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1、安徽永阳物业有限公司安徽永阳物物业有限限公司绩效考核管理办法目 录第一章 总则1第二章 考核方方法2第三章 季度考考核7第四章 年度考考核8第五章 申诉及及其处理理10第六章 附则10附1：季度度考核流流程图11附2：部门门季度团团队任务务绩效/评价表表12附3：部门门季度周周边绩效效考核评评分表14附4：员工工工作总总结（述述职）报报告15附5：季度度部门团团队互评评表17附6：中高高层管理理人员职职业考评评表18附7：员工工职业考考评表20附8：部门门季度/年度业业绩考核核统计表表21附9：员工工季度绩绩效考核核统计表表22附10：员员工年度度绩效考考核统计计表23附11：部部门周边边绩效
2、考考核交叉叉表24附12：绩绩效考核核申诉表表25附13：部部门周边边绩效评评定表26附15：部部门关键键任务绩绩效领域域（KRRA）表表32附16：关关键绩效效指标（KKPI）辞辞典（供供参考）35第一章 总则第一条 适用范围武汉XX有有限公司司（以下下简称公公司）的的所有员员工均需需参加考考核。总总经理由由董事会会负责考考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考核对象具具体分为为高层管管理人员员、中层层管理人人员和普普通员工工。第二条 考核目的与与考核宗宗旨公司绩效考考核倡导导“以考核核促进员员工与公公司的共共同成长长与发展展，达到到不断改改进绩效效、提升升业绩的的目的”。员工工考核的的目的
3、是是通过客客观评价价员工的的工作能能力和工工作绩效效，帮助助员工提提升自身身工作水水平，从从而促进进公司整整体绩效效的提升升。公司的考核核宗旨倡倡导“绩效是是管理出出来的，不不是考核核出来的的”，公司司的绩效效管理按按照以下下程序进进行循环环：l 在主管副总总/总经经理的领领导下，制制定各部部门考核核期的绩绩效目标标；l 部门主管进进行绩效效辅导实实施，同同时人力力资源部部进行绩绩效辅导导培训，不不断提高高绩效技技能，以以期达到到考核期期的绩效效目标；l 人力资源部部组织绩绩效考核核，部门门主管进进行本部部门的绩绩效总结结和考核核；l 人力资源部部公布绩绩效考核核结果，部部门主管管组织绩绩效面
4、谈谈，并提提出绩效效改进的的思想和和方法，以以期取得得更好的的绩效；l 各部门在本本期绩效效考核的的基础上上制定下下期的绩绩效工作作目标，进进入下一一期的绩绩效循环环。第三条 考核原则考核工作遵遵循以下下原则：l 以提高员工工绩效为为导向；l 定性与定量量考核相相结合；l 公平、公正正；l 多角度考核核。第四条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：l 薪酬分配；l 职务升降；l 岗位调动；l 员工培训。第二章 考核方方法第五条 考核周期（一） 公司考核分分为月度度工作自自我总结结、季度度考核和和年度考考核等三三种。（二） 每月末公司司各层员员工都必必须撰写写工作总总结(述述
5、职)报报告（参参加附录录的员员工月度度/季度度工作总总结(述述职)报报告）。其其中每一一季度的的第三个个月份的的工作总总结直接接表现为为季度工工作总结结，季度度工作总总结应与与公司的的季度绩绩效考核核同时进进行。（三） 季度考核于于各季度度结束后后十日内内完成；（四） 年度考核于于次年一一月二十十日前完完成。第六条 关于员工工工作总结结(述职职)报告告（一） 员工撰写的的工作总总结(述述职)报报告（分分电子版版和打印印版）必必须提交交给直接接上级，直直接上级级必须认认真仔细细阅读下下属提交交的每一一份工作作总结(述职)报告，实实时掌握握员工的的工作状状态；（二） 直接上级必必须对下下属的工工作
6、总结结(述职职)报告告进行妥妥善保管管，其中中电子版版工作总总结(述述职)报报告必须须统一提提交人力力资源部部归档；（三） 公司各主管管副总随随时有权权调查所所主管部部门员工工的工作作总结(述职)报告，公公司总经经理、考考核的组组织部门门（人力力资源部部）和权权威部门门（绩效效考评委委员会）随随时有权权调查公公司所有有员工的的工作总总结(述述职)报报告。第七条 考核职责划划分（一） 绩效考评委委员会职职责由总经理、各各副总经经理、人人力资源源部经理理组成公公司绩效效考评委委员会领领导公司司的绩效效考核工工作。根根据公司司目前组组织结构构的特点点，绩效效考评委委员会的的全部职职责由公公司总经经理
7、办公公会代为为行使。绩绩效考评评委员会会承担以以下职责责：l 公司年度绩绩效目标标的制定定与分解解；l 公司绩效管管理体系系的建设设与维护护；l 最终考核结结果的审审批；l 中层管理人人员考核核等级的的综合评评定；l 员工考核申申诉的最最终处理理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：l 对各部门进进行各项项考核工工作的培培训与指指导；l 负责制定公公司季度度、年度度绩效辅辅导培训训计划，并并组织实实施；l 对各部门考考核过程程进行监监督与检检查； l 汇总统计考考核评分分结果；l 协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作； l 对各部门季季度、
