《资产专用性与员工薪酬的关系研究(DOC58)57691.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《资产专用性与员工薪酬的关系研究(DOC58)57691.docx（105页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、资产专用性与员工薪酬的关系研究普通员工薪酬是一个广受社会各界关注的议题。当前通过拉动内需抵御经济危机的呼声再次将公众的焦点集中到了普通员工的薪酬。普通员工的薪酬由什么因素来决定，是理论界和实务界关注的重要问题。来自资料搜索网() 海量资料下载国内外对薪酬的的研究集中于于对经理人薪薪酬的研究，这这是因为对高高管薪酬的研研究有较为明明确的理论基基础委托代理理理论，其逻逻辑是通过对对经理人员薪薪酬契约的设设计，尽可能能使经理人和和股东的利益益相一致，从从而使得经理理为股东利益益服务。以这这一理论为依依据，众多的的文献研究了了高管薪酬契契约的影响因因素，如探讨讨公司业绩、公公司规模、资资本结构、行行业
2、特征、政政府管制、经经理人的年龄龄、任职期间间、是否企业业创始人等因因素对高管薪薪酬契约的影影响。学术界对普通员员工薪酬的研研究比较匮乏乏，一个重要要的原因是缺缺乏较好的理理论基础能很好解释释高管薪酬契契约的委托代代理理论较难难直接套用到到普通职工薪薪酬契约上。人人们认为，行行业、省份等等因素对职工工薪酬产生了了重要影响，但但目前还没有有一个清晰的的理论框架来来解释普通员员工薪酬由什什么来决定。本文基于产权理理论中的资产产专用性理论论，试图构建建关于普通员员工薪酬契约约影响因素的的分析框架。从Williaamson关关于资产专用用性的讨论出出发，本文依依循如下逻辑辑思路来论证证企业资产专专用性
3、对职工工薪酬的影响响机制：企业业为了在市场场竞争中胜出出，需要进行行专用性投资资，而专用性性资产作用的的发挥，需要要专用性人力力资本与之匹匹配。但这并并不意味着契契约双方企业和劳动动者一定相互套牢牢（holdd-up），相相反，由于劳劳动者的人力力资本具有更更大的适应性性和可迁移性性，致使企业业为了保证自自己的专有性性投资的收回回，需要向劳劳动者支付更更高的溢价（ppremiuum）来挽留留劳动者。由由此，我们提提出了本文的的核心假说：资产专专用性越高的的企业，将会会向员工支付付更高的薪酬酬。中国从20077年1月1日日开始实施的的新企业会计计准则要求上上市公司详细细披露职工薪薪酬的明细资资料
4、，为我们们进行实证检检验提供了数数据。对2007年度度沪深两市的的上市公司的的实证研究，在在一定程度上上支持了本文文的假说：在职工工薪酬的中低低水平区间（年年薪8万以下下，占全部样样本的约3/4），企业业资产专用性性越高，职工工薪酬越高。同时本文发现如如果将职工薪薪酬区分为工工资性薪酬（工资、奖金金、津贴和补补贴）和非工工资性薪酬（职工福利费费、社会保险险等），那么么在整体样本本上如下结论论都成立：企企业资产专用用性越高，职职工非工资性性薪酬越高。这说明对于普通通员工而言，薪薪酬契约可能能是复杂的：在薪酬水平平不高的区间间，薪酬总额额和非工资性性薪酬都随着企企业资产专用用性的提高而而提高；但是
5、是在薪酬水平平较高的区间间，由于工资资性薪酬受到管制制等可能的原原因，从而导导致只有非工工资性薪酬随着企业业资产专用性性的提高而提提高。本文同时研究了了制度环境对对上述结论的的影响。我们们发现：（1）资产专用用性与员工薪薪酬之间的正正相关关系，在在市场竞争强强度高的行业业中更为显著著；（2）资产专用用性与员工薪薪酬之间的正正相关关系，在在市场化程度度高也就是劳劳动力流动更更加便利的地地区中更为显显著。本文从产权经济济学的资产专专用性理论，为为普通员工的的薪酬决定机机理建立了理理论框架，并并用实证数据据初步验证了了这一框架。关键词： 职职工薪酬 非工资性薪薪酬 资产产专用性 市场化水平平 产品市
6、市场竞争强度度The Efffect oof Assset Sppecifiicity on Emmployeee SallaryAbstracctNon-mannageriial emmployeee sallary iis a ttopic that peoplle payy closse atttentioon to. Currenntly, the ppublicc focuus on it aggain bbecausse proomotinng dommesticc demaand iss deemmed ass an eeffecttive wway too resiist th
