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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪资福利制度1 1 总 则 1.1 1.1 为了激发发员工的积积极性，主主动性和创创造性，本本着按劳分分配，多劳劳多得原则则，合理分分配员工劳劳动报酬，特特制定本制制度。1.2 1.2 薪资的制制定原则。1.2.1 1.2.11 激励性 在公司内内各类、各各级职务的的薪酬基准准应适当拉拉开差距，体体现其激励励效果。1.2.2 1.2.22 竞争性 体现公司司薪酬的吸吸引力，着着眼战胜竞竞争对手。吸吸引公司所所需人才，同同时留住人人才。1.2.3 1.2.33
2、 经济性 以公司的的实际承受受能力为依依据。1.2.4 1.2.44 可比性 以同区域域、同行业业薪酬中等等偏上标准准为比较。1.2.5 1.2.55 合法性 符合现行行的国家和和地方有关关劳动法规规与政策。1.2.6 1.2.66 针对性 不同种类类的员工采采用不同的的薪资形式式。1.3 1.3 公司员工工的薪酬以以员工所在在岗位的工工作责任大大小、难易易程度、技技术含量、劳劳动强度、市市场因素和和相对价值值为制订依依据，以履履行岗位职职责的好坏坏程度为基基准来决定定薪酬的标标准。 1.4 1.4 本制度适适用于总监监级（以下下）的公司司正式员工工。总经理理的薪酬由由董事会另另行制定。2 2
3、 薪资结结构2.1 2.1 薪酬是公公司对员工工为公司所所做的贡献献（包括实实现的绩效效、付出的的努力、时时间、学识识、技能、经经验与创造造）所给予予的相应回回报。 2.2 2.2 本公司正正式员工的的工资施行行结构工资资制，即： 每月薪薪资=基本工资+绩效工资+津贴+福利+奖金2.3 2.3 基本工资资为公司员员工基本生生活保障之之用，根据据国家的有有关规定上上浮后确定定，按月发发放。2.3.1 2.3.11 基本工工资不与绩绩效考核挂挂钩。2.3.2 2.3.22 基本工工资根据岗岗位职责、技技术含量、劳劳动强度等等原因划分分为若干等等级，具体体见附表1。2.4 2.4 绩效工资资为公司员
4、员工履行自自身岗位职职责好坏程程度的货币币体现，与与绩效考核核的结果挂挂钩。公司司根据员工工的绩效考考核结果核核算岗位工工资，在月月度绩效考考核完成后后发放。2.4.1 2.4.11 绩效工工资根据岗岗位的类别别不同分为为生产员工工、营销员员工、机关关员工和技技术员工四四类，具体体考核方式式见绩效效考核制度度。2.4.2 2.4.22 员工的的绩效工资资同基本公公司相挂钩钩，具体比比例见绩绩效考核制制度。2.5 2.5 津贴是依依据国家政政策性规定定及公司为为激励员工工而设立的的。其组成成部分为：2.5.1 2.5.11 学历津津贴：以国国家教委承承认的学历历为准。 2.5.2 2.5.22
5、工龄津津贴：根据据为公司做做出贡献的的年限发放放。在公司司工作一年年以上者均均可享受。2.5.3 2.5.33 职称津津贴：主要要参照国家家发放的职职称证书，对对公司内部部确有一技技之长的资资深员工经经公司经理理办公会研研究确认后后，可以享享受相应的的师承内津津贴补助。2.5.4 2.5.44 特殊津津贴：A、 A、在企业业内部起到到特殊作用用，作出特特殊贡献的的员工享有有的津贴。B、 B、承担特特殊工作期期间享有的的津贴。2.6 2.6 津贴的发发放标准由由人力资源源部进行制制订，报总总经理批准准后执行。特特殊津贴的的发放标准准由总经理理视情况掌掌握，但特特殊津贴每每月不得超超过 元，如如果
6、超越此此限，总经经理应向董董事会提出出申请，由由董事会负负责审批。2.7 2.7 奖金是对对能超额完完成工作的的员工的一一种奖励，当当公司年目目标利润超超额完成时时一次性发发放效益奖奖金即年终终奖，具体体发放方法法由公司统统一制定，由由董事会批批准。 3 3 加班加加点工资和和特别奖金金3.1 3.1 根据国家家的法律法法规和公司司的生产特特点，公司司实施标准准工时计算算制，原则则上年平均均周工作时时间不超过过法定的44小时。3.2 3.2 对于年平平均每周工工作时间超超出44小时的，超超出部分视视为加班，由由公司在适适当时间安安排同等的的补休时间间。3.3 3.3 在法定节节假日期间间，公司