8、年年度考核核工作情情况进行行通报； l 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；l 为每位员工工建立考考核档案案，作为为奖金发发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据。（三） 各部门主管管（包括括部门经经理、主主任等部部门负责责任，下下同）的的职责 l 负责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；l 负责帮助本本部门员员工制定定季度绩绩效目标标、工作作计划和和考核标标准；l 负责本部门门绩效目目标的辅辅导实施施；l 负责协助人人力资源源部门制制定绩效效辅导培培训计划划；l 负责所属员员工的考考核评分分；l 负责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；l 负责所
9、属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划；l 负责处理本本部门关关于考核核工作的的申诉；l 负责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚。第八条 考核维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度和不不同方面面。公司司绩效考考核维度度包括业业绩维度度、职业业能力维维度和职职业修养养（态度度）维度度。业绩绩维度考考核又称称为显性性绩效考考核，体体现直接接的工作作业绩和和工作成成果。职职业能力力维度和和职业修修养维度度考核又又称为基基础绩效效考核或或职业考考核，体体现员工工的职业业化水平平。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不
10、不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。（一） 业绩：指被被考核部部门通过过团队的的共同努努力所取取得的工工作成果果，主要要从以下下两个方方面进行行考核：l 任务绩效：体现部部门季度度初指定定的各项项绩效目目标的完完成情况况。l 周边绩效：体现对对相关部部门服务务的结果果。（二） 职业能力：指被考考核人完完成各项项专业性性活动所所具备的的各种专专业技术术和知识识技能及及管理与与领导知知识技能能。能力力维度考考核分为为专业知知识技能能考核和和管理与与领导知知识技能能考核。l 专业知识技技能：考考核被考考核人具具备的该该岗位所所需要的的专业技技术与知知识技能能。l 管理与领导导知识技技能：从从执行
11、力力、团队队力、领领导力三三个方面面进行考考核，主主要是管管理和领领导岗位位适用。（三） 职业修养：指被考考核人员员对待工工作的态态度和工工作作风风。职业业修养考考核从自自动自发发、忠诚诚敬业、责责任心、服服务意识识、团队队协作、进进去创新新等六个个方面进进行考核核。第九条 考核分布的的指导思思想与考考核分布布（一） 指导思想。为了体现公公司各层层级员工工的职业业修养与与职业能能力和直直接工作作业绩之之间的高高度相关关性，即即公司每每个员工工都应该该通过不不断提高高自己的的职业修修养和职职业能力力（即提提高自己己的职业业化水平平）来达达到不断断提升工工作业绩绩的目的的，最终终达到公公司整体体业
12、绩的的提升。公公司考核核遵循以以下考核核思想：公司各各个部门门经理主主要行使使管理和和团队建建设的职职能，即即部门经经理的工工作重点点是领导导和管理理整个部部门团队队，通过过实施绩绩效辅导导和培训训，不断断提升团团队每个个成员的的职业修修养和职职业能力力，以达达到不断断提升整整个部门门团队业业绩的目目的；部部门员工工应该在在部门经经理的领领导下，不不断提升升自己的的职业修修养和职职业能力力，和部部门团队队所有成成员共同同努力来来获得高高部门团团队绩效效。因此此部门经经理对整整个团队队的绩效效（结果果）负责责，每个个部门团团队成员员对自己己的职业业修养和和职业能能力及行行为过程程负责。此考核指导
13、导思想同同样适用用于公司司更高一一级的部部门和领领导。同时，公司司的绩效效考核提提倡静态态与动态态、短期期与长期期相结合合的原则则，静态态和短期期内以考考核部门门团队业业绩为主主，从动动态和长长期发展展出发则则以考核核每个团团队成员员的成长长为主，即即考核每每个团队队成员职职业化水水平的提提高。（二） 考核分布。遵循以上考考核思想想，按照照考核的的维度，公公司将分分别进行行季度和和年度的的部门业业绩考核核和部门门员工的的职业考考核。即即部门考考核的重重点是业业绩，而而公司员员工考核核的重点点是职业业化水平平。部门门的整体体业绩水水平即代代表这个个部门每每个员工工的业绩绩水平。第十条 考核关系考
