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1、机密红博商业薪薪酬管理制制度二二二二二二年年十一月18红博商业薪酬管理制度目 录第一章 总则3第二章 薪酬体系系3第三章 薪酬结构构4第四章 岗位绩效效工资制7第五章 市场工资资制9第六章 工资特区区9第七章 工资调整整11第八章 其他11第九章 附则13附件一：红红博商业岗岗位等级分分布表14附件二：岗岗位等级对对照表15第一章 总则第一条 适用范围本方案适用用于红博商商业（总经经理除外）的的全体员工。第二条 目的制定本方案案的目的是建立统一一的薪酬平平台，实现现按价值付付酬，促进内部部公平，起到激励、吸引、留留住人才的的作用。第三条 原则薪酬作为分分配价值形形式之一，遵遵循公平性性、竞争性
2、性、激励性性、经济性性、合法性性的原则。（一）公平平性指公司司员工薪酬酬水平要与与所在地区区商业行业业或同等规规模的企业业类似职务务的薪酬应应基本相同同；员工所所获得的薪薪酬应与对对企业作出出的贡献成成正比。（二）竞争争性是指在在社会与人人才市场中中，公司的的薪酬标准准要有吸引引力。（三）激励励性是指在在公司内部部各级职务务的薪酬水水准上，适适当拉开差差距，真正正体现薪酬酬的激励效效果，从而而提高员工工的工作热热情。（四）经济济性指薪酬酬水平要考考虑公司实实际能力的的大小。（五）合法法性指公司司的薪酬制制度必须符符合现行的的法律。第四条 依据薪酬分配的的依据是：员工的工工作量、职职务的高低低、
3、技术和和能力水平平、工作条条件、工龄龄、企业负负担能力、地地区和行业业的薪酬水水平、劳动动力市场的的供求状况况、生活费费用与物价价水平。第五条 总体水平公司根据当当期经济效效益及可持持续发展状状况决定工工资水平。第二章 薪酬体系系第六条 公司员工薪薪酬体系分分别采取三三种不同类类别：与企企业年度经经营业绩相关的的年薪制；与年度绩绩效、月度绩效相相关的岗位位绩效工资资制，与岗位相相关的市场场工资加绩效效制。目前红博博商业（集集团）副总总经理、直直属分店店店长的薪酬酬体系为岗岗位绩效工工资制，时时机成熟时时建议对红博博商业（集集团）副总总经理、直直属分店店店长实行年年薪制，享受年薪薪制的员工工，其
4、工作作特征是以以年度为周周期对经营工作作业绩进行行评估并发发放相应的的薪酬。具具体请参见见红博商商业年薪制制激励考核核管理办法法。第七条 实行岗位绩绩效工资制制的员工目目前包括除除了工勤职职系外的所有员工。第八条 对于后勤服服务工勤职职系采用市场工资加绩效效制。其特征征是按地区劳动力市市场行业指指导价格和和公司实际际情况确定定工资加绩效效水平，每每月支付岗岗位工资和和绩效奖金金。 第九条 特聘人员的的薪酬参见见工资特区区的有关规规定。第三章 薪酬结构第十条 公司员工收收入包括以以下几个组组成部分：（一） 岗位工资包包括基本工工资、绩效工资资；（二） 浮动工资包包括年底奖奖金、特殊殊奖励等；（三
5、） 附加工资，包包括一般福福利、社会会保险、补补助等。第十一条 岗位工资（一） 岗位工资=基本工资资绩效工工资（二） 月收入基基本工资绩效工资资附加工资资（三） 岗位工资：按照岗位位评价的结结果确定，体体现了岗位位的内在价价值和员工工技能因素素。（四） 绩效工资与与每月度的的考核结果果挂钩，体体现员工在在当前岗位位和现有技技能水平上上通过自身身努力为公公司实现的的价值。绩绩效工资按按月度计算算，下一月月度支付。第十二条 岗位工资是是整个工资资体系的基基础，从员员工的岗位位价值因素素方面体现现了员工的的贡献。员员工的岗位位工资主要要取决于当当前的岗位位性质。在在工作分析析与职位评评价的基础础上，
6、以评评估的结果果作为分配配依据。第十三条 岗位工资与与绩效工资资分配比例例职务基本工资比比例绩效工资比比例副总经理30%70%店长/总监监30%70%部门经理30%70%主管（招商商部、商管管部、企划划部）30%70%主管（其它它部门）50%50%一般员工60%40%市场工资制制员工90%10%注：市场工工资制员工工包括保洁洁员、保安安、大厅接接待员、收收银员、电电瓶车司机机等。第十四条 工资的用途途基本工资是是确保员工工基本生活活保障的收收入，作为为以下项目目的计算基基数：（一） 各种假别工工资的计算算基数；（二） 社会保险计计算基数；（三） 其他基数。绩效工资与与每月度的的考核结果果挂钩，
