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1、机密员工考核管理办法 目 录第一章 总则2第二章 考核组组织和管管理2第三章 考核程程序4第四章 季度考考核8第五章 年度考考核10第六章 申诉及及其处理理12第七章 附则13附件一 季度考考核流程程图14附件二 考核评评分表及及填表说说明14附件三 考核指指标评定定表25附件四 考核统统计表33附件五 考核申申诉流程程图和表表格41第一章 总则第一条 为促进公司司管理现现代化，建建立科学学的管理理制度，充充分发挥挥每位员员工的积积极性和和创造性性，结合合公司实实际情况况，特制制定本办办法。第二条 适用范围XXXA东东环有限限公司（以以下简称称公司）的的所有员员工均需需参加考考核。总总经理由由
2、董事会会负责考考核，不不在本办办法考核核范围之之内。公司员工分分成4个职职系，即即管理职职系、专专业技术术职系、行行政事务务职系和营销职职系。考核对象具具体分为为高层管管理、中中层管理理、专业业技术、行行政事务务、营销销等各类类人员。第三条 考核目的员工考核的的目的在在于评价价和开发发。评价价的目的的为了正正确估价价员工的的行为和和绩效，以以便适时时给予奖奖惩，如如提薪、发发奖金、晋晋升等。开开发的目目的在于于提高员员工的素素质，如如更新员员工知识识结构与与技能、激激发创造造力等，最最终提高高员工的的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。第四条 考核原则（一） 以提高员工工绩效为为导向；（二） 定
3、性与定量量考核相相结合；（三） 多角度考核核；（四） 公平、公正正、公开开。第五条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。第二章 考核组组织和管管理第六条 考核周期考核分为季季度考核核和年度度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七条 考核职责划划分（一） 考核管理委委员会职职责由总经理、副副总经理理、人力力资源部部经理、计计划财务务部经理理组成公公司考核核管理委委员会领领导考核核工作，承承担以下下职责：1、 最终考核结结果的审审批；2、 中层管理人人员考核核等级的
4、的综合评评定；3、 员工考核申申诉的最最终处理理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体体组织者者和指导导者，主主要负责责：1、 制定考核原原则、方方针和政政策；2、 拟定考核制制度和考考核工作作计划；3、 组织协调各各部门的的考核工工作；4、 对各部门进进行各项项考核工工作的培培训与指指导；5、 对各部门考考核过程程进行监监督与检检查； 6、 汇总统计考考核评分分结果；7、 协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作； 8、 对各部门季季度、年年度考核核工作情情况进行行通报； 9、 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；10、 为每位员工工建立考考核档案案，作
5、为为奖金发发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据；（三） 各部门经理理/主任任的职责责 在考核工作作中起主主要作用用的是各各部门经经理/主主任，主主要负责责：1、 负责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；2、 负责处理本本部门关关于考核核工作的的申诉；3、 负责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；4、 负责帮助本本部门员员工制定定季度工工作计划划和考核核标准；5、 负责所属员员工的考考核评分分；6、 负责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；7、 负责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划。第三章 考核程程序第八条 绩效考核的的
6、一般过过程分为为：确定定考核内内容、制制定绩效效考核标标准、实实施考核核、考核核结果的的分析和和评定、结结果反馈馈与实施施纠正、结结果运用用。第九条 考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对应不同同的考核核关系。第十条 考核维度符合公司目目标的管管理和业业务活动动行为的的结果是是绩效考考核的主主要内容容，即考考核员工工对公司司的贡献献（或者者对公司司成员的的价值进进行评价价）。考考核维度度必须根根据考核核内容而而设计，考考核维度度即对考考核对象象考核时时的不同同角度、不不同方面面。公司司对员工工的考核核维度包包括绩效效维度、能能力维度度、态
