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1、现代企业薪薪酬设计技技术王学力编著著目录第一章 现代薪酬设设计概论第一节薪酬内涵涵与外延的的确定一、 薪酬与工资资的区别与与联系二、 薪酬与福利利的区别与与联系三、 薪酬作用四、 薪酬结构第二节确定薪酬酬水平需考考虑的因素素一、 劳动力市场场条件二、 政府法律、法法规三、 企业董事会会和经营层层领导的态态度四、 职工心理承承受力和工工会的态度度第三节 影响个人工工资水平提提高因素一、 企业方面二、 个人方面第二章 现代企业薪薪酬制度与与案例第一节 自然人工资资体系一、 自然人工资资体系特征征二、 案例第二节 岗位工资体体系一、 岗位工资的的定义二、 岗位工资的的起源三、 建立岗位工工资制度的的
2、目的四、 岗位工资的的具体做法法五、 岗位工资案案例介绍第三节 绩效工资体体系一、 绩效工资的的定义二、 计件工资制制三、 佣金制第三章 中国的工资资法律制度度第一节我国的劳劳动法律体体系一、 宪法二、 基本劳动法法律三、 劳动行政法法规、规章章四、 地方性劳动动法规、规规章五、 自治劳动条条例和单行行劳动条例例六、 特别行政区区劳动法规规七、 批准生效的的国际劳工工条约八、 有关的法律律解释九、 集体合同和和企业内部部劳动规则则第二节 我国的工资资管理政策策一、 非国有企业业的工资政政策二、 国有企业工工资的宏观观调控和管管理政策规规定第三节 企业薪酬政政策制定中中的法律规规范一、 工资分配
3、方方式和工资资水平二、 企业工资支支付与最低低工资标准准第四节 工资支付与与经济补偿偿、赔偿规规定一、 工资支付二、 经济补偿规规定第四章 现代企业薪薪酬制度设设计程序第一节 薪酬方案设设计的原则则一、 公平性三、 安定性四、 刺激性五、 情理性第二节 职位评价一、 简单排序法法二、 职级分类法法三、 元素比较法法四、 评分法第三节 企业内部各各类人员间间工资关系系的对接方方法一、 管理人员与与工程技术术人员工资资一般对应应关系二、 生产工人与与技术、管管理人员的的工资对应应关系三、 结合部人员员比较法第四节 薪酬调查一、 薪酬调查的的目的二、 薪酬调查的的主要内容容三、 薪酬调查的的渠道四、
4、 薪酬调查的的范围第五节设计一个个合理的工工资收入曲曲线一、 年龄收入曲曲线二、 能力工资曲曲线三、 岗位（职务务）工资曲曲线四、 生活费用曲曲线第六节设计工资资方案一、 选择基本工工资制度二、 工资方案的的主要内容容第五章 特殊条件下下工资的支支付第一节 加班加点工工资一、 加班加点的的定义二、 加班加点工工资的计算算基数三、 加班加点工工资的支付付标准四、 实行计件劳劳动者加班班工资的确确定五、 正常工作时时间跨越法法定带薪休休假节日等等情况下工工资支付问问题六、 法定休息日日、法定带带薪节日加加班工资确确定第二节 特殊情况下下的工资支支付一、 国家对各种种假期的工工资支付有有关规定二、
5、企业对各种种假期规定定的案例第六章 薪酬的日常常管理与维维护第一节工资管理理目标一、 劳动人事管管理的三个个阶段二、 劳动人事管管理目标三、 工资管理的的目标第三节 员工的工资资定级与增增资一、 员工工资定定级二、 员工工资升升级或调资资第三节采用灵活活的工资的的支付形式式一、 谈判工资二、 改进工资计计发形式第七章 小企业薪酬酬制度设计计第一节 小企业的特特点一、 小企业的定定义二、 小企业的生生产特点第二节 小企业薪酬酬设计的原原则一、 高工资、低低福利的原原则二、 简明、实用用原则三、 强激励原则则第三节 建立绩效工工资制度一、 建立绩效工工资制度二、 企业案例第四节 小企业薪酬酬确定的
6、程程序一、 进行薪水调调查二、 利用岗位评评价建立正正式的薪水水结构三、 建立薪酬的的动态管理理体系第五节 建立联股、联联利、联心心机制第八章 经营者年薪薪理论与操操作第一节 年薪制的的提出一、 年薪制定义义二、 年薪制是制制度创新三、 经营才能也也是生产要要素第二节 国外企业业年薪结构构一、 概况二、 美、德、日日企业年薪薪结构第三节 年薪制操作作技术一、 实施对象二、 经营者年薪薪收入的确确定要素和和特点三、 经营者年薪薪收入的计计算四、 企业经营者者年薪收入入的支付和和列支渠道道五、 关于风险抵抵押金问题题第四节 经营者股票票期权设计计技术一、 什么是期权权二、 上海市期权权激励的方方案