14、核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级部门门考核和和自我总总结评价价。其中中自我总总结评价价主要运运用于公公司每月月/季度度进行的的员工月月度工作作总结及及公司进进行的部部门团队队业绩考考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见见表1。表1 考考核关系系表考核对象考核关系部门直接上级、自自我、同同级考核核中高层管理理人员直接上级、下下级考核核普通员工直接上级、同同级考核核第十一条 考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核和和年度考考核的相相关内容容。
15、第十二条 考核程序l 各部门对考考核期的的工作进进行回顾顾，召开开绩效总总结会议议；l 人力资源部部召开绩绩效考核核会议，明明确考核核的目的的，发放放考核表表格；l 各考核人对对被考核核部门和和被考核核人进行行考核评评分；l 人力资源部部统计汇汇总所有有人的评评分，然然后将统统计结果果反馈到到各被考考核部门门的主管管副总和和被考核核人的主主管，并并与主管管副总和和部门主主管进行行充分沟沟通，确确认考核核的结果果；l 主管副总和和部门主主管根据据得分确确定被考考核部门门和被考考核人的的综合评评定得分分和评定定等级，上上报人力力资源部部；l 人力资源部部将所有有综合评评定结果果报绩效效考评委委员会
16、审审批后反反馈到部部门；l 人力资源部部公布考考核结果果，部门门主管将将最终考考核结果果反馈给给被考核核人；l 部门主管组组织绩效效面谈，提提出绩效效改进方方法，并并制定下下一考核核期的绩绩效目标标。l 绩效考核结结果的运运用。第十三条 考核评分（一） 职业考核评评分。公司对每个个员工进进行的职职业考核核，每个个指标均均设计为为A、BB、C、DD、E五五个等级级，综合合职业考考核的结结果也设设计为AA、B、CC、D、EE五个等等级，具具体定义义和对应应关系如如表2和和表3：表2 单单个评分分等级定定义表等级ABCDE定义非常优秀比较优秀一般比较差差得分详见附件中中职业指指标评级级标准表3 综综
17、合职业业考核（该该岗位要要求的职职业化水水平）等级ABCDE定义非常优秀比较优秀一般比较差差得分1001120分分801000分60800分50600分40500分（二） 部门业绩考考核公司进行的的部门团团队业绩绩考核包包括任务务绩效考考核、周周边绩效效考核及及综合业业绩考核核，任务务绩效考考核、周周边绩效效考核（由由人力资资源部收收集考核核表格后后进行统统计，然然后按照照优秀次次序进行行排名）和和综合业业绩考核核均按照照A、BB、C、DD、E等等五个等等级评分分，具体体定义和和对应关关系如表表4：表4 评评分等级级定义表表等级ABCD E定义超出目标110以以上达到目标低于目标110低于目标
18、220远低于目标标得分1001120分分801000分60800分50600分40500分第十四条 综合评定（一） 根据部门业业绩评分分和个人人职业评评分情况况与比例例限制计计算综合合考核得得分和考考核指数数（考核核得分除除以1000），并并综合评评定个人人等级。综综合考核核得分计计算公式式为：综合考核得得分部部门业绩绩得分50+个人人综合职职业得分分50综合评定结结果共分分为五级级，分别别是优、良良、中、基基本合格格、不合合格，具具体定义义及考核核得分与与考核指指数见表表5。表5 综综合评定定等级定定义表等级优A良B中C基本合格DD不合格E得分1001120分分801000分60800分50
19、600分40500分指数1.011.20.811.00.600.80.500.60.400.5定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，无明显失误。实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求 ，在主主要方面面有明显显不足或或失误。
20、实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误。（二） 比例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有在在部门范范围及全全公司范范围内有有等级比比例限制制。具体体限制比比例见下下表：表6 综综合评定定等级比比例限制制表人员类别等级比例限限制评定人优优和良中基本合格不合格高层管理人人员20%40%不限制不限制不限制总经理中层管理人人员15%30%不限制不限制不限制绩效考评委委员会一般人员10%20%不限制不限制不限制部门主管“优”、“良”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。其中中：l 公
