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1、湖北新长江置业有限公司考核管理制度机密湖北新长江江置业有有限公司司考核管理制制度北大纵横管管理咨询询公司二零零五年年四月- II -目 录第一部分 考核核管理制制度1第一章 总则1第二章 考核的的组织管管理2第三章 考核办办法4第四章 业绩合同10第五章 考核反馈馈、申诉诉及其处处理14第六章 附则15第二部分 考核核实施细细则16第一章高高层管理理人员考考核实施施细则16第二章职职能部门门考核实施施细则18第一节 职能部部门及部部门负责责人考核核18第二节 职能部部门员工工考核21第三章项项目部考考核23表1-1 高层层副职能能力考核核评分表表25表1-2 高层层副职年年度考核核总分表表26
2、表2-1 部门门年度周周边绩效效考核评评分表27表2-2 部门门年度周周边绩效效考核关关系参考考表（表表中数为为权重%）28表2-3 职能能部门负负责人年年度能力力考核评评分表29表2-4 职能能部门负负责人年年度考核核评分统统计表30表3-1 职能能部门员员工个人人能力考考核评分分表31表3-2 职能能部门员员工年度度考核总总分表31表4-1 业绩绩合同32表4-2 业绩绩考核表表36表5-1：能力考考评指标标参考表表39表5-2：员工态态度考评评指标参参考表44表5-3：周边绩绩效考评评指标参参考表45表5-4 定性性指标评评分标准准46表6-1 申诉诉流程图图46表6-2 员工工申诉表表
3、47表6-3 员工工申诉处处理记录录表47表6-4 考核核反馈（面面谈）表表48- II -第一部分 考核核管理制制度为了充分发发挥每位位员工的的积极性性和创造造性，提提高新长长江整体体经营业业绩，实实现湖北北新长江江置业有有限公司司（以下下简称“新长江江”）的战略略目标而而制定本本制度。第一章 总则第一条 适用范范围本制度适用用于除总总经理以以外的新新长江置置业全体体员工（不不含创展展和物业业公司）。第二条 考核目目的（一） 基于未来持持续改进进，考核核的目的的不仅仅仅在于根根据结果果奖优罚罚劣，更更重要的的是在于于不断地地引导员员工持续续地改进进工作；（二） 建立良好的的价值评评价体系系，
4、努力力实现科科学评估估价值，合合理分配配价值，从从而调动动员工积积极积极极性、创创造价值值，形成成良性循循环；（三） 通过客观评评价员工工的工作作绩效和和能力，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和能力，从从而有效效提升公公司整体体绩效，实实现公司司发展战战略与人人力资源源战略；（四） 通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间相互互协作，增增进团队队合作。第三条 考核原原则考核工作遵遵循以下下原则：（一） 与战略相匹匹配（二） 以提高员工工绩效为为导向（三） 多角度、多多维度考考核，指指标多元元性（四） 定性与定量量考核相相结合（五） 公平、公正正、公开开（六） 利益相关性性第四条 考核用
5、用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一） 薪酬分配（二） 职务升降（三） 岗位调动（四） 员工培训- 86 -第二章 考核的的组织管管理第五条 薪酬考考核领导导小组及及职责薪酬考核领领导小组组是公司司考核的的最高决决策机构构，由公公司中高高层管理理人员组组成。该领导小组组负责审审定公司司考核管管理制度度、确定定公司整整体绩效效目标以以及监督督考核管管理制度度的执行行。第六条 考核领领导小组组及职责责考核领导小小组是总总经理办办公会领领导下的的非常设设机构，由由公司总总经理、副副总经理理和企业业发展部部经理、人人力资源源部经理理等组成成，组织织领导公公司的考考核工作作，承担担以
6、下职职责：（一） 审核考核管管理制度度；（二） 制定、审定定公司的的考核方方案；（三） 员工考核申申诉的最最终处理理；（四） 最终考核结结果的审审定；（五） 中层管理人人员第四四季度考考核与年年度考核核的评定定（通过过述职会会议进行行）。第七条 公司企企业发展展部职责责 作作为公司司计划主主管部门门和以部部门为单单位业绩绩考核（任任务绩效效）的组组织部门门，其主主要职责责：（一） 负责制定公公司年度度工作目目标和计计划，分分解总目目标和计计划到各各部门；（二） 负责协助副副总指导导各部门门制定工工作计划划、部门门主要职职责及制制定相应应的考核核标准；（三） 组织对部门门的业绩绩考核；（四） 负
