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1、福利新策：激励第一深得人心的的福利，比比高薪更能能有效地激激励员工。上上海贝尔有有限公司总总裁谢贝尔尔（Gunntherr Strrobell）先生谈谈上海贝尔尔的福利政政策。Harolld Paan 著编者按：企企业福利一一直是本刊刊关注的热热门话题。为为了避免理理解上的歧歧义，文中中所指的企企业福利是是一个非常常宽泛的概概念。它囊囊括了除薪薪金以外企企业支付给给员工的其其他报酬和和津贴项目目，包括各各种奖金、培培训、企业业出资的保保险和其他他福利津贴贴项目。 上上海贝尔始始终把员工工看成公司司的宝贵资资产、公司司未来的生生命线，并并以拥有一一支高素质质的员工队队伍而自豪豪。公司每每年召开的
2、的董事会，都都有相当多多的时间用用于专题讨讨论与员工工切身相关关的问题，如如员工培训训计划、奖奖金分配方方案、工资资调整和其其它福利政政策等，而而且每年董董事会用于于讨论此类类事项的时时间不断增增加。 上上海贝尔的的决策者日日益深刻地地认识到，人人正日益成成为高科技技企业在市市场竞争中中的胜负手手。只有抓抓住员工这这条主线，其其它战略部部署才成为为有纲之目目。因此，企企业的福利利政策应该该与其总体体的竞争策策略保持一一致。随着着企业竞争争策略的变变化，相应应的福利政政策也应该该随之调整整。 当当然，意识识到人在企企业经营中中的重要性性并不困难难。难的是是如何在企企业的日常常经营中贯贯彻以人为为
3、本的经营营方略。上上海贝尔在在这方面做做了一些卓卓有成效的的探索，自自然也体现现在公司的的福利政策策上。公司司管理层为为了塑造以以人为本的的理念，在在实际中致致力于以下下几项工作作： 创造国际化化发展空间间 据据上海贝尔尔有限公司司总裁谢贝贝尔（Guuntheer Sttrobeel）先生生介绍，上上海贝尔在在经营初期期，为当时时的外部环环境所限，公公司福利更更多地承袭袭了计划经经济体系下下的大锅饭饭形式。随随着公司的的发展和中中国市场体体系日益和和国际接轨轨，上海贝贝尔在企业业福利管理理方面日趋趋成熟。其其中重要的的一条就是是真正做到到了福利跟跟随战略，使使上海贝尔尔的福利管管理摆脱了了原先
4、企业业不得已而而为之的被被动窘境，公公司主动设设计出别具具特色的福福利政策，来来营建自身身的竞争优优势。 为为了让员工工真正融入入国际化的的社会、把把握国际企企业的运作作方式，上上海贝尔的的各类技术术开发人员员、营销人人员都有机机会前往上上海贝尔设设在欧洲的的培训基地地和开发中中心接受多多种培训，也也有相当人人数的员工工能获机会会在海外的的研发中心心工作，少少数有管理理潜质的员员工还被公公司派往海海外的名牌牌大学深造造。如果一一个企业能能提供各种种条件，使使员工的知知识技能始始终保持在在国际前沿沿水平，还还有什么比比这更能打打动员工的的心？ 力推自我完完善 谢谢贝尔认为为，公司的的福利政策策应
5、该是公公司整体竞竞争战略的的一个有机机组成部分分。吸引人人才，激励励人才，为为员工提供供一个自我我发展、自自我实现的的优良环境境，是公司司福利的目目的。同时时，各类人人才，尤其其是高科技技领域的人人才，在专专业和管理理的知识和和技能方面面，自我更更新和自我我提升的需需求日涨月月高，这也也是很自然然的事。 “在在我们的整整个福利架架构中，培培训是重中中之重，我我们在此可可谓是不遗遗余力，”谢谢贝尔感叹叹道。从企企业长期发发展的远景景规划，以以及对员工工的长期承承诺出发，上上海贝尔形形成了一整整套完善的的员工培训训体系。上上海贝尔尽尽管不时从从外部招聘聘一些企业业急需的人人才，但主主要的人才才来源
6、是高高等院校毕毕业的本科科生和研究究生。他们们进入上海海贝尔后，必必须经历为为期一个月月的入职培培训，随后后紧接着是是为期数月月的上岗培培训；转为为正式员工工后，根据据不同的工工作需要，对对员工还会会进行在职职培训，包包括专业技技能和管理理专项培训训。 此此外，上海海贝尔还鼓鼓励员工接接受继续教教育，如MMBA教育育和博士、硕硕士学历教教育，并为为员工负担担学习费用用。各种各各样的培训训项目，不不但提高了了公司对各各类专业人人士的吸引引力，也极极大地提高高了在职员员工的工作作满意度和和对公司的的忠诚度。新新近成立的的上海贝尔尔大学，堪堪称是公司司培训员工工方面的点点睛之笔。 强调日常绩绩效 “