21、司业绩表表现为CC和C以以下的，公公司中高高层管理理人员都都不能评评为“优”，公司司业绩表表现为DD和D以以下的，公公司中高高层管理理人员都都不能评评为“良”和“优”。“中”、“基本合合格”和“不合格格”由主管管副总和和总经理理根据得得分和等等级的定定义描述述自己评评定，绩绩效考评评委员会会进行审审定。l 部门业绩评评为C和和C以下下的，部部门内所所有员工工都不能能评为“优”，部门门业绩评评为D和和D以下下的，部部门内所所有员工工都不能能评为“良”和“优”。“中”、“基本合合格”和“不合格格”由部门门主管根根据得分分和等级级的定义义描述自自己评定定，绩效效考评委委员会进进行审定定。第三章 季度
22、考考核第十五条 季度考核范范围季度考核对对象包括括各直线线和职能能部门、中中层管理理人员和和普通员员工。第十六条 季度考核维维度、权权重与方方法针对不同的的考核对对象，考考核维度度与权重重不同。（一） 部门业绩考考核表7部门业业绩考核核维度、权权重与方方法表考核维度考核人季度考核权权重考核方法任务绩效部门自我总总结30%70考核表主管副总/总经理理70周边绩效相关部门30%（二） 中层管理人人员职业业考核表8 中中层管理理人员考考核人、权权重与方方法表考核人季度考核权权重考核方法直接上级70%考核表直接下级30%考核表民主主评议（三） 普通员工职职业考核核表9 普普通员工工考核权权重与方方法表
23、考核人季度考核权权重考核方法直接上级70%考核表部门团队30%团队互评表表第十七条 季度考核时时间（一） 第一季度考考核：44月1日日10日日；（二） 第二季度考考核：77月1日日10日日；（三） 第三季度考考核：99月200日30日日；（四） 第四季度考考核：11月1日日10日日。各部门考核核的具体体安排由由人力资资源部负负责通知知和组织织。第十八条 季度考核流流程季度考核流流程包括括以下几几个步骤骤：（一） 启动考核：人力资资源部在在季度初初启动考考核工作作，组织织召开季季度绩效效会议（必必要时由由公司总总经理或或指派特特定人员员直接主主持）。上上季度的的考核评评定和下下季度绩绩效目标标与
24、工作作计划的的制定一一起启动动。（二） 按照绩效考考核流程程组织本本季度的的绩效考考核。各各层级部部门的主主管领导导组织召召开季度度绩效会会议，并并进行本本季度的的绩效考考核，组组织填写写相应的的绩效考考核表格格。（三） 人力资源部部对考核核结果进进行统计计分析，并并与各层层级主管管领导充充分沟通通确认考考核结果果后上报报绩效考考评委员员会进行行审批，经经绩效考考评委员员会确认认批准后后由人力力资源部部公布季季度考核核结果。（四） 各层级部门门的主管管领导组组织绩效效面谈，认认真总结结工作中中的不足足之处，并并提出绩绩效改进进的思路路和方法法，达到到以考核核促进成成长和发发展的目目的。（五）
25、人力资源部部和各层层级部门门的主管管进行沟沟通，确确定季度度绩效考考核结果果的有效效运用。（六） 各层级部门门在分管管副总的的领导下下制定本本部门下下一季度度工作绩绩效目标标和辅导导实施计计划，确确定部门门团队绩绩效考核核考核指指标和权权重，并并填写相相应绩效效表格。绩绩效表格格填好后后由人力力资源部部统一收收回并保保管，待待下一季季度绩效效考核工工作开始始时再统统一发放放。在实实施过程程中，必必要时主主管副总总可以向向绩效考考评委员员会申请请对分管管部门的的季度绩绩效目标标进行修修正和调调整。第十九条 季度考核结结果的用用途季度考核结结果直接接影响员员工的季季度绩效效奖金和和下一季季度的岗岗
26、位工资资，间接接影响年年度考核核结果，并并影响员员工的晋晋级。考考核结果果对薪酬酬和晋级级的具体体影响见见武汉汉XX有有限公司司薪酬体体系管理理办法。第四章 年度考考核第二十条 年度考核范范围年度考核分分为部门门考核和和个人考考核两种种情况。（一） 部门年度考考核：反反映部门门整体对对于公司司的贡献献。（二） 个人年度考考核：主主要是对对员工本本年度的的工作业业绩、职职业能力力和职业业修养进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价。年年度考核核作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算年年终奖金金、培训训的依据据。除总总经理和和高层管管理人员员外的公公司
27、员工工均需按按照绩效效管理办办法进行行年度考考核（总总经理由由公司董董事会直直接进行行年度考考核，公公司高层层管理人人员由总总经理直直接进行行年度考考核）。（三） 对新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经绩绩效考评评委员会会批准可可以不参参加年度度考核，考考核结果果视为“中”。第二十一条 部门考核（一） 部门考核方方式：部部门考核核不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的四个季季度的任任务绩效效和周边边绩效的的平均得得分作为为部门的的年度考考核得分分。根据据部门的的考核得得分排序序，然后后由绩效效考评委委员会按按照与中中层
