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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.西藏天路交通股份有限公司人力资源管理制度（经 年 月 日 审议通过）目录第一章 总总则第二章 招招聘第三章 试试用期员员工管理理第四章 临临时用工工管理第五章 考考勤管理理第六章 培培训第七章 任任职资格格评审第八章 岗岗位调动动与行政政级别调调整第九章 人人事奖励励与处分分第十章 绩绩效考评评第十一章 薪酬管管理第十二章 员工福福利第十三章 待岗与与离职管管理第十四章 人事申申诉第十五章 劳动争争议与劳劳动诉讼讼第十六章 项目人人员及工工资管理理第十七章
2、附则第一章 总总则 为保证公公司人力力资源工工作顺利利开展，为为公司业业务的发发展提供供人力支支持，制制定本制制度。 本制度各各个章节节分别适适用于所所有天路路公司正正式员工工、试用用期员工工和临时时用工。第二章 招招聘7.2 招聘目的与与范围 为完善善规范员员工招聘聘录用程程序，充充分体现现公开、公公平、公公正的原原则，不不拘一格格选拔人人才，制制定本制制度。本本制度适适用于公公司所有有岗位。 人力资资源部应应确保招招聘活动动符合国国家法律律法规和和公司有有关制度度，并 不断拓拓宽招聘聘渠道，改改进测试试评价手手段，降降低招聘聘成本，提提高招聘聘效率。 人力资资源部负负责对内内和对外外招聘信
3、信息的发发布形式式和内容容。 公司招招聘分为为内部招招聘和外外部招聘聘。内部部招聘是是指根据据机会均均等的 原则，公公司内部部员工在在得知招招聘信息息后，按按规定程程序应征征，公司司在内部部员工中中选拔人人员的过过程。外外部招聘聘是指在在出现职职位空缺缺时，公公司从社社会中选选拔人员员的过程程。 招聘范范围原则则上以招招聘具有有拉萨市市行政区区域内（城城镇）常常住户口口、大专专以上文文化程度度、有经经验的各各类人才才为主，包包括录用用正规院院校的应应届毕业业生，特特殊岗位位可面对对国内外外公开选选聘。 招聘渠渠道主要要有各地地人才市市场、劳劳动力市市场、大大中专院院校的需需求见面面会及媒媒体广
4、告告招聘等等。7.3 招聘原则和和标准 公司的的招聘遵遵循以下下原则和和标准：1) 机会均等原原则：在在公司出出现职位位空缺时时，公司司员工享享有和外外部应征征者一样样的应征征机会，具具体程序序见内部部招聘有有关条款款。2) 双重考查原原则：所所以招聘聘都需经经过业务务部门和和人力资资源部的的双重考考查，经经总经理理批准后后由人力力资源部部发录用用通知。 所有成成功的应应征者应应具备良良好的职职业操守守，无不不良记录录，身体体健康，具具有大学学专科以以上学历历（含），特特殊岗位位和经验验特别丰丰富的应应征者可可以适当当放宽要要求。7.4 招聘申请程程序第十一条 各部门门经理应应在每年年做次年年
5、工作计计划的同同时拟订订的人员员需求计计划，填填写年年度人员员需求计计划表经经人力资资源经理理和总经经理批准准后留在在人力资资源部备备案，作作为招聘聘的依据据。第十二条 如果有有计划外外的人员员需求或或因员工工离职需需补充人人员，部部门经理理应填写写用人人需求申申请表，并并附新的的组织结结构图，经经总经理理批准后后交人力力资源部部。7.5 招聘组织程程序第十三条 内部招招聘按下下列步骤骤进行：人力资源部部根据人人员需求求计划或或用人人需求申申请表，人人力资源源部发布布内部招招聘信息息。应征员工填填写内内部应聘聘登记表表，和和自己的的部门经经理做正正式的沟沟通，并并由部门门经理和和总经理理签批后
6、后交人力力资源部部。人力资源部部接到内内部应聘聘登记表表安排排和该员员工面谈谈，并在在内部部应聘登登记表填填写相应应的内容容，签署署意见。人力资源部部安排应应征员工工和空缺缺岗位的的部门经经理或相相关总监监面谈，必必要时进进行其它它方式的的测试。人力资源部部和招聘聘部门沟沟通应征征员工的的情况，达达成录用用的一致致意见后后重新核核定工资资水平，报报总经理理审批。人力资源部部将员工工的调动动信息通通知员工工本人、调调入、调调出的部部门经理理，同时时抄送人人力资源源部其他他成员。人力资源部部在调动动信息发发出后督督促员工工进行工工作交接接，并给给予必要要的支持持。人力资源部部在员工工正式调调入新岗