7、设计三、 企业案例：上海仪电电控股（集集团）公司司具体操作作办法四、 实施难点五、 国外期权介介绍附录一：日日本昭和电电工（株）大大分石化企企业联合体体工资规程程附件二：DD.Z有限限公司报酬酬制度附录三：MM酒店公司司调整员工工岗位工资资方案（一一九九三年年）附录四：某汽车集集团公司年年薪制方案案第一章 现代薪酬设设计概述 每当有人人知道我是是从事薪酬酬研究，并并且工作单单位就叫工工资研究所所时，他们们第一时间间的反应就就是显示出出满脸疑惑惑不解的样样子，似乎乎在说：工工资还需要要研究？在在普通人的的眼中，工工人干活，老老板付工资资，天经地地义，没有有研究与商商量的余地地。也难怪怪有许多人人
8、会有这种种看法，因因为在资本本主义发展展的早期，包包括目前我我国的许多多地区和企企业，事实实也确实这这样。这些些企业老板板既是投资资者，又是是人事科长长，即负责责生产经营营，又负责责到劳动力力市场招聘聘职工。在在劳动力市市场中，与与求职者讲讲好一天支支付多少钱钱，愿意干干的来，不不愿意干的的走，工资资就这么容容易的确定定下来了。但但这大多是是在企业规规模比较小小和法律不不健全的情情况下出现现的，随着着企业人数数的增加和和员工素质质的提高，工工资分配即即薪酬设计计作为一个个专门的技技术产生了了，并成为为一些学者者毕生从事事的事业。第一节 薪酬内涵与与外延的确确定一、 薪酬与工资资的区别与与联系长
9、期以来，我我们对于工工资这一概概念更为熟熟悉，用得得也最为广广泛，而薪薪酬则是泊泊来品，从从国外引入入后，多在在外资企业业中采用，且且影响逐渐渐扩大，有有后来居上上之势。因因此，在研研究薪酬之之前，必须须将薪酬与与工资的关关系分析透透。要想严严格区分工工资与薪酬酬之间的内内涵与外延延间的差异异确实是一一件比较困困难的事情情，所以有有些学者为为了避免发发生歧义，将将薪酬与工工资合二为为一，用“薪资”代替薪酬酬与工资，从从而巧妙地地避开了正正面回答工工资与薪酬酬两者区别别的困难。记记得一次内内部讨论会会上，我的的同事也曾曾为薪酬与与工资的概概念争论不不休，各持持己见，一一方认为薪薪酬是工资资的子集
10、，另另一方认为为工资是薪薪酬的子集集。应该说说，无论从从内容还是是对象上说说，薪酬与与工资有许许多相同点点，在许多多地方两者者可以混用用。但从习习惯用法上上看，两者者在使用的的场合和使使用的对象象上又有一一定的区别别。政治经经济学教科科书中，认认为工资是是劳动力价价值或价格格的转化形形式，这是是对工资的的抽象化的的分析。而而一般的经经济学教科科书中，薪薪酬一般是是泛指职工工实际拿到到的或雇主主支付劳动动报酬。它它是人们对对工资的一一种形象化化称谓。另另外，从字字面含义上上看，薪酬酬是名词化化的动词，含含有用薪水水酬劳、酬酬谢之意，这这样就较容容易的与激激励机制联联系起来，可可以给企业业人事经理
11、理以发挥的的余地，而而工资是名名词，往往往与生活费费相联系，似似乎是必然然的分配结结果，是企企业应该付付给的，人人事经理没没有发挥的的余地。此此外，在计计划经济体体制下，我我们用工资资概念涵盖盖了企业、机机关、学校校、社会团团体等各种种单位的各各种层次的的劳动者，宏宏观、微观观都适用，用用的有点滥滥，所以，一一些企业为为了以示区区别，愿意意采用薪酬酬叫法，用用以特指职职工的报酬酬，只在微微观层面上上使用。二、 薪酬与福利利的区别与与联系薪酬一般是是与个人或或班组的劳劳动者群体体的劳动量量相联系的的劳动报酬酬，不论是是以现金支支付还是以以非现金支支付，它都都具有很强强的目的性性。而福利是不不与劳
12、动者者的个别劳劳动量或群群体劳动量量相联系的的。有些福福利每个人人都有权利利享受，具具有普惠性性，如免费费午餐；有有些可能只只是部分人人受益，或或对享受福福利的对象象加以一定定的附加条条件，如规规定需达到到一定职务务者才能配配备专用公公务车等。薪酬与福利利虽然有明明显的区别别，但二者者的界限有有时也比较较模糊，而而且二者可可以相互转转化。如职职工住房在在计划经济济体制下我我们的企业业一直是做做为一种福福利分配给给大家的，它它不与个人人劳动量挂挂钩，只要要达到一定定年限，大大家排队，每每个人就能能获得一套套住房。实实行市场经经济体制后后，随着住住房的商品品化、货币币化，住房房福利已逐逐步向工资资