7、责分析部部门业绩绩考核汇汇总统计计，制定定下年度度的计划划。第八条 公司人人力资源源部职责责作为公司考考核工作作具体组组织执行行机构，主主要负责责：（一） 起草、修改改公司考考核管理理制度及及相关制制度；（二） 收集公司内内部对考考核工作作的反馈馈意见，并并加以分分类、汇汇总、分分析；（三） 各项考核工工作的培培训与指指导，协协助建立立各岗位位考核标标准、目目标值的的商定、变变更和管管理；（四） 对各部门的的考核过过程进行行监督与与检查；（五） 汇总统计新新长江置置业负责责人、员员工的考考核评分分结果；（六） 调节、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作；（七） 对考核过程程中不规规范
8、行为为进行纠纠正、指指导与提提出处罚罚意见；（八） 建立考核档档案，将将公司所所有员工工的考核核结果备备案并作作为薪酬酬调整、职职级调整整、岗位位调动、培培训和奖奖惩的依依据。第九条 新长江江部门负负责人职职责（一） 本部门考核核工作的的整体组组织实施施及监督督管理；（二） 提供部门考考核数据据；（三） 帮助本部门门员工制制定工作作计划、考考核指标标和对所所属员工工的考核核评分；（四） 本部门员工工考核评评分；（五） 本部门员工工的考核核结果反反馈，并并帮助员员工制定定改进计计划；（六） 协调处理本本部门员员工的考考核申诉诉；（七） 本部门考核核工作的的整体组组织；（八） 部门间的周周边绩效效
9、评价。第三章 考核办办法第十条 考核周周期分为季度考考核和年年度考核核。（一） 非项目考核核周期季度考核和和年度考考核相结结合，以以日常沟沟通和持持续改进进为基础础。季度考核于于下一季季度第一一个月月月初1-10日日内完成成，年度度考核于于次年元元月1-15日日完成。（注注：对实实际执行行日期，本本办法采采用公历历年度计计算，公公司可以以根据实实际执行行的财政政年度调调整相应应的日期期）。公司职能部部门中层层管理人人员与一一般人员员按非项项目考核核周期进进行考核核。（二） 项目考核周周期项目部实行行项目节节点考核核，节点点考核相相当于公公司其他他职能、业业务部门门的季度度考核。项项目部项项目经
10、理理、现场场经理按按工作节节点考核核和项目目工程交交付的总总体考核核。项目目节点的的划分由由工程管管理部提提出建议议，总经经理办公公会决定定。在项项目工作作节点的的划分上上，尽量量使节点点与公司司年度考考核时间间相吻合合。项目目部一般般员工（含含主任工工程师）按按节点考考核和年年度考核核。项目节点考考核（含含个人、项项目）：在每个个节点结结束后的的1-110日内内完成。项项目总体体考核在在工程交交接后11155日内完完成。第十一条 考核维度考核维度是是对考核对对象考核核的方面面和角度。职能部门一一般员工工的季度度考核为为任务绩绩效考核核、态度度考核；能力考考核为年年度考核核；年度度考核为为四个
11、季季度考核核结果的的平均值值与能力力考核得得分加权权后确定定。项目部一般般员工节节点考核核为任务务绩效、态态度考核核；能力力考核为为年度考考核；年年度考核核比照职职能部门门一般员员工考核核，即亦亦按照年年度考核核。年度度考核为为本年度度已完工工节点考考核结果果的平均均值与（年年度）能能力考核核得分加加权后确确定。职能部门中中层管理理人员的的季度考考核由任任务绩效效、态度度绩效和和周边绩绩效考核核构成，其其平时考考核操作作与一般般员工相相同。另另外、还还需进行行年度述述职，通通过述职职会议进进行考核核，能力力考核为为年度考考核，在在年终述述职会议议上进行行评定；年度业业绩考核核以前四四个季度度考
12、核结结果为依依据，通通过年度度述职会会议与能能力考核核得分加加权后确确定。年年度考核核与第四四季度考考核在第第二年度度第一月月通过述述职会议议合并进进行。高层副职只只进行年年度考核核，包括括任务绩绩效、周周边绩效效、能力力三个维维度，通通过述职职会议形形式进行行。项目部项目目经理、现现场经理理的考核核内容体体现在业业绩合同同上。（一） 任务绩效考考核任务绩效指指被考核核人员通通过努力力所取得得的工作作成果。考考核任务务绩效的的指标（关关键业绩绩指标KKPI）分分为定量量指标和和定性指指标。具具体指标标定义见见湖北北新长江江置业有有限公司司岗位关关键业绩绩考核指指标示例例。其中定量指指标为量量化