7、岗位前更更新员工工档案。如应征未成成功，由由人力资资源部负负责将结结果通知知应征员员工。第十四条 在没有有职位空空缺情况况下员工工调换岗岗位的申申请参照照以上步步骤执行行。第十五条 外部招招聘按下下列步骤骤进行：公司各部门门根据工工作需要要和岗位位设置填填写增增加人员员申请表表反映映部门缺缺员情况况及增人人要求及及理由，上上报人力力资源部部审核后后，报总总经理批批准。人人力资源源部根据据批准后后的申请请表制定定人员招招聘计划划，并负负责联系系有关部部门进行行招聘事事宜，。人力资源部部选择适适当的招招聘渠道道发布招招聘信息息，收集集人员资资料（应应聘人员员填写求求职申请请表）收收到应聘聘资料后后
8、，进行行初步的的筛选，然然后交部部门经理理，由部部门经理理根据岗岗位任职职资格确确定需面面试的人人选。人人力资源源部负责责通知初初选合格格人员来来公司进进行面试试、笔试试。人力资源部部与需求求部门协协同组织织应聘人人员的面面试工作作，由人人力资源源部、空空缺岗位位的部门门经理或或相关总总监面试试应聘者者，填写写面试试记录表表，也也可结合合具体情情况组织织考核，填填写考核核成绩记记录。必必要的时时候也可可进行其其它方式式的测试试。面试/测试试后人力力资源部部和业务务部门对对应聘者者的情况况进行讨讨论，如如必要提提请总经经理面试试应聘者者。人力资源部部将面面试记录录表及及考核成成绩上报报总经理理，
9、由总总经理在在面试试记录/评价表表上签签署意见见，确定定试用员员工名单单，人力力资源部部按名单单向应聘聘者发出出初步录录用意向向，通知知提体检检事宜，同同时会通通有关部部门经理理确定试试用员工工的薪酬酬水平。人力资源部部确认应应聘者体体检合格格后，发发出正式式的录用用通知，并并确认具具体的上上班报到到时间，同同时将上上班报道道时间通通知部门门经理，并并抄送人人力资源源部其他他成员。7.6 招聘费用管管理第十六条 人力资资源部负负责每年年末制定定招聘费费用预算算，并安安排次年年的使用用，招聘聘费用的的申请和和报销需需经过财财务部批批准。7.7 招聘文件或或表格第十七条 有关招招聘的文文件和表表格
10、清单单如下,具体见见附录。增加人员员申请表表求职申请请表及附附表面试记录录表招聘人员员试用审审批表职员报到到登记表表职员转正正申请表表试用人员员转正审审批表第三章 试试用期员员工管理理目的与适用用范围第十八条 为使新新员工尽尽快熟悉悉工作，融融入所属属团队和和公司文文化，同同时明确确新员 工在试试用期期期间，人人力资源源部、所所在部门门和新员员工本人人的职责责，加强强试用期期管理，制制定本制制度。第十九条 所有通通过外部部招聘加加入公司司和通过过内部招招聘到达达新岗位位的员工工都要进进行新岗岗位试用用期考察察。外聘聘员工的的试用期期一般为为2个月，内内聘员工工的试用用期为1个月，部部门经理理和
11、人力力资源部部经理可可以根据据试用员员工的具具体表现现共同决决定试用用期，但但最长不不超过66个月，最最短不少少于1个月。第二十条 由公司司提出的的进行岗岗位调动动的员工工不需要要新岗位位的试用用期考察察。试用期管理理程序第二十一条条 员工的的试用期期管理按按下列步步骤进行行：外聘新员工工的入职职当日人人力资源源部将为为新员工工安排一一小时左左右的入入职培训训，同时时组织签签定劳动动合同；有关需求部部门经理理为新入入职员工工确定试试用期培培训计划划和目标标；在员工入职职一个月月后，由由人力资资源部和和部门经经理分别别与之谈谈话，评评价新员员工的工工作业绩绩，并给给予指导导，了解解新员工工需要的
12、的支持；新员工转正正日的前前一周，应应完成述述职报告告，部门门经理和和新员工工做转正正面谈，向向公司人人力资源源部提交交应聘人人员的述述职报告告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告，并并签署意意见。人力资源部部将应聘聘人员的的述职报报告、试试用人员员转正审审批表、试试用人员员情况报报告转转报公司司总经理理审批。总经理批准准转正的的由人力力资源部部向该员员工发转转正通知知，并抄抄送员工工部门经经理，同同时和转转正员工工进行转转正面谈谈。总经理没有有批准转转正的，由由人力资资源部安安排延长长试用期期、调职职或办理理辞退手手续。第二十二条条 试用期期的员工工由人力力资源部部及需求求部门