13、转化，将将其纳入工工资中，取取消福利分分房，统一一实行购房房办法。三、 薪酬作用（一） 薪酬是企业业总成本的的重要组成成部分在我国，制制造业人工工成本的比比重平均达达到10%以上。劳劳动密集型型的第三产产业这一比比重更高，所所以企业的的总体工资资支付成为为反映企业业竞争能力力的一项重重要指标。从从动态上看看，员工对对分配水平平的满意程程度及对分分配公平性性的认同比比例还直接接决定着企企业的命运运。因此，对对于企业方方来说，工工资是生产产成本的重重要部分，是是资本的投投入，要求求获得资本本回报。如如何设计和和管理薪酬酬的整个分分配和运作作过程，使使员工的积积极性得到到最大发挥挥，是总经经理和人事
14、事经理等管管理者的重重要职责。（二） 工资是职工工的主要生生活来源从职工一方方看，薪酬酬是其维持持生活，进进行简单再再生产和扩扩大再生产产的必要前前提。一位位伟人曾经经说过：工工资对于工工人就如同同土地对于于农民一样样。这句话话非常形象象地道出了了工资对于于员工维持持生活、提提高一位伟伟人曾经说说过：工资资对于工人人就如同土土地对于农农民一样。这这句话非常常形象地道道出了工资资对于员工工维持生活活、提高生活质量量的重要性性。有一个个民意调查查组织在研研究以往二二十年的数数据后发现现，在所有有的工作分分类中，员员工们都将将工资与收收益视为最最重要或次次重要的指指标（见表表1-1）。因因此，工资资
15、能极大的的影响员工工行为和工工作绩效。企企业薪酬制制度成为一一把双刃剑剑，如果设设计得当，则则会成为提提高和调动动企业员工工积极性、创创造性的强强大动力；相反，如如果失策，则则会导致士士气低落，人人心不稳，效效率下降。表1-1最高的五五种工作评评价指标排名管理者专业人员事物性人员员钟点工1工资与收益益晋升工资与收益益工资与收益益2晋升工资与收益益晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升资料来源源：（美）麦麦克尔比尔等著著管理人人力资源，华华夏出版社社19988年版第1143页。四、 薪酬结构（一） 薪酬结构的的发展趋势势从历史发展展角度上看看，薪酬结结构有趋于于复杂
16、和趋趋于异化两两种趋势。首首先，随着着工资收入入水平的逐逐步提高，温温饱问题已已不是或将将要不是大大部分员工工面临的首首要问题，追追求闲暇和和提高生活活的质量逐逐渐成为员员工关注的的焦点，因因此，补充充性工资福福利（也称称附加福利利和小额优优惠）和非非货币报酬酬的内容和和所占比重重开始逐渐渐提高。如如在美国，11948年年在报酬总总额中，工工作时间工工资占866.7%，小小额优惠占占13.33%；到11984年年，工作时时间工资所所占比例下下降到722%，而小小额优惠总总额所占比比例上升到到28%。从从小额优惠惠所包括的的项目上看看，也有不不断扩大的的趋势（详详见表1-2）表1-2美国工工人得
17、到的的小额优惠惠待遇小额优惠待待遇项目1977年年小额优惠惠待遇（%）带薪休假80.8非工作中发发生的疾病病或伤害的的医疗、外外科或医院院保险78.1有再就业权权的产假74.5退休计划67.4由于与工作作无关原因因发生死亡亡的人寿保保险64.1全额工资病病假62.8改善技能的的培训（或或教育）计计划49.0勤俭或储蓄蓄计划39.8免费或折价价商品34.3牙医保险费费29.4带薪产假29.4眼镜或眼睛睛保护费21.8分红19.8股票选择17.6工作津贴16.8免费或折价价饭食16.3法定的援助助和服务10.3日托设施2.2注：资料来来源：罗纳纳德伊兰伯格格等著现现代劳动经经济学，中中国劳动出出版