7、度度维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。（一） 绩效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考核：1、 任务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见XXXXAA东环有有限公司司考核指指标。2、 周边绩效：体现对对相关部部门（或或相关人人员）服服务的结结果以及及团队协协作精神神的发挥挥。3、 管理绩效：体现管管理人员员对部门门工作管管理的结结果。（二） 能力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力
8、和和岗位所所需要的素质质能力。能能力维度度考核分分为素质质能力、专专业知识识和技术术能力。其其中素质质能力主主要包括括以下几几类：1、 人际交往能能力2、 影响力3、 领导能力4、 沟通能力5、 判断和决策策能力6、 计划和执行行能力（三） 态度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作作作风。态态度考核核分为积积极性、协作性性、责任任心、纪纪律性考考核。第十一条 绩效考核指指标体系系考核内容确确定之后后，就必必须针对对考核内内容设计计出反映映其本质质特征的的指标体体系。有有效绩效效考核指指标体系系特征：（一） 绩效考核指指标应遵遵循关键键特征原原则、挑挑战性原原则、一一致性原原则。关关键特
9、征：目标标项不宜宜过多，选选择对公公司利润润/价值影影响较大大的目标标，以335条条为好，可可视具体体情况增增减；挑挑战性：目标值值不宜过过高或过过低，应应力求接接近实际际以使目目标可以以达到，并并具有一一定的挑挑战性；一致性性：各层层次目标标应保持持一致，下下一级目目标要以以分解完完成上一一级目标标为基准准；（二） 考核指标是是具体的的且可以以衡量和和测度的的；（三） 考核指标是是考核者者与被考考核者共共同商量量、沟通通的结果果；（四） 考核工作是是基于工工作而非非工作者者；（五） 考核指标不不是一成成不变的的，它根根据公司司内外的的情况而而变动；（六） 考核指标是是大家所所熟悉的的，必须须
10、让绝大大多数人人理解。第十二条 关键绩效指指标（KKPI）设设立的要要求在确定关键键绩效指指标时要要注意SSMARRT法则则。（一） S代表sppeciificc ，即即指标必必须是具具体的，可可理解的的，可告告诉员工工具体要做什么或或完成什什么；（二）M代代表meeasuurabble，即即指标是是“可度量量的”，员工工知道如如何衡量量他的工作成果；（三）A代代表atttaiinabble，即即指标是是“可达到到的”，“可实现现的”；（四）R代代表reealiistiic，即即指标是是“现实的的”，员工工知道绩绩效可证证明与观观察；（五）T代代表tiimebouund，即即指标是是“有时限限
11、的”，员工工知道应应该在什什么时间间完成。第十三条 工作绩效目目标的设设立（一） 期初各级人人员根据据上级下下达的总总体指标标，结合合其岗位位职责规规定的工工作任务务，经上上下级之之间共同同协商，制制定当期期工作计计划和考考核指标标，报上上一级主主管领导导审批后后实施。（二） 工作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核者及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效。第十四条 考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。具具体权重重见季度度考核和和年度考考核的相相关内容容
12、。第十五条 实施考核即对员工的的工作绩绩效进行行考核、测测定和记记录。各各考核人人对被考考核人进进行考核核评分；人力资资源部统统计汇总总所有人人的评分分，然后后将统计计结果反反馈到相相关部门门经理/主任；部门经经理/主主任根据据得分确确定被考考核人的的综合评评定等级级，上报报人力资资源部；人力资资源部将将所有综综合评定定结果报报考核管管理委员员会审批批后反馈馈到部门门，由部部门经理理/主任任将最终终考核结结果反馈馈给被考考核人。第十六条 考核结果的的分析和和评定考核评分表表中的所所有考核核指标均均按照AA、B、CC、D四四个等级级评分，具具体定义义和对应应关系如如表1：表1 评评分等级级定义表
13、表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100-9908980079-60059以下第十七条 综合评定等等级（一） 通过加权计计算个人人考核统统计表中中的考核核指标得得分与考考核维度度得分，得到被考核核人的个个人综合合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。表2 综综合评定定个人等级级定义表表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或
