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1、情感感管理之一：情情感管理现代企企业管理已已进入到一一个以人为为本的管理理新时代，其其重要内容容不再是板板着面孔式式的条条框框框的限制制，而是一一门融进了了管理者对对职工、对对事业献身身精神的独独特的艺术术。 面面对面管理理，是以走走动管理为为主的直接接亲近职工工的一种开开放式的有有效管理，它它洋溢着浓浓厚的人情情味。其内内容外延广广阔，内涵涵丰富，富富于应变性性、创造性性，以因人人因地因时时制宜取胜胜。实践证证明，高技技术企业竞竞争激烈，风风险大，更更需要这种种“高感情”管理。它它是医治企企业官僚主主义顽症的的“良药”，也是减减少内耗、理理顺人际关关系的“润滑剂”。通用电电气公司总总裁斯通就
2、就努力培养养全体职工工的“大家庭感感情”的企业文文化，公司司领导和职职工都要对对该企业特特有的文化化身体力行行，爱厂如如家。从公公司的最高高领导到各各级领导都都实行“门户开放放”政策，欢欢迎本厂职职工随时进进入他们的的办公室反反映情况，对对于职工的的来信来访访能负责地地妥善处理理。 公司的最最高首脑与与全体职工工每年至少少举办一次次生动活泼泼的“自由讨论论”。通用公公司像一个个和睦、奋奋进的“大家庭”，从上到到下直呼其其名，无尊尊卑之分，互互相尊重，彼彼此信赖，人人与人之间间关系融洽洽、亲切。 年月，通通用公司的的机械工程程师伯涅特特在领工资资时，发现现少了美元，这这是他一次次加班应得得的加班
3、费费。为此，他他找到顶头头上司，而而上司却无无能无力，于于是他便给给公司总裁裁斯通写信信，“我们总是是碰到令人人头痛的报报酬问题。这这已使一大大批优秀人人才感到失失望了。”斯通立即即责成最高高管理部门门妥善处理理此事。 三天之后后，他们补补发了伯涅涅特的工资资，事情似似乎可以结结束了，但但他们利用用这件为职职工补发工工资的小事事大做文章章。第一是是向伯涅特特道歉；第第二是在这这件事情的的带动下，了了解那些“优秀人才才”待遇较低低的问题，调调整了工资资政策，提提高了机械械工程师的的加班费；第三，向向著名的华华尔街日报报披露这这一事件的的全过程，在在美国企业业界引起了了不小轰动动。 事情虽小小，却
4、能反反映出通用用公司的“大家庭观观念”，反映了了员工与公公司之间的的充分信任任。难怪美美国著名管管理学家汤汤姆彼得斯将将这个事件件作为企业业处理员工工关系和广广开言路的的典范，编编入他的著著作。 人际关系系上常常也也有“马太效应应”的影子。常常人总是密密者密上加加亲，疏者者疏而愈远远。美国通通用电气公公司总裁斯斯通却主张张“人际关系系应保持适适度的距离离”。现实生生活中，国国与国、人人与人之间间的关系演演变例子一一再证明“适度距离离”理论不无无道理。 斯通对“适度距离离”身体力行行，率先示示范。密者者疏之，疏疏者密之。斯斯通自知与与公司高层层管理人员员工作上接接触较多，在在工余时间间就有意拉拉
5、大距离，从从不邀请公公司同僚到到家作客，也也从不接受受客邀。相相反，对普普通工人、出出纳员和推推销员，他他有意亲近近，微笑问问候，甚至至偶而“家访”。 年月，在在美国旧金金山一家医医院里的一一间隔离病病房外面，一一位身体硬硬朗、步履履生风、声声若洪钟的的老人，正正在与护士士死磨硬缠缠地要探望望一名因痢痢疾住院治治疗的女士士。但是，护护士却严守守规章制度度毫不退让让。 这位护士士真是“有眼不识识泰山”，她怎么么也不会想想到，这位位衣着朴素素的老者，竟竟是通用电电气公司总总裁，一位位曾被公认认为世界电电气业权威威杂志美国电电信月刊刊选为“世界最佳佳经营家”的世界企企业巨子斯斯通先生。护护士也根本本