7、作作为以下项项目的计算算基数：（一） 各种假别工工资的计算算基数（二） 年底奖金的的计算基数数；（三） 外派受训人人员工资计计算基数；（四） 其他基数。第十五条 确定岗位工工资的原则则 （一） 以岗定薪，薪薪随岗变，实实现薪酬与与岗位价值值挂钩；（二） 以岗位价值值为主、能能力因素为为辅，岗位位与能力相相结合；（三） 参考企业实实际的收入入状况确定定薪酬水平平，实现平平稳过渡。第十六条 岗位工资等等级的确定定（一） 薪酬宽带。红红博商业分分为六级薪薪酬宽带，分分别为副总总级、总监监/店长级级、部门经经理级、主主管级、一一般员工级级、工勤级级。见附件件一红博博商业岗位位等级分布布表（二） 各岗位
8、按照照各岗位价价值高低分分别分级列列等。每个个岗位都对对应所在薪薪酬宽带中中的某一岗岗位工资等等级。见附附件二红红博商业员员工工资岗岗位等级图图（三） 红博商业采采取一岗多多薪，同一一岗位的不不同员工根根据绩效考考核的结果果，对应不不同的工资资等级。（四） 岗位工资等等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。第十七条 浮动工资（一） 年底奖金与与年度考核核结果和公公司年度经经营情况挂挂钩，是在在公司整体体经营效益益的基础上上对员工的的一种激励励。年底奖奖金下年初初支付。（二） 特殊奖励设设立特殊贡
9、贡献奖、优优秀部门奖奖，其它参见公司有关关规定。特殊贡献奖奖：1. 特殊贡献奖奖是指由于于员工个人人的努力给给红博商业业带来较大大贡献的一一种特别嘉嘉奖。例如如员工通过过个人关系系给红博商商业带来了了大客户，或或通过与政政府的特殊殊关系给红红博商业解解决了一些些实际困难难，或合理理化建议被被采纳并经经验证为红红博商业减减少了较大大损失或带带来较大经经济效益等等。2. 对符合奖励励条件的员员工，可以以通过任何何渠道向行行政人力资资源中心提提出申请，行行政人力资资源中心经经过核实并并提出奖励励建议，总总经理审议议通过。优秀部门奖奖：优秀部门奖奖是对年度度内工作成成绩突出，起起模范带头头作用、成成员
10、爱岗敬敬业部门的的奖励。优优秀部门由由行政人力力资源中心心根据年度度部门考核核结果排序序得出前三三名。评为为优秀的部部门由红博博商业授予予荣誉称号号并给予一一定的奖金金。奖金二二次发放办办法由获奖奖部门自行行决定。第十八条 附加工资（一） 附加工资 = 一般福利利 +社会保险险+补助（二） 附加工资是是公司正式式在册员工工都能享受受到的一种种福利待遇遇。（三） 一般福利是是指员工在在各个重大大节日期间间获得的公公司为其发发放的过节节费和其他他实物形式式的收入。（四） 社会保险包包括医疗保保险、养老老保险和失失业保险等等。企业与与员工各承承担一部分分。具体数数额参见政政府有关规规定和企业业相关政
11、策策。（五） 补助：包括括长期派驻驻外地员工工的生活补补助和对不不同级别员员工的补贴贴（如车补补、通讯补补贴等）。第十九条 关于职位补补贴的规定定职务半地下补贴地下补贴通勤补贴通讯补贴驻外补贴副总经理店长/总监监部门经理主管（招商商部、商管管部、企划划部）主管（其它它部门）其他员工市场工资制制员工第四章 岗位绩效效工资制第二十条 岗位绩效工工资制的适适用范围工勤职系外外的所有员工。第二十一条 岗位绩效工工资制的工工资结构岗位绩效工工资制年收收入 =基基本工资绩效工资资+ 浮动动工资 + 附加工工资第二十二条 绩效工资绩效工资与与员工每月月度的工作作努力程度度、工作结结果相关，反反映了员工工在当
12、前的的岗位水平平上的绩效效产出。绩绩效工资按按月度计算算，下一月月度初发放放。具体计计算办法如如下：员工当月绩绩效工资 =绩效工工资基数（部门月度度考核分数数/1000部门月度度考核系数数0.3+个人月度度考核分数数/1000个人月度度考核系数数0.7）日常考核核扣分每分金额额每个人的绩绩效工资基基数请参见见红博商业业薪资标准准部门经理以以上人员的的绩效工资资为：当月绩效工工资 =绩绩效工资基基数个人月度度考核分数数/1000个人月度度考核系数数日常考考核扣分每分金额额日常考核扣扣分落实到到每个人，一般员工（含主管）5元/分，经理以上（含经理）10元/分。其中，月度度考核系数数定义如下下：表1