7、he gloobal ffinanccial ccrisiss. To find out tthe deetermiinantss of sstuff salarry is a criiticall probblem bboth iin theeory aand inn pracctice.Most reesearcch in the ffield of coompenssationn is aabout managgementt comppensattion. Becauuse thhere iis a cclear theorry to explaain maanagemment ccom
8、pennsatioon conntractt - tthe Prrincippal-aggent TTheoryy. Its loogic iis: ennterprrises shoulld dessign mmanageers comppensattion ccontraact inn suchh a maanner that managgers proofit wwill bbe coiincidee withh thatt of tthe sttockhoolders. Baased oon thiis theeory, a greeat nuumber of arrticlees a
9、pppearedd to sstudy the ddetermminantts of managgementt comppensattion ccontraact. FFor exxamplee, howw doess enteerprisse sizze, caapitall struucturee, inddustryy charracterristiccs, goovernmment bbehaviior, mmanageers agee, tennure pperiodd, fouunder or suuccesssor innfluennce coompenssationn cont
10、tract.Researcches oon nonn-manaageriaal empployeee salaary arre a llot feewer tthan oon mannagemeent coompenssationn; a cruucial reasoon is that theree is nnot a clearr theoory too expllain iit. Thhe Priincipaal-ageent Theoryy is usselesss in eexplaiining stafff salaary allthouggh it can eexplaiin m
11、annagemeent coompenssationn reallly weell. PPeoplee geneerallyy beliieve ffactorrs succh as indusstry aand prrovincce havve an impacct on emplooyee ssalaryy, howwever, theooreticcal frramewoork haas nott beenn set up too anallyze ddetermminantts of non-mmanageerial emplooyee ssalaryy conttract yet.
12、Our stuudy iss baseed on Assett Speccificiity Thheory, whicch is an immportaant paart off Propperty Rightss Theoory. WWe atttempt to seet up a fraameworrk to analyyze whhich ffactorrs inffluencce nonn-manaageriaal empployeee salaary coontracct.Our stuudy beegins with a disscussiion abbout aasset spe
13、ciificitty by Williiamsonn. Then we conttinue to annalyzee the mechaanism of thhe efffect oof assset sppecifiicity on emmployeee sallary, our llogic is ass folllows: the eenterpprise need to innvest in sppeciallized assetts to win in the fiercce commpetittion iin prooduct markeet. Ennterprrise nneed
