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1、绩效管理教案第一章 绩效管理概概论行政人事部部 孙旭光光前言很高兴与沧沧州分公司司的同事们们一起学习习讨论绩效效管理工作作的相关内内容。我先做一下下自我介绍绍，孙旭光光，九日旭旭、光明的的光，公司司行政人事事部负责绩绩效管理的的专员。计划用3天天的时间完完成绩效效管理概述述、月月度绩效管管理实操二二个专题的的学习，各各位有什么么绩效管理理方面的问问题，随时时打我的手手机：13393311919663。（按按）绩效管理培培训的内容容很多，我我们把它分分为了绩效管理理概论、绩绩效管理的的工具与技技术、绩效效计划、绩绩效监控、绩绩效评价、绩绩效反馈、绩绩效结果与与应用及绩绩效管理实实施办法实实际操作
2、使使用8章内容，公司总部在在20144年，开展展正式的培培训不下110场，才完成成了这二个个专题内容容的学习，这次来咱咱们机场管管理处通过过3个晚、9个个课时的培培训，完成成这2个专专题的内容容，确实有有点紧，还还有，绩效效管理专业业性很强，很多专业术语也不太好理解，当然了，我会力争用通俗折语言把它说清楚、明白，但有些专业术语用通俗的语言是描述不出来的，还得要求同志们强记。所以，这33天的课同同志们要高高度地集中中精力听讲讲，跟上我我的思路，有有一点点不不明白的，就就举手提出出来，不然然，就会跟跟听天书一一样的感觉觉。请各位看培培训目录（按按）一是我们要要清楚这次次培训目标标是什么；二是通过一
3、一个案例，增强大伙对绩效管理的感性认识；三是今天具具体的培训训内容；四是每一节节课程结束束后，我们们都要进行行一下回顾顾小结。下面，我们们来看这次次培训的目目标。（按按）通过这一专专题内容的的培训，要要求各位掌掌握4个方面的的内容：（按）1、绩效与与绩效管理理的含义；2、影响员员工绩效的的因素；3、绩效管管理的地位位和作用；4、绩效管管理体系的的主要内容容。下面，我们们通过一个个案例，让让大伙初步步感知什么么是绩效管管理？A城猫王小小白（按）与BB城猫王小小黑（按）是好好朋友，每每隔一段时时间他们俩俩就会相互互走访一番番。在一年走访的的过程中，小小白惊奇的的发现B城城的变化，B城的整体城市建设
4、要比A城好的多，B城的猫无论做什么节奏都很快，就连走路都要快于A城猫的几个节拍；更为重要的是B城猫王小黑拥有耗子的存量竟是A城的两倍林林种种真是让人羡慕呀！在晚宴上，小小白就向小小黑请教可可以繁荣城城市的“良方”。小黑在在几番“谦虚”之后说出了了自己的“良方”。原来啊，BB城与A城在两年年前，起点是一样样的，都处处于猫世界界的中等城城市水平，但但这并不是是小黑心中中想要的。小小黑想要的的是一个非非常富足的的B城！于于是他就认认真地思考考可以让BB城富起来来的方法。B城的居民民是由1000只猫组组成的，其其经济来源源就是交易易耗子的所所得，也就就是说要想想B国富起起来，很大大程度上取取决于交易易
5、耗子的所所得。在猫猫世界里耗耗子资源的的分布是大大体上均等等的，看来来还是要在在这1000只猫上交交耗子的数数量上打主主意。但猫猫们捉耗子子的数量始始终上不去去！原来，B城城还是处于吃吃“大锅饭”状态，耗耗子捉多捉捉少都一样样，最后都都只是分“一份肉”而已，这样样，努力抓抓耗子“累个半死死”成了公认的的“傻子”，跟着“混饭”的，反而弄弄了个“大智”的象征。为为解决吃“大锅饭”的问题，小小黑反复考虑之后做出规规定如下：（按）1、 每只只猫月底均均需上缴550只耗子子；2、 每多多上缴1只只耗子者，就就可在原有有基础上多多分得一块块肉；3、 每少少上缴1只只耗子者，则则要在原有有基础上少少分得一块
6、块肉；4、 上缴缴的数量上上、下不设限限。这个规定出出台以后，猫猫们工作热热情上来了了，纷纷努努力去追捕捕耗子，因因为谁都愿愿自己的碗碗里装得更更满一些、肚肚子吃的更更饱一些。于是，B城存栏耗子的数量也开始明显增加了很多。一年时间过过去了，小小黑去仓库库检查工作，发现现仓库里耗耗子的存栏栏数量倒是是多了起来，可可是耗子是是小的多大大的少呀！这样看来来数量倒还还可以，质质量可是个个问题！小小耗子在交交易时卖不不上价呀！小黑经过调调查得知，反反正只算数量又又不算质量量，小耗子子好抓，大大耗子难抓抓。到时候候无论大、小小分的都是是一样的肉肉，捉小耗耗子反而抓抓的多，分分的肉多，谁谁会去做“傻事”呀！