13、 综合合评定个人人等级与考考核系数对对应表（月月度、年度度）综合评定等等级优良合格差个人考核系系数1.11.00.90表2 部门门评定等级级与得分系系数对应表表（月度、年年度）部门评定等等级优良合格差部门得分系系数1.11.00.90.6 第二十三条 员工年底底奖金的确确定年底奖金的的实际发生生额由公司司整体效益益确定。由由公司年底底奖金总额额分解到部部门，然后后由部门分分解到个人人。一般员工/基层管理理人员年底底奖金=员员工/基层层管理人员员月标准绩绩效工资个人年度度考核系数数管理系数数部门年度度考核系数数公司效益益系数高层/中层层管理人员员年底奖金金= 高层/中层层管理人员员月标准绩效工工
14、资个人年度度考核系数数管理系数数公司效益益系数奖金的总额额由公司年年度实现的的利润决定定，具体数数额参见企企业每年初初制订的相相关办法。公司效益系系数=奖金金的总额/所有员工工月绩效工资资总和注：基层管管理人员包包括主管及及以下管理理人员，中中层管理人人员包括店店长、中心心总监、部部门经理。管理系数设定的目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为1。高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可以依据红博实际进行调整，表3为管理系数设立的范例：表3 高高层中层管管理人员管管理系数（范范例）类别管理系数
15、优合格基本合格差高层管理人人员2150804中层管理人人员15120804第五章 市场工资资制第二十四条 适用条件市场化程度度高，劳动动力价格能能够客观、公公正、合理理的反映工工作付出和和工作要求求状况。劳动力供应应充足，且且竞争较充充分，如果果不能胜任任本工作，容容易替代。人员流动局局限性小，企企业有权淘淘汰不能胜胜任工作的的员工，受受政策、成成本等方面面阻碍小。第二十五条 适用范围市场工资制制适用于工工勤职系的的后勤服务务工人，包包括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员、电瓶车司机等岗位。第二十六条 收入结构和和工资水平平 按地区劳动力市市场行业指指导价格和和公司实际际情况确定定工资加绩
16、效效水平，每每月支付岗岗位工资和和绩效奖金金。 收入整体构构成 = 岗位工资资绩效奖奖金工资水平由由人力资源源中心根据据市场调查查水平提出出建议方案案，经总经理理办公会审审议批准后后实施，工工资水平原原则上每年年调整一次次。第六章 工资特区区第二十七条 工资特区发发放范围企业急需的的的特殊人人才。其中中包括：有有较大贡献献者、稀缺缺人才、顾顾问、特聘聘人才等。其其目的是为为激励和吸吸引优秀人人才，使企企业与外部部人才市场场接轨，提提高企业对对关键人才才的吸引力力，增强公公司在人才才市场上的的竞争力。第二十八条 设立工资特特区的原则则（一） 谈判原则：特区工资资以市场价价格为基础础，由双方方谈判
17、确定定；（二） 保密原则：为保障特特区员工的的顺利工作作，对工资资特区的人人员及其工工资严格保保密，员工工之间禁止止相互打探探；（三） 限额原则：特区人员员数目实行行动态管理理，依据企企业经济效效益水平及及发展情况况限制总数数，宁缺毋毋滥。第二十九条 特殊人才协协议工资制制适用特殊人才协协议工资制制适用于商商业行业关关键性的高高级专业人人才和管理理人才。（一）关键键业务岗位位：商业行行业价值链链中关键环环节岗位，如如策划、招招商、营销销、管理人人才等；（二）外部部市场稀缺缺人才：商商业行业市市场上普遍遍稀缺的管管理和技术术人才，如如战略规划划、投融资资管理、百百货店运营营管理人才才等；（三）企
18、业业阶段性急急需人才：依据发展展战略重点点，目前企企业需要提提升的业务务短板，如如高层管理理、商业连连锁项目运运作人才等等。根据企业经经营目标和和人力资源源规划，企企业可根据据实际需要要提出特殊殊人才协议议工资制的的申请，经经总经理审批批后确定。实行特殊人人才协议工工资制的岗岗位以外聘聘员工为主主。特殊情情况，经总经理批准准，符合条条件的内部部培养的核核心骨干人人才可适用用特殊人才才协议工资资制。第三十条 薪酬水平的的确定特殊人才的的具体薪酬酬水平，由由企业依据据薪酬调查查的市场价价格、个人人能力、过过去的业绩绩和经验等等经过谈判判协商确定定。原则上上特殊人才才的薪酬水水平不超过过同类岗位位薪