14、 tto invvest iin speecialiized hhuman capittal soo thatt the speciializeed asssets aare fuully eemployyed. BBut thhis dooes noot meaan botth parrties- thee enteerprisse andd the emplooyeemmutuall holdd-up, actuaally, as emmployeee cann shifft to a neww job, and adaptt to aa new envirronmennt rellati
15、veely eaasier, enteerprisse hass to ppay itts empployeee moree premmiums to leet himm stayy, or its innvestmment iin speecialiized aassetss coulld nott be rrecoveered. Thereefore, we dderivee our essenntial hypotthesiss: empployeee salaary iss highher inn enteerprisses wiith moore sppeciallized asse
16、tts.The neww “Acccountiing Sttandarrd forr Enteerprisses” oof Chinaa requiires listeed commpaniees to discllose detaiiled inforrmatioon aboout sttaff rremuneeratioon payabbles ssince Januaary 1sst, 20007, tthis nnew reegulattion pproviddes uss withh dataa for empirrical analyysis.Our emppiricaal res
17、searchh on llistedd comppaniess of SShanghhai annd Sheenzhenn stocck marrkets suppoorts oour hyypotheesis tto somme exttent: when emplooyee ssalaryy is nnot hiigh (nno morre thaan 80,000 pper yeear, mmakingg up aabout 75% oof thee wholle sammple), emplloyee salarry is higheer in enterrprisees withh
18、moree speccializzed asssets.Furtherrmore, we ffind tthat iif we separrate nnon-waage (wwelfarre et al.) incomme froom wagge inccome, then the ffollowwing cconcluusion is trrue inn the wholee sampple: eemployyee noon-wagge inccome iis higgher iin entterpriises wwith mmore sspeciaalizedd asseets.Our c
19、onnclusiions iindicaate thhat saalary contrract ccould be coompliccated to emmployeee: whhen saalary is noot higgh, tootal ssalaryy and non-wwage ssalaryy incrreasess whenn speccializzed asssets are iinvestted inn; wheen sallary iis higgh, onnly noon-wagge sallary iincreaases wwhen sspeciaalizedd as
20、seets arre invvestedd in. One possiible rreasonn for this phenoomenonn is tthat wwage iincomee is rrestriicted when it iss at hhigh llevel. We alsoo pay attenntion to thhe efffect oof insstituttionall enviironmeent onn the abovee empiiricall resullts, and wwe finnd thaat:(1)The posittive rrelatiion