7、于是是，为解决决“质量“问题，小小黑又将规规定进行了了如下的调调整：1、原来44条原则不不变；（按按）2、上缴耗耗子“一只”的计算标准准为1斤，不不足1斤的的将累计11斤后结算算，且耗子子需皮毛光光鲜。三个时间过过去了，BB城猫王小小黑发现仓仓库里耗子子的数量和和质量都可可以，但是是，一部分“猫们”的情绪始始终不理想想，尤其是是那些“半大子”猫们，总是提提不精神来来。小黑很很是不解！经过调查得得知有两点原因因：（1）青壮年猫猫们由于技技术成熟抓抓的耗子多多，有一部部分成年猫猫依仗着资资历老、辈辈份高，在工作中中经常晚来来早走、对对主管猫不不敬，还欺欺压“半大子”猫。而“半大子”猫们虽然早来来晚
8、走、听听从管理、尽尽职尽责，但但终究由于于捕抓经验验少、能力力有限，使得抓耗耗子的数量量不如青壮壮年猫们多多。不但分分到的肉要要比老猫少少的，而且且还时常要要忍受成年年猫们的欺欺负，很是是郁闷！“半大子”猫们看不到自自己前途，倍感“绝望”！（2）个个别的猫为为了多抓耗耗子，竟然抢同同伴的耗子子，背后下下黑手的现现象时有发发生、更有有甚者，竟打伤了同伴.小黑得得知后心想想，这样下下去还了得得，猫心要要是真散了了，队伍可可就不好带带了！再说说团结就是是力量，于于是，小黑黑又决定将将现有规定定，再次做做出调整：（按）.经过几番苦苦心的经营营，B城在在小黑的领领导下，抓抓获耗子的的数量和质量成倍倍数增
9、长，城城市经济也也屡创新高高，国富随随之带来的的就是民强强，B城终终于成为猫猫王国里的的超级“城市”，猫儿们们也过上了了富足的生生活通过这个故故事，各位位对以下33个问题进进行一下思思考：（按按）1、小黑使使B城“富裕”的具体措措施都有哪哪些？ 2、猫王小小黑管理工工作过程的的本质？ 3、小黑对对指标及标标准进行了了及时地调调整，对提提高猫们的的工作热情情作用很大大，这说明明了什么？4、从小黑黑的三次指标标及标准“调整”中我们感感受到了什什么？ 下下面我们一一起对这33个问题进进行一下分分析。（按按）1、小黑使使B城“富裕”的具体措措施都有哪哪些？措施：他把把B城的整整体利益与与这1000只猫
10、的个个体利益两两者之间紧紧密的联系系起来，通通过三次目目标及标准准的调整，及及相应激励励措施，“多抓耗子子者多吃肉肉，少抓耗耗子者少吃吃肉！”，以此来激激发每只猫猫对抓耗子子的热情！让每只猫猫捉数量更更多、质量量又好的耗耗子。结论：（11）“多劳者多多得，少劳劳者少得，不劳者不得！”的方法可以激发唤起员工多创“工作业绩”热情呢？第二点，要做到“双赢”！（按）（2）要“双赢”！过分的单单方面强调调一方的利利益是不切切合实际的的、也是不不得人心的的！得不到到认同，企业发展展了，员工工的职业生生涯会拓宽宽，薪酬待待遇也会随随之向好的的方向发展展，公司近近二年的发发展已经充充分地说明明了这一点点。（按
11、）2、猫王小小黑管理工工作过程的的本质？（按按）我们可以小小黑管理工工作过程看看出这样一一个路径：首先（按按），确定定目的（为为了使B城城富裕）；其次（按按），确定定指标和标标准；再次次（按），对对指标进行行评价，最最后（按），给给予激励！之后这一一过程再次次重复。这一过过程实质上上就是绩效效管理，这这是绩效管管理的简单单模型。3、小黑对对指标及标标准进行了了及时地调调整，对提提高猫们的的工作热情情作用很大大，这说明明了什么？（按）在这一过程程中，猫王王小黑对指指标及标准准做了三次次调整，第第一次只是是简单地把把“数量”做为评价价猫们工作作的标准；第二次又又把抓耗子子的“质量”做为评价价工作标
12、准准加上去了了；第三次次又把猫们们抓耗子过过程中的态态度加上去去了。如果果猫王小黑黑不做后来来评价标准准的调整，能能不能再提提高大多数数猫们的工作作热情呢？不能，这这说明什么么呢？（按按）结论：（1）对猫猫们工作的的评价，要要根据实际际发生的问问题，而对对指标及其其标准要进进行及时地地调整设定定，是绩效效管理工作作最为重要要的工作；（按）（2）对猫猫们工作给给予正确、合合理的评价价，不但要要有数量方方面的指标标，还要有有质量、效效率、工作作过程中表表现出的行行为等综合合性指标；（按）（3）一个个合理的指指标设计可可以给企业业带来好的的绩效，但但一个失误误的指标设设计，不但但不能使员员工很好的的