13、共共同负责责培训、考考查。试用期薪酬酬福利第二十三条条 试用期期工资按按公司有有关规定定执行，试试用期期期间不发发放各种种补贴和和奖金，不不享受其其公司福福利；进进公司工工作不满满6个月者者，不发发放当年年度年终终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。第四章 临临时用工工管理第二十四条条 本制度度所指临临时用工工是指不不在公司司正式和和试用编编制内的的由公司司支付劳劳动报酬酬的短期期雇佣人人员。第二十五条条 部门因因业务需需要增加加临时用用工的，由由部门经经理提出出书面申申请计划划，交人人力资源源部审核核后报总总经理审审批。第二十六条条 临时用用工申请请计划应应写明用用工事由由、用工工期限、
14、用用工人数数、用工工来源、是是否需要要公司提提供食宿宿和建议议工资水水平。第二十七条条 总经理理批准部部门用工工计划后后由人力力资源部部会同用用工部门门核定临临时用工工量、用用工时间间和用工工工资预预算，报报财务部部和总经经理审批批。第二十八条条 总经理理批准用用工工资资预算后后由临时时用工部部门按计计划组织织招募临临时用工工人员，用用工部门门组织签签定临时时用工合合同，交交人力资资源部审审核后交交行政部部存档。用用工部门门负责组组织临时时工工作作和生活活管理。第二十九条条 人力资资源部按按临时用用工合同同规定时时间核定定临时用用工工作作完成情情况，并并根据临临时用工工合同和和实际临临时工工工
15、作表现现制作临临时用工工工资单单，通知知财务部部发放临临时用工工工资。第三十条 对因临临时用工工发生的的其他开开支，由由用工部部门制作作预算并并根据实实际支出出的票据据进行报报销。第三十一条条 公司不不负责临临时用工工除用工工合同规规定的工工资和开开支以外外的费用用开 支。第三十二条条 对临时时用工工工作期间间所发生生的事故故或其他他因素造造成的临临时工伤伤 残、死死亡或财财产损失失，公司司只承担担国家法法律规定定的必要要义务。第三十三条条 对临时时用工因因意外给给公司财财产、声声誉或正正常工作作延误造造成的损损失，由由用工部部门负责责追索赔赔偿，赔赔偿额度度视事件件大小由由用工部部门、财财务
16、部或或总经理理决定。第三十四条条 对临时时用工给给公司因因盗窃、故故意损坏坏公司财财物而造造成的公公司财产产、声誉誉或正常常工作延延误的损损失，公公司将严严厉处罚罚，同时时追究用用工部门门有关人人员和部部门经理理的责任任。第三十五条条 各工程程项目部部，临时时用工条条件，必必须符合合天路路公司项项目管理理办法要要求实施施。第五章 考考勤管理理第三十六条条 公司各各部门必必须严格格执行考考勤制度度，设专专人负责责，公司司行政部部按时对对考勤记记录进行行检查。月月末对全全月考勤勤汇总核核对并由由部门负负责人签签字后，由由部门于于次月一一日报公公司行政政部。第三十七条条 工伤考考勤：职职工发生生工伤
17、，必必须在224小时时内，由由所在部部门写出出工伤报报告，需需要休息息治疗时时，须有有县以上上医院出出具证明明，报行行政部核核查后进进行工伤伤考勤。第三十八条条 病假考考勤：员员工病假假须持有有县级以以上医院院出具的的健康证证明，由由各部门门负责人人签字后后进行病病假考勤勤。第三十九条条 员工请请事假需需填写请请假条，二二天以内内由各部部门负责责人批准准，二天天以上报报公司分分管总监监或总经经理批准准，请假假条存行行政部作作为考勤勤凭证。第四十条 产假（计计划生育育假）：员工休休产假（计计划生育育假）须须有医院院出具的的证明，经经行政部部审核后后，按国国家和公公司的有有关规定定执行。婚婚假、丧