13、指标标，部门门/员工工指标完完成情况况由公司司相关部部门负责责提供相相应数据据（湖北新新长江置置业有限限公司岗岗位关键键业绩考考核指标标示例中数据据来源部部分）。定定性指标标为主观观评价指指标，一一般员工工由被考考核者的的相关上上级依据据标准评评分得到到；中层层及以上上员工由由（分管管副）总总经理评评定，第第四季度度由述职职会议评评定。部分岗位或或部门的的业绩指指标中有有“一票否否决”项，此此类指标标旨在杜杜绝重大大违规和和风险责责任事故故的发生生。在考考核中如如此项指指标得分分为零，直直接涉及及的部门门或个人人最终考考核总分分（年度度考核包包括周边边绩效或或能力考考核项的的总分）按按照0分分
14、计。一票否决指指标包括括：此项指标可可结合湖湖北新长长江置业业有限公公司关键键绩效指指标示例例中岗位位业绩考考核指标标选项由由人力资资源部与与各部门门研究确确定。（二） 态度绩效指指标态度绩效指指标：主主要指标标包括积积极性、协协作性、责责任心和和纪律性性等。（态态度考核核指标的的定义见见表55-2：员工工态度考考评指标标参考表表）（三） 周边绩效考考核体现对相关关部门或或相关岗岗位服务务的结果果。（周边绩绩效的考考评指标标定义参参见表5-33周边边绩效考考评指标标参考表表）。周边绩绩效考核核指标为为季度考考核指标标。由相相关部门门中层相相互间打打分确定定。（四） 能力考核能力指被考考核人完完
15、成各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力和岗岗位所需需要的素素质能力力。依据不不同岗位位性质，选选择不同同的考核核内容，具具体考核核内容根根据公司司在不同同发展阶阶段的实实际需要要而由人人力资源源部做相应调调整。能能力考核核指标为为年度考考核指标标。（管管理人员员与一般般人员的的能力考考核维度度不同，见见表5-11能力力考评指指标参考考表）第十二条 指标设立的的要求（一） 可控性：指指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，必须须是考核核对象所所能影响响或改变变的；（二） 关键性：指指标项不不宜过多多，注重重于对业业绩有直直接影响响的关键键指标；（三） 挑战性：目目标应综综合考虑虑历史业业
16、绩、未未来发展展预测、同同行业竞竞争对手手的业绩绩、客户户特征、个个人能力力经验确确定，不不宜过高高或过低低，应使使被考核核人经过过努力可可以达到到；（四） 一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准；（五） 民主性：所所有考核核目标的的制定均均应由考考核对象象与其直直接上级级共同商商定。第十三条 考核关系系除高层副职职的年度度考核和和中层管管理人员员的第四四季度考考核及年年度考核核由述职职会议进进行考核核外，其其余人员员均由直直接上级级对下属属进行考考核（中中层管理理人员的的周边考考核例外外）。第十四条 考核指标标的权重重权重表示单单个考核核
17、指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标针对不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。第十五条 考核形式式对于公司部部分中高高层（包包括高层层副职、各各项目部部项目经经理、现现场经理理）的业业绩考核核采用业业绩合同同的形式式进行。（关关于业绩绩合同的的详细规规定参见见本制度度第四章章。）其其他员工工的业绩绩考核采采用考核核表的形形式进行行。周边绩效和和能力考考核以考考核表的的形式进进行。第十六条 考核程序（一） 业绩合同签签订与考考核表内内容确定定：每年十二月月公司薪薪酬考核核领导小小组负责责本年度度高层和和项目部部业绩合合同的修修改完善善和下一一年度业业绩合同同的制定定（