13、创造出绩绩效，不容容忽视的是是它还会带带来一系列列负面影响响。B城由由于只以耗耗子的上缴缴数量来分分肉，耗子子的质量不不好还不说说，更重要要的是猫们们滋生出了了投机取巧巧的坏作风风！我们来看第第3个问题题（按）4、 从小小黑猫的三三次指标及及标准的“调整”中我们感感受到了什什么？（按按）“绩效”是是动态的，会会随着能力力、态度的的变化而变变化的。绩绩效管理需需要我们及及时的发现现问题，并并及时的做做出正确地地调整，只只有这样，才才能真正提提升绩效。绩效管理与与绩效考核核的关系？（按）我们在学习习绩效管理理的时候，时时常提到绩绩效考核，绩绩效考核与与绩效管理理是不是一一回事呢？实际上绩绩效考核与
14、与绩效管理理不是一回回事，绩效效考核只是是绩效管理理的一个环环节，但二二者是历史史渊源的，是是先有的绩绩效考核，后后有的绩效效管理。绩效管理是是由绩效考考核发展而而来，绩效效考核经历历了由成本本考核到财财务考核，再再到以财务务考核为主主结合非财财务指标考考核，再到到以战略为为导向的关关键绩效指指标考核，上个世纪纪80年代代前后，绩效管理理理论和实实践，在经经济发达国国家企业界界得到丰富富和发展，到90年代，绩效管理理论体系日臻完善，在国内企业界推行绩效管理大约2000年前后，大面积普遍推行在2005年以后，开展绩效管理工作的企业，的确能够提升企业的整体绩效，下面我们通过“通用电气公司”开展绩效
15、管理所取得的成绩，来说明这个问题。（按）通用电气公公司，各位位看过它的的相关材料料吗？说到到通用电气气公司大伙伙可能会不不熟悉，是是电灯发明明人“爱迪生”，在18892年设设立了这家家公司。已经有1120多年的历史。这是一艘企业业界航空母母舰，它的管理理之道，一一直被人们们奉为管理理学的经典典之作，而而GE的绩绩效管理制制度则是其其管理典笈笈中的重要要篇章。说到通用电电气公司，不不得不提这这个人杰克韦尔奇，11981年年任职通用电电气公司的的CEO。（按）杰克韦尔尔奇在通用用电气任职职19年的时时间里,确确定了“数一数二二“战略，调调整业务结结构，重视视培训、绩绩效管理，GGE各项主主要指标一
16、一直保持着着两位数的的增长：GGE的年收收益从2550亿美元元增长到11005亿亿美元，增增长了3002%，净净利润从115亿美元元上升为993亿美元元，增长了了520%，而员工工则从400万人削减减至30万万人。GEE的市场价价值超过了了28000亿美元，已已连续多年年名列财富富世界5000强的前前列。通用电气的的绩效管理理系统包含含6个方面面的内容：（按）每年年初初，公司各各事业部、各各分部门经经理及员工工都要自己己制定目标标工作计划划；在计划执执行过程中中，主管经经理不继地地记录、沟沟通、辅导导；每季度进进行一次小小结；主管管经理基于于考核结果果及客观因因素，确定定员工在公公司各考核指标
17、标下所评定定的等级，写写出评语报报告，并提提出对他们们的使用和和发展方向向建议；员工的评评价报告要要经本人复复阅签字，然然后由上一一级经理签签字批准。根据员工工的考核结结果确定是是否提高工工资、晋升升职务，发发放奖金。 年底作总总体性考核核和改进方方案。 从以上6个个方面的内内容，完整整地体现了了绩效管理理的四个环环节。第一个方面面：绩效计计划的制定定；第二方方面的内容容：绩效监监控；第三三、四方面的内内容：绩效效评价；第第五、六方面的的内容：绩绩效结果的的应用。我给大伙推推荐二本书杰克克韦尔奇传传、赢赢，感兴兴趣的可以以去读一读读，感受一一下世界大大公司是如如何规范管管理的，去去体会世界界级
18、公司的的战略、业业务调整、培培训、绩效效人家是怎怎么弄的，一一定能够提提高我们对对企业管理理的理性认认识。下面我们来来看具体的的培训内容容（连按二二下）在绩效管理理概论这一一章中，有有三节培训训内容，分分别是（按按）第一节 绩绩效的含义义、性质及及类型第二节 绩绩效管理的的内涵第三节 企企业开展绩绩效管理存存在的常见问题 我们先来看看第一节的的内容：（按）第一节 绩效的含义义、性质及及类型一、绩效的的含义一位管理大大量曾经说说过：（按按）所有的组织织都必须思思考绩效为为何物！那什么是绩绩效呢？（按）我们先从字字面上来进进行理解：“绩”的含义什什么？；“效”的含义是是什么？ （按）“绩”字，你你