18、丧假、探探亲假均均报公司司总经理理批准。第四十一条条 员工上上班未签签到或迟迟到、早早退二小小时以上上以及外外出不请请假等均均按旷工工处理。第四十二条条 工资基基金由人人力资源源部管理理，财务务部监督督，对每每月实发发工资总总额，须须经总经经理审核核后支付付。具体体见薪薪酬管理理制度。第四十三条条 公司实实行月工工资制和和职级工工资标准准，每月月工作日日按21天换算算，每月月8日发放放上月工工资。第四十四条条 员工按按规定境境内、外外探亲，休计划划生育假假、婚假假、丧假假期间工工资、补补贴（交交通补贴贴除外）照照发，奖奖金按实实际出勤勤天数计计发。第四十五条条 女职职工休产产假和产产假工资资按
19、生育育保险的的有关规规定和待待遇执行行，不发发放奖金金。第四十六条条 员工因因工负伤伤休养期期间，工工资按工工伤保险险的医疗疗期和工工伤待遇遇规定执执行，不不发放奖奖金。第四十七条条 全年累累计病假假20天以内内者不扣扣发年终终奖金；累计病病假20天（含20天）60天者，按按实际出出勤天数数计发年年终奖金金；累计计病假超超过60天（含60天）者者，不发发放年终终奖金；患大病病、重病病住院治治疗者酌酌情处理理。第四十八条条 员工休休事假一一律按天天数扣发发基本工工资和交交通补贴贴。全年年累计事事假15天者（含含15天），扣扣发年终终奖金10%；累计计事假25天者（含含25天），扣扣发年终终奖金3
20、30%；累计计事假330天者（含含30天）扣扣发年终终奖50%；累计计事假超超过30天以上上者不发发放年终终奖金，在在法定节节假日值值班人员员,按每人人每天50元的标标准发放放值班补补贴。第四十九条条 员工上上班迟到到，一次次扣罚20元，全全年累计计迟到5次者（含含5次），一一次扣罚罚200元；全全年累计计迟到10次者（含含10次），一一次扣罚罚500元，全全年累计计10次以上上者公司司通报批批评，并并酌情扣扣发当月月工资。第五十条 员工无无故缺勤勤，一律律按旷工工论处，旷旷工一天天扣发当当月200%的工工资，并并扣发全全年10%奖金；无故连连续旷工工5日或全全月累计计无故旷旷工8日或一一年旷
21、工工达15日者，公公司将予予以辞退退。第六章 培培训目的、宗旨旨与原则则第五十一条条 在职培培训内容容：企业业管理知知识、企企业文化化宣灌、法法律法规规学习、理理论研讨讨会、岗岗位技能能和业务务知识学学习、岗岗位证书书培训及及外送培培训等。第五十二条条 公司员员工每年年必须参参加在职职培训，培训时时间一般般不少于于20课时时，包括括公司组组织的内内部培训训和外送送参加各各类培训训班。第五十三条条 员工参参加培训训的考核核成绩，由由人力资资源部记记入员工工培训档档案，作作为其调调职、晋晋升职务务、调整整工资的的重要依依据。第五十四条条 公司培培训的目目的主要要有以下下几点：通过培训，充充实员工工
22、的专业业知识和和岗位技技能，提提高工作作质量和和绩效。提升公司全全员的素素质，适适应公司司不断向向前发展展的要求求。培训的开展展结合员员工职业业发展计计划，实实现公司司发展和和个人成成长的结结合。构建符合公公司策略略和发展展方向的的培训体体系，形形成“学习型型组织”，提升升公司整整体的绩绩效及竞竞争力。第五十五条条 公司培培训的宗宗旨，是是为提升升公司业业绩服务务，为提提高员工工素质服服务，为为公司人人力资源源战略规规划与发发展提供供有力的的支持。第五十六条条 公司对对员工的的培训遵遵循以下下原则：全员参与原原则：公公司培训训是针对对全体员员工开展展的培训训。系统性原则则：培训训内容的的设置是
23、是结合公公司人力力资源规规划系统统设置的的，是配配合员工工职业发发展计划划的系统统工程。全面性原则则：员工工培训的的内容包包括知识识、工作作技能和和工作态态度等的的内容。培训对象、师师资与组组织者第五十七条条 培训的的对象为为公司的的全体员员工，包包括中高高层管理理人员和和基层员员工。第五十八条条 公司可可使用的的培训师师资有公公司内部部和公司司外部两两类。第五十九条条 公司内内部培训训师资，指指公司内内部在某某些特定定领域方方面有专专长、具具备一定定讲解能能力的员员工，可可以担任任部分内内容的讲讲师。第六十条 公司外外部培训训师资，指指公司外外部专业业公司的的可担任任特定内内容讲解解的专业业
