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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.XX化纤工业有限公司薪酬设计方方案(讨论稿)目录第一章总则则1第二章薪酬酬体系3第三章薪酬酬结构4第五章结构构工资制制10第六章提成成工资制制14第七章固定定工资制制17第八章工资资特区18第九章工资资调整19第十章其他他21第十一章附附则23附件一：进进出口部部薪酬方方案24附件二：岗岗位工资资等级表表28第一章总则则第一条 适用范围本方案适用用于XX化纤纤工业有有限公司司（以下下简称公公司）除除生产工工人以外外的所有有人员。第二条 目的通过薪酬体体系与结
2、结构的重重新设计计，使员员工能够够与公司司一同分分享公司司成长所所带来的的收益，对对员工为为公司发发展付出出的劳动动和做出出的绩效效给予合合理补偿偿和激励励。即：（一） 使薪酬与岗岗位价值值紧密结结合；（二） 使薪酬与员员工业绩绩紧密结结合；（三） 使薪酬与公公司发展展的短期期收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合。第三条 原则薪酬作为公公司价值值分配方方式之一一，全面面遵循了了公平性性原则、竞竞争性原原则、激激励性原原则及经经济性原原则。即即：（一） 公平性原则则：以薪薪酬的外外部公平平、内部部公平和和自我公公平为导导向；（二） 竞争性原则则：以提提高公司司在人才才市场竞竞争力和和对外部
3、部的人才才吸引力力为导向向，在薪薪酬结构构调整的的同时，对对于与市市场水平平差距较较大的岗岗位的薪薪酬有一一定幅度度的调整整；（三） 激励性原则则：以增增强薪酬酬的激励励性为导导向，通通过动态态工资和和奖金等等激励性性工资单单元的设设计激发发员工积积极性；并开放放多条薪薪酬通道道，使不不同岗位位的员工工有同等等的晋级级机会。（四） 经济性原则则：整体体薪酬水水平与公公司的目目前的薪薪酬水平平和未来来的经济济效益增增长相一一致，使使人力成成本的增增长幅度度既要低低于利润润总额的的增长幅幅度，同同时也要要低于公公司劳动动生产率率的增长长速度，以以合理的的薪酬的的增长激激励员工工，从而而既保障障投资
4、者者的利益益，又实实现公司司的可持持续发展展。第四条 依据薪酬分配的的主要依依据是：岗位价价值、个个人能力力素质和和业绩贡贡献，并并参考宜宜昌市社社会平均均工资水水平和行行业平均均工资水水平、劳劳动力市市场的供供求状况况、生活活费用与与物价水水平等多多种因素素。第五条 总体水平薪酬的总体体水平将将从未来来可持续续发展角角度，并并结合公公司当期期经济效效益综合合确定。第二章薪酬酬体系第六条 公司薪酬体体系包括括五种：（一） 结构工资制制（二） 提成工资制制（三） 固定工资制制（四） 以谈判工资资制为主主的工资资特区第七条 对于管理职职系的管管理人员员、一般般职能人人员以及及技术职职系所有有人员采
5、采用结构构工资制制。第八条 对于承担销销售任务务的员工工实行提提成工资资制，其其特征是是薪酬与与其销售售业绩密密切相关关。第九条 对于临时聘聘用人员员、后勤勤服务工工人采用用固定工工资制，其其特征是是每月支支付固定定工资。第十条 对于特聘人人员采取取谈判工工资制等等灵活的的薪酬制制度，具具体参见见工资特特区相关关规定。第十一条 进出口部人人员的薪薪酬方案案见附件件一。第十二条 离退休人员员的薪酬酬另行规规定。第三章薪酬酬结构第十三条 公司员工薪薪酬包括括以下几几个组成成部分，并并根据不不同薪酬酬系列有有不同的的组合。（一） 基本工资，是是公司为为所有正正式在册册员工支支付的固固定数额额的劳动动