19、能想起什什么词？ （按） 成绩、战战绩、功绩绩 是什什么意思呢呢？是不是是（按）成果、功功业；即：结果； （按）“效”字，你你能想起什什么词？ （按） 效验、效效果、成效效、效率 是什什么意思呢呢？是不是是（按）功用、成成果；即：过程、过过程中及整整个过程的的结果。从以上字面面上分析，我我们可以得得出这样的的结论（11）：绩效是结果果和过程。（按）在我们的实实际工作中中，员工的的具体表现现是存在一一定差异的的，有的时时候，这种种差异还是是很大的，员员工张三与与李四工作作结果可能能差不不多多，李四也也可能在技技术上优于于张三，但但他二的直直接上级对对张三的评评价很可能能好于李四四，这是为为什么？
20、原原因就在于于他二人在在工作中的的表现不同同，这种表表现可能是是：（连续续按）严格认真、主主动高效、（主动就是不用别人告诉你，你就能出色地完成任务阿尔伯特哈伯德把信送给加西亚）客户意识、团队合作、以上所有这这些表现，我我们用8个字概括括（按）：知识、技技能、行为为、态度。其中（按）：知知识、技能能和行为，我我们称之为为（按）“工作能力力”。“态度”很很重要，一一个人知识识很丰富、技技能也很娴娴熟，如果果他不乐于于做工作，肯肯定做不好好，什么是是态度？（按按）态度就是人人们的“感受、情情感和意向向”的表现。感受是受人人自身的道道德观和价价值观控制制的，是人人对事情的的判断；情感即“喜喜欢-厌恶恶
21、”、“爱-恨”等；意向即感觉觉要做点什什么，可能能会是去做做这项工作作，也可能能是不去做做这项工作作，这才有有：“思考、谋谋虑、策划划”等我们通常把把“工作能力力”和“工作态度度”（按），称之为“工作行为为”（按）。通过以上分分析，我们们又可以得得出这样一一个结论（22）：（按）绩效是员工工在工作过过程中所表表现出来的的工作业绩绩、工作能能力和工作作态度，工工作能力和和工作态度度统称为工工作行为。如果说某人人工作能力力很强，态态度也很端端正，是不不是他就一一定能够做做好工作呢呢？（按）比如说：工工程部张三三，股票知知识很丰富富，抄股的的技能也很很优秀，在在工作岗位位上抄股时时的态度也也很端正，
22、通通过抄股也也确实挣了了一部分钱钱！张三所所作所为，与与组织目标标对他的要要求相一致致吗？（按按）于是，我们们又有一个个结论按（3）：工工作业绩、工工作行为是是与组织目目标相关的的。由于时间的的关系，我我把结论就就直接给出出了，不再再一一进行行分析了。（按）结论（4）：工作业绩绩、工作行行为是一定定能够被评评价出来的的； 结论（5）：绩效的主主体不单单单是员工，团团队、组织织也是绩效效的主体。 需要说明的的是，团队队、组织的的绩效，只只有工作业业绩的评价价，而没有有工作行为为的评价。绩效定义：组织、团团队及员工工在工作过过程中所表表现出来的的与组织目目标相关的的并且能够够被评价的的工作业绩绩（
23、工作结结果）、工工作能力和和工作态度度（工作行行为）。现在我们把把这个定义义去掉，各各位想一想想绩效的定定义是什么么？提问11人！（按按）对绩效的定定义要从以以下6个含含义去理解解：绩效的主体体是组织、团团队或个人人绩效与过程程有关，过过程中阶段段性结果及及表现是要要评价的；研究绩效问问题必须考考虑时间周周期因素；绩效反映在在工作能力力、工作态态度和工作结果三三个方面；工作能力、工工作态度和和工作结果果组织是有有具体要求求的工作能力、工工作态度和和工作结果果组织是能能够评价出出来的。现在我们把把绩效的六六点含义去去掉，各位位想一想它它的具体内内容。（按按）找1人回答答，其他人人补充！（按）看看
24、看回答的对对不对？下面我们来来看这一节节的第二个个内容，绩绩效的性质质。（按）二、绩效的的性质绩效具有：（按）多因因性、（按按）多维性性（按）及动动态性三种种性质。我们来看多多因性：（按），很很好理解，主主体绩效受受多种因素素的影响。（按）一个员工绩绩效的优劣劣不是由单单一因素决决定的，而而使受制于于主客观多多种因素 。具体由由哪些因素素决定的，下下面我会详详细地告诉诉各位。（按）多维性：（按按）需要从从多个维度度或方面去去分析和评评价绩效，通通常在绩效效评价时要要综合考虑虑员工的工工作能力、工工作态度和和工作结果果三个方面面。（按）动态性：（按按）员工的的绩效会随随着时间的的推移而发发生变化