6、无从知晓晓，斯通探探望的女士士，并非他他的家人，而而是加利福福尼亚州销销售员哈桑桑的妻子。 哈桑后来来知道了这这件事，感感激不已，每每天工作达达小时时，为的是是以此报答答斯通的关关怀，加州州的销售业业绩一度在在全美各地地区评比中中名列前茅茅。正是这这种适度距距离的管理理，使得通通用电气公公司事业蒸蒸蒸日上。 通用电气气公司像美美国其他一一些公司一一样，从经经理到基层层领导人中中，已有不不少采用“静默沉思思”法使紧张张心理宁静静下来，消消除神经紧紧张所造成成的不安。经经常“静默沉思思”的人说，自自从坚持定定时沉思默默想后，工工作效率提提高了，不不容易激动动，能较好好地对付外外界压力了了。 而以前
7、通通用公司也也普遍采用用节食和体体育锻炼计计划来消除除工作人员员的情绪病病，虽长期期执行，但但见效甚微微。许多人人因紧张心心理造成的的血压升高高、压抑感感很重和易易怒等现象象并未减轻轻。 哈佛大学学心理和体体育治疗研研究所推广广沉思默想想之后，通通用公司便便向雇员推推荐此法，公公司聘请了了默思辅导导员指导雇雇员苦练这这种默思法法，包括瑜瑜珈、冥想想、端坐不不动等。雇雇员们反应应，他们己己初步收到到效果。 公司在推推行此法后后，使公司司精神病治治疗费用减减少；采夫林林分公司经经理用此法法后工作效效率大为提提高，为此此该分公司司已安排名一天天工作小小时的经理理人员参加加静默活动动，工作热热情普遍高
8、高涨，精神神也格外饱饱满。 企业中的的人事管理理要比政府府、学校等等其他职能能管理棘手手得多，因因为企业人人事管理的的对象、性性别、年龄龄、学历、工工种、品性性、脾性等等方面存有有更大差异异。 通用公司司在人事管管理上近几几年采取重重大改革，改改变了以往往的人事调调配的做法法（由企业业单方面评评价职工的的表现、水水平和能力力，然后指指定其工种种岗位）。现现在，反其其道而行之之，开创了了由职工自自行判断自自己的品格格和能力，提提出选择自自己希望工工作的场所所，尽其可可能由他自自己决定工工作前途的的“民主化”人事管理理，称为“建言报告告”，引起管管理界的瞩瞩目。 专家们认认为，“让棋子自自己走”的
9、这种“建言报告告”式人事管管理，比传传统的人事事管理更能能收集到职职工的容易易被埋没的的意见和建建议，更能能发掘人才才和对口用用人，从而而对公司发发展和个人人前 途更更加有利。 此外，通通用公司还还别出心裁裁地要求每每位雇员写写一份“施政报告告”，从年起起每周星期期三由基层层员工轮流流当一天“厂长”。“一日厂长长”点上班班，先听取取各部门主主管汇报，对对全厂营运运有了全盘盘了解后，即即陪同厂长长巡视部门门和车间。“一日厂长”的意见，都详细记载在工作日记上。 各部门、车车间的主管管得依据其其意见，随随时改进自自己的工作作，并在干干部会上提提出改进后后的成果报报告，获得得认可后方方能结案。各各部门
10、、车车间或员工工送来的报报告，需经经“一日厂长长”签批后再再呈报厂长长。厂长在在裁决公文文时，“一日厂长长”可申诉自自己的意见见供其参考考。 这项管理理制度实行行以来，成成效显著。第第一年施行行后，节约约生产成本本就达万美元元，并将节节约额的提提成部分作作为员工们们的奖金，全全厂上下皆皆大欢喜。 近年来，通通用电气公公司还“请”出了“莎士比亚亚”来协助人人才管理，可可谓蹊径独独辟，别开开生面。 公司制订订的经理晋晋升考试制制度不同寻寻常。升级级考试命题题并不是来来自经济学学典籍，也也不是来自自那些晦涩涩难懂的经经营理论专专著，而是是莎士比亚亚作品中的的一部，试试卷则是写写一篇我们们常说的“读后
11、感”而已。 开始时许许多人百思思不解，甚甚至提出意意见。后经经专家一语语道破，才才恍然大悟悟：这是对对企业高级级管理人员员的基本心心理素质要要求。试想想连一部世世人皆知的的文学作品品中的人物物心理尚不不得而知的的人，又怎怎样去理解解公司内部部成千上万万的雇员心心理呢？通用电电气公司的的日本子公公司左光兴兴产公司还还实行一种种特殊的“无章管理理”，也是感感情化管理理，最大限限度地减少少公司内部部人际间的的紧张关系系，增强员员工之间的的信任，上上下级之间间的信任及及员工对企企业的信任任。该公司司近几年实实行“无章管理理”以后，年年销售额在在通用电气气的所有海海外子公司司中独占鳌鳌头。问题、对对斯通