21、beetweenn asseet speecificcity aand emmployeee sallary iis strrongerr in iindusttries wheree prodduct mmarkett comppetitiion iss moree inteense;(2) Thee posiitive relattion bbetweeen assset sppecifiicity and eemployyee saalary is sttrongeer in areass wherre labbor maarket is weell deevelopped.In thi
22、ss artiicle, we seet up a theeoretiical fframewwork tto anaalyze deterrminannt mechaniism off non-managgeriall emplloyee salarry conntractt baseed on Assett Speccificiity Thheory， whichh is aa partt of PProperrty Rightss Econommics, and oour emmpiriccal reesultss alsoo prove iit bassicallly.Key Worr
23、ds: EEmployyee saalary Non-wage salarry Assset sspecifficityy Extentt of markettizatiion IIntenssity oof prooduct compeetitioon目录第一章 引言言1第一节 研究究内容及意义义1第二节 研究究方法与创新点3第三节 论文文结构3第二章 文献献回顾5第一节 关于于薪酬的文献献回顾5一、职工薪酬释释义5二、关于高管薪薪酬的研究5三、关于普通员员工薪酬的研研究7第二节 关于于资产专用性的文文献回顾8第三章 制度度背景分析与与研究假说的提出10第一节 制度度背景分析10一、我国的薪
24、酬酬体制改革历历程10二、我国的工业业化与资产专专用性进程12第二节 研究究假说的提出13一、假说一的提提出13二、假说二的提提出15三、假说三的提提出15第三节 对研研究假说的特殊说说明16第四章 研究究设计与描述述性统计18第一节 研究究设计18一、样本选择18二、数据来源18三、变量的选择择与定义19四、模型设计21第二节 描述述性统计22一、职工薪酬的的描述性统计计22二、主要变量的的描述性统计计26第五章 实证证检验与分析析28第一节 资产产专用性与职职工薪酬间关关系的检验28一、不同薪酬水水平的检验28二、用非工资性性薪酬替代职职工薪酬总额额30第二节 市场场化程度对职职工薪酬的影
25、影响32一、不同薪酬水水平的检验32二、用非工资性性薪酬替代职职工薪酬总额额33第三节 产品品市场竞争强强度对职工薪薪酬的影响36一、不同薪酬水水平的检验36二、用非工资性性薪酬替代职职工薪酬总额额37第四节 敏感性性分析40第六章 研究究结论与局限限性44第一节 研究究结论44第二节 研究究局限性45参考文献477第一章 引言言第一节 研究究内容及意义义普通员工薪酬是是一个广受社社会各界关注注的议题。我我国自改革开开放以来，逐逐渐放宽了对对薪酬的管制制，特别是对对劳动者薪酬酬部分，除了了规定有最低低工资外，几几乎不再设定定限制。随着着我国经济的的增长及劳动动力市场的完完善，我国在在岗职工平均
26、均工资逐年显显著上涨（如如图1.1所所示），改革革开放的300年中，职工工工资水平从从1978年年的615元元上涨到20000年的99371元，再到20007年的244932元（中中国统计年鉴鉴，20088）。图1.1 11978年2007年年我国在岗职职工平均工资资 数据来源：中国统计年鉴（2008）当前通过拉动内内需抵御经济济危机的呼声声再次将公众众的焦点集中中到了普通员员工的薪酬。普普通员工的薪薪酬由什么因因素来决定，是是理论界和实实务界关注的的重要问题。国内外对薪酬的的研究集中于于对经理人薪薪酬的研究，这这是因为对高高管薪酬的研研究有较为明明确的理论基基础委托代理理理论，其逻逻辑是通过
27、对对经理人员薪薪酬契约的设设计，尽可能能使经理人和和股东的利益益相一致，从从而使得经理理为股东利益益服务。以这这一理论为依依据，众多的的文献研究了了高管薪酬契契约的决定因因素，如探讨讨公司业绩、公公司规模、资资本结构、行行业特征、政政府管制、经经理人的年龄龄、任职期间间、是否企业业创始人等因因素对高管薪薪酬契约的影影响。学术界对普通员员工薪酬的研研究比较匮乏乏，人们认为为，行业、省省份等因素对对职工薪酬产产生了重要影影响，但目前前还没有一个个清晰的理论论框架来解释释普通员工薪酬最终终由什么来决决定。事实上，产权理理论中的资产产专用性理论论可能是解释释普通员工薪薪酬决定机理理的重要突破破口。在过