25、，绩效差的的可能进而而转好，绩绩效好的也也可能退步步变差，因因此，管理理不可以僵僵化的观点点看待员工工的工作绩绩效。绩效的多因因性和多维维性是我重重点要讲的的内容，我我先来说一一说绩效的的多因性问问题！（按按）影响绩效的的主要因素素有（按）能力力、环境、机机会以及激激励效应。这里所说的的能力，是是指员工的的“岗位胜任任能力”。我们在日常常的工作中中，总会感感受到员工工之间能力力素质是有有区别的，有时区别还是很明显的，这一项工作交给张三去做，张三总是能够完成的很好！交给李四去做，你心里总会不踏实！这差距到底在哪儿？（按）各位请看这这张图：胜胜任能力冰冰山模型。把员工胜任任某一岗位位的能力，比做大
26、海中的一座冰山，一部分是露出海平面的部分，一部分隐藏在海平面以下。露出海平面面的部分部部分是（按）知识识、技能等等；隐藏在海平平面以下的的部分，（按按）社会角角色、自我我任知、特特质、动机机等；露出海平面面的冰山部部分还有“知识、技技能、社会会角色、自自我任知、特特质、动机机等”方面的综综合表现（按按）“行为”。知识、技能能、行为表表现，是表表象的东西西，是我们们容易感觉觉到的东西西，称之为为（按）“外显素质质”，这部分分素质也就就是我们通通常所说的的（按）“岗位任职职资格”， 这只只是对胜任任者的基本本要求，它它不能把表表现优异者者与表现平平平者区别别开来。比比如：学历历、专业、年年龄等。对
27、岗位员工工工作绩效效起关键作作用的，是员工的的“社会角色色、自我任任知、物质质、动机等等”部分的素素质，我们们日常所说说的某某员员工工作主主动、学习习认真、执执着坚韧、追追求卓越等等等，说的的就此部分分的内容，一个人“社会角色色、自我任任知、特质质、动机”是不容易易被识别的的，并没有有说不能识识别，这一大块块称之为（按按）“潜在素质质”， 这部部分素质也也就是我们们通常所说说的（按）“岗位胜任任素质”， 它对对岗位员工工的工作绩绩效起着关关键作用，是是区分表现现优异者与与表现平平平者的关键键因素。我们日常说说的，激发发人的潜能能，就是激激发人的社社会角色认认识能力、自自我认知能能力、激发发人的
28、特质质能力，以以及激发人人的动机。单纯地强调调员工的学学习、技能能的提高是是不起作用用的，需要要我们从解解决人的潜潜能开始，变变我们要员员工怎么样样，为员工工自己要怎怎么样，这这样更有效效。今天我们对对人的潜能能构成分析析以后，各各位就知道道从哪入手手了。我们先对外外显素质和和潜在素质质的具体内内容有所了了解。知识（按）与岗位相相关职业领领域经验总总结；包括括公共知识识与专业知知识。技能（按）掌握和运运用专门技技术的能力力；社会角色通俗地地讲就是知知道“自己是干干什么的，应应该如何去去做”。做为组织公公司，需要要的是“自觉”的社会角角色员工”，不需要要“不自觉”社会角色色员工。 具有“自觉觉”
29、社会角色色的员工，自自觉把自己己视为公司司这个大家家庭的一分分子，集体荣誉誉感很强，认认同组织的的目标、遵遵章守纪、努努力好完成成工作。不自觉的角角色员工，只只是按习惯惯性行为去去做，老百百姓所讲的的由着自己己的性去做做！其行为为表现为自自己怎么“舒服”怎么来，什什么组织、纪纪律、目标标与他似乎乎无关。我们在招聘聘的时候，要要通过与员员工聊过去去的事，去去判断员工工的社会角角色认识能能力如何，对对于社会角角色不自觉觉的员工，不不要招聘进进来。我们日常给给员工做工工作，要注注意引导员员工与组织织关系的正正确处理。引引导员工增增强角色自自觉性认知知。自我认知通俗地地讲“知道自己己多少斤；组织需要要
30、的是自信信的员工，不不需要自卑卑和自满的的员工。自信的员工工，对自己己有正确的的评价，能能够虚心地地接受他人人的建议或或意见，前前进目标明明确，有好好的行为支支持目标的的实现；而而自卑和自自满地员工工，对他人人的建议或或意见持不不接受地态态度，自卑卑地人一说说做什么：“我可不行行！”真正把工工作任务交交给他了，大大多也是不不满意地结结果；自满满地人一说说做什么：“我没一点点问题”！真正把把工作任务务交给他了了，大多是是把事给做做砸了！特质脾脾气、内外外性、公证证性、情绪绪性、创造造性。在某某种意义上上讲是天生生的不易改改变的。不不要试图去去改变。动机内内在稳定的的想法或念念头(如想想获得权力力