18、企业业发展部部承办）。受受约人的的考核维维度、指指标和权权重以及及考核标标准等由由考核对对象的考考核主体体（及其其直接上上级）向向其解释释、说明明并讨论论相互认认可。每年十二月月、公司司薪酬考考核领导导小组总总体传达达各部门门下一年年度考核核原则和和考核表表样本，各各部门负负责人根根据本部部门的实实际情况况，调整整、填制制表格内内容并向向人力资资源部上上报本部部门员工工的考核核表。人人力资源源部汇总总考核方方案、提提出审核核意见并并上报公公司薪酬酬考核领领导小组组。薪酬酬考核领领导小组组研究、审审批后下下发给各各部门。被考核者的的考核维维度、指指标和权权重以及及考核标标准等由由考核主主体向其其
19、解释、说说明并讨讨论相互互认可。（二） 考核记录：考核期内内，业绩合合同的发发约人（考核主体）对受约人（即考核对象或者被考核人）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核者）就被受约人（被考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。（三） 考核的启动动：1. 季度考核数数据收集集、打分分和考核核结果计计算：（1） 季度结束后后的5天天内，各各部门根根据业绩绩考核要要求，向向企业发发展部上上报部门门负责人人量化指指标考核核所需的的数据；
20、由业绩绩合同发发约人及及相关领领导（考考核主体体）对受受约人（考考核对象象）进行行定性指指标打分分；中层层管理人人员之间间根据合合作关系系的不同同进行周周边绩效效的打分分；需要要通过调调查问卷卷收集数数据的在在季度结结束100天内收收集完毕毕。（2） 季度结束110天内内，企业业发展部部负责将将部门负负责人的的量化指指标与定定性指标标数据汇汇总交人人力资源源部，人人力资源源部对态态度绩效效及周边边绩效打打分情况况进行汇汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出员工季季度考核核综合得得分和员员工季度度考核挂挂钩系数数，并根根据新新长江置置业有限限公司薪薪酬管理理制度计计算置业业公司部部门负责责人
21、的季季度绩效效奖金。2. 年度考核数数据收集集和打分分：（1） 年度结束后后10天天内，各各部门根根据业绩绩考核要要求，向向人力资资源部上上报量化化指标考考核所需需的数据据；同时时业绩合合同发约约人（考考核主体体）对受受约人（考考核对象象）进行行第四季季度考核核及年度度能力考考核评分分（中层层及高层层领导通通过述职职会议的的形式）；需要通通过调查查问卷收收集数据据的在年年度结束束结束后后10天天内收集集完毕。年度结束结结束后115天内内，人力力资源部部负责定定量指标标数据和和定性指指标、能能力考核核和周边边绩效考考核打分分情况汇汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出员工年年度考核核综合得得
22、分和年年度考核核系数，并并根据薪薪酬制度度计算员员工年度度效益工工资。3. 项目部或项项目部考考核数据据收集和和打分：项目部或项项目部人人员的节节点考核核按照职职能部门门的程序序进行考考核，只只是由季季度改为为节点；但当项项目结束束后，则则根据业业绩合同同的要求求，核实实项目完完成情况况，作为为项目的的总体考考核依据据，项目目总体考考核结果果与项目目所跨月月份数的的年度效效益工资资挂钩。4. 考核结果保保存：对对于所有有的考核核，在考考核结束束5天内内人力资资源部完完成所有有考核资资料的整整理归档档工作。5. 考核期间如如遇法定定休息日日，薪酬酬考核领领导小组组可根据据具体情情况对考考核安排排
23、时间进进行调整整。6. 考核数据要要求：公公司各部部门提供供的业绩绩指标数数据必需需真实、可可靠。7. 考核数据核核实方法法：为保保证数据据收集结结果的真真实性和和可靠性性，可采采取个别别谈话、征征求客户户意见、审审计工作作报告、调调阅有关关材料和和数据、听听取监督督部门意意见等方方式，对对所采集集的数据据进行评评估，发发现数据据与事实实不符或或有舞弊弊行为的的，要及及时采取取措施予予以更正正，并对对责任人人进行处处罚。8. 考核数据核核实者：考核数数据的核核实由公公司人力力资源部部或人力力资源部部指定的的部门负负责。第十七条 自我考评 考考核对象象在规定定的考核核期末，做做出自我我考评（下下
