构构，侧重重于“管”人，而而在现代代企业中中，人力力资源部部是把人人力作为为一种最最可贵的的资源来来开发。他他引用朗朗讯科技技
9、公司前前任董事事长亨利利肖克先先生的话话说，“公司领领导的任任务是创创造一个个良好的的环境，让让每一个个人都有有机会去去贡献自自己的聪聪明才智智”，而他他正是以以此作为为自己担担任人力力资源总总监这一一重任的的最高追追求。 李李剑波认认为，人人们对人人力资源源管理的的认识经经历了三三个阶段段才发展展到今天天的水平平。在第第一阶段段，人力力资源部部门不过过是决定定员工职职务的升升迁，发发发工资资，仅此此而已，毫毫无创意意。用业业务部门门的话说说：“我们干干活，养养活你们们人力资资源部，你你们还要要那么多多条条框框框，让让我们来来服从”，即为为此阶段段的典型型代表。在在第二阶阶段，人人们认为为人力
10、资资源部的的工作是是服务，即即为公司司内部其其他部门门服务。一一些人力力资源经经理自己己提出，这这种服务务应该体体现为一一种伙伴伴关系：即你用用人，我我招人。对对此，李李剑波评评论道，人人力资源源部门应应该是一一个服务务部门，而而且应该该是一个个高质量量的服务务部门，但但人力资资源部如如果仅仅仅做一个个“服务”部门，对对一个现现代企业业来说是是远远不不够的。现现在，人人们对人人力资源源部门工工作的认认识到了了第三个个阶段，达达到了一一个前所所未有的的高度。人人力资源源部不仅仅应当为为公司随随时招募募优秀的的员工，而而且要为为员工提提供这样样一种环环境：当当人们每每天来上上班时，他他们应该该得到
11、机机会去进进行有意意义的创创造。从从这种创创造开始始，一切切都会源源源不断断地产生生。 李李剑波在在这个问问题上的的结论是是：人力力资源部部门如果果不能对对公司的的发展起起举足轻轻重的作作用，那那么它的的价值就就会大大大打折扣扣。选人：非凡凡才智+敬业精精神 朗朗讯的用用人标准准是：非非凡才智智敬业业精神。公公司希望望员工不不断表现现自己的的才能，并并对公司司有所贡贡献。许许多企业业喜欢用用托词：“没有功功劳也有有苦劳”，但朗朗讯公司司看重的的是结果果，而非非苦劳，“尊重个人对整体成就所做的贡献”作为明确的价值观已经写入了公司准则之中。 朗朗讯科技技（中国国）有限限公司董董事长叶叶祖禹先先生在
12、去去年发表表的一篇篇致辞中中谈到人人才本土土化时说说：“我们在在加深本本地化方方面取得得了可喜喜的进步步，我们们还需要要进一步步努力，从从而让更更多的来来自多个个层面的的中国雇雇员参与与我们在在中国的的业务运运营，使使满足自自身发展展的能力力更强。”这或许是对朗讯用人标准的又一个诠释。育人：让每每个人都都有机会会 朗朗讯中国国公司不不仅为它它的员工工提供一一个岗位位，一个个工作，而而且最重重要的是是为员工工创造施施展才能能的机会会，给他他们一个个充分发发展的空空间。 在在人力资资源管理理方面朗朗讯最引引以为自自豪的是是它的员员工职业业生涯规规划。当当一名新新员工进进入公司司后，部部门经理理必定
13、与与他进行行一次深深入的长长谈，内内容包括括“来到本本公司后后你对个个人发展展有什么么打算；一年之之内要达达到什么么目标，三三年之内内达到什什么目标标；为了了实现这这些目标标，除个个人努力力外还需需要公司司提供什什么样的的帮助”，所有有这些都都要形成成文字材材料存档档。在朗朗讯，这这已成为为一项滚滚动发展展的制度度。每到到年末，部部门经理理都要和和员工一一起对照照上年的的规划进进行检查查和修订订，重新新制定下下一年度度的规划划。李剑剑波本人人也有一一个切实实的规划划，就是是三年内内再攻读读一个学学位。他他说，当当你设定定了一个个目标，你你就会一一步一步步地向那那个方向向努力，不不断攀登登人生的
14、的高峰。 为为了使每每个员工工都能实实现自己己的职业业生涯规规划，朗朗讯中国国公司每每年投入入数十万万美元用用于员工工培训。公公司在职职员工有有近13在国国外接受受过培训训。不久久前，公公司又选选派5名名高级管管理人员员赴美深深造。这这5名管管理人员员将在公公司总部部与其业业务或个个人发展展相关的的部门实实习1-2年，以以便在实实际工作作中提高高企业管管理技能能，为将将来的更更大发展展积蓄能能量。用人：以共共同目标标激励员员工 “朗讯科科技（中中国）公公司作为为一家著著名跨国国公司在在中国的的分支机机构，如如何激励励自己的的员工？”李剑波波认为，许许多人以以为外企企激励员员工就靠靠钱，这这其实
15、是是一种误误解。当当然，外外企的收收入是高高一些，例例如朗讯讯在制定定薪金时时就注意意保证公公司在吸吸引、容容纳和留留住出色色人才方方面有足足够的竞竞争力。但但是，包包括朗讯讯在内的的许多外外企，激激励员工工最有效效的武器器是敬业业精神，是是对共同同目标的的不懈追追求。正正如朗讯讯现任董董事长兼兼首席执执行官里里奇麦金先先生所言言，为员员工提供供“优越的的工作场场所”，使他他们“在一个个以相互互尊重、团团体精神神、诚实实和坦率率为准则则的环境境中工作作”。 李李剑波认认为，一一个公司司的士气气很高并并不一定定是老板板给员工工发了多多少钱，而而往往是是这个公公司的员员工有一一个共同同的、明明确的