7、视视工作情况况决定是否否休假，不不能休假的的，公司员员工必须正正常工作，但但其工作时时间视为加加班，日后后由所属部部门在适当当时间安排排同等的补补休时间。3.4 3.4 加班加点点工资标准准：员工的的加班和年年平均每周周工作是超超出44小时者 ，原则上上予以补休休，因故不不能补休者者予以基本本工资的150-300%补发。具具体标准见见国家的有有关规定。3.5 3.5 公司部门门经理级（以以上）管理理人员属于于公司高级级管理人员员，其加班班加点工资资已经在岗岗位工资中中体现，不不再计发加加班加点工工资。4 4 员工工工资确定4.1 4.1 公司正式式聘用的员员工，其工工资的具体体数额主要要依据个
8、人人的实际情情况和岗位位表现来核核定。其中中绩效工资资与工作绩绩效考核结结果挂钩。具具体的计算算方法见员员工绩效考考核制度。4.2 4.2 正式聘用用员工的基基本工资等等级原则上上每年度进进行一次年年审，由总总经理和公公司各部门门负责人组组成薪酬审审定小组进进行核定，核核定依据主主要是员工工所在岗位位及在岗实实际表现。但但各级管理理者对下属属的薪资点点随时有调调整（升级级或降级）的的建议权。当当员工提升升或调动时时，薪资亦亦相应调整整。4.3 4.3 员工薪资资调整，由由各所在部部门备案后后通知人力力资源部，人人力资源部部将升级或或降级名单单送达薪酬酬审定小组组审查同意意后，以书书面形式通通知
9、财务中中心及本人人，自通知知之日始，重重新计发薪薪资。4.4 4.4 试用期内内员工的工工资依据定定级标准发发放试用期期工资，但但试用期内内基本工资资原则只能能发放基本本工资的60%。4.5 4.5 兼职员工工工资的确确定： 兼职员工工是指负责责两个岗位位以上的员员工。其基基本工资、岗岗位工资、津津贴和福利利均按兼职职的岗位中中各项较高高的为准，不不重叠计算算。5 5 员工保保险和福利利5.1 5.1 根据国家家规定并结结合企业自自身特点，星星云工贸将将努力创造造条件不断断改善员工工的保险福福利。组织织开展各类类有益的文文体活动等等，增强企企业自身的的吸引力、凝凝聚，使企企业取得更更大的发展展
10、。5.2 5.2 为非本市市员工免费费提供集体体宿舍。不不住宿的本本市员工上上下班公司司有班车接接送。5.3 5.3 为保障员员工健康需需要，开设设非赢利的的员工食堂堂。为员工工提供卫生生、营养、价价廉的工作作餐。5.4 5.4 成立工会会，扶助体体恤有困难难或患病的的员工。5.5 5.5 各项保险险种类及缴缴费方式按按照吉林市市相关规定定办理。6 6 工资核核算与发放放6.1 6.1 公司的员员工工资实实行下发薪薪制，每月月20日发放上上月的工资资，由人力力资源部人人事劳资员员根据员工工的考勤情情况和员工工的绩效考考核结果进进行工资核核算并编制制工资表。经经人力资源源部经理审审核后，报报总经
11、理审审批。总经经理签批后后转交到会会计部，由由会计部负负责工资表表的复核和和工资的发发放工作。6.2 6.2 公司每月月以货币形形式直接支支付员工工工资或为员员工建立工工资银行帐帐户，支付付工资时向向员工出具具工资条，详详列各个科科目及扣除除额。6.3 6.3 员工对工工资条中的的科目或扣扣除额产生生异议时，可可在接到工工资条5日内到人人力资源部部咨询，如如超过5日视为认认可。 6.4 6.4 个人所得得税由公司司从员工工工资中扣除除，统一缴缴纳。6.5 6.5 公司员工工的工资，原原则上禁止止代领，特特殊情况代代领时，代代领人须出出示相关证证件和办理理相关手续续后方可代代领，但应应严格控制制
12、一人多代代。6.6 6.6 员工工资资从报到之之日起计算算，当月引引进的员工工、辞退的的员工的工工资按实际际天数进行行计算。6.7 6.7 员工病假假、事假、休休假时的工工资详见考考勤管理制制度。7 7 附则7.1 7.1 本制度由由人力资源源部制订，经经董事会批批准后执行行。修改亦亦同。7.2 7.2 本制度由由人力资源源部负责检检查和解释释。7.3 7.3 本制度施施行后，凡凡即有的规规章制度与与本制度相相同或相抵抵触的，即即日起自行行废止。7.4 7.4 本制度自自颁布之日日起执行。XZ-ZDD-12考勤管理制制度1 1 总则1.1 1.1 为建立立正常的工工作秩序，提提高工作效效率，保