7、我我们致力于于营造一个个有良性竞竞争氛围的的上海贝尔尔大家庭。努努力使员工工能分享公公司的成功功，但同时时也努力使使我们的福福利政策能能激励员工工奋力争先先。”谢贝贝尔说道。福福利作为一一种长期投投资，管理理上难就难难在如何客客观衡量其其效果。在在根据企业业的经营策策略制定福福利政策的的同时，必必须使福利利政策能促促使员工去去争取更好好的业绩。否否则，福利利就会演变变成平均主主义的大锅锅饭，不但但起不到激激励员工的的作用，反反而会助长长不思进取取、坐享其其成的消极极工作习惯惯。 在在上海贝尔尔，员工所所享有的福福利和工作作业绩密切切相连。不不同部门有有不同的业业绩评估体体系，员工工定期的绩绩效
8、评估结结果决定他他所得奖金金的多少。为为了鼓励团团队合作精精神，员工工个人的奖奖金还和其其所在的团团队业绩挂挂钩。在其其它福利待待遇方面，上上海贝尔也也是在兼顾顾公平的前前提下，以以员工所做做出的业绩绩贡献为主主，尽力拉拉大档次差差距。其意意在激励广广大员工力力争上游，从从体制上杜杜绝在中国国为害甚烈烈的福利平平均主义的的弊端。 “我我们为管理理骨干配备备了公务用用车。我们们的福利政政策是，你你会得到你你应有的部部分。但一一切需要你你去努力争争取，一切切取决于你你对公司的的贡献。”谢谢贝尔说道道：“上海海贝尔要在在市场上有有竞争力，在在公司内部部也不能排排除良性的的竞争。竞竞争是个绝绝妙的东西
9、西，它使所所有人得益益。自然，我我们的福利利政策必须须遵循这一一规律。” 培育融洽关关系 “卓卓有成效的的企业福利利需要和员员工达成良良性的沟通通，”谢贝贝尔一语惊惊人。要真真正获得员员工的心，公公司首先要要了解员工工的所思所所想、他们们内心的需需求。从某某种程度上上来说，员员工的心是是“驿动的的心”。员员工的需求求也随着人人力资源市市场情况的的涨落和自自身条件的的改变在不不断变化。所所以，公司司在探求员员工的内心心需求时，切切忌采用静静态的观点点和手段，必必须依从一一种动态的的观念。 上上海贝尔的的福利政策策始终设法法去贴切反反应员工变变动的需求求。上海贝贝尔公司员员工队伍的的年龄结构构平均
10、仅为为28岁。大大部分员工工正值成家家立业之年年，购房置置业是他们们生活中的的首选事项项。在上海海房价高企企的情况下下，上海贝贝尔及时推推出了无息息购房贷款款的福利项项目，给员员工们在购购房时助一一臂之力。而而且在员工工工作满规规定期限后后，此项贷贷款可以减减半偿还。如如此一来，既既替年青员员工解了燃燃眉之急，也也使为企业业服务多年年的资深员员工得到回回报，同时时也从无形形中加深了了员工和公公司之间长长期的心灵灵契约。 当当公司了解解到部分员员工通过其其它手段已已经解决了了住房，有有意于消费费升级，购购置私家轿轿车时，上上海贝尔又又为这部分分员工推出出购车的无无息专项贷贷款。公司司如此善解解人
11、意，员员工当然投投桃报李，对对公司的忠忠诚度得以以大幅提升升。 很很多中国企企业在福利利方面只做做不说。只只有当员工工触及具体体问题时，他他才可能从从同事或人人事部门获获得一些支支离破碎的的有关公司司福利方面面的信息。如如此在福利利方面缺乏乏沟通，首首先使在职职员工对公公司福利政政策含糊不不清，妄有有体贴入微微的政策在在位，员工工对公司的的忠诚度也也会大成问问题；其次次是内部员员工况且如如此，局外外人肯定更更是如坠雾雾中，公司司对外部人人才的吸引引力将大受受影响。 在在上海贝尔尔，和员工工的沟通是是公司福利利工作的一一个重要组组成部分，详详尽的文字字资料和各各种活动使使员工对公公司的各项项福利