18、社19991年版版，第3773页。 其次次，随着人人们工资收收入水平的的提高，人人们的需要要层次也水水涨船高。著著名心理学学家马斯洛洛提出了需需要层次理理论，他把把人们的需需要归结为为五个层次次，即生理理需要，安安全需要，归归属需要，尊尊重需要和和自我实现现需要。当当人的生理理需要满足足后，就会会产生安全全需要和归归属需要，人人们会更加加重视工作作的成就感感和个人价价值的实现现。因此，当当社会发展展到一定程程度，人们们的收入水水平和员工工素质会有有较大的提提高，除了了传统的外外在报酬内内容外，内内在报酬也也逐步为人人们所重视视。（二） 外在报酬与与内在报酬酬外在报酬是是指员工因因受雇佣而而获得
19、的各各种形式的的收入，包包括薪水、奖奖金、福利利、津贴、股股票期权及及以各种间间接货币形形式支付的的福利等。外外在报酬的的优点就是是相对于内内在报酬来来说比较容容易定性及及进行定量量分析，在在不同个人人、工种和和组织之间间进行比较较也较好操操作。但随随着工作的的弹性化和和工作内容容的丰富化化，定性衡衡量渐渐成成为一件困困难的事情情。对于那那些从事重重复性劳动动的员工来来说，如果果对内在报报酬产生不不满，可以以通过增加加工资来解解决。因此此，在目前前所有的比比较现代化化的手段中中，钱无疑疑仍是最重重要的激励励因素。内在报酬是是指由于自自己努力工工作而受到到晋升、表表扬或受到到重视等，从从而产生的
20、的工作的荣荣誉感、成成就感、责责任感。内内在报酬特特点是难以以进行清晰晰的定义，不不易进行定定量分析和和比较，没没有固定的的标准，操操作难度比比较大，需需要较高水水平的管理理艺术。管管理人员或或专业技术术人员对于于内在报酬酬的不满难难以通过提提薪获得圆圆满解决。例例如，某保保险公司规规定，员工工有特殊贡贡献者，免免费到澳大大利亚旅游游18天，包包括往返机机票，在澳澳大利亚的的餐费、住住宿费、交交通费、游游览门票等等。这就是是通过以给给予员工内内在报酬的的形式，激激励员工努努力工作的的典型例子子。还有些些企业通过过通报表扬扬、授予荣荣誉称号等等形式激励励对企业和和社会做出出贡献的员员工。（三）
21、薪酬结构一般来说，企企业付给员员工的劳动动报酬并不不仅仅限于于支付工资资或薪水，现现代企业支支付给员工工的报酬实实际是一个个“工资包”，雇员打打开“工资包”看到的可可能是如下下内容：1. 工资或薪水水，这是劳劳动报酬的的主体；2. 奖金、奖励励工资（如如第13个个月工资）、分分红、员工工持股计划划等；3. 各种津贴、补补贴。津贴贴补贴主要要是对职工工在特殊劳劳动条件和和工作环境境下付出的的特殊消耗耗的补偿；4. 工资升级或或晋职加薪薪；5. 由公司支付付福利，如如带薪休假假、病假、健健康或人寿寿保险等；6. 法律规定的的各种福利利，如企业业为雇员缴缴纳养老保保险金、医医疗保险金金等；7. 员工
22、优惠享享受本公司司的产品和和服务；8. 职业发展机机会和专业业培训；9. 额外福利，如如社会卡、员员工本人和和家属使用用公司的汽汽车，笔记记本电脑、移移动电话等等。由于各个企企业规模不不同，所属属行业不同同，所在地地区和国家家不同，其其工资包的的内容和他他们之间的的比例可能能是差别较较大的，但但应该说万万变不离其其宗。如果果将收入结结构用一个个简图进行行立体描述述，一般是是如下形式式（见图11-1）。总报酬货币报酬直接工资间接收入非货币报酬法律规定的间接收入如带薪休假鼓铸提供的间接收入如利润分享基本工资奖金生活费调整图1-11职工结构构图表第二节 确定薪酬水水平需考虑虑的因素一、 劳动力市场场
23、条件 我曾曾经到过一一个效益很很好的企业业，其人均均工资水平平也很高，大大致是当地地社会平均均工资水平平的45倍，是是当地人人人向往的一一个企业，按按理说企业业人员应该该是相当稳稳定的。但但令总经理理非常苦恼恼的是，去去年有几个个企业技术术骨干调走走了，去了了沿海开放放城市，拿拿更高的工工资去了。这这是一个企企业在设计计薪酬水平平时没有考考虑劳动力力市场价格格的典型例例子。而且且这也是我我国许多企企业存在的的通病，在在许多企业业，其工资资分配是一一个封闭的的系统，与与劳动力市市场价格没没有接口，工工资水平很很高，却是是采取平均均主义发放放形式，在在大锅饭中中，贡献小小的把贡献献大的人的的那份饭