28、管理理人员评评定时类类似的比比例限制制确定各各个部门门的综合合评定等等级。（二） 部门考核结结果的用用途：部部门考核核结果直直接决定定公司部部门年终终奖金分分配方案案。具体体参见武武汉XXX有限公公司薪酬酬体系管管理办法法。第二十二条 个人年度考考核个人年度考考核流程程分为以以下几个个步骤：（一） 个人年度考考核和第第四季度度考核一一起进行行。个人人年度考考核的结结果分为为业绩考考核结果果和职业业考核结结果，其其中个人人四个季季度综合合考核评评定结果果的平均均值即为为个人年年度业绩绩考核结结果，个个人第四四季度职职业考核核的直接接评分和和评级即即为个人人的年度度职业考考核评分分和评级级结果。个
29、个人年度度业绩考考核的结结果和年年度职业业考核的的结果不不进行归归总，即即不进行行业绩和和职业的的综合评评级。（二） 年度考核评评定于下下一年度度一月十十五日前前完成，并并汇总到到人力资资源部。（三） 人力资源部部在二十十日前把把考核结结果报绩绩效考评评委员会会批准。公公司绩效效考评委委员会可可根据公公司当年年的具体体业绩情情况及员员工的年年度综合合表现对对考核结结果进行行调整和和修正第二十三条 个人年度考考核结果果的用途途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见武汉汉XX有有限公司司薪酬体体系管
30、理理办法。依据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一） 职务升降。年年度考核核为优的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二） 岗位工资升升降和年年度奖金金分配。具具体见武武汉XXX有限公公司薪酬酬体系管管理办法法的详详细说明明。（三） 职称聘任：年度考考核为优优的员工工，优先先列为破破格聘任任对象。第五章 申诉及及其处理理第二十四条 申诉受理理机构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉。绩效效考评委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机
31、机构。人人力资源源部是绩绩效考评评委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第二十五条 提交申诉诉员工以书面面形式向向人力资资源部提提交申诉诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第二十六条 申诉受理理（一） 人力资源部部接到职职工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门主管管进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报
32、绩效考考评委员员会处理理。（三） 申诉处理答答复：人人力资源源部应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报绩效考考评委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。绩效效考评委委员会在在接到申申诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 对于绩效考考核过程程中，出出现不能能独立、客客观、公公平、公公正和正正确的行行使自己己考核权权限（包包括徇私私舞弊、弄弄虚作假假和随便便应付等等）的考考核人，经经人力资资源部发发现报绩绩效考评评委员会会批准后后，此考考核人本本期的绩绩效考核核结果直直接记为为E，并并予
33、以张张榜公布布。第六章 附则第二十七条 考核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）严严格保密密，考核核结果要要反馈到到个人，公公司对先先进人员员和落后后人员的的名单要要进行公公布，以以起到表表扬和警警示的作作用。第二十八条 本办法由人人力资源源部制定定并负责责解释。第二十九条 本办法实施施后，原原有类似似规章制制度自行行终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第三十条 本办法自颁颁布之日日起实施施。附1： 季季度考核核流程图图上季度绩效总结和评分；直接上级和下级讨论本季度绩效目标、工作计划、考核指标和权重主管领导负责绩效辅导实施，必要时对绩效指标与目标进行修正和调整本季度考核结