12、的情情感管理办办法，你是是如何评价价的？他对对企业内部部沟通有何何指导意义义？、假假如你是另另一家电气气公司的总总经理，你你是模仿通通用电气公公司的人事事管理制度度呢？还是是自制一套套原理方案案呢？能不不能比通用用电气公司司还优越?之二二：欧洲第第三大计算算机厂 海因茨尼克斯道道夫是一位位德国企业业家，德国国电脑产业业界的先驱驱，被誉为为神奇的电电脑巨子。他他从一位攻攻读物理的的大学生而而一跃成为为战后欧洲洲企业界的的先驱者。 起初，他他仅靠少量量贷款和一一间小作坊坊，在短短短的年年内，在早早被大康采采恩所垄断断的工业部部门中神奇奇般地崛起起，建成拥拥有数十家家海外子公公司和多家销销售网点的的
13、电脑帝国国尼克斯斯道夫计算算机股份公公司。和许许多著名公公司一样，尼尼克斯道夫夫的成功也也在于他的的管理。尼克斯斯道夫的领领导作风以以及他在自自己公司中中创造的组组织结构是是符合他的的个性的，其其基础是这这样一种观观念，只有有决意取胜胜的人才能能取胜。 所以，这这位企业家家尽一切力力量为他的的工作人员员创造尽可可能好的先先决条件。从从对他的年年轻人进行行培训时起起就提供了了足够多的的好条件。他他使他的公公司的组织织形式尽量量分散，使使尽可能多多的职员有有机会在不不受任何等等级制度妨妨碍的情况况下担负起起责任，以以便他们自自己去决定定自己成就就的大小和和晋升的快快慢。 尼克斯道道夫为每个个人都提
14、供供机会，至至于每个人人取得什么么样的结果果，那完全全是他们自自己的事情情。尼克斯斯道夫提供供支持和帮帮助，正如如他也得到到别人帮助助一样，但但是他一点点也不白给给。想在他他身旁立足足并得到他他承认的人人，“必须能奋奋斗，必要要时奋斗到到精疲力竭竭”。失败是是允许的，不不许认输。 尼克斯道道夫认为，无无论在他的的公司或社社会中，处处处都应以以人为中心心。他所做做的一切都都是为了人人。他认为为，人不是是需要通过过爱护照顾顾和乐善好好施而使其其成长的客客体，而是是积极行动动的主体，他他们能作出出成就，为为了他们自自身的利益益能够而且且应当要求求他们有成成就。这种种观念形成成了他独特特的领导方方法。
15、 尼克斯道道夫作为一一个企业家家，他有深深重的责任任感。无论论谁需要什什么，或有有什么困难难，都可随随时向他求求援。凡帮帮助人的事事，尼克斯斯道夫都无无声无息地地去做，只只要事情是是合情合理理的；相反反，对不努努力工作的的人，他会会毫不客气气，从不宽宽容。对此此，他有惊惊人的辨别别力。 一天傍晚晚时许，海海因茨尼克斯道道夫离开办办公室，步步行在侯爵爵大街公司司总部门前前的坡道上上。他忽然然看见一个个工人仍在在总部门前前的广场上上劳动，便便迎了上去去。“您在干什什么？”尼克斯道道夫对他说说：“现在也该该下班了。”工人转身向他解释道，“可惜我不能下班，必须加班，我急需钱。” 这个工人人家正在盖盖房
16、子，下下周要装窗窗户了，该该付万马马克，可是是他还不知知拿什么来来支付。“现在还是是收工吧，”尼克斯道夫坚决地回答，并指着公司的主楼说，“明天早晨，您到那里去，在财务处报到。”简单地打了个招呼，企业家就走了。 工人却瞠瞠目结舌地地站在那里里，他不知知刚才与谁谁说了话。经经过一番踌踌躇，建筑筑工人决定定次日早晨晨进公司的的主楼，到到财务处去去报到。原原来是尼克克斯道夫向向他提供了了万马克克的无息贷贷款。 又有一天天早晨，尼尼克斯道夫夫气冲冲地地走进办公公室。“外面的草草坪是谁割割的？”他开口便便问。未及及女秘书回回答，他说说：“让这个人人立刻到我我这里来。”那天主楼前的草坪不如往日平整，看上去乱
17、七八糟。片刻后园丁站在他跟前，尼克斯道夫问道，“外面的草坪是您割的吗？”园丁点头。他大声说，“这么马虎！难道不能认真地工作吗？您被解雇了。”园丁怀着深受打击的心情离开办公室，后来多亏别人说情，这位园丁才被留了下来，这次经历彻底改变了他。从那以后，他干得十分出色。 类似的事事情还曾发发生于一道道生产工序序上。两名名职工站在在门旁起劲劲地聊天。过过一会儿，当当尼克斯道道夫返回时时，他们还还在那里。“你们究竟是哪家公司的？”尼克斯道夫与他们搭话。“哦，是这儿的尼克斯道夫公司的。”对方吃惊地回答。“那你们显然是尼克斯道夫公司中多余的人。”企业家愤怒地说。而那两名渎职员工的未来就可想而知了。 尼克斯道道