24、给给吃了。当当一个博士士的市场价价格已达月月薪50000100000元时，我我们的许多多企业却还还执行旧的的定级工资资，让博士士拿着几百百元的工资资，以致于于某报纸曾曾刊登一篇篇文章，讲讲述某地小小两口都是是博士毕业业，所拿工工资却不够够养家糊口口，不得不不再读博士士后。所以以企业要想想在市场竞竞争中取得得优势，就就必须考虑虑劳动力市市场价格。二、 政府法律、法法规总体上说，我我国企业与与职工的法法律意识比比较淡泊，社社会约定或或道德约束束有时会比比法律的作作用大，影影响广。在在社会上，权权大于法等等一些案例例经常见诸诸报端。法法律意识淡淡薄表现在在两个方面面，一个是是企业雇主主或企业经经营者
25、的法法律意识淡淡薄；另一一方面，员员工的法律律观念也很很差。到基基层做调研研时，经常常听到劳动动部门同志志反映，一一些企业故故意拖欠工工资，乱收收就业保证证金或抵押押金，其行行为违反了了劳动法，但但职工却很很少拿起法法律武器，保保护自己的的劳动权益益。但必须须看到，改改革开发以以后，我国国正在向法法制国家迈迈进，我们们的法律体体系正逐步步健全和完完善，通过过不断的宣宣传，企业业职工的法法律意识也也有了很大大程度的提提高，因此此，企业在在制定薪酬酬政策，设设计薪酬制制度时，要要在政府法法律、法规规的框架内内进行。 三、 企业董事会会和经营层层领导的态态度企业薪酬制制度的选择择与设计在在很大程度度
26、上是由经经营层领导导班子拍板板决定的。在在公司制企企业一般要要经过董事事会审定，在在工厂制企企业要经过过厂级领导导的审定和和认可。因因此，他们们对于整个个形势的判判断和理解解，高层领领导对于薪薪酬问题的的理解和重重视程度，及及对于保持持和提高士士气、吸引引高质量的的雇员、降降低离职率率、改善员员工的生产产率的种种种愿望，和和对于改革革步伐的快快慢的要求求等，都会会对企业薪薪酬的水平平和薪酬制制度的设计计产生很大大的影响。四、 职工心理承承受力和工工会的态度度 设计计薪酬制度度的确定是是一项系统统工程，是是一个复杂杂的工程。因因为制度设设计的对象象是人，是是活的动物物，是有感感情、有思思维的高等
27、等级动物。因因此，设计计薪酬制度度要考虑职职工的心理理承受能力力及工会将将会持有的的态度。必必要的时候候可以吸收收职工和工工会代表参参加。此外外，薪酬制制度只是人人力资源管管理体系的的一个分支支，它还需需要与其他他系统 相相联结。如如人事制度度改革、劳劳动合同制制度、企业业基础管理理工作如岗岗位分析、定定编定员等等等。第三节影响个人人个人工资资水平提高高因素一、 企业方面从企业方面面看，主要要有以下几几点：（一） 初始工资起起点提高初始工资提提高是指企企业工资等等级表中，工工资等级最最低那部分分员工的工工资水平提提高，一般般多是指新新参加工作作人员的转转正定级工工资水平提提高。根据据企业内部部
28、原有工资资水平比例例关系，如如果初始工工资水平提提高，整个个序列的工工资水平必必然要向上上延伸，即即各个等级级的工资水水平都要增增加，形成成一种连锁锁反应。如如19999年下半年年中国政府府为了刺激激消费，大大幅度提高高了最低工工资标准，从从表面上看看，国家似似乎没有给给企业提高高工资水平平下指标，体体现的是政政府对企业业工资的一一种间接干干预，但对对于企业而而言，提高高最低工资资标准实际际上等于促促使企业提提高所有人人员的工资资水平。因因为如果最最低工资水水平提高了了，其他人人员工资水水平不动，就就会打乱原原来工资等等级表中的的平衡关系系，所以企企业为了维维护过去长长期所形成成的平衡关关系，
29、必须须修订所有有人员的工工资水平。（二） 物价上涨工资水平的的提高必须须首先能够够弥补由于于城镇居民民生活费用用价格指数数提高所造造成的名义义工资的贬贬值，使职职工实际工工资水平不不降低。这这也是工会会组织在进进行工资集集体谈判时时的首要目目标，也是是人之常情情。因此，物物价上涨往往往推动职职工名义工工资水平的的提升。物物价上涨幅幅度大，则则工资提升升幅度也大大，物价上上涨幅度小小，则工资资上涨幅度度也较小。许许多人对于于中国八十十年代中后后期到九十十年代中期期的工资与与物价的轮轮番上涨记记忆犹新（详详见图1-2），这这一时期的的物价大幅幅上涨曾引引起物价与与工资的轮轮番上升，是是当时的社社会