14、部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在主要方方面有明明显不足足或失误误实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误（二） 比例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。对于“优秀秀”等级比比例限制制在155%以下下，“优秀”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。表3 综合合评定个个人等级级与
15、得分分系数对对应表综合评定个个人等级级优秀合格基本合格不合格综合评定个个人得分分100-99089-80079-75574-65564-60060以下个人得分系系数1.050.950.850.80.750.3比例限制15%第十八条 部门评定等等级部门考核不不单独设设立指标标。每个个部门的的部门经经理全年年的任务务绩效和和周边绩绩效的加加权平均均得分作作为本部部门的年年度考核核得分。根根据部门门的考核核得分排排序，由由考核管管理委员员会按照照比例限限制确定定各个部部门的综综合评定定等级。表4 部部门评定定等级与与得分系系数对应应表部门评定等等级优秀合格基本合格不合格部门得分系系数1.20.950
16、.80.5第十九条 结果反馈与与实施纠纠正考绩的结论论应与被被考评员员工面谈谈，使其其了解公公司对他他们的看看法与评评价，从从而发扬优点点，克服服缺点，同同时，还还要针对对考绩中中的问题题，采取取纠正措措施，促促进绩效效改进。第二十条 人力资源部部将根据据个人得得分系数数与部门门得分系系数计算算员工的的月度绩效工工资、年年底奖金金。第四章 季度考考核第二十一条 季度考核范范围中层管理人人员和一一般员工工都需要要参加季季度考核核。第二十二条 季度考核维维度与权权重针对不同的的考核对象象，考核核维度与与权重不不同。对中层管理理人员考考核维度度（详见见表5）u 包括任务绩绩效、管管理绩效效、周边边绩
17、效；u 不考核态度度维度，态态度维度度在中层层都不予予考核；u 不考核能力力维度，能能力是一一项长期期指标，在在年度考考核中使使用。11、 表5 中中层管理理人员考考核维度度、权重重表考核维度考核人季度考核权权重绩效任务绩效直接上级50%管理绩效直接上级、下下级20%周边绩效相关部门经经理/主主任30%对一般人员员考核维维度（详详见表66）：u 包括任务绩绩效；u 考虑态度维维度；u 不考核能力力维度，能能力是一一项长期期指标，在在年度考考核中使使用。表6 一一般人员员考核维维度、权权重表考核维度考核人季度考核权权重任务绩效直接上级（即即部门正正职）70%态度上级（即部部门正职职）、同同部门其
18、其他人员员30%第二十三条 季度考核时时间（如如遇节假假日顺延延）（一） 第一季度考考核：44月1日日10日日；（二） 第二季度考考核：77月1日日10日日；（三） 第三季度考考核：99月1日日10日日；（四） 第四季度考考核：11月8日日20日日（其中中包括年年度考核核）。第二十四条 季度考核流流程季度考核流流程包括括以下几几个步骤骤（详见见附件一一）：（一） 启动考核：人力资资源部在在季度初初启动考考核工作作。上季季度的考考核评定定和下季度工作作计划确确定一起起启动。（二） 制定员工季季度工作作计划，选选择考核核指标和和权重1、 在季度初五五日以内内，员工工直接上上级根据据职务说说明书和和
19、实际工工作要求求，就季季度主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容与被考考核人面面谈，共共同讨论论，中层层管理人人员填写写中层层管理人人员绩效效考核直直接上级级评分表表（季度度）（详详见附表表2-11），一一般员工工填写一一般人员员绩效、态态度考核核直接上上级评分分表（详详见附表表2-44）中任任务绩效效部分。从从岗位可可选考核核指标（参参见XXXXAA东环有有限公司司考核指指标）中中选择335个个指标，确确定要求求达到的的程度，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重。确定定后双方方各持一一份，作作为本季季度的工工作指导导和考核核依据。2、 每个月末