24、一个考考核期初初第一个个月5日日内，交交人力资资源部；需要注注意的是是在考核核主体即即其直接接上级未未对其考考评之前前是不能能看到该该员工的的自我评评价）。个个人的自自我考评评不计入入总考评评分值，仅仅供考核核反馈时时其直接接上级与与员工本本人沟通通时参考考。第十八条 绩效考核结结果应用用：员工考核结结果按照照季度和和年度划划分为以以下四个个级别，具具体应用用参见薪薪酬、培培训、员员工职业业生涯规规划与管管理制度度等相关关文件。评价等级ABCD超出目标达到目标低于目标远低于目标标系数区间1111300911110071099000770（一） 员工季度考考核结果果和年度度考核结结果作为为确定员
25、员工的季季度绩效效工资和和年度效效益工资资的直接依依据。（见见新长长江置业业有限公公司薪酬酬管理制制度）（二） 年度考核结结果是员员工的工工资等级级升降的的重要依依据。（三） 年度考核结结果是员员工的职职务/级级别升降降的重要要依据。（四） 年度考核结结果是为为员工制制定培训训需求计计划和实实施培训训的重要要依据。（见见新长长江置业业公司培培训管理理办法）（五） 年度考核结结果是决决定员工工是否被被淘汰的的依据，根根据员工工年度考考核结果果，对于于考核成成绩没有有达到公公司要求求的员工工，公司司可终止止与该员员工签定定下年度度劳动合合同。（六） 年度绩效考考核结果果中工作作业绩与与工作态态度的
26、成成绩是决决定是否否对员工工实施纪纪律处分分的依据据；纪律律处分是是公司针针对员工工错误行行为作出出的反映映，纪律律处分（具具体方法法参见新新长江置置业公司司相关管管理制度度）。第四章 业绩合合同第十九条 业绩合同同是公司司与高层层副职及及与项目目部业绩绩考核的的核心，业业绩考核核的工作作围绕业业绩合同同开展（业业绩合同同见表4-1 业绩合同同）。第二十条 业绩合同同是公司司总经理理授权的的特定管管理人员员作为发发约人，考考核对象象作为受受约人，双双方以契契约的形形式对应应实现的的工作目目标所订订立的正正式书面面协议。第二十一条 业绩合同同包括定定量指标标和定性性指标。定量指标由由指标编编号和
27、名名称、权权重、单单位、基基本目标标、挑战战目标、实实际业绩绩、完成成分值、加加权分值值、备注注等组成成。定性指标由由指标名名称、权权重、基基本目标标、挑战战目标、实实际评分分、业绩绩分值、加加权分值值、备注注等组成成。目前，如不不设挑战战指标，则则相应计计算公式式中剔除除挑战指指标相应应内容。第二十二条 业绩合同辅辅助内容容：包括括受约人人姓名、部部门/业业务单元元、职位位、级别别；发约约人姓名名、职位位；合同同起止时时间。第二十三条 业绩合同内内容设立立目的：（一） 受约人信息息：通过过填写受受约人信信息，了了解受约约人在公公司的级级别及在在公司薪薪酬职等等中的位位置，以以便将业业绩合同同
28、与薪酬酬直接挂挂钩。（二） 权重类别：反映该该岗位对对公司整整体效益益、营运运、控制制的影响响程度。（三） 业绩考核内内容：全全面衡量量受约人人的重要要工作成成果。（四） 权重：反映映各类指指标之间间的相对对重要程程度。（五） 基本目标值值：指受受约人对对该项指指标圆满满完成年年初预算算计划所所对应的的目标值值。（六） 挑战目标值值：指受受约人对对该项指指标完成成效果上上的最高高期望值值。第二十四条 关键业绩指指标、基基本目标标值和挑挑战目标标值的确确定原则则：要与实现公公司总体体经营目目标紧密密结合，与与管理者者的岗位位和职责责相一致致，做到到具体明明确，重重点突出出，简便便易行，并并有时间
29、间、数量量和质量量要求，还还要具有有可实现现性和挑挑战性。第二十五条 定量指标的的选择定量指标是是指可量量化的影影响本单单位经营营管理的的关键因因素，是是衡量受受约人主主要工作作完成情情况的指指标，由由发约人人决定并并被受约约人所认认同。第二十六条 业绩考核指指标权重重的确定定由发约人根根据下一一阶段公公司经营营目标设设定合理理权重。第二十七条 定量指标的的目标值值和挑战战值确定定（一） 职能部门一一般员工工，期初初直接上上级根据据考评周周期内的的工作计计划和工工作目标标、被考考核人岗岗位职责责规定的的工作任任务，经经考核对对象与直直接上级级共同协协商，制制定被考考核人当当期工作作计划、考考核