30、热点与与难点问题题。图1-2全国工资资增长率与与消费价格格指数增长长关系图（11991-19966年）（三） 生活水平提提高每个人都有有分享社会会发展成果果的权利。九九十年代职职工的生活活水平与八八十年代的的生活水平平肯定不一一样了，职职工生活水水平有了很很大提高。而而职工生活活水平的提提高意味着着职工基本本生活费用用支出增加加，即劳动动力简单再再生产和扩扩大再生产产的费用增增加，从而而会间接推推动企业工工资水平的的增长。（四） 企业效益提提高不论企业效效益提高与与职工是否否有直接的的联系，如如果企业效效益提高了了，一般的的说，职工工总能享受受其中一部部分。这就就如同一个个人意外得得到一笔可可
31、观的收入入后，总是是乐意拿出出其中一点点请同事或或好友上饭饭馆吃一顿顿一样，企企业效益好好，一般也也愿意拿那那出一部分分利润奖励励员工。二、 个人方面从个人角度度看，增加加工资的因因素主要有有年龄、资资历、职务务和能力（一） 年龄与资历历在许多企业业，工资等等级是与年年龄和资历历挂钩的，年年龄与资历历对于员工工来说就是是一笔财富富。这主要要取决于两两种假定：一是人的的工作能力力随着年龄龄的增长而而增长；二二是职工的的生活费用用支出或赡赡养人口随随着年龄的的增长而增增长。（二） 职务和能力力职物的晋升升表明所承承担的责任任加重，因因此工资上上升也是理理所当然；反之，由由于职工不不能胜任岗岗位工作
32、，被被调整到其其他岗位序序列较低的的岗位，则则工资下调调也在情理理之中。个个人能力提提高，又确确为企业所所倚重，必必会委以与与之能力相相符合的岗岗位工作，从从而获得较较高等级的的工资序列列。第二章 现代企业薪薪酬制度与与案例如果你是人人事经理，老老板交给你你职工的工工资分配权权，你首先先遇到的就就是如何将将老板允诺诺的工资额额度发给员员工。你可可以平均分分配，让每每个员工拿拿一样多的的工资，你你也可以让让每个人拿拿不同的工工资数额，但但不管你如如何分配，首首先你必须须弄明白你你是根据什什么分配，你你这样做是是否符合实实际，是否否会让大多多数员工感感到满意和和公平。所所以在做分分配方案之之前应首
33、先先了解现代代企业有哪哪些薪酬制制度。从目目前看，企企业薪酬制制度可以分分为三种类类型，第一一种是自然然人工资体体系，它是是根据劳动动者的潜在在劳动或劳劳动者本身身所具有的的能力决定定每个劳动动者的工资资标准，工工资跟着员员工走。第第二种是岗岗位工资体体系，它是是根据每一一岗位重要要程度确定定工资，工工资跟着岗岗位走。第第三种是业业绩工资体体系，以劳劳动者最终终完成的工工作成果决决定劳动者者的工资，工工资跟随业业绩走。第第四种是结结构工资体体系，它兼兼有前三种种工资体系系的特征，博博采众家之之长，是一一种组合工工资制度。第一节 自然人工资资体系一、 自然人工资资体系特征征（一） 自然人工资资体
34、系的概概念自然人工资资体系是根根据劳动者者的潜在劳劳动，即劳劳动者自身身能力高低低支付工资资的薪酬制制度。年功功序列工资资制、技术术等级工资资制等工资资制度属自自然人工资资体系。（二） 劳动者的潜潜在劳动内内容劳动者的潜潜在劳动通通常表现为为以下几个个方面：1. 职工的文化化程度，分分为小学、初初中、高中中、中专、大大专、学士士、硕士、博博士。一般般讲，文化化程度越高高，受教育育年限越长长，则工作作能力越强强。2. 劳动者的专专业知识和和专业技能能水平，包包括国家认认可的专业业技术资格格，专业证证书，上岗岗证书，技技术等级证证书。如外外语、计算算机等级证证书。工人人技术等级级分为初级级工、高级
35、级工、技师师、高级技技师。技术术人员包括括技术员、助助理工程师师、工程师师、高级工工程师等。3. 劳动者的工工作经历。一一般包括从从事过什么么工作，在在某一岗位位上工作的的年限等。一一般说在某某一岗位工工作时间越越长，则在在这一岗位位的工作经经验越丰富富。潜在劳动只只是在理论论上说明劳劳动者具有有某种劳动动能力，实实际的劳动动效率和劳劳动成果如如何，还需需要其他外外部配套条条件，劳动动者的实际际劳动能力力是否与劳劳动者的潜潜在劳动相相一致，还还需要劳动动者劳动实实践的检验验。二、 案例（一） 年功序列工工资制1. 年功序列工工资制的产产生自然人工资资体系典型型代表是日日本的年功功序列工资资制。