24、讲师。第六十一条条 人力资资源部主主要负责责公司整整体培训训活动的的统筹规规划、组组织协调调、具体体实施和和控制等等工作。第六十二条条 各部门门经理及及相关人人员负责责协助人人力资源源部进行行培训的的实施、控控制及异异常情况况的追踪踪，同时时负责组组织部门门内部的的培训。培训分类新员工培训训第六十三条条 新员工工培训是是指对新新入职的的员工进进行的培培训，主主要内容容包括公公司企业业文化、公公司组织织结构、基基本产品品知识、相相关人事事制度以以及职业业发展教教育等方方面。第六十四条条 新员工工培训是是由人力力资源部部利用公公司内部部培训师师资，统统一组织织、实施施和评估估。部门内部培培训第六十
25、五条条 部门内内部培训训是指各各部门根根据实际际工作需需要，利利用内部部培训师师资对员员工开展展的有关关业务知知识和岗岗位技能能的交流流与经验验分享。第六十六条条 部门内内部培训训由各部部门定期期或不定定期自行行组织实实施，定定期向人人力资源源部汇报报。部门交叉培培训第六十七条条 部门交交叉培训训是指利利用公司司内部培培训师资资，在相相关业务务部门之之间开展展的与工工作内容容相关的的知识、技技能的交交流培训训。第六十八条条 部门交交叉培训训由人力力资源部部负责协协调相关关部门资资源，统统一组织织、实施施、控制制和评估估。通用类外部部培训第六十九条条 通用类类外部培培训是指指利用外外部培训训师资
26、组组织开展展的全员员适用的的通用类类知识、技技能和态态度培训训，如电电脑使用用、时间间管理、沟沟通技巧巧、团队队建设等等。第七十条 通用类类外部培培训是由由人力资资源部负负责统筹筹策划、内内容设置置、组织织实施和和评估工工作。专业类外部部培训第七十一条条 专业类类外部培培训是指指利用外外部培训训师资开开展的与与业务、技技术相关关的知识识和技能能培训，包包括企业业管理、招招投标、工工程施工工、项目目管理、新新产品开开发知识识等。第七十二条条 专业类类外部培培训是由由人力资资源部负负责计划划制定、实实施和评评估工作作。短期教育第七十三条条 短期教教育指员员工参加加的企业业外部的的高等院院校、行行业
27、协会会或专业业公司等等单位组组织的不不超过三三个月的的短期学学习。短短期教育育适用于于少数员员工快速速学习专专业知识识，是公公司培训训的补充充形式之之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一。第七十四条条 短期教教育分公公司派出出学习和和个人自自修两种种。本规规定主要要指公司司派出学学习，关关于个人人自修由由公司另另行规定定。长期教育第七十五条条 长期教教育指员员工参加加的企业业外部的的高等院院校、行行业协会会或专业业公司等等单位组组织的超超过（包包含）三三个月的的长期学学习。通通过外部部资源实实施的长长期教育育，适用用于少数数员工系系统学习习专业和和管理知知识，是是公司培培训的补补充形式式
28、之一，也也是对员员工很好好的激励励方式之之一。第七十六条条 长期教教育分公公司派出出学习和和个人自自修两种种。本规规定主要要指公司司派出学学习，关关于个人人自修由由公司另另行规定定。培训组织程程序新员工培训训组织程程序第七十七条条 凡新入入职的员员工，都都要参加加人力资资源部组组织的新新员工培培训，从从而对公公司的运运作有整整体的了了解，适适应公司司的企业业文化和和人际关关系，尽尽快适应应工作环环境以提提高工作作绩效。第七十八条条 新员工工入职前前一周，人人力资源源部组织织适当内内部培训训师资，制制定不少少于8学时的的新员工工培训计计划。新新员工培培训一般般安排在在新员工工入职时时或入职职后一
29、个个月内。第七十九条条 人力资资源部根根据培训训计划，填填写培培训安排排通知单单，发发放至各各部门经经理，要要求部门门经理安安排新员员工按照照规定的的时间和和地点准准时参加加培训。第八十条 人力资资源部负负责培训训实施过过程的协协调、组组织和控控制工作作，并对对每位新新员工的的表现情情况做下下记录。第八十一条条 培训结结束时，人人力资源源部将综综合评估估新员工工的培训训效果，成成绩合格格者准许许回部门门参加工工作，人人力资源源部将其其培训训成绩单单提交交各部门门，同时时为新员员工建立立培训档档案，并并留存此此次培训训记录。第八十二条条 因任何何原因未未能参加加新员工工培训的的员工，不不得转正正