12、耳熟熟能详，同同时公司也也鼓励员工工在亲朋好好友间宣传传上海贝尔尔良好的福福利待遇。公公司在各类类场合也是是尽力详尽尽地介绍公公司的福利利计划，使使各界人士士对上海贝贝尔优厚的的福利待遇遇有一个充充分的了解解，以增强强公司对外外部人才的的吸引力。 SHANGGHAI BELLL 与与此同时，上上海贝尔还还计划在员员工福利的的设立方面面加以创新新，改变以以前员工无无权决定自自己福利的的状况，给给员工一定定选择的余余地，参与与到自身福福利的设计计中来，如如将购房和和购车专项项贷款额度度累加合一一，员工可可以自由选选择是用于于购车还是是购房；在在交通方面面，员工可可以自由选选择领取津津贴，自己己解决
13、上下下班交通问问题；也可可以不领津津贴，搭乘乘公司安排排的交通车车辆。一旦旦员工在某某种程度上上拥有对自自己福利形形式的发言言权，则工工作满意度度和对公司司的忠诚度度都会得到到提升。 “上上海贝尔一一流的工作作环境，其其实也是员员工们深感感自豪的一一种福利。作作为上海贝贝尔大家庭庭的一员，在在如此美仑仑美奂的条条件下工作作，我心足足矣。”谢谢贝尔告诉诉我，上海海贝尔的工工作环境，胜胜过他在欧欧洲工作时时的环境。 作作者Harrold Pan系系本刊文摘摘编辑。上海贝尔的的“福利菜菜单” 和和上海贝尔尔的员工谈谈及公司福福利，他们们会众口一一词地夸耀耀自己享有有的优厚福福利。当上上海贝尔的的人事
14、总监监陈伟栋先先生介绍公公司主要的的福利项目目时，展现现在眼前的的确实是一一笺令人心心动的清单单： 奖奖金：各种种与业绩挂挂钩的奖金金，包括公公司利润指指标完成后后和员工分分享的红利利。 法法定福利：国家规定定的各类福福利。如养养老金、公公积金、医医疗保险、失失业保险和和各类法定定有薪假期期。 衣衣食住行津津贴：每年年发服装费费，免费提提供工作餐餐，丰厚的的住房津贴贴，公司免免费提供上上下班交通通工具。管管理骨干提提供商务专专车。 员员工培训：完备的培培训内容，包包括入职培培训、上岗岗培训、在在职培训、各各类技术培培训、管理理技能培训训、工作态态度培训、海海外培训、海海外派驻、由由公司支付付费
15、用的学学历教育。公公司每年用用于培训的的现金支出出在千万元元以上。 专专项无息贷贷款：主要要有购房贷贷款和购车车贷款。 补补充性保险险福利：主主要是商业业补充养老老保险。按按员工在公公司工作年年限，在退退休时可一一次性领取取相当于数数年工资额额的商业养养老金。 有有薪假期：除法定有有薪假外，员员工享受每每年长达114天的休休假。 特特殊福利：对有专长长的人才，公公司提供住住房，其配配偶在上海海落实工作作、子女解解决就学问问题。 员员工业余活活动：上海海贝尔有330多个员员工俱乐部部，如棋牌牌、网球、登登山、旅游游等。由公公司出资定定期举行各各类活动。 以以上所列不不一而足，仅仅是上海贝贝尔公司
16、众众多福利项项目的主要要部分。就就是凭借优优厚的福利利，上海贝贝尔吸引了了大批人才才，培养了了大批人才才，留住了了大批人才才，建立了了一支一流流的员工队队伍，造就就了一个内内部富有良良性竞争的的上海贝尔尔大家庭。 国企福利，经经年不变的的面孔 在在人才的重重要性日益益凸显、企企业的竞争争被归结为为人才的竞竞争的今天天，很多企企业把福利利作为人才才争夺战中中的一个重重要筹码。然然而在这场场人才争夺夺战中，国国企的行动动却相对迟迟缓，福利利政策仍打打满过去的的烙痕，恒恒久不变的的面孔缺乏乏弹性。 作作为大型国国有企业，中中外运（上上海）集团团有限公司司的福利跟跟一般国有有企业基本本相同，其其福利政
17、策策遵循“按按劳分配，兼兼顾公平”的的原则，福福利水平“在在同业中居居于中等偏偏上”，福福利项目也也与一般国国企基本相相同，如奖奖金、养老老金、公积积金、休假假、产假等等等，还有有福利分房房。 政政策真空。该公司前身是中外运上海分公司，去年5月组建集团公司。尽管用公司人事经理汤学海的话来说，公司有很多福利方案在酝酿之中，尚未最后定案，仍有雷声大雨点小之嫌。公司有一项福利是分房，过去一直采用实物分房，去年起开始实行货币分房。但由于上海市政府关于货币分房的具体措施尚无规定，所以企业也没有最后定案。难以想象的是，在这种情况下，旧的方案不再实行，新的方案又迟迟不露面，真空期的企业福利如何执行？在机制灵