36、它起起源于第一一次世界大大战时期，于于五十年代代初全面形形成，是一一种年龄愈愈大，企业业工龄越长长，进而工工资也越高高的工资制制度。19946年日日本电业工工会提出了了年功系列列型工资方方案，其主主要特点是是：一是重重视资历，以以职工的年年龄、本企企业工龄和和学历等（统统称为属人人因素）作作为决定基基本工资的的主要因素素。二是生生活保障的的色彩浓厚厚，从工资资构成的比比重看，保保障职工本本人及家属属生活需要要的部分占占65%，鼓鼓励职工发发挥积极性性的能力工工资占255%，其中中的5%还还和工龄有有联系，另另外有100%的地区区补贴。此此方案为资资方接受，以以后其他企企业纷纷仿仿效，称之之为电
37、产型型工资体系系。在19995年以以前，它是是日本企业业中占据主主导地位的的工资模式式。实行年年功序列工工资制的依依据是，根根据以往的的工资管理理经验发现现，员工的的年资越长长，熟练程程度越高，贡贡献也愈大大。所以这这种工资制制度不是依依据工人劳劳动的工种种或工作种种类，而是是依据工人人所具备的的广泛的完完成任务的的能力。工工资标准不不是按行业业或产业决决定，而是是按企业决决定；基本本工资按年年龄、企业业工龄和学学历等因素素决定；总总的看，年年功序列工工资制中，工工资与职工工劳动的质质量和数量量是一种间间接关系。在在具体执行行中，一般般情况是起起点工资规规定较低，工工资差别拉拉得较大，员员工随
38、着企企业工龄的的增长，每每年能够定定期增加工工资。应该说，日日本的年功功序列工资资与终身雇雇佣制密切切相关，它它是依据从从业人员在在本企业就就业的工龄龄、年龄、经经历和学历历确定工资资和职务的的制度，它它以终生雇雇佣制为基基础，企业业几乎是劳劳动者终生生的劳动场场所，使企企业与职工工结成命运运共同体，从从而形成劳劳资双方相相互约束的的稳定的雇雇佣关系。2. 存在条件一是企业方方和职工方方面都必须须感受到在在同一企业业内继续保保持雇佣关关系带来的的明显益处处。二是与与企业活动动的变化及及随之出现现的劳动力力需求的变变化相适应应，工人方方面须能顺顺利地适应应于工种变变换和工作作岗位的调调换。三是是
39、工人能力力应随工龄龄而提高。3. 具体操作一般把基本本工资分为为20级，每每级又分55档。学校校毕业被企企业录用后后，依据定定期提薪制制度，工人人的工资通通常每年按按一定数额额或一定比比率有所增增加。毕业业生初次就就业的工资资明显地受受劳动力市市场供求关关系的影响响。一般说说来，这种种毕业生的的初次薪金金在企业之之间和工人人之间并不不存在多大大差别。但但是，根据据每年一次次的定期提提薪而增加加的工资数数额，要受受到每个企企业的经营营状况和每每个工人能能力提高程程度的影响响。因此，提提薪数额存存在相当大大的差距。其其结果，工工作一定年年限后，相相同年龄的的职工在不不同的企业业的工资的的差距可能能
40、较大。4. 工资的构成成日本企业工工资结构一一般包括基基本工资、奖奖金、津贴贴三部分。（1） 基本工资一一般占全部部收入的大大约70%左右，它它是计算奖奖金和退职职金的基础础，是工资资的基本项项目部分。基基本薪金的的特点决定定整个工资资的特点。基基本工资通通常由下面面所列工作作项目中的的一项或多多项构成。由工人的的年龄、连连续工龄、学学历等个人人属性因素素决定的工工资年龄薪金：以年龄为为标准决定定的工资；工龄薪金：以连续工工龄为标准准决定的工工资；学历薪金：以学历为为标准决定定的工资。 根据职务或或执行职务务能力等职职务因素决决定的工资资职务薪金：根据工人人从事的职职务的价值值决定的工工资；职
41、能薪金：依据履行行职务的能能力决定的的工资。（2） 奖金。在一一般情况下下，大部分分企业都发发放奖金，但但大企业奖奖金多，中中小企业奖奖金少。一一般约占年年工资的225%左右右。日本企业奖奖金分两部部分，一为为固定部分分，不需评评定，每个个职工按他他的月工资资的一定倍倍数发给，这这部分实际际上已成为为附加工资资，企业即即使亏损经经营一般也也不能取消消；其次为为刺激部分分，按工作作成绩评定定。夏季奖奖金大约相相当于1.6个月的的正式工资资，冬季奖奖金大约相相当于1.9个月的的正式工资资。（3） 津贴是补充充基本薪金金未能补偿偿的部分。按按其性质归归类，大体体上可归为为以下几类类： 与工作任务务有