28、去30年的的发展中，我我国企业进行行了大量的资资本积累，如如图1.2所所示，且积累累速度逐年递递增，20002年后资本本形成的速度度更快。这势势必使得企业业的资产专用用性程度提高高。资本的积积累除了带来来国家财富的的增长，是否否会对微观个体体的薪酬水平平带来影响呢呢？ 图1.2 我我国19788年20007年资本形形成总额数据来源：中国统计年鉴（2008）。资本形成总额项目摘自国内生产总值支出法，它指常住单位在一定时期内获得减去处置的固定资产和存货的净额，包括固定资产形成总额和存货增加两部分，其中固定资产形成总额占绝大部分，如2007固定资产形成总额占资本形成总额的比例为95.4。本文认为资产
29、专专用性可能是是解释普通员员工薪酬的重重要理论基础础。本文依循循如下逻辑思思路来论证企企业资产专用用性对职工薪薪酬的影响机机制：企业为为了在市场竞竞争中胜出，需需要进行专用用性投资，而而专用性资产产作用的发挥挥，需要专用用性人力资本本与之匹配，比比如研发、生生产、维修等等。企业与劳劳动者签订合合同后，企业业为劳动者提提供岗位和薪薪酬，并进行行专门的人力力资本投资，以以使劳动者获获得与岗位相相匹配的技能能。虽然劳动者者的这些技能能可能较难应用用于其它企业业，但这也并不意味着着契约双方企业和劳劳动者一定相互套牢牢（holdd-up），相相反，由于劳劳动者的人力力资本具有更更大的适应性性和可迁移性性
30、，致使企业业为了保证自自己的专有性性投资得以收回，需需要向劳动者者支付更高的的溢价（prremiumm）来挽留劳劳动者。由此此，我们提出出了本文的核核心假说：资产专专用性越高的的企业，将会会向员工支付付更高的薪酬酬。本文进而从制度度背景的角度度进行分析，论论证市场化水水平（劳动力力流动性）和和产品市场竞竞争强度是否否会对资产专专用性与员工工薪酬间的关关系产生影响响。第二节 研究究方法与创新点本文以Willliamsoon关于资产产专用性的讨讨论为研究基基础，通过分分析企业与劳劳动者在专用用性人力资本本上的博弈，来来描述企业的的资产专用性性与劳动者报报酬之间的关关系；然后采采用实证研究究方法，并
31、结结合我国特殊殊的市场特征征，来验证资资产专用性对对职工薪酬的的影响作用。本文的创新点主主要体现在以以下方面：一、研究视角上上的创新：从从现实需求出出发，以普通通员工薪酬为研研究对象。二、理论上的创创新：从资产产专用性的角角度研究普通通员工薪酬的的决定机制。为为普通员工薪薪酬契约决定定因素的分析析搭建理论框框架。三、作用机理上上的创新：对对上述资产专专用性对于劳劳动者薪酬提提高的作用的的发挥，本文文进一步指出出企业所在地地的市场化水水平（劳动力力市场成熟度度）、企业所所属行业的产产品市场竞争争强度，将可可能是重要的的约束变量。第三节 论文文结构本文后续章节安安排如下：第二章：文献回回顾。分薪酬
32、酬和资产专用用性两个小节节分别进行文文献综述，为为本文研究奠奠定基础。第三章：制度背背景分析与研研究假说的提出。第第一节对我国国的薪酬体制制改革历程、工工业化与资产产专用性进程程进行分析，给给本文的研究究提供清晰的的制度环境背背景。第二节节通过分析资资产专用性与与职工薪酬间间的逻辑关系系，提出研究究假说，并根据据我国的市场场特征，分析析劳动力流动动性和产品市市场竞争强度度对资产专用用性与职工薪薪酬间关系的的影响。第四章：研究设设计与描述性性统计。第一一节说明本文文研究的样本本选择标准、数数据来源、变变量的选择与与定义和模型型设计。第二二节描述样本本公司职工薪薪酬的总体状状况和分类状状况，以及实
33、实证回归主要要变量的描述述性统计、相相关性检验。第五章：实证检检验与分析。前前三节分别对对第三章提出出的三个假说说进行实证分分析，其中每每节均按职工工薪酬的不同同水平（高、低低）、不同性性质（薪酬总总额、工资性性薪酬、非工工资性薪酬）进行分析，第四节进行敏感性分析，用基于现金制的职工薪酬代替基于应计制的职工薪酬，来检验实证结果的稳定性。第六章：研究结结论与局限性。总总结前面各章章的研究结论论，并分析本本文研究的主主要局限性。下图是本文的逻逻辑结构图：高员工薪酬企业高专用性资产考察外界市场环境影响 产品市场竞争强弱劳动力市场化水平较之劳动力市场化水平高的地区，市场化水平低将会削弱企业资产专用性程
34、度与普通员工薪酬间的正相关关系较之产品市场竞争强度高的行业，产品市场竞争强度低将会削弱企业资产专用性程度与普通员工薪酬间的正相关关系图1.3 文文章逻辑结构构图第二章 文献献回顾本章共分为两节节，分别针对对有关薪酬和和资产专用性性的相关国内内外文献进行行综述，并通通过分析上述述两者之间的的内在联系，提提出本文研究究对象、所用用理论及方法法的科学性和和重要性。第一节 关于于薪酬的文献献回顾一、职工薪酬释释义2006年2月月15日，财政部公公布了修订后后的企业会会计准则，自自2007年1月1日起在上市公公司中正式实实施。其中企企业会计准则则第9号职工薪酬是是新增的会计计准则之一，也也是第一次在在一