31、、喜欢追追求名誉、想想表现的更更出色)。“潜在素质质”大部分是是天生的，是是不容易被被改变的，但但也不是不不能改变，曾国藩曾经说过，读书、接受长辈教诲、承担责任可以改变一个人的骨相，这里的骨相指的就是人的潜在素质；读过曾国藩家书的人，从字里行间能够感受到4个字“关爱、读书”，这说明了什么？被关爱！、“榜样”及适当承担有挑战性地责任对改变人的角色认知、自我认知及动机能力的提高是有很大作用的。做为管理者时常与下属进行阳光地沟通，善意地指出其不足。绩效管理至至始至终强强调地就是是“沟通”，同时绩绩效管理又又是一个自自我加压的的工具，绩绩效管理又又是一个加加强团队建建设的工具具，员工的的绩效上不不去，
32、会影影响团队的的，团队的的绩效上不不去会影响响组织的。我们实施绩效管理以后，主动学习的员工会多起来，想进步的员工会多起来，管理人员关心爱护自己的下属会多起来，一句话：无需“扬鞭自奋蹄”的人会多起来。什么原因？激发了人人的潜能。下面我们来看“激励效应因素”（按）：（按）在影影响绩效的的四个因素素中，激励励因素是最最具有主动动性、能动动性的因素素。人的主主动性、积积极性提高高了，员工工就会尽力力争取内部部资源的支支持，员工工的岗位胜胜任能力也也将会主动动地得到提提高。下面我们通通过一张图图，来说明明绩效的激激励效应。（按）这是绩效管管理的一个个简要流程程图首先要与公公司的战略略目标保持持一致性设设
33、立目标，为为保证目标标的实现而而编制绩效效计划，之之后是实施施绩效计划划，产生绩绩效、对绩绩效进行评评价而得出出一个评价价结果，这这一绩效结结果是要运运用的。在这一过程程中，绩效效监控是必必不可少的的（按），持持续的观察察、记录、肯肯定、劝说说、辅导。当然，在这这一过程中中，（按）员工工个人对绩绩效的自我我检查、修修正行为、提提高能力、调调整方法、手手段等，以以保证目标标的实现。我们先来看看目标的激励影响响（按）目标本身就就具有激励励作用。生生活中这样样的例子很很多的，如如小二口今今年设立了了攒5万块块钱的目标标，为了实实现这个目目标，小二二口得合算算合算，收收入多少，每每月硬性支支出多少，还
34、还有哪些方方面能够减减少开支，车车能少开就就少开改骑骑自行车还还锻炼身体体，把烟戒戒了还有利利于身体健健康，媳妇妇减少“网购”，总之，小小二口的行行为朝着攒攒5万块钱钱的目标方方向努力，每每个月小二二口还将结结果、当月月的表现与与目标相对对照，男的的对媳妇说说，可别再再网购了，再再网购真完完成不目标标了，媳妇妇对男的说说，你怎么么又吸烟了了，对要宝宝宝不好，花花钱对健康康也不好，下下个月小二二口对各自自的行为进进行了调整整和修正，到到了年底一一算帐，还还真实现子子目标，这这种使需要要转化为动动机，再由由动机支配配行动以达达成目标的的过程就是是目标激励励。第二年，小小二口又确确定了攒110万块钱
35、钱的目标，这这个目标是是有一定的的难度，但但小二口一一合计，双双方都有升升职的可能能性，如果果这个目标标实现了，攒攒10万块块钱的目标标一定能够够实现，于于是小二口口努力工作作，自觉加加强学习，工作能力得到了提升，超额完成了上半年的绩效目标任务，也得到领导的认可，小二口先后获得了晋升，到年底也实现了攒10万块钱的目标。这是什么呢呢？具有一一定难度的的目标，一一旦被接受受，将会比比易于实现现的目标，更更能激发高高水平的工工作绩效；让员工参参与目标设设定过程，会会提高员工工对目标的的接受和承承诺程度，对对激发人的潜潜能具有积积极的作用用。这是目标的的激励影响响。下面我我们来看承承诺的激励励影响。（
36、按按）承诺激励作作用常言说地好好，人要脸脸、树要皮皮，每个人人都会为了了生存、相相互关系、成成长发展等等等需要，对对已经“承诺”的东西，会会产生实现现承诺的积积极动机，再由动机支配行动以达成目标的过程，就是承诺激励，对激发人的潜能具有积极的作用。今年年初，公公司张总与与各单位经经理们签订订了年度度目标责任任书，各各单位的年年度、季度度重点工作作计划安排排，也需要要单位经理理、分管的的公司领导导共同签字字确认，经经营管理职职系非管理理类员工的的月度绩效效计划表也也需要本人人及直接上上级共同签签字确认，都都是承诺激激励影响在在工作中的的具体运用用。下面我来看看薪酬激励励作用（按按）我们在进行行薪酬