20、考考核双方方就本季季度计划划进行一一次回顾顾与沟通通。计划划执行过过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。（三） 员工自评季度结束后后，下季季度开始始三日内内（节假假日顺延延），被被考核人人从工作作业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写中中层管理理人员绩绩效考核核直接上上级评分分表（季季度）和和一般般人员绩绩效、态态度考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分，并与与下一季季度的中中层管理理人员绩绩效考核核直接上上级评分分表（
21、季季度）和和一般般人员绩绩效、态态度考核核直接上上级评分分表一一起交直直接上级级。（四） 评价1、 直接上级就就工作绩绩效与被被考核人人面谈，共共同商定定上季度度任务目目标完成成情况（同时讨讨论确定定下一季季度目标标、计划划）。2、 直接上级对对被考核核人的工工作业绩绩、工作作态度独独立提出出评价意意见，在在中层管理人员员绩效考考核直接接上级评评分表（季季度）和和一般般人员绩绩效、态态度考核核直接上上级评分分表中中填写考考核评分分部分。3、 有同级和下下级考核核的人员员，人力力资源部部组织相相应同级级和下级级考核人人提出评价意见，完完成评分分表。4、 人力资源部部统计汇汇总考核核得分。一一般人
22、员员得分反反馈给各各部门经经理/主主任，部门经理/主任根根据下属属得分和和部门比比例限制制确定被被考核者者的综合合评定等等级，报报人力资资源部。中中层管理理人员得得分上报报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定等级。（五） 审批 人力资源部部汇总所所有考核核结果后后报考核核管理委委员会审审批。 第二十五条 季度考核结结果的用用途季度考核结结果直接接影响下下一季度度的绩效效工资，间间接影响响年度考考核结果果。考核核结果对对于薪酬酬的具体体影响见见XXXXA东东环有限限公司员员工薪酬酬设计方方案。第五章 年度考考核第二十六条 年度考核范范围年度考核分分为个人人考核和和部门考考核两种种情况。（一）
23、 个人年度考考核：公公司除总总经理之之外的所所有人员员均需参参加年度度考核。主要是对员工工本年度度的工作作业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的能能力、长长期表现现进行评评价，在在季度考考核维度度上增加加能力维维度。年年度考核核作为晋晋升、淘淘汰、评评聘以及及计算年年终奖金金、培训训的依据据。（二） 对新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有其它特特殊原因因的员工工，经考考核管理理委员会会批准可可以不参参加年度度考核，考考核结果果视为合合格。（三） 部门年度考考核：反反映部门门整体对对于公司司的贡献献。第二十七条
24、个人年度考考核维度度与权重重针对不同的的考核对象象，考核核维度与与权重不不同。对高层管理理人员考考核维度度（详见见表7）u 绩效包括任任务绩效效、管理理绩效、周周边绩效效；u 能力维度，其其中包括括素质能能力、专专业知识识和技能能。12、 表7 高高层管理理人员年年度考核核维度、权权重表考核维度考核人年度考核权权重绩效任务绩效直接上级35%管理绩效直接上级、直直接下级级14%周边绩效同级21%能力素质能力直接上级20%专业知识和和技能直接上级10%对中层管理理人员年年度考核核维度（详详见表88）u 四个季度绩绩效评分分加权平平均；u 能力维度，其其中包括括能力素素质、专专业知识识和技能能。13
25、、 表8 中中层管理理人员、一一般人员员年度考考核维度度、权重重表考核维度考核人年度考核权权重季度考核结结果第一、二、三三、四季季度加权权平均（A1+AA2+AA3+AA4）25%70%能力素质能力直接上级20%专业知识和和技能直接上级10%第二十八条 个人年度考考核流程程个人年度考考核流程程分为以以下几个个步骤：（一） 个人年度考考核和第第四季度度考核一一起进行行。年度度考核增增加了能能力考核核指标。年度度考核的的具体得得分为：1、 高层管理人人员年度度考核得得分 = （任任务绩效效考核得得分35% +管管理绩效效考核得得分14%周边边绩效考考核得分分21%）（素素质能力力考核得得分20%专
26、业业知识和和技能考考核得分分30%） 2、 高层管理人人员以外外的个人人年度考考核得分分=个人人4个季季度考核核得分的的平均值值70% +（素质能力考核得分20%专业知识和技能考核得分10%） （二） 参加年度考考核的所所有员工工，由其其直接上上级在每每年度一一月十二二日前对对高中层管管理人员员能力考考核评分分表（年年度）（详详见附表表2-88）和一一般人员员能力考考核评分分表（年年度）（详详见附表表2-99）中有有关项目目评价评评分。（三） 年度考核评评定于下下一年度度一月十十五日前前完成，并并汇总到到人力资资源部。（四） 人力资源部部在十八八日前把把考核结结果报考考核管理理委员会会批准。（