30、指标标及指标标的目标标值，经经直接上上级确认认后，报报人力资资源部备备案后实实施。（二） 中层及高层层领导，每每年年初初通过总总经理办办公会，根根据战略略计划进进行总体体目标任任务的分分解，确确定当年年总体工工作计划划和工作作目标，然然后经参参会人员员一致确确认、签签字后按按照分管管权限进进行分配配。（三） 工作计划、考考核指标标及目标标值的更更改需经经考核对对象、直直接上级级和企业业发展部部、人力力资源部部门商定定，并经经总经理理办公会会确认，报报企业发发展部、人人力资源源部备案案后方可可生效。第二十八条 工作目标完完成效果果评价（定定性指标标），主要要用来衡衡量工作作职责范范围内的的一些对
31、对长期性性、辅助助性、难难以量化化的关键键工作任任务完成成情况的的考核方方法。使使用工作作目标完完成效果果评价，可可弥补仅仅用完全全量化的的关键业业绩指标标考核的的不足，以以便更加加全面地地反映受受约人的的工作表表现。第二十九条 工作目标设设定（定定性指标标）的指指标确定定工作目标设设定（定定性指标标）的指指标确定定，要根根据受约约人的工工作岗位位职责，结结合整体体发展战战略，充充分反映映发约人人对受约约人工作作的期望望和要求求，做到到具体明明确，科科学合理理，使之之与量化化的定量量指标互互相衔接接、互为为补充，构构成全方方位考核核受约人人关键工工作表现现的体系系。第三十条 工作目标设设定（定
32、定性指标标）的指指标权重重的确定定要反映受约约人岗位位所需衡衡量的非非量化、过过程性、辅辅助性关关键工作作的重要要性及工工作量。非非量化、过过程性、辅辅助性的的关键工工作越多多、越重重要，赋赋予这部部分的总总权重相相对于赋赋予关键键业绩指指标的权权重，也也应越大大。一般般随着管管理层级级的升高高，工作作目标完完成效果果评价权权重的比比例越小小。第三十一条 工作目标设设定（定定性指标标）的评评分。业绩考核时时，发约约人将根根据受约约人在每每项定性性指标上上完成情情况，对对其工作作绩效评评分。定定性指标标评分标标准为：超出目目标：11111300分；达达到目标标911100；低于于目标：7190；
33、远低于于目标：0770（参见表表5-44 定性性指标评评分标准准）。各部门和岗岗位的定定性指标标的定义义和预期期目标可可参考新新长江置置业公司司关键业业绩考核核指标示示例中中的定性性指标定定义。第三十二条 工作目标设设定（定定性指标标）完成成效果评评估标准准的制定定。每一一项设定定的工作作目标，都都要制定定相应的的评估标标准。评评估标准准应该是是可衡量量的，应应既具挑挑战性又又具可实实现性，并并被发约约人和受受约人一一致认同同。第三十三条 工作目标设设定（定定性指标标）完成成效果评评估标准准具体设设定时，发发约人（考考核主体体）应向向受约人人（考核核对象）提提供公司司年度经经营计划划；发约约人
34、应了了解受约约人实现现关键工工作目标标需要的的资源和和帮助，指指导受约约人制定定工作计计划；发发约人要要与受约约人充分分沟通，最最后达成成一致意意见。第三十四条 业绩合同签签订：业业绩合同同的签订订按管理理权限进进行，公公司高层层副职和和项目部部项目经经理、现现场经理理，都应应按本办办法的要要求，签签订业绩绩合同。项项目经理理的业绩绩合同由由分管副副总与其其签订，现现场经理理的业绩绩合同由由分管副副总、项项目经理理与其签签订。业业绩合同同由公司司统一组组织签订订并由公公司人力力资源部部管理，企企业发展展部留存存。第三十五条 业绩合同到到期，继继续在公公司工作作的相关关人员需需签订新新的业绩绩合
35、同。第三十六条 业绩考核分分值计算算1. 定量指标分分值计算算：（1）、如如不设挑挑战值，则则：DLi完成成分值=1000+（DLLi完成值值-DLi基本目目标值）30%（2）、如如设挑战战值，则则基本计计算公式式为：DLi完成成分值=其中：当（DLii完成值值DLii基本目目标值）时时，设定定（DLLi挑战值值-DLi基本目目标值）1DLi完成成分值=1000（DDLi完成值值-DLi基本目目标值）30%当（DLii挑战值值DLLi基本本目标值值）时，视视为未设设挑战值值DLi完成成分值=1000（DDLi完成值值-DLi基本目目标值）30%（DLi挑挑战值- DLLi基本目目标值）恒恒为正