30、。第八十三条条 未参加加新员工工培训的的员工，不不得参加加公司组组织的其其他培训训。新员工培训训的目的的和内容容第八十四条条 入职培培训的目目的是要要使新进进人员了了解公司司概况、发发展前景景、企业业文化、员员工福利利待遇及及相关规规章制度度等，便便于新进进人员更更快胜任任工作。第八十五条条 入职培培训的内内容包括括：公司司历史、发发展规划划、企业业文化建建设、公公司经营营状况、组组织结构构、管理理制度、相相关岗位位（职务务）的业业务知识识和工作作责任制制等。第八十六条条 凡新进进人员的的入职培培训一般般不少于于8课时，有有特殊情情况，可可报人力力资源部部适当延延长或缩缩短。第八十七条条 由公
31、司司总监职职务以上上人员主主持讲解解公司经经营历史史、企业业文化和和发展目目标、目目前经营营状况、公公司组织织结构等等，使上上岗人员员对公司司有较为为具体的的认识。第八十八条条 根据应应聘岗位位由专业业对口的的业务部部门负责责人讲解解相关岗岗位（职职务）的的业务知知识。第八十九条条 由增员员部门主主管负责责向新员员工介绍绍其岗位位工作职职责、岗岗位特征征、工作作技能及及与其它它各部门门的配合合等详细细工作环环节。第九十条 由人力力资源部部负责讲讲解员工工守则、职职业道德德、公司司有关规规章制度度和员工工福利待待遇，使使新员工工明确自自己的权权利和义义务。部门内培训训组织程程序第九十一条条 公司
32、各各部门根根据工作作的实际际需要，由由部门经经理制定定定期或或不定期期的内部部培训计计划，并并于季度度初5日前，提提交人力力资源部部备案。第九十二条条 部门内内部培训训的内容容，可以以由部门门经理直直接安排排的与工工作相关关中的业业务知识识和岗位位技能的的交流分分享，也也可由员员工向部部门经理理提出培培训需求求申请。第九十三条条 部门内内部培训训的形式式，可以以是小规规模、灵灵活实用用的，例例如部门门例会、业业务小组组沟通等等。第九十四条条 部门内内部培训训的实施施者，可可以是部部门经理理，也可可以是在在业务方方面有专专长或经经验的员员工。第九十五条条 部门经经理负责责内部培培训计划划的组织织
33、实施。第九十六条条 部门经经理或指指定员工工填写培培训报告告单，每每季度结结束时3天内汇汇总至人人力资源源部。部门交叉培培训组织织程序第九十七条条 每年10月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。第九十八条条 公司各各部门可可根据工工作的实实际需要要，由部部门经理理在调查查问卷中中填写对对部门交交叉培训训的需求求申请。第九十九条条 当工作作中遇到到部门内内部难以以解决的的问题时时，各部部门也可可以随时时向人力力资源部部提交临临时培训训需求申申请，填填写临临时培训训申请单单。第一百条 人力资资源部根根据各部部门提出出的培训训申请，并并充分考考虑加强强相关部部门的业业务沟通通和
34、配合合，结合合公司经经营的工工作重点点，制定定适当的的部门交交叉培训训计划。第一百零一一条 根据培培训计划划，人力力资源部部负责协协调相关关业务部部门，整整合公司司内部培培训师资资，组织织落实交交叉培训训计划。通用类外部部培训组组织程序序第一百零二二条 每年10月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。第一百零三三条 员工可可根据个个人工作作需要，在在调查问问卷中填填写相应应的需求求申请。第一百零四四条 人力资资源部，在在考虑公公司培训训的整体体性和系系统性的的前提下下，汇总总员工提提出的培培训申请请，制定定培训计计划，实实现通用用类外部部培训在在全员范范围内逐逐级、逐逐步实
35、施施。第一百零五五条 根据培培训计划划，人力力资源部部负责选选择外部部资源、安安排培训训实施，各各部门要要积极配配合，确确保效果果。专业类外部部培训组组织程序序第一百零六六条 每年10月份，人人力资源源部向各各部门下下发培培训需求求调查问问卷。第一百零七七条 部门或或员工可可根据工工作的实实际需要要，在调调查问卷卷中提出出对专业业类外部部培训的的需求申申请。第一百零八八条 当经营营环境、工工作内容容发生变变化等情情况时，各各部门也也可以随随时向人人力资源源部提交交临时培培训需求求申请，填填写临临时培训训申请单单。第一百零九九条 人力资资源部根根据部门门和员工工提出的的培训申申请，经经实际情情况