27、五） 年度考核工工作应在在每年度度的一月月二十日日前结束束。第二十九条 个人年度考考核结果果的用途途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放等等工作的的依据。对对于薪酬酬的具体体影响参参见XXXXAA东环有有限公司司员工薪薪酬设计计方案。依据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一） 职务升降。年年度考核核为优的的员工，优优先列为为职务晋晋升对象象。年度度考核不合格的的员工给给予行政政降级处处理。（二） 工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗
28、位通道内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（三） 年度奖金分分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具体体见XXXXAA东环有有限公司司员工薪薪酬设计计方案详详细说明明。第三十条 部门考核（一） 部门考核方方式：部部门考核核不单独独设立指指标进行行。每个个部门的的经理/主任四四个季度度的任务务绩效和和周边绩绩效的平平均得分分作为部部门的年年度考核核得分。根根据部门门的考核核得分排排序，然然后由考考核管理理委员会会按照与
29、与中层管管理人员员评定时时类似的的比例限限制确定定各个部部门的综综合评定定等级。详见附附表4-9部部门年度度考核统统计表。（二） 部门考核结结果的用用途：部部门考核核结果直直接决定定公司部部门年终终奖金分配方案。具具体参见见XXXXA东东环有限限公司员员工薪酬酬设计方方案。第六章 申诉及及其处理理第三十一条 申诉受理理机构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉。考核核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源部是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第三十二条 提交申
30、诉诉员工以书面面形式向向人力资资源部提提交申诉诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第三十三条 申诉受理理（一） 人力资源部部接到职职工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复。对于申申诉事项项无客观观事实依依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工所在在部门经经理/主主任进行行协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报考核管管理委员员会处理理。（三） 申诉处理答答复：人人力资源源部应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资源部不不能
31、解决决的申诉诉，应及及时上报报考核管管理委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。考核核管理委委员会在在接到申申诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。详详细流程程见附件件五申申诉流程程图和表表格。第七章 附则第三十四条 考核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第三十五条 本办法由人人力资源源部制定定并负责责解释。第三十六条 本办法自颁颁布之日日起实施施。附件一 季度考考核流程程图是期初启动季度考核直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划
32、季度结束，上级给下级评分、同级评分、下级评分人力资源部汇总统计相关评分，得出综合评分1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部2. 中层管理人员：考核管理委员会综合评定等级人力资源部把考核结果反馈给部门经理人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批部门经理将考核结果反馈给员工员工是否接受受考核申诉流程季度考核结束否附件二 考核评评分表及及填表说说明附表2-11 中层管管理人员员绩效考考核直接接上级评评分表（季季度）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位评价 绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效550%12345管理绩效10%1沟通效果2.5%2工作分配2.