35、个准则中中系统地规范范了企业和职职工建立在雇雇佣关系上的的各种支付关关系。企业会计准则则第9号职工薪酬定定义职工薪酬酬为：企业为为获得职工提提供的服务而而给予各种形形式的报酬以以及其他相关关支出。它包包括：（一）职职工工资、奖奖金、津贴和和补贴；（二二）职工福利利费；（三）医医疗保险费、养养老保险费、失失业保险费、工工伤保险费和和生育保险费费等社会保险险费；（四）住住房公积金；（五）工会会经费和职工工教育经费；（六）非货货币性福利；（七）因解解除与职工的的劳动关系给给予的补偿；（八）其他他与获得职工工提供的服务务相关的支出出。准则同时要求企企业在财务报报告附注中披披露相关的信信息：包括（一一）
36、应当支付付给职工的工工资、奖金、津津贴和补贴，及及其期末应付付未付金额；（二）应当当为职工缴纳纳的医疗保险险费、养老保保险费、失业业保险费、工工伤保险费和和生育保险费费等社会保险险费，及其期期末应付未付付金额；（三）应当当为职工缴存存的住房公积积金，及其期期末应付未付付金额；（四）为职职工提供的非非货币性福利利，及其计算算依据；（五）应当当支付的因解解除劳动关系系给予的补偿偿，及其期末末应付未付金金额；（六）其他他职工薪酬。由于新会计准则从2007年1月1日起在上市公司中开始实施，这一规定为我们的研究提供了契机。二、关于高管薪薪酬的研究薪酬是一个在实实务界和理论论界都广受关关注的话题。国国内外
37、对薪酬酬的研究集中中于对经理人人薪酬的研究究，其理论基基础主要是委委托代理理论，其其逻辑是通过过对经理人员员薪酬契约的的设计，尽可可能使得经理理为股东利益益服务。此类类研究的重要要结果是为了了降低代理成成本，应当使使经理人持有有公司的股份份，以使两者者的利益目标标相一致，JJensenn & Meecklinng（19776），Allchiann & Deemsetzz（19722），Hauugen &Senbeet (19981)，HHolmsttrom & Tiroole（19993）等都都证明了这一一点。有大量文献检验验了股权激励励在执行后的的实际作用。由由于上市公司司的年度报告告被要求
38、披露露经理人的薪薪酬组成，因因而许多学者者集中讨论经经理人的股权权薪酬是否与与公司业绩之之间具有相关关性。如Murphyy（19855），Yerrmack (19955)，Mehraan (19995)，HHall&LLiebmaan（19998）认为股股权激励与公公司业绩正相相关，而Deefuscoo et aal.（19991），AAboodyy（1996），Abooody ett al. (20044)发现了他他们间存在负负向关系，HHimmellberg et all. (19999) ，Paliaa (20001)则没有有发现股权激激励与公司业业绩间的显著著关系。另一大类研究主主要分
39、析经理理人薪酬的决决定因素，探探讨例如公司司业绩、公司司规模、资本本结构、行业业特征、政府府管制、经理理人的年龄、任任职期间等因因素对高管薪薪酬的影响。如Rosen（11982）指指出规模大的的公司的管理理者获得更多多的报酬，这这与他们承担担更大的责任任相一致。MMurphyy（19866）发现高管管薪酬和公司司业绩之间存存在正向关系系，而且在高高管任职的初初期这一关系系比后期更强强，但高管的的年龄并不影影响这一关系系。Barrro & BBarro（11990）以以银行为研究究对象，发现现新任CEOO的薪酬弹性性的三分之一一来自于资产产规模。非新新任CEO薪薪酬的变化与与业绩正相关关，而与资
40、产产变化无关。随随着CEO经经验的增长，薪薪酬变化与业业绩间的敏感感性下降。GGibbonns & MMurphyy(19900)发现，CCEO薪酬的的变化与公司司业绩显著正正相关，而与与行业和市场场的表现显著著负相关。OOrtiz-Molinna（20007）发现，当当公司的直接接负债水平上上升时，CEEO的薪酬-业绩敏感性性下降，但是是如果公司存存在可转换债债券，这一敏敏感性反而会会提高。此外外，股票期权权是CEO薪薪酬中对资本本结构最敏感感的部分。KKarunaa(20077)发现，当当行业内产品品竞争越激烈烈时，公司给给予管理者的的激励越强，此此外，一般而而言，行业特特征在设计管管理者
41、薪酬契契约和管理者者激励中是必必须考虑的因因素。李增泉泉(20000)发现我国国上市公司经经理人员薪酬酬与企业绩效效并不相关,而是与企业业规模密切相相关,并表现出明明显的地区差差异;高管的持股股比例偏低,而且也不能能发挥其应有有的激励作用用。而张俊瑞瑞等(20003)发现高高管薪酬与公公司业绩、公公司规模显著著正相关。林林浚清等（22003）发发现我国上市市公司内高层层管理人员薪薪酬差距和公公司未来绩效效具有显著的的正向关系,大薪酬差距距可以提升公公司绩效。但但张正堂等（22007）的的实证结果却却证明高管团团队核心成员员薪酬差距对对企业绩效有有负向影响，符符合行为理论论的预期。陈陈冬华等（2