36、分析析，以提提升专业业领域的的知识和和技能为为目标，制制定适当当的培训训计划。第一百一十十条 根据培培训计划划，人力力资源部部负责选选择公司司外部培培训师资资，组织织落实专专业类外外部培训训计划，接接受培训训的部门门或员工工要积极极配合培培训的实实施工作作。第一百一十十一条 外送培培训和岗岗位证书书培训的的员工，除特殊殊情况外外，一般以以业余学学习为主主，经培训训考核获获得合格格证者，由公司司报销费费用；未能获获得合格格证者，其培训训费用由由个人自自负。短期教育组组织程序序第一百一十十二条 人力资资源部负负责收集集短期教教育的信信息，制制定初步步的年度度培养计计划，上上报总经经理审批批。第一百
37、一十十三条 经批准准的培养养计划，人人力资源源部公开开或非公公开的征征求部门门意见，将将确定的的培养名名单上报报总经理理审批。第一百一十十四条 人力资资源部负负责实施施审批后后的培养养计划，通通知相关关人员，签签定培培训协议议，办办理相关关手续等等。长期教育组组织程序序第一百一十十五条 人力资资源部负负责收集集长期教教育的信信息，定定期上报报总经理理。第一百一十十六条 公司高高层根据据需要，确确定长期期教育培培养计划划，总经经理将计计划下达达至人力力资源部部。第一百一十十七条 人力资资源部负负责落实实计划，通通知相关关人员签签定培培训协议议，协协助办理理入学相相关手续续等。培训评估标标准1)
38、新员工培训训评估标标准第一百一十十八条 对新员员工培训训实施的的评估项项目，主主要有内内容准备备、讲解解技巧、生生动趣味味、实际际效果四四方面；评估结结果采用用百分制制，每一一项占25分，评评分级差差为10分。具具体参见见培训训评估表表。第一百一十十九条 对新员员工的培培训成果果评估，通通过考试试形式采采用百分分制评分分，成绩绩70分以上上为合格格。第一百二十十条 以上相相关资料料，人力力资源部部归档保保存。2) 部门内部培培训评估估标准第一百二十十一条 对部门门内部培培训的评评估项目目，主要要有培培训报告告单和和抽查结结果两项项。第一百二十十二条 培训训报告单单项目目，要求求各部门门每季度度
39、结束日日3天内提提交两份份以上培培训报告告单，简简要记录录部门培培训的内内容、参参加人员员等基本本状况。第一百二十十三条 部门内内部培训训抽查，由由人力资资源部不不定期进进行检查查，根据据现场组组织情况况进行打打分。评评分采用用百分制制，成绩绩70分以上上为合格格。第一百二十十四条 人力资资源部将将相关资资料归档档保存。3) 部门交叉培培训评估估标准第一百二十十五条 对培训训实施的的评估项项目，主主要有培培训效果果调查问问卷和和培训训评估表表两项项。培训效果果调查问问卷由由被培训训者填写写，采用用评分标标准参见见培训训效果调调查问卷卷。培训评估估表主主要是对对内容准准备、讲讲解技巧巧、生动动有
40、趣、实实际效果果四方面面评分，由由人力资资源部检检查后填填写。评评分结果果采用百百分制，每每一项占占25分，级级差为10分，要要求70分以上上为合格格。第一百二十十六条 对被培培训部门门的评估估，通过过考试或或总结形形式采用用百分制制评分，成成绩70分以上上为合格格。第一百二十十七条 以上相相关资料料在人力力资源部部归档保保存。4) 通用类外部部培训评评估标准准第一百二十十八条 同部部门交叉叉培训评评估标准准。5) 专业类外部部培训评评估标准准第一百二十十九条 同部部门交叉叉培训评评估标准准。6) 短期教育评评估标准准第一百三十十条 对短期期教育实实施的评评估项目目，主要要有讲解解内容、实实际
41、运用用两方面面。评估估形式以以与被培培训者及及其上级级访谈为为主。第一百三十十一条 对被培培训者的的评估项项目，是是培训结结束后提提交的培培训总结结，人力力资源部部以百分分制评分分，成绩绩70分以上上为合格格。第一百三十十二条 以上相相关资料料在人力力资源部部归档保保存。7) 长期教育评评估标准准第一百三十十三条 同短短期教育育评估标标准。第一百三十十四条 对培训训实施的的评估工工作，主主要由被被培训者者和人力力资源部部实施。第一百三十十五条 对被培培训者的的评估，主主要由人人力资源源部实施施。培训评估程程序新员工培训训评估程程序第一百三十十六条 对培训训实施的的评估程程序：培训结束后后，人力