33、5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人签字字：年 月 日日附表2-22 中层管管理人员员管理绩绩效直接接下级考考核评分分表（季季度）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓名部门岗位管理绩效10%序号指标权重评价ABCD1沟通效果2.5%2工作分配2.5%3下属发展2.5%4管理力度2.5%考核人签字字：年 月 日日附表2-33 中层管管理人员员周边绩绩效同级级考核评评分表（季季度）考核期间： 年 月月至 年年 月考核人姓名考核人部门门岗位周边绩效30%序号指标/权重部门一：部门二：部门三：部门四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性6%2响应时间6%3解决问题时时
34、间6%4信息反馈及及时6%5服务质量6%考核人签字字：年 月 日日备注：部门门一、部部门二等等要标示示出各中中层岗位位名称附表2-44 一般人人员绩效效、态度度考核直直接上级级评分表表（季度度）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位评价绩效任务绩效70%序号指标权重完成情况ABCD12345态度15%1积极性3.75%2协作性3.75%3责任心3.75%4纪律性3.75%考核人签字字：年 月 日日附表2-55 一般人人员态度度考核同同级评分分表（季季度）考核期间： 年 月月至 年年 月考核人姓名名部门岗位态度15%序号指标/权重同级一：同级二：同级三：同级四：。 。ABCDAB
35、CDABCDABCDABCD1积极性3.75%2协作性3.75%3责任心3.75%4纪律性3.75%考核人签字字：年 月 日日备注：附表2-66 高层管管理人员员绩效考考核直接接上级评评分表（年年度）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位 评价绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效335%12345管理绩效7%1沟通效果1.75%2工作分配1.75%3下属发展1.75%4管理力度1.75%考核人 签字字：年 月 日日备注：高层层管理人人员只进进行年度度考核附表2-77 高层管管理人员员周边绩绩效同级级考核评评分表（年年度）考核期间： 年 月月至 年年 月考核人姓名考核人部门门
36、岗位周边绩效21%序号指标/权重高层一：高层二：高层三：高层四：。 。ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性4.2%2响应时间4.2%3解决问题时时间4.2%4信息反馈及及时4.2%5服务质量4.2%考核人 签字字：年 月 日日备注：附表2-88 高层管管理人员员管理绩绩效直接接下级考考核评分分表(年年度)考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓名部门岗位管理绩效7%序号指标权重评价ABCD1沟通效果1.75%2工作分配1.75%3下属发展1.75%4管理力度1.75%考核人签字字：年 月 日日附表2-99 高中层层管理人人员能力力考核评评分表（年年度）考核期间： 年 月月至 年年
37、 月姓名部门岗位评价能力30%指标要素ABCD能力素质20%人际交往能能力3%建立关系团队合作解决矛盾敏感性影响力3%团队发展说服力应变能力影响能力领导能力55%评估反馈和训练练授权激励建立期望责任管理沟通能力33%口头沟通倾听书面沟通判断和决策策能力33%战略思考创新能力解决问题能能力推断评估能能力决策能力计划和执行行能力33%准确性效率计划和组织织专业知识技技能100%考核人签字字：年 月 日日备注：此表表由被考考核人的的直接上上级填写写。附表2-110 一一般人员员能力考考核评分分表（年年度）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位评价能力30%指标/权重重要素ABCD能力
38、素质20%人际交往能能力4%建立关系团队合作敏感性影响力4%说服力影响能力沟通能力44%口头沟通倾听书面沟通判断和决策策能力44%创新能力解决问题能能力推断评估能能力计划和执行行能力44%准确性效率计划和组织织专业知识及及技能110%考核人 签字字：年 月 日日备注：此表表由被考考核人的的直接上上级填写写。考核评分表表填表说说明1. 绩效考核核直接上上级评分分表中中任务绩绩效的指指标和权权重，在在考核期期初，由由被考核核者和直直接上级级在协商商的基础础上确认认。在考考核期间间出现的的重要任任务的变变化，必必须重新新协商并并填写指指标和权权重。完完成情况况由被考考核人在在季度末末自己填填写。2. 考核人在对对被考核核人评分分时必须须参照对对应岗位位的任务务绩