19、酬水平平的355倍，特殊殊情况须经经集团人力力资源管理理部门和总经理审核核批准。第三十一条 特殊人才协协议工资制制的管理（一）对执执行特殊人人才协议工工资制的岗岗位和工资资数额由需需求部门和和人力资源源管理部门门提出方案案，经总经经理审批后后方可执行行。（二）享受受特殊人才才协议工资资制的员工工须与企业业签订书面面协议，明明确规定薪薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作内容和考核方法。（三）企业业对执行特特殊人才协协议工资制制的员工每每年进行综综合考核和和重新界定定，有以下下情况者将将退出特殊殊人才协议议工资制：1、考核结结果未达到到预定工作作要求；2、人力资资源管理部部门每年进进行市场调调查，
20、依据据人才供求求关系变化化，不再是是市场稀缺缺人才或者者公司急需需人才。第三十二条 工资特区工工资总额由由总经理决决定。第七章 工资调整整第三十三条 公司工资调调整原则是是整体调整整与个别调调整结合，调调整周期与与调整幅度度根据公司司效益与公公司发展情情况决定。第三十四条 个别调整根根据员工个个人年底考考核结果和和学历、岗岗位变动决决定。（一） 根据考核结结果调整。年度考核为“优”的员工可在工资等级中晋升一级；年度考核为“基本合格”的员工在工资等级中降低一级。（二） 岗位变动调调整。若员员工岗位发发生变动，则则员工工资资等级变动动为相应岗岗位系列的的工资等级级。（三） 工作期间如如有重大失失误
21、，视情情节严重程程度降低工工资等级。第三十五条 工资等级调调整过程中中，若目前前等级已经经达到相应应岗位薪酬酬宽带的最最高档次，则则工资等级级不再变动动。第八章 其他第三十六条 实行新的工工资体系后后，若员工工的月总收收入水平低低于原总收收入水平，则则在其所在在薪酬宽带带内适当提提高岗位工工资级别，达达到不低于于原工资水水平的最低低的级别。若若员工的月月总收入水水平高于原原总收入水水平，则依依据该员工工的历史工工作业绩、工工作能力、工工作态度等等，在该员员工所在的的薪酬宽带带的原工资资对应工资资等级和新新的岗位工工资等级之之间，由其其部门负责责人建议合合适级别，由该部门的直接上级或考核管理委员
22、会最终审核确定。 第三十七条 新入职员工工工资等级级的确定 新入职员员工的工资资等级确定定在该岗位位所在基本本档（岗位位评价确定定的该岗位位的工资等等级）的下下两级。如如该岗位的的基本档在在15级，新新入职员工工则定在117级。新新员工入职职后，部门门负责人每每三个月对对新员工从从工作业绩绩、工作能能力、工作作态度等方方面进行综综合考核，考核结果果为“良”或以上者者，工资等等级上升一一级，连续续两次考核核结果为“良”或以上者者，工资等等级则上升升到该岗位位的基本档档，新员工工工资等级级达到基本本档后，按按照公司正正常的考核核系统进行行月度考核核和年度考核核。若新入职员员工表现特特别突出，由由其
23、部门负负责人提出出申请，经人人力资源部部门审核通通过，可以以直接提到到工资基本本档，提到到基本档后后按照正常常考核系统统进行月度度考核和年年度考核。若新入职员员工在入职职半年内，岗岗位工资等等级没有提提高，将劝劝退。第三十八条 试用期工资资标准试用期员工工工资按照照其对应的的薪酬宽带带中最低工工资等级的的岗位工资资的80%发放放，考核由由主管领导导按应聘岗岗位的考核核标准酌情情考核。 第三十九条 各种休假的的支付标准准（一）病假假工资的计计发病假工资的的计发标准准由人力资资源中心根根据实际情情况确定。（二）事假假工资的计计发事假以月考考勤报表为为准，按休休事假天数数扣除相应应日工资，每每月天数
24、以以26天为为准。日工资=（岗岗位工资+绩效工资资+附加工工资）/226（三）婚、丧丧、产、探探亲假支付付标准（1）婚假假：婚假期期间基本工工资照发，绩绩效工资和和各种补贴贴按天数扣扣除。（2）丧假假：丧假期期间基本工工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。（3）产假假、计划生生育假期间间基本工资资照发，绩绩效工资和和各种补贴贴按天数扣扣除。（4）探亲亲假：探亲亲假期间基基本工资照照发，各种种补贴按天天数扣除，可可享有3天绩效工工资，超过过3天按病事事假规定执执行。（5）工伤伤假：工伤伤假期间工工资按劳动动法规定执执行。第四十条 迟到早退扣扣罚标准 普通员工工（含主管管）迟到、早早退一次罚罚款