6、报酬，包包括基础础工资、年年功工资资、学历历工资。（二） 岗位工资，是是依据相相对岗位位价值确确定的劳劳动报酬酬，体现现了岗位位的内在在价值和和员工技技能因素素。（三） 绩效工资，即即与考核核结果挂挂钩的浮浮动工资资单元。（四） 奖金，公司司对员工工超额劳劳动部分分或劳动动绩效卓卓越部分分所支付付的奖励励性报酬酬，是依依据员工工通过努努力而取取得的劳劳动成果果和业绩绩确定的的工资单单元，包包括年度度奖金、项项目奖金金、单项项奖及其其它形式式。（五） 福利，是公公司正式式在册员员工所能能享受到到工资、奖奖金之外外的劳动动报酬，包包括一般般福利补补贴、保保险、劳劳保、津津贴等。第十四条 基本工资包
7、包括基础础工资、年年功工资资、学历历工资。（一） 基础工资是是员工最最基本的的生活保保障。公司员工基基础工资资标准为为：260元/月。该标准是根根据宜昌昌市政府府规定的的最低生生活费标标准予以以确定的的，并将将随宜昌昌市最低低生活费费标准的的变动同同时结合合公司实实际状况况作出相相应的调调整。（二） 年功工资是是随着员员工服务务年限增增长而逐逐年递增增的工资资。年功工资是是对长期期服务的的员工的的一种报报酬奖励励形式，其其目的是是承认员员工以往往劳动的的积累，并并鼓励其其长期为为公司服服务。服服务年限限不同，其其成熟程程度不同同，从而而为企业业做的贡贡献不同同，对年年功工资资按累进进制给予予相
8、应的的回报。具具体年资资规定见见下表：表3-1 年功工工资标准准表新丰服务年年限XX3年3X110年10 a3 a2 a1其中：销售售目标完完成率=当期实实现销售售额(以实际际发货值值计算)/当期销销售目标标3. 货款回笼率率货款回笼率率=本期销销售回款款额/本期销销售收入入，承兑兑汇票贴贴息按相相关规定定从本期期销售回回款额中中扣除。销售货款是是否在合合同规定定期限内内回笼将将影响销销售提成成的实际际提取。对对于超出出合同规规定期限限回笼的的款项，将将按超期期回款金金额和超超过合同同规定时时间的长长短进行行销售提提成的扣扣减，对对超过合合同收款款期一年年的不再再兑现其其提成业业绩。具具体参见
9、见公司相相关制度度。4. 区域系数在公司销售售政策中中根据各各区域的的开发难难度、市市场状况况等实际际情况另另行确定定。（二） 昌顺公司总总经理的的年度销销售提成成年度销售提提成（昌顺公司利润总额分段提成比例）货款回笼率个人年度考核得分/1001. 提成基数：昌顺公公司利润润总额的的确认利润总额为为各区域域的区域域利润总总额及不不归属各各区域的的其它业业务利润润之和扣扣除销售售人员提提成、职职能人员员已发工工资总额额、其它它各种管管理费用用及销售售费用（不不含已抵抵减的包包干费用用）后的的利润。2. 提成比例表6-2 昌顺公公司总经经理年度度提成比比例利润目标完完成率60%以下下60%，100
10、0%100%，1200%)120%，1500%)150%以以上提成比例0a1%a2%a3%a4%注：a4 a3 a2 a1其中：利润润目标完完成率=当期实实现利润润总额/当期利利润目标标（三） 年度销售提提成的支支付1. 销售提成结结算时间间为每年年年末，结结算至区区域经理理，由区区域经理理根据销销售代表表的业绩绩表现进进行二次次分配，并并报公司司总经理理审批后后发放。2. 年度销售提提成首先先要弥补补个人年年度已发发的岗位位工资与与绩效工工资总额额，剩余余部分于于次年一一月发放放；如果果不足弥弥补的，应应在下一一年度销销售提成成中做相相应扣减减。第三十二条 销售单项奖奖为鼓励在年年度销售售工
11、作中中取得突突出成绩绩的团队队和个人人，特设设立以下下销售单单项奖：（一） 新客户开发发奖为鼓励新客客户的开开发，对对同时达达到以下下条件的的区域，公公司将奖奖励区域域经理万万元：1. 完成区域年年度销售售目标，且且货款回回笼率在在90%以上；2. 新客户的销销售额达达到或超超过区域域销售额额的300%。（二） 信息贡献奖奖为鼓励销售售人员及及时提供供新产品品信息，特特设信息息贡献奖奖。同时时达到以以下条件件新产品品信息，公公司将奖奖励万元元：1. 销售人员提提供完整整的新产产品信息息经公司司相关部部门论证证并被批批准立项项；2. 在新产品研研发成功功并投放放市场后后，当年年实现销销售收入入达