36、值值2. 为真实反映映受约人人的总体体业绩，避避免因单单项完成成分值过过高或过过低影响响综合业业绩分值值，根据据业绩对对应绩效效工资（或或年度效效益工资资）综合合业绩分分值130分分封顶的的规定，在在计算单单项业绩绩分值时时，对超超过或低低于基本本目标值值部分的的得分，采采取乘以以30%的办法法进行修修正。当当DLii业绩分分值超过过130分分时，按按130计计算；小小于0分时，按按0分计算算；在00130分分之间，按按实际分分值计算算3. 工作目标完完成效果果评价分分值打分分发约人直接接根据受受约人工工作表现现打分。4. 业绩综合分分值为使管理人人员工作作业绩相相互间具具有可比比性，以以便有
37、效效的实施施奖惩，通通常采用用综合业业绩分值值计算法法，评估估管理人人员工作作业绩完完成情况况。综合合业绩分分值由各各项定量量指标DDL分值值求和加加上定性性指标DDX得分分得出。业绩分值计计算公式式为：业绩分值DLii权重iiDXjj权重jj第五章 考核反反馈、申申诉及其其处理第三十七条 考核反馈考核结束后后5日内内，由考考核主体体（考核核人）向向考核对对象（被被考核人人）反馈馈考核结结果。并并与员工工自我考考评对比比分析，听听取员工工对考核核的意见见，并形形成表664考考核反馈馈面谈记记录（交交人力资资源部存存档）。第三十八条 申诉受理机机构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议
38、，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉，薪酬酬考核领领导小组组是员工工考核申申诉的最最终裁决决机构。人人力资源源部是薪薪酬考核核领导小小组的日日常办公公机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第三十九条 提交申诉员工以书面面形式向向人力资资源部提提交申诉诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第四十条 申诉受理（一） 申诉受理人力资源部部接到职职工申诉诉后，应应在3天天内作出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调
39、查查，然后后与员工工所在部部门正职职进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报薪酬考考核领导导小组处处理。（二） 申诉处理答答复人力资源部部应在115天内内明确答答复申诉诉人；人人力资源源部不能能解决的的申诉，应应及时上上报总经经理、通通过薪酬酬考核领领导小组组会议确确定处理理意见，并并将进展展情况告告知申诉诉人。原原则上，薪薪酬考核核领导小小组在接接到申诉诉后，一一周内应应就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（三） 申诉流程申诉流程详详见图表表6-11。（四） 申诉表格 是申申诉表详详见表6-22和表66-3第六章 附则第四十一条 考核过程文文件（考考核
40、评分分表、统统计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公开开（但每每个部门门的考核核分数前前三名可可在中层层管理人人员范围围内公开开，以作作为评比比先进重重要依据据）。第四十二条 本管理制度度不适用用于试用用期员工工，试用用期员工工的转正正考评参参见其他他管理规规定。第四十三条 本管理制度度由人力力资源部部负责解解释、修修改和调调整，由由薪酬考考核领导导小组批批准。第四十四条 本制度未尽尽事项（包包括特殊殊事例、例例外情况况等），由由人力资资源部参参照本制制度提出出处理意意见，薪薪酬考核核领导小小组决定定。第四十五条 本管理制度度实施后后，原有有类似规规章制度度自行终终止，与与本
41、管理理制度有有抵触的的规定一一律以本本管理制制度为准准。第四十六条 本管理制度度自 年 月 日起起颁布实实施。第二部分 考核核实施细细则第一章 高层管理人人员考核核实施细细则考核范围包包括：开开发副总总经理、工工程副总总经理、行行政副总总经理、营营销总监监、总工工程师，只只进行年年度考核核。（原则上，行行政副总总经理应应与其分分管的物物业公司司业绩挂挂钩，相相关办法法参照本本制度另另行制定定。营销销总监兼兼任创展展公司总总经理的的，在近近期可按按目前模模式、由由新长江江置业有有限公司司确定销销售等业业绩指标标，享有有销售提提成；建建议未来来按照母母子公司司的模式式进行管管理）。第一条 年度考核