42、2005）从从我国国有企企业中存在薪薪酬管制这一一特殊制度背背景出发,对上市公司司高管人员在在职消费行为为进行理论分分析,并对在职消消费的主要影影响因素与薪薪酬管制的经经济后果进行行了实证检验验，发现我国国上市公司在在职消费主要要受企业租金金、绝对薪酬酬和企业规模模等因素的影影响，国有企企业中受到管管制的外生薪薪酬安排缺乏乏应有的激励励效率。同样样从管制出发发，刘凤委等等（20077）发现政府府对企业干预预越多, 会计业绩绩的度量评价价作用越小; 外部竞争争程度越低, 会计业绩绩与经营者的的奖惩关联度度越弱。三、关于普通员员工薪酬的研研究对普通员工薪酬酬的研究，已已有文献主要要从人力资本本的角
43、度出发发，一系列理理论模型讨论论人力资本与与经济增长之之间的关系。如如新经济增长长理论的代表表人物之一罗罗默（Rommer,19990）认为为，技术进步步是经济增长长的核心。在在他提出的生生产模型中，人人的作用不仅仅仅体现在简简单的物理操操作上，而且且体现在人力力资本上，人人们通过正规规的教育和在在职的培训获获得人力资本本。该项资本本被分配到最最终产品部门门或者研发部部门，代表技技术水平的研研发部门的生产能力由由前期的技术积累累和当期的人人力资本投入入所决定，它它的高低直接接影响了最终终产出的数量量。罗默用“人力资本技术进步最终产出”来解释长期期的持续的经经济增长。此此外，Luccas（199
44、88），AAzariaadis & Drazzen（19990），MMankiww et aal（19992）等同样样将人力资本本视为影响产产出的一个重重要变量。从薪酬契约的角角度，能很好好解释高管薪薪酬契约的委委托代理理论论较难直接套套用到普通职职工薪酬契约约上。人们认为，行行业、省份等等因素对职工工薪酬产生了了重要影响，但但目前还没有有一个清晰的的理论框架来来解释普通职职工薪酬最终终由什么来决决定。一些文献也对员员工股权薪酬酬进行研究。如如Ittneer et al（20003）以“新经济公司司”为研究对象象发现，首次次授予股权对对留住员工具具有显著作用用，这也是此此类公司的最最重要目的，
45、但但是后期的授授予就不能达达到这一目的的。授予的期期权比预期低低与随后年度度较低的会计计业绩相联系系，但是授予予量比预期高高与未来业绩绩几乎没有联联系。Oyeer et al (22005)的的实证结果认认为，期权的的激励作用不不能用来解释释公司为什么么广泛地授予予员工期权，但但期权的授予予与员工的保保留和分类作作用相吻合。BBergmaan et al(20007)认为为，公司在广广泛地授予员员工期权时，实实际上是公司司作为股票提提供者和金融融市场在竞争争，因为员工工能自行在金金融市场购买买股票，这限限制了他们接接受股权薪酬酬的意愿，因因此也限制了了公司支付股股权薪酬的激激励。只有在在有限理
46、性的的员工可能对对公司价值过过度乐观，以以及员工对股股票期权（相相对于股票）有有强偏好时，公公司才会广泛泛地使用期权权薪酬。可见见，对员工实实施的股权激激励，其目的的、作用机理理和经济后果果与对高管的的股权激励并并不相同。国内少量的文献献从冗员、员员工薪酬差距距等角度来解解释公司业绩绩。如曾庆生生等（20006）发现国国家控股公司司比非国家控控股公司雇佣佣了更多的员员工，超额雇雇员和高工资资率共同导致致国家控股公公司承担了比比非国家控股股公司更高的的劳动力成本本。张正堂（22008）研研究薪酬差距距与企业未来来业绩的关系系，他发现高高管团队薪酬酬差距对组织织未来绩效RROA有负向向的影响,但是
47、技术复复杂性、企业业人数和高管管团队薪酬差差距的交互作作用对未来绩绩效ROA有正向向的影响; 高管/员工薪酬差差距对组织未未来绩效ROOA没有显著著的影响, 但是, 技术复杂杂性、企业人人数和高管/员工薪酬差差距的交互作作用对未来绩绩效ROA有正向向的影响, 而当企业最最终控制人类类型为国有股股份时, 高管/员工薪酬差差距和组织未未来绩效之间间表现出负向向的关系。本文试图为职工工薪酬的决定定机制寻找理理论框架。而而2007年年职工薪酬在在上市公司年年度报告中的的法定披露给给我们的研究究提供了契机机。第二节 关于于资产专用性性的文献回顾顾基于产权理论的的资产专用性性（asseet speecificcity）的的思想自提出出以来得到了了学术界的高高度重视，成成为了新制度经济济学拓展研究究思路的重要要视角。Wiilliammson（11979）对对资产专用性性的定义进行行了比较完整整的表述：资资产专用性是是在不牺牲生生产价值的条条件下，资产产可用于不同同用途和由不不同使用者利利用的程度。KKlein et