18、夫笃信这这样的格言言：“无长进者者必倒退。”而且，生产中熟练且有技术的员工是企业在竞争中获胜的关键，所以“对人的投资比对机器的投资更重要”。计算机厂的广泛培训和继续深造的机会正是这一论点的必然结果。 因为尼克克斯道夫断断定培训年年龄较大的的技工，使使其符合现现代化技术术的要求既既费时费力力又收效不不大。所以以，公司对对从市场上上或其他企企业招收人人员的兴趣趣不大，他他们总是招招收刚毕业业的学生，并并进行系统统培训。 帕德博恩恩的计算机机厂于年首首次创建了了自己的职职业技术学学校。为他他们找教师师，让他们们好好进修修。这种职职业培训，效效果十分明明显。 数年后，他他决定把学学校的大门门向帕德博博
19、恩其他工工厂的学员员打开，成成立了“信息加工工职业培训训中心”。 年，公司司又成立了了一所职业业中学。当当时公司有有名学员，占占公司职工工的，显然超超过了联邦邦德国的平平均数，其其中有名是是在帕德博博恩直接培培训的。尼尼克斯道夫夫除了让年年轻人接受受正常的职职业培训外外，每周还还有两节体体育课。 尼克斯道道夫特意聘聘请前十项项全能运动动的世界纪纪录保持者者库尔德本德林，并并花费万马马克建立了了一所庞大大的体育中中心。 他为培训训年轻人付付出的巨大大努力收到到了极好的的效果。 迅速增增长的人员员需要，在在很大程度度上可以从从自己的新新力量中得得到满足，而而且其中高高等学校毕毕业生越来来越多。所所
20、有这些渴渴望取得成成就的工作作人员正迅迅速而乐意意地接受公公司的风格格和精神。 尼克斯道道夫随时准准备给予同同事们以很很大的信任任，并且让让他们很快快地承担责责任。为此此，他的公公司不是等等级森严、体体制化的机机构，而是是结构松散散，注重实实效的灵活活企业。他他设立了一一系列鼓励励青年人乐乐观进取的的制度，并并把这些化化为行动。 年，尼克克斯道夫在在一家法兰兰克福的公公司里偶然然发现了制制造印刷电电路的复制制新技术，便便迫不急待待地想采用用。尼克斯斯道夫对进进公司刚刚刚个月的的胡贝尔特特舍费尔斯斯说：“那么，我我们现在休休假去，您您留在这里里把第一批批印刷电路路做好，我我们以后可可以接着干干。
21、”他让人给给舍费尔斯斯解释了这这种方法，并并且买来了了相应的设设备。 这样，年年轻的技术术员只好带带着问题留留下，钻研研对他和公公司都是全全新的技术术方法，没没有人能帮帮助他。当当别人周周后休假归归来时，他他果然造出出了大部分分的印刷电电路板。“我真的感感到很自豪豪，”舍费尔斯斯说：“我把它做做成了。”可以想象象，在这自自豪的背后后，领导的的信任给舍舍费尔斯带带来了多么么大的动力力，而他又又付出了多多少劳动和和智慧。 尼克斯道道夫成功的的领导和督督促，成为为公司高速速发展的原原动力，取取得了一系系列的好成成绩。 帕德博恩恩的这位计计算机厂商商在成功地地进入股票票市场后，年年以新的活活力继续过过
22、去几年的的向上发展展。尤其是是在美国和和这里的个个人计算机机市场需求求下降的情情况下，这这个行业经经过多年的的增长后首首次成为人人们议论的的对象，一一些有名的的厂商营业业额和盈利利都下降，有有的还下降降得很厉害害，而尼克克斯道夫计计算机公司司却不受影影响地继续续保持增长长的势头。 年底，营营业额又增增长，达亿马马克，年盈盈利亿马克克，增长率率高达。不管管在帕德博博恩还是在在柏林，在在爱尔兰还还是在新加加坡，到处处都在扩大大生产能力力。在年的时间间里，这位位从前学物物理的大学学生，把他他的公司变变成了欧洲洲第三大计计算机企业业。 问题 、尼克克斯道夫在在企业人事事管理上采采用的是怎怎样的方法法？能不能能达到预期期效果？ 、当今今世界各大大知名企业业都花巨资资在员工的的培训和娱娱乐及身体体健康上面面，尼克斯斯道夫做出出了哪些努努力？你认认为他做的的怎样？