42、关的津津贴，称为为工作薪金金性津贴。包包括职位津津贴、技能能津贴、全全勤津贴、成成绩津贴、勤勤务津贴等等，主要是是为了弥补补职务工资资的不足或或使短期内内的工作成成绩反映在在工资上而而支付的津津贴； 保障职工生生活的津贴贴。包括家家属津贴、住住宅津贴、交交通津贴等等； 其他津贴。主主要是特殊殊劳动条件件下的津贴贴及其他补补助，如年年度有薪休休假津贴等等法定津贴贴，以及旨旨在纠正因因变换工资资体系而出出现的临时时性不平衡衡的调整津津贴。这些津贴中中，企业使使用较多的的津贴是交交通津贴、职职务津贴、家家属津贴、全全勤津贴等等项。表21 日本民间间企业基本本工资的典典型模式5. 简单评述年功序列工工
43、资制是配配合终身雇雇佣制而实实行的，它它能最大限限度地稳定定企业职工工，增强职职工对企业业的认同感感和职工的的凝聚力，鼓鼓励职工安安心本职工工作，钻研研业务技术术，以达到到尽可能高高的熟练程程度。是否否实行年功功序列工资资制或以年年功为特征征的工资制制度，可在在宏观和微微观两个层层次上针对对实际情况况作出选择择。在宏观观层次上，目目前我国劳劳动力使用用突出的问问题是缺乏乏以流动为为手段的合合理配置机机制，而不不是流动过过度，因而而，以稳定定劳动力为为目标的年年功序列工工作制不可可能成为当当前的战略略选择。在在微观层次次上，又确确实存在着着某些企业业、工种、岗岗位需要稳稳定劳动力力的内在要要求，
44、因此此，可以设设想根据企企业实际，在在基本工资资制度中加加入体现年年功因素的的成分，因因为，不可可否认，职职工的经验验与其技术术素质、劳劳动质量毕毕竟有着较较强的相关关性。但是，年功功序列工资资的缺点也也比较明显显，一是年年功序列工工资不太讲讲究能力，而而重资历，不不利于人才才潜能特别别是青年职职工积极性性的发挥。二二是年功工工资对职工工劳动的量量化评价不不够，工资资决定的基基础过于模模糊，企业业员工不可可能通过工工资体系的的奖励重点点来感知企企业对自己己所期待的的工作行为为。所以进进入九十年年代以后，日日本各大企企业开始引引入欧美等等国的岗位位工资制和和绩效工资资制，重视视提高职务务和绩效工
45、工资在工资资总额中的的比重。一一部分企业业甚至在管管理人员中中废除了以以年功序列列型为主的的工资制度度，而采用用职务能力力工资制，员员工的工资资也完全根根据个人的的工作能力力和完成工工作的情况况确定。（二） 能力工资1. 能力工资的的含义能力工资体体系属自然然人工资体体系中的一一种。它是是以劳动者者自身条件件（技术、业业务水平、工工作经验、体体质、智力力、文化程程度等）为为主来反映映劳动质量量差别的一一种薪资等等级制度的的形式。通通过对职工工综合能力力的评价确确定工资等等级和工资资标准。它它只是按职职工本身具具有的能力力付酬，而而不管这种种能力是否否得到了发发挥，是否否为企业创创造了效益益。它
46、认为为那是人事事管理与调调配所管的的事情。如几年前我我曾到过东东方汽轮机机厂，这是是一个生产产发电设备备的国家大大型企业，其其所生产的的设备技术术含量很高高，所以对对职工本身身的素质要要求也很高高，要求职职工不断提提高自身的的能力。为为了鼓励职职工特别是是青年职工工学习技术术，提高技技能，在其其工资制度度中明文规规定：“凡经考试试，取得高高一个技术术等级资格格，即在原原岗位系数数基础上提提高0.11，以此类类推。”这样，假假设初级工工拿到了高高级工的技技术等级，但但还在初级级工的岗位位，那么职职工的工资资照样能增增加，而这这在岗位工工资中一般般是不存在在的，岗位位工资是对对岗不对人人的一种工工资制度，是是六亲不认认的。虽然然从表面上上看，职工工所从事的的岗位工作作没有发生生变化，企企业支付的的工资总量量增加了，企企业似乎是是吃亏了，但但从长远看看，企业却却是用较小小的资本投投入增加了了企业的人人力资本总总量，使企企业职工的的整体素质质提高，产产品质量也也会随着职职工技术水水平的提高高而提高，这这笔财富又又是无穷的的。当然，实行行能力工资资制，最重重要的一点点是要严把把能力认定定关，职工工的能力提提高应是实实实在在的的，而不要要掺杂水份份，如果掺掺杂了水份份，那么就就会葬送掉掉能力工资资制度。我我前些日子子到一个企企业，主管管人事经理理向我谈起