12、到万万元。第三十三条 由于销售人人员无法法抗拒的的原因，所所导致的的销售指指标和回回款指标标不能按按计划完完成，经经总经理理办公会会研究后后进行调调整。第七章固定定工资制制第三十四条 适用条件（一） 市场化程度度高，劳劳动力价价格能够够客观、公公正、合合理的反反映工作作付出和和工作要要求状况况。（二） 劳动力供应应充足，且且竞争较较充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。（三） 人员流动局局限性小小，企业业有权淘淘汰不能能胜任工工作的员员工，受受政策、成成本等方方面阻碍碍小。第三十五条 适用范围固定工资制制适用于于工勤职职系的后后勤服务务工人，包包括保安安、清洁洁工、勤勤杂工、食食堂服务
13、务工人、花花木管理理等普工工。第三十六条 收入结构收入整体构构成 = 岗位位工资年底奖奖金年底奖金 =岗位位工资2公司效效益系数数岗位工资按按月发放放，不进进行绩效效考核。第八章工资资特区第三十七条 工资特区适适用范围围工资特区主主要针对对那些不不适合公公司现有有的结构构工资制制、提成成工资制制等工资资结构的的特殊人人才。适用工资特特区人员员包括：公司内内有卓越越贡献者者、公司司急需或或必需的的稀缺人人才、顾顾问、特特聘人才才等。设立工资特特区的目目的在于于激励和和吸引优优秀人才才，使公公司与外外部人才才市场接接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。
14、第三十八条 设立工资特特区的原原则（一） 谈判原则：特区内内工资以以市场价价格为基基础，由由供需双双方谈判判确定。（二） 保密原则：对工资资特区内内的人员员及其工工资严格格保密，为为工资特特区内的的员工创创造相对对良好的的工作氛氛围。（三） 限额原则：工资特特区人员员数量实实行动态态管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，宁缺缺毋滥。第三十九条 工资特区人人才的选选拔特区人才的的选拔以以外部招招聘为主主辅以内内部甄选选，通过过多种渠渠道包括括猎头等等形式寻寻找公司司人力资资源规划划中急需需或者必必需的人人才、行行业内人人才市场场竞争激激烈的稀稀缺人才才。第四十条 工资特区人
15、人才的淘淘汰针对工资特特区内的的人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。有有以下情情况者自自动退出出工资特特区：（一） 考核总分低低于预定定标准。（二） 人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才。第四十一条 工资特区工工资总额额不超过过公司工工资总额额的8%。第九章工资资调整第四十二条 工资调整采采取整体体调整与与个别调调整相结结合。（一） 整体调整是是调整所所有人员员的岗位位工资或或附加工工资，调调整周期期与调整整幅度由由人力资资源部提提出薪资资调整建建议，报报董事会会审批。原原则上调调整周期期应在一一年以上上。1. 岗位工资整整体调整整：根据据公司效效益与发发展状况况决定，遵遵循两低