18、活的私营企业和按市场规范行事的外资企业中，如果也有这种情况出现，恐怕难以频频成功地从国企挖走人才吧？ 缺缺乏弹性。按照公司政策，员工福利的高低取决于公司的效益，“如果超额完成国家的利润指标，员工的福利就会相对丰富。”但是，象很多其它国企一样，公司的养老金、公积金都是封顶的（按市里规定是不超过平均工资的3倍），这与“福利取决于效益”似乎有难以调和的矛盾。公司实行“以岗定薪”，福利也同样因岗位不同而不同，职位高者福利也相对较高，例如补充公积金，按收入的百分比提取，职位不同，提取的百分比也不一样。但这种提取比例多年不变，比例差距很小，缺乏灵活性。在福利项目上，也如众多国企的情况一样，公司上下基本一致
19、，仅在数量上有些许的差别，无法在福利项目的安排上体现对不同人才的灵活性。 功功能不清。从国营企业的福利政策和措施上来看，都对福利在企业发展中的功能模糊不清。它们体现不出现代企业管理中的概念：福利是塑造企业文化，增强企业凝聚力，从而培育核心竞争力的重要工具。他们只是简单地将福利看成是员工薪水的一部分，只不过以另一种形式发放而已，因而福利的安排一成不变，缺乏多样性和灵活性。汤学海强调，作为国企的苦衷之一是薪酬福利的上下差距不能太大。不能象外企和私企那样让高级干部和普通员工的收入差距拉的很大，来体现对人才和能力的重视。他提到公司有这么一条政策，对有特殊才能的人才，其收入和福利不受公司规定的限制。但是
20、到目前为止，该政策从未实施过。是没有遇到这样的人才呢，还是压根就只是个摆设？而且对这里的“特殊才能”也没有具体界定，如何不受限制的具体规定也没有。当前国内有一些公司在尝试借鉴西方管理经验，从人的管理向制度管理转变，但如这般模糊不清的制度又如何能得到实施呢？ -Gllen ZZhangg管中窥豹看看私营企业业福利 同同路广告有有限公司是是一家小型型私营企业业，但在深深圳的平面面设计行业业中颇有些些名气。从从对公司总总经理罗俊俊的采访中中，我们可可以对私营营企业的福福利政策有有一个侧面面的了解。 谈谈到公司的的福利政策策，罗俊不不无自豪地地说，在流流动性很强强的广告业业，同路的的人才流失失可以说是
21、是很小的。这这不能说没没有公司优优厚的福利利制度的功功劳。罗俊俊认为，企企业吸引和和保留人才才需要多方方面的条件件，比如发发展前景、个个人空间、企企业文化和和理念的凝凝聚力、人人性化管理理等等，而而福利政策策是一个起起码的基础础。但是，他他也承认就就算是完善善的福利和和良好的培培训也不能能彻底留住住人才。 作作为由个人人参股组成成的私营企企业，同路路针对不同同的员工有有不同的福福利政策：对于持股股者，有供供楼、提供供用车、分分红等；对对于一般员员工，则主主要是各种种奖金，如如年终奖、特特别贡献奖奖等。他明明确指出，同同路的福利利原则是建建立在与表表现挂钩的的基础上的的。根据工工作表现，不不同的
22、员工工之间的福福利差别可可以很大，这这也许是私私营企业和和国企在福福利制度上上比较明显显的差异。罗罗俊觉得，私私营企业的的福利政策策与其说是是建立在保保障的基础础上，不如如说是一种种刺激性的的奖励机制制。它首先先的作用是是激发更强强烈的、持持久的工作作热情，其其次才是保保障。 他他坦言，如如果谁有能能力成为公公司理念的的最佳诠释释人、业务务拓展的优优秀执行者者，他会用用员工持股股的方式加加以奖励和和重用。员员工持股不不仅可以减减轻公司以以现金作为为福利时对对流动资金金的压力，更更重要的是是它是一种种影响长远远的福利政政策，使员员工更加看看重企业的的未来，更更关注企业业的命运，从从而能更稳稳定地留在在企业内。由由此可见，员员工持股越越来越成为为新生的私私营企业吸吸引和留住住人才的重重要手段。 在在谈到实施施福利计划划中最大的的困难时，他他认为，比比较难以确确定的是培培训计划和和为此投入入的深度，因因为在竞争争激烈的市市场中，稍稍有不慎就就会为竞争争对手培养养一个生力力军。 -Diiamonnd Yee