25、20元元，经理级以上上员工（含含经理）迟到到、早退一一次罚款550元。第四十一条 副职代正职职的情况，其其岗位工资资按正职岗岗位的等级级下调一级级处理。第四十二条 对于待岗员员工只发放放岗位工资中中的基本工工资部分。第四十三条 对于公司外外派培训的的员工，每每月发放其其岗位工资资和绩效工工资。绩效效工资考核核系数根据据外派时间间长短决定定。（一） 一个月以内内，考核系系数按照11计算；（二） 三个月以内内，考核系系数按照00.9计算算；（三） 三个月到六六个月，考考核系数按按照0.88计算；（四） 六个月到一一年，考核核系数按照照0.7计计算；（五） 一年以上的的，考核系系数按照00.5计算算
26、。公司设立总总经理奖励励基金，奖奖励公司绩绩效表现优优异的员工工。具体数数额由总经经理确定。第九章 附则第四十四条 本方案由行行政人力资资源中心负负责解释。第四十五条 对于本方案案所未规定定的事项，则则按人力资资源管理规规定和其他他有关规定予以实实施。附件一：红红博商业岗岗位等级分分布表红博商业岗岗位等级分分布表级别岗位工资副总经理店长/总监监部门经理主管一般员工工勤1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 附件二：红红博商业员员工工资岗岗位等级图图级别分值平均分岗位工资岗位
27、名称集团本部世纪广场红博广场1117512301203 211201175114831065112010934101010651038 59551010983 6910955933 副总（行政政、企管、信信息）副总（拓展展开发、招商）副总（运营营、企划）7865910888 副总（财务务）、副总总（工程）8820865843 店长店长9775820798 招商中心总总监 10730775753 企划中心总总监、拓展展开发中心心总监、运运营中心总总监、行政政人力资源源总监、企企业管理中中心总监11685730708 信息中心总总监、财务务中心总监监、工程管管理中心总总监12640685663 商
28、管部经理理商管部经理理13595640618 14560595578 物业部经理理物业部经理理15525560543 保卫经理、财财务部经理理、行政人人事部经理理经营部经理理16490525508 项目主管客服部经理理、商管部部主管保卫经理、财财务部经理理、行政人人事部经理理17455490473 招商品类主主管、人力力资源主管管、行政主主管、策划划主管、传传播主管商管部主管管18420455438 19385420403 20350385368 战略规划员员、法律员员、审计员员商管员、保保洁主管商管员21325350338 监查员、工工程师、设设计师、预预算工程师师、营销策策划员、拓拓展开发
29、专专员、绩效效考核员总帐会计22300325313 文案宣传专专员、信息息管理员运营管理员员、程序员员、培训员员、招商员员23275300288 网页设计员员、网络管管理员、人人事员保卫部队长长保卫部队队长24250275263 美工、文字字秘书、会会计会计、收银银管理员、绩绩效考核员员、电气工工程师后勤负责人人、会计、消消控中心班班长25225250238 事务秘书客服管理员员、劳资员员、电气维维修班长、综综合维修运运行班班长长、消控班班班长、秘秘书绩效考核员员、电工班班班长、空空调班班长长、机修班班班长、劳劳资员、变变电所所长长、水暖班班班长26200225213 采购员、核核算员卫生管理
30、员员秘书、卫生生管理员、合合同员27175200188 财务中心出出纳、招商商中心内勤勤、企划中中心内勤、工工程管理中中心内勤、拓拓展开发中中心内勤、运运营中心内内勤广播员、商商管部内勤勤、出纳员员、保卫部部内勤、物物业部内勤勤、收银复复核员商管部内勤勤、租金核核算员、出出纳员、商商务中心、保保卫部内勤勤、物业部部内勤28150175163 司机电气班员工工、大厅接接待员、库库管员、综综合维修运运行班员工工、保安、消消控班员工工现金收款员员、库管员员、电工班班员工、变变电所员工工、机修班班员工、水水暖班员工工、空调班班员工、运运行维修工工29125150138 司机保安、司机机30100125113 电瓶车司机机