37、设计计的时候，把把薪酬的构构成分为固固定、浮动动、福利、津津贴等几部部分，其中中固定部分分为“保障因素素”，根据员员工的学历历、司龄、任任职年限等等，每月都都100%发放，但但浮动部分分，如绩效效工资、风风险工资、奖奖金，可不不是给你定定多少就发发多少的，是是根据你的的“绩效”多少而确确定，这一一部分属于于“激励因素素”，当然，这这一部分拿拿到手里的的与确定的的数值，一一般不会有有多大的差差距，平均均到月，绩绩效差的也也就是差3310%，做这样样的设计，主主要是为了了防止出现现“绩效管理理就是扣员员工钱的”，这一错错误认识出出现。扣得少也也得在乎，如如果不在乎乎，绩效评评价结果在在其它方面面运
38、用时，就就会受到很很大的影响响。我们来看绩绩效结果在在其它方面面的运用所所产生的激激励作用。（按）绩效结果其其它应用的的激励作用用绩效结果除除了在薪酬酬上应用外外，还在“评选先进进、薪酬调调整、奖金金发放、人人才梯队选选拔、职务务晋升、外外派培训”这6个方方面进行应应用，绩效效低的员工工，肯定没没有“份”，人都是有“成就需要要、权力需需要、被尊尊重等需要要的，由此此，绩效结结果其它运运用，就会对对绩效的提提升产生激激励作用。下面我们来来看“强化的激激励作用”（按）强化的激励励作用强化的激励励作用来自自四个方面。一方面，管管理人员在在日常的绩绩效监控过过程中，强强化与员工工的关系是是“绩效伙伴伴
39、”关系，员员工的绩效效上不去，团团队的绩效效肯定上不不去，管理理人员对下下属员工必必将倾注更更的”心血“，去关心心员工提高高绩效，这这其中会有有更多地劝劝说、辅导导、榜样激激励等手段段、方法的的使用，这这可是真关关心，人心心都是肉长长的，人被被关心关爱爱后肯定会会有好的表表现，这是是关心关爱爱的强化作作用；第二个方面面，直接上上级对下属属的绩效表表现评价据据有决定权权，同时也也是被员工工和他的直直接上级所所监督的，公公正、公平平地对员工工绩效进行行评价，是是管理人员员必须做到到的，绩效效低的员工工一定会得得到一个低低的评定分分值，绩效效高的员工工也一定会会得到一个个高的绩效效评定分值值，每个月
40、月度强化一一次。第三个方面面，不论是是绩效结果果在薪酬方方面的应用用，还是在在其它方面面的应用，可可不是“狼来了”、只打雷雷不下雨”、吓唬人人的，这都都是“玩真的”，通过月度度、季度、年年度强化“绩效高的员员工在公司司是有前途途地”！你不在在乎，受损损地是自己己。第四个方面面，员工在工工作过程中中的行为表表现、工作作业绩，是是一直被评评价、沟通通及辅导的的，直接上上级对你的的建议，你你一直不在在乎，你的的绩效一直直上不去，直直接上级是是真给你打打低分的，这这还是比较较轻的，你你的绩效低低会影响到到团队的整整体绩效，时时间长了，就就有被“调离”岗位的危危险。以上我们说说得是“绩效对激激励效应的的
41、作用”，那么，反反过来，如如果激励措措施不到位位，比如：目标设立立的不合理理、不科学学、没有挑挑战性；设设立目标是是时候，是是直接上级级给确定的的，员工没没有参与、没没有承诺；员工工作作过程中，直直接上级没没有监控，没没有实例记记录、没有有沟通、辅辅导；绩效效评价的时时候，直接接上级老好好人，打高高分或直接接上级打击击报复打低低分；绩效效结果在应应用的时候候，不兑现现等等，没没有起到激激励的作用用，同样，也也会影响绩绩效的水平平。现在我们来来看对绩效效影响的“其它二个因因素”（按）：环环境因素、机机会因素。（按）环境因素包包括外部环环境和内部部环境，外外部环境是是组织和个个人面临控控制比较困困
42、难的因素素，但也不不能任其发发展；内部部环境是指指组织和个个人开展工工作所需的的各种资源源，也包括括工作氛围围，在一定定程度上我我们能改变变内部条件件的制约。（按）绩效的机会会因素，可可遇不可求求，比如某某种产品的的价格飞涨涨，会促成成销售量和和利润的增增加。(按按)影响绩效的的4个主要要因素，就就介绍完了（按），从从以上的介介绍，我们们可以理解解了，影响响绩效的44个因素中中，激励因因素最具有有主动性、能能动性的因因素，绩效效管理正是是这样一个个管理工具具，通过激激发人的潜潜能，提高高员工的岗岗位胜任能能力，争取取内部资源源支持，以以员工个人人的提升绩绩效水平，进进而提升组组织的整体体绩效水