34、束季度初启动考核人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分，并充分与各主管领导进行沟通一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部中层管理：绩效考评委员会综合评定等级人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批和修正，公布考核结果季度结束，人力资源部召开绩效会议（必要时由总经理或其指派的特定人员主持），发放相应考评表格，并组织进行绩效总结和考评人力资源部把考核结果反馈给部门主管部门主管反馈考核结果给员工，并组织绩效面谈，提出绩效改进计划员工接受N考核申诉Y- 24 -附2：部门门季度团团队任务务绩效/评价表表部门部门主管直接上级考核期关键业绩领领域（KKRA）关键绩效指指标KPPI与
35、目目标（衡衡量标准准）主要工作措措施权重自我评价价上级评价1234变动绩效评分：权重评分 绩效效任务确确认签字字栏被考核者签签字：考核者签字字： 考核核结果确确认签字字栏被考核者签签字：考核者签字字： 工作作改进计计划业绩评价标标准（示示例）等级目标达成情情况说明超出目标AA110%以以上工作绩效始始终超越越本部门门标准要要求，通通常具有有下列表表现：在在规定的的时间之之前完成成任务，完完成任务务的数量量、质量量明显超超出规定定的标准准，且能能够比较较好推动动公司业业绩。达到目标BB1001110%工作绩效经经常超出出本部门门标准要要求，通通常具有有下列表表现：严严格按照照规定的的时间要要求完
36、成成任务并并经常提提前完成成任务，经经常在数数量、质质量上超超出规定定的标准准，且能能够比较较好推动动部门工工作。低于目标110CC901000%工作绩效经经常维持持或偶尔尔超出本本部门标标准要求求，通常常具有下下列表现现：基本本上达到到规定的的时间、数数量、质质量等工工作标准准。低于目标220DD80900%工作绩效基基本维持持或偶尔尔未达到到本部门门标准要要求，通通常具有有下列表表现：偶偶有小的的疏漏，有有时在时时间、数数量、质质量上达达不到规规定的工工作标准准。远低于目标标E80%以下下工作绩效显显著低于于本部门门正常工工作标准准的要求求，通常常具有下下列表现现：工作作中出现现大的失失误
37、，或或在时间间、数量量、质量量上达不不到规定定的工作作标准。附3：部门门季度周周边绩效效考核评评分表考核期间： 年 月月至 年年 月考核部门季度 年度周边绩效被考核部门门部门一：部门二：部门三：部门四：部门五：部门六：部门七：指标/权重重ABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDEABCDE1主动性2响应时间3解决问题时时间4信息反馈及及时5服务质量考核评语与与建议 部门负责责人签字字： - 82 -附4： 年 月份份/季度度员工工工作总结结（述职职）报告告部门 岗位： 职务： 姓名： A、职业总总结指标一二三四五专业知识技技能职业修养专业知识技技能自动自发管理与领导导知识技技
38、能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识领导力团队协作修养评分专业评分管理评分进取创新综合职业评评分：自我评价：B、本月工工作业绩绩总结本月工作目目标/任任务：本月实际完完成业绩绩：C、下月工工作目标标与工作作计划工作目标：工作计划： 签字： 日日期： 附5： 年 季度度部门团团队互评评表请对你所在在部门团团队的同同事按是是否称职职（职业业考评）进进行排队队，最称称职的人人在他（她她）的名名字后面面写1，第第二称职职的人在在他（她她）的名名字后面面写2，不不可并列列，依次次类推。按按照分数数的大小小分为55个等级级A-优优秀，BB-良好好，C-合格，DD-基本本合格，EE-不合合格。姓名排名附6：
39、中高高层管理理人员职职业考评评表评定标准：公司对对中高层层管理人人员所在在岗位的的职业定定级要求求，具体体参考员员工职业业定级与与评分表表部门 岗位： 职务： 姓名： A、直接下下级评价价（由直接下下级召开开民主评评价会议议进行，直直接上级级不得参参加）指标一二三四五专业知识技技能职业修养专业知识技技能自动自发管理与领导导知识技技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识领导力团队协作修养评分专业评分管理评分进取创新综合职业评评分：直接下级评评语：代表签字： 日期： B、直接上上级评价价指标一二三四五专业知识技技能职业修养专业知识技技能自动自发管理与领导导知识技技能忠诚敬业执行力责任心团队力服务意识领导力团队协作修养评分专业评分 管理评分进取创新综合职业评评分：直接上级评评语： 签字： 日日期： 人力资源部部评定：职业定级评评分：职业考核评评分：签字： 日期： 绩效考评委委员会最最终评定定：职业定级评评分：职业考核评评分：签字： 日期：