42、核（一） 考核指标、权权重和考考核形式式高层副职（包包括开发发副总经经理、工工程副总总经理、行行政副总总经理、营营销总监监、总工工程师）除除了考核核业绩指指标和能能力指标标外，分分管部门门的周边边绩效也也计入年年度考核核总分。在在考核总总分中，年年度任务务绩效分分值占880%的的权重，能能力分值值占100%的权权重，分分管部门门周边绩绩效分值值占100%的权权重。（总总工程师师的任务务绩效分分值占885的的权重，能能力占115的的权重）业绩考核（包包括定量量指标DDL和定定性指标标DX）采采用业绩绩合同的的形式（参参见表4-1 业绩合同）。能能力考核核采用考考核表的的形式（参参见表11-1 高
43、层副职职能力考核核指标评评分表）。（二） 考核实施者者人力资源部部负责考考核的组组织和监监督，通通过述职职会议形形式进行行。1. 人力资源部部负责组组织各部部门收集集汇总考考核所需需数据，计计算考核核结果并并统一备备案。2. 总经理（当当有必要要时也可可引入外外部专家家参与）对对各高层层副职定定性指标标和能力力考核进进行评分分。（定定性指标标考核指指标定义义参见湖湖北新长长江置业业有限公公司关键键业绩指指标示例例，能能力考核核指标定定义参见见表5-11 能能力考核核指标参参考表中管理理人员部部分）（三） 考核数据定性指标和和能力考考核由直直接上级级根据被被考核人人日常工工作情况况评分，不不需收
44、集集额外的考核核数据。分管部门周周边绩效效考核由由表2-2部部门年度度周边绩绩效考核核关系表表与表表2-33部门年度度周边绩绩效考核核评分表表中关关系部门门年度周周边绩效效平均分分确定。（四） 考核结果计计算人力资源部部负责根根据述职职会议结结果将高高层副职职各项考考核（包包括年度度任务绩绩效分值值、分管管部门周周边绩效效分值和和能力考考核分值值）结果果汇总、计计算得出出高层副副职年度度考核总总分。（参参见表11-2 高层层副职年年度考核总分表）。高层管理人人员的年年度考核核总分除除以1000即为为得到年年度考核核系数。高高层管理理人员的的年度考考核系数数与高层层管理人人员的年年度效益益工资挂
45、挂钩（高高层管理理人员的的月度绩绩效工资资按月1100实发，具具体办法法见新新长江置置业有限限公司薪薪酬管理理制度）（五） 个人年度考考核结果果的用途途年度考核系系数是计计算高层层管理人人员当期期年度效效益工资资的重要要依据，同同时作为为职务/级别升升降、薪薪档等级级升降和和培训等等工作的的重要依依据。（详详见薪酬酬管理办办法、员员工职业业生涯规规划管理理制度及及培训管管理办法法）第二章 职能部门考考核实施施细则第一节 职能部部门及部部门负责责人考核核考核范围包包括：行行政公关关部、企企业发展展部、人人力资源源部、财财务部、工工程管理理部、设设计部、合合同预算算部、投投资策划划部、客客户服务务
46、部。分分为季度度考核和和年度考考核。（说说明：人人力资源源部的考考核数据据由企业业发展部部处理）第一条 季度考核核（一） 考核指标和和考核形形式业绩考核（包包括定量量指标和和定性指指标），部部门负责责人的绩绩效考核核作为本本部门的的绩效考考核。（二） 考核实施者者企业发展部部负责组组织和监监督。具具体负责责：1. 组织各部门门收集、提提供考核核所需数数据。2. 为增加部门门之间的的协作性性，减少少信息割割裂，人人力资源源部组织织召开第第四季度度及年度度述职会会议，部部门负责责人的上上级及相相关部门门负责人人对其定定性指标标及周边边绩效指指标进行行评分。（定定性指标标考核指指标定义义参见湖湖北新长长江置业业有限公公司关键键业绩考考核指标标示例）。3. 汇总、计算算考核结结果并统统一备案案。（三） 考核数据1. 定量指标的的数据，由由公司相相关部门门根据考考核要求求上报，或或采取问问卷、测测评等方方法获取取。2. 定性指标、态态度指标标考核，由由直接上上级根据据受约人人日常工工作情况况评分，不不需收集集额外的的考核数数据。3. 周边绩效考考核，由由相关部部门负责责人根据据本季度度部门间间协作情情况给予予打分，需需要提供供部门间间打分依依据。（四） 季度考核结结果计算算人力资源部部根据业业绩指标标数据及及对定性性指标及及周