43、平平。下面我们看看这一节的的第3个内内容：绩效效的类型。（按）三、绩效的的类型依照绩效的的内容、主主体和时间间可以把绩绩效分为三三种类型：（按）1、根据绩绩效的内容容不同，可可把绩效分分为任务绩绩效、周边绩效、管理理绩效和综综合表现绩绩效；其中中“任务绩效效”可称为“工作业绩绩”；周边绩绩效可称为为“关系绩效效或者工作作表现绩效效。2、按照绩绩效实施主主体的不同同，可把绩绩效分为组组织绩效、部部门或团队队绩效和个个人绩效。请各位看这这张图（按按）组织、部部门及员工工个人绩效效之间的关关系。三个层面绩绩效之间是是决定与制制约的关系系。首先，个人人绩效水平平决定着部部门的绩效效水平，部部门的绩效效
44、水平决定定着组织的的绩效水平平；反过来来，组织绩绩效水平制制约着部门门的绩效水水平，部门门的绩效水水平制约着着个人的绩绩效水平。其次，部门门之间绩效效水平、岗岗位之间绩绩效水平也也是相互制制约的。比如：从组组织层面上上来说，没没有进行绩绩效管理工工作，工作作做如何，只只是范范地地讲一讲，与与薪酬不挂挂钩、只要要与领导个个人关系好好，就是好好员工，就就会制约员员工绩效水水平的提升升，干那么么好做什么么，还不如如与领导关关系处得好好一些，实实惠来得更更容易一些些。还比如：客客户服务中中心负责客客户有效投投诉、客户户回访工作作的岗位记记录、分析析不到位，就就会影响到到管理处秩秩序维护、工工程、环境境
45、管理专业业部门的服服务质量的的提升，因因为我们分分不清到底底哪个专业业部门因什什么原因导导致了客户户的有效投投诉，就会会影响到公公司房地产产开发前期期设计咨询询部门的服服务质量，因因为它缺少少来自一线线开发设计计不合理项项的数据和和事实的支支持；还有有影响管理理处服务的的满意度，进进而影响到到本部门收收费岗物业业费的收缴缴率；还会会影响综合合部门确定定质量检查查的目标项项，因为他他们不知道道哪些质量量方面容易易出现问题题。就一项客户户投诉、回回访工作，就就制约着这这么多部门门和岗位的的绩效。3、根据绩绩效的时间间划分不同同，可把绩绩效分为年年度绩效、季季度绩效、月月度绩效，或或某一项目目完成周
46、期期绩效。下面我们重重点理解任任务绩效、周周边绩效及及管理绩效效这3个概概念，我们们从三个方方面进行理理解，一是是什么？；二是具体体表现；三三是如何进进行评价。这在以后的工作中会经常遇到的。（按）1.1任务务绩效什么是任务务绩效？（按按）任务绩效就就是组织、团团队或员工工的工作结结果，或者者说是产出出（产品/服务）；具体表现为为完成工作作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献等；如何对任务务绩效进行行评价？对任务绩效效的评价是是通过对任任务绩效的的指标进行行评价来完完成的。大伙记住这这一条，所所有的绩效效都是通过过对绩效指指标的评价价来完成的的，这一点点非常重要要，至于说说什么是绩绩效
47、指标，绩绩效指标如如何设立，我我们会在明明天晚上的的培训中着着重讲解。1.2周边边绩效什么是周边边绩效？（按按）对组织良好好运行及完成成任务绩效有有影响的支支持性因素素。具体表现为为工作主动动性、沟通通与协作、遵章守纪、服务意识等等方面。伯曼、摩托托瓦德罗是是关系绩效效评价说的的代表人物物， 19993年他他们提出五五种关系绩绩效表现，迄今仍占主流地位。我们来看看看是哪5种种绩效表现现？（按）自愿承担担不是工作作组成部分分的任务、活活动；能够坚持持表现出额额外的积极极性或做出出额外的努努力来成功功地完成所所交付的任任务；帮助他人人，与他人人合作；即使在个个人感到不不便时也能能够遵循组组织的规章章制度；同意、支支持并维护护组织目标标。如何对周边边绩效进行行评价？对周边绩效效的评价是是通过对周周边绩效的的指标进行行评价来完完成的。组织往往会会对周边绩绩效的具体体内容做出出明确的规规定，这也也是企业文文化的一部部分，是组组织提倡什什么的具体体体现，所所以这5种种绩效关系系能记住最最好，记不不住也没关关系，但对对组织规定定的周边关关系一定要要记住。在这儿，给给大伙介绍绍一种绩效效评价方法行为锚锚定等级评评价法。（按按）“行为锚定定等级评价价法”是用一些些特定关键键事件加以以说明的行行为，对工作中行行为表现加加以定位的的绩效评价价方