42、力资源部部组织新新员工填填写培培训评估估表。人力资源部部负责收收集、分分析培培训评估估表，得得到评估估成绩。第一百三十十七条 对新员员工的评评估：在培训内容容结束后后，人力力资源部部组织新新员工进进行简单单的考试试，主要要涉及培培训内容容中一些些重要的的知识点点。人力资源部部收集考考试卷，对对其进行行评分。人力资源部部将考试试成绩通通知本人人和主管管上级。第一百三十十八条 以上培培训评估估结果，人人力资源源部归档档保存，并并季度结结束5日内在在培训实实施总结结报告中中向上级级汇报。部门内部培培训评估估程序第一百三十十九条 对培训训实施的的评估程程序：季度结束33日内，各各部门向向人力资资源部提
43、提交培培训报告告单。人力资源部部整理抽抽查记录录，结合合培训训报告单单，得得到评估估成绩。第一百四十十条 以上培培训评估估结果，人人力资源源部通知知部门，并并归档保保存，于于季度结结束5日内在在培训实实施总结结报告中中向上级级汇报。部门交叉培培训评估估程序第一百四十十一条 对培训训实施的的评估程程序：培训结束后后，人力力资源部部组织被被培训员员工填写写培训训效果调调查问卷卷。人力资源部部负责收收集、分分析培培训效果果调查问问卷，得得到员工工评估成成绩。按照培训训评估表表，人人力资源源部对培培训实施施过程打打分。第一百四十十二条 对被培培训员工工的评估估：在培训内容容结束后后，人力力资源部部组织
44、新新员工进进行简单单的考试试，主要要涉及培培训内容容中一些些重要的的知识点点；或者者要求员员工按时时提交培培训总结结。人力资源部部收集考考试卷，对对其进行行评分。人力资源部部将培训训成绩通通知本人人和主管管上级。第一百四十十三条 以上培培训评估估结果，人人力资源源部归档档保存，并并季度结结束5日内在在培训实实施总结结报告中中向上级级汇报。通用类外部部培训评评估程序序第一百四十十四条 评估程程序同部部门交叉叉培训评评估程序序。专业类外部部培训评评估程序序第一百四十十五条 评估程程序同部部门交叉叉培训评评估程序序。短期教育评评估程序序第一百四十十六条 对短期期教育实实施的评评估，人人力资源源部将与
45、与被培训训者访谈谈记录和和抽查结结果，作作为对短短期教育育的评估估结果，保保存于工工作记录录中。第一百四十十七条 参加培培者，在在培训结结束7日内，向向人力资资源部提提交培训训总结。第一百四十十八条 人力资资源部对对培训总总结给予予评分，并并将结果果反馈给给本人及及其上级级主管。第一百四十十九条 评估结结果归档档保存，并并于年度度培训总总结中作作出汇报报。长期教育评评估程序序第一百五十十条 评估程程序同短短期教育育评估程程序。培训考勤规规定第一百五十十一条 学员应应按时参参加培训训，如有有事不能能参加者者，应提提前三天天以上填填写员员工请假假单向向部门经经理请假假，经批批准报人人力资源源部备案
46、案；如有有特殊原原因，不不能提前前请假者者，必需需及时向向人力资资源部申申明，并并及时补补办请假假手续。第一百五十十二条 培训期期间，迟迟到、早早退、缺缺勤等情情况，参参照考考勤管理理制度中中的处理理办法处处理。第一百五十十三条 员工在在职培训训严格执执行考勤勤制度，无故不不参加培培训或缺缺课者，按旷工工对待，并记入入员工个个人考核核档案，扣减年年终考核核评分。培训奖惩规规定第一百五十十四条 公司内内部培训训师资的的奖惩由由公司另另行规定定。第一百五十十五条 被培训训者成绩绩不合格格，必须须自学重重修，直直至成绩绩合格。第一百五十十六条 人力资资源部在在年末，将将员工年年度培训训档案提提交有关关部门，参参与其年年度绩效效评估，奖奖惩办法法参阅绩绩效考核核手册。培训档案管管理第一百五十十七条 人力资资源部负负责将全全体员工工所有参参加培训训的名称称、表现现及成绩绩等内 容，记记录汇总总成员工工培训档档案。第一百五十十八条 员工培培训档案案由人力力资源部部保管，允允许个人人和上级级领导查查阅，对对其余人人员保密密。培训费用第一百五十十九条 按照公公司年度度培训预预算，不不超过预预算额度度的费用用使用由由人力资资源部经经理审批批。第一百六十十条 超出预预算额度度及临时时培训项项目费用用的支出出，需上上报总经经理审批