16、低于原则则：工资资增长率率应低于于劳动生生产增长长率，工工资增长长率低于于利润增增长率。2. 基本工资整整体调整整：主要要根据宜宜昌市政政府规定定的最低低生活费费标准以以及通货货膨胀、社社会物价价上涨情情况等进进行相应应调整。（二）个别别调整：根据员员工个人人考核结结果和职职称、岗岗位变动动决定。1. 考核调整（1） 年度考核为为A或A-，或连连续两年年年度考考核为BB+的员工工，岗位位工资在在本职等等或本职职称系列列内晋升升一级，晋升至本职等或本职称系列最高级为止。每晋升一次便重新开始计算。（2） 年度考核为为D或连续续两年考考核为CC的员工工，内部部待岗甚甚至解除除劳动合合同。年年度考核核
17、为C的员工工，岗位位工资下下调一级级。如其其工资等等级已处处于本职职称系列列最低级级，则工工资等级级下调，但但其职称称不再重重新评审审；如已已处于该该岗位起起薪点，则则必须调调离现在在岗位，且且不得从从事同类类其他岗岗位工作作。2. 岗位变动调调整（1） 若员工聘任任岗位在在职系内内发生变变动，则则员工岗岗位工资资等级应应调整为为相应岗岗位的工工资等级级：如调调整后的的岗位职职等或类类别高于于原岗位位，新岗岗位工资资等级的的工资水水平应不不低于原原岗位工工资水平平；如调调整后的的岗位职职等或类类别低于于原岗位位，新岗岗位工资资等级的的工资水水平应不不高于原原岗位工工资水平平。（2） 员工聘任岗
18、岗位发生生跨职系系变动，如如员工从从技术职职系转向向管理职职系，则则以岗定定薪，不不考虑职职称因素素，其个个人的专专业职称称保留；如员工工从管理理职系转转向技术术职系，有有专业职职称的则则根据岗岗位和职职称确定定工资等等级，无无职称的的从该岗岗位的技技术员一一级起薪薪。（3） 兼岗员工的的岗位工工资按就就高原则则执行。3. 职称变动调调整技术职系员员工聘任任职称发发生变动动，则员员工岗位位工资等等级升降降通道调调整到相相应职称称等级中中，并从从该职称称最低档档起薪。具具体可参参见XXX化纤纤工业有有限公司司职称评评审管理理办法。4. 新入职员工工调整新入职员工工的转正正定级，由由所在部部门负责
19、责人根据据其岗位位性质及及个人资资历（如如学历、国国家职称称、工作作年限等等）确定定待评职职称及预预定级别别，并报报人力资资源部审审核。正正式职称称等级需需在公司司年度统统一职称称评审后后评定。新入职员工工试用未未转正期期间享受受预定级级别工资资的700%，转转正后享享受1000%的的全额工工资。试试用期为为三个月月。第四十三条 岗位等级工工资调整整原则上上每次只只能上升升或下降降一级。第四十四条 岗位工资等等级调整整过程中中，若目目前等级级已经达达到相应应岗位、职职称晋升升通道最最高级，则则工资等等级不再再根据考考核调整整，除非非该员工工转入其其他晋升升通道。第十章其他他第四十五条 大中专毕
20、业业生实习习期工资资（一） 大中专毕业业生实习习期工资资按下表表发放表10-11 大中专专毕业生生实习期期工资标标准学历中专及以下下大专大本硕士博士及以上上试用期工资资（元）600800100020003000（二）实习习期满后后，管理理职系的的岗位按按照该岗岗位的岗岗位工资资等级发发放，技技术职系系的岗位位按照以以下标准准起薪：硕士从从所在岗岗位四级级助工起起薪，大大本从所所在岗位位三级技技术员起起薪，大大专从所所在岗位位二级技技术员起起薪，中中专及以以下从所所在岗位位一级技技术员起起薪。第四十六条 加班费一般员工根根据工作作需要必必须加班班而且不不能安排排调休者者，由公公司发放放其加班班费，详详见公司司相关制制度。第四十七条 病事假期间间工资发发放标准准经公司批准准请病事事假者，根根据请假假天数在在工资中中进行相相应的扣扣除。每每月按照照21.5个标标准工作作日计算算，计算算基数为为岗位工工资。病事假工资资扣除=请假天天数(岗位工工资/221.55)第四十八条 下列规定的的扣除额额，须从从工资中中直接扣扣除：（一） 由公司代扣扣代缴的的个人所所得税；（二） 缺勤扣除额额；（三） 借款及利息息；（四） 因员工责任任给公司司造成损损失的赔赔偿额；（五） 社会保险、住住房公积积金个人人负