16、目目标，公公司授权权让每个个员工都都干他想想干的事事。相反反，什么么时候员员工怨气气最大？往往是是长工资资的时候候，而且且往往不不是因为为他们自自己得到到多少，而而是和其其他人相相比是否否公平，公公司给予予他的报报酬与他他所做的的贡献是是否“匹配”。 朗朗讯科技技中国公公司在全全体员工工中开展展“未来领领导人培培训”，这一一培训虽虽然不能能保证每每个员工工都能成成为经理理，但它它却能使使每个人人的潜能能得到发发挥，价价值得到到提升。 朗朗讯还鼓鼓励自己己的员工工加入志志愿者行行列，将将参与建建设希望望工程小小学、到到敬老院院慰问老老人、组组织员工工义务献献血等项项活动作作为增强强公司凝凝聚力、
17、向向心力的的重要举举措去做做，使员员工真正正体会到到了朗讯讯是一家家有社会会责任感感的公司司。人品：人力力资源经经理的首首要条件件 李李剑波已已经做了了5年的的人力资资源管理理工作，他他认为做做一名人人力资源源部经理理的首要要条件是是人品。他他说，做做事先做做人，只只有做好好人，才才能干好好其他任任何事情情。 作作为一个个人力资资源部经经理，工工作职责责赋予他他更多的的机会去去接触员员工，他他的人品品如何就就成了一一个极为为重要的的“参数”。他往往往不去去做具体体工作，而而是用自自己的言言行去影影响别人人，因此此他的人人品、人人格就显显得十分分重要。 从从事人力力资源管管理工作作当然应应该具备
18、备人际交交往能力力、语言言表达能能力等等等，但这这些仅是是一些技技巧而已已，人品品却是一一个人素素质的反反映，如如果你品品行不端端，心品品不一，怎怎么去与与人交往往、沟通通？做一一名合格格的人力力资源经经理恐怕怕就根本本无从谈谈起了。 点点评 本本案例提提供了一一幅朗讯讯科技中中国公司司人力资资源管理理生动全全面的画画卷。从从人力资资源部门门的作用用定位、挑挑选人才才、育人人（促进进人才发发展）、用用人和留留人，到到人力资资源经理理所需要要具备的的条件，几几乎涉及及到人力力资源管管理的所所有领域域。 朗朗讯公司司的案例例反映了了跨国公公司在人人力资源源管理中中的许多多共同点点。 世世界5000
19、强一一致地将将人力资资源部门门摆在了了公司中中的主要要（不是是重要）地地位，这这一方面面是他们们自身数数十年乃乃至上百百年在世世界各国国经营实实践的经经验总结结，另一一方面也也因为他他们的人人力资源源管理达达到了很很高水平平，确实实能为企企业发展展提供不不可或缺缺的支持持和推动动。而且且，5000强和和中国企企业的经经营状况况也表明明：人力力资源管管理状况况与企业业经营状状况高度度正相关关。摩托托罗拉将将人才视视为最宝宝贵的资资源，朗朗讯人力力资源总总监对人人力资源源管理部部门在现现代企业业中的定定位，以以及许多多5000强企业业董事长长或首席席执行官官对人力力资源作作用的评评价都印印证了这这
20、一点。 在在挑选人人才时，多多数5000强企企业在中中国希望望招收优优秀而且且以工作作为乐的的人员，并并且为此此发展出出一套完完善的招招聘程序序。英特特尔、微微软、摩摩托罗拉拉、爱立立信以及及本案例例中朗讯讯“非凡才才智敬敬业精神神”的标准准，都是是最好的的例证。在在培育人人才和促促进人才才发展时时，5000强采采用的手手段中首首推培训训，然后后是形形形色色的的员工发发展计划划。如摩摩托罗拉拉的恳谈谈、朗讯讯的员工工职业生生涯计划划等，他他们将育育人当作作公司不不可推卸卸的责任任。在用用人和留留人时，都都强调善善于用人人，在激激励和留留住员工工时注重重薪金等等物质因因素的作作用，但但最主要要是
21、靠精精神因素素，如尊尊重员工工（摩托托罗拉），激激起员工工的敬业业精神（英英特尔），给给员工以以看得见见的希望望（IBBM），为为员工创创造不断断晋升和和发展的的机会（麦麦当劳），让让员工有有一个共共同而明明确的目目标（朗朗讯）等等。 朗朗讯案例例给人留留下的深深刻印象象有：对对人力资资源部门门清晰明明确的定定位；注注重员工工敬业精精神和工工作结果果的评价价方法；员工职职业生涯涯计划；以共同同目标而而不仅是是高工资资来激发发员工的的积极性性，促使使他们发发挥自己己的潜能能并且对对公司产产生向心心感；人人力资源源总监对对人力资资源经理理的要求求；对人人力资源源诸多方方面的全全面管理理等。 相相应
22、地，中中国企业业的领导导者在读读完这个个案例后后应该反反思： （11）自己己企业对对人力资资源部门门的认识识处在哪哪个阶段段？ （22）企业业领导应应该评价价：自己己的人力力资源管管理人员员够格吗吗？企业业人力资资源管理理者则应应该问自自己，人人力资源源部的成成员能胜胜任人力力资源管管理工作作吗？ （33）人力力资源管管理是否否有一个个统一的的规划？ （44）企业业对人才才的吸引引力如何何？ （55）企业业能激发发员工的的斗志吗吗？在物物质激励励之外，公公司还有有什么有有特色、行行之有效效的精神神激励措措施？ （66）企业业人员流流动率如如何，能能留住优优秀人才才吗？ 这这中间的的不足之之处都可可以向朗朗讯取取取经。