13、证证员工身心心健康和合合法权益，特特制订本制制度。1.2 1.2 本制度度适用于公公司所有员员工。2 2 考勤管理理2.1 2.1 作息时时间：正常常工作时间间为周一至至周六全天天，周日休休息。每天天工作时间间为：上午午8:000-12:00； 下午13:00-117:000。2.2 2.2 公司的的考勤记录录采用电子子打卡和手手工记录相相结合的形形式，卡钟钟设在门卫卫室，由安安保员监督督。2.3 2.3 手工记记录由各部部门负责人人指定专人人记录，当当天的考勤勤记录必须须在当天上上午8:220之前交交到人力资资源部人事事劳资员处处，否则按按旷工处理理。2.4 2.4 公司员员工应严格格遵守作
14、息息时间。2.5 2.5 公司考考勤员为人人事劳资员员。2.6 2.6 公司人人事劳资员员根据打卡卡记录，每每周填写考考勤汇总表表；每月月进行考勤勤记录汇总总，填写考考勤月报表表。人力力资源部经经理根据考考勤汇总表表、考考勤月报表表、所附附请假单单等进行行抽查核实实。2.7 2.7 除总经经理特许人人员外，其其余员工每每日上、下下班均应亲亲自到指定定地点打卡卡。 2.8 2.8 新员工工自报到之之日起开始始打卡，由由人力资源源部负责发发放考勤卡卡。出差人人员出差期期间不需打打卡，但应应在考勤员员处做好记记录并及时时销差。2.9 2.9 因公不不能按时打打卡者，须须持部门负负责人说明明情况的未未
15、打卡证明明单在考勤勤员处登记记，否则按按迟到、早早退处理。2.10 2.10 员工工因故不能能及时打卡卡应立即到到人力资源源部处进行行登记确认认。丢失损损坏考勤卡卡， 应立即到到人力资源源部补办考考勤卡，同同时交补办办费 元。丢丢失考勤卡卡未在当天天提出补办办申请的全全天考勤按按旷工处理理。2.11 2.11 员工工不得以任任何理由替替他人打卡卡或委托他他人打卡,一经发现现,责任双方方第一次记记大过，第第二次则予予以除名。2.12 2.12 考勤勤员必须据据实记录员员工出勤情情况，不得得虚报、漏漏报，违者者每次罚款款 元, 连续三三次记警告告处分。打打卡由安保保员负责监监督，由人人力资源部部核
16、实、汇汇总考勤记记录。2.13 2.13 任何何员工不准准刁难监督督打卡人员员、考勤员员，否则视视情节给予予警告或记记过处分。2.14 2.14 迟到到、早退、旷旷工2.14.1 2.14.1 迟到：员工因个个人原因未未能及时到到岗延误时时间在30分钟之内内者视为迟迟到。2.14.2 2.14.2 早退：员工未经经允许提前前30分钟（含含）内离岗岗者视为早早退。2.14.3 2.14.3 员工出出现下列情情况之一者者，视为旷旷工:2.14.3.1 2.14.3.1 凡迟迟到、早退退超过30分钟在2小时（含含）之内者者按旷工半半天处理，超超过2小时者按按旷工一天天处理。2.14.3.2 2.14
17、.3.2 当月月迟到、早早退累计三三次按旷工工一天处理理。2.14.3.3 2.14.3.3 因紧紧急情况不不能履行请请假手续，事事后未按要要求及时补补办手续者者。2.14.3.4 2.14.3.4 无故故不到岗者者。2.14.3.5 2.14.3.5 上班班时间未办办理外出手手续或未经经部门领导导同意，擅擅自外出者者。2.14.3.6 2.14.3.6 请假假期满未及及时向人力力资源部销销假者。 2.14.3.7 2.14.3.7 未办办理任何续续假手续，擅擅自拖延各各种休假时时间而不出出勤者。2.15 2.15 迟到到、早退一一次罚款 元元；旷工一一天扣除两两天日工资资；当年累累计旷工五五
18、天（含）以以上，或连连续旷工三三天（含）以以上者，予予以辞退。2.16 2.16 员工工全年满勤勤，无迟到到、早退、病病假、事假假、脱岗、串串岗者，记记嘉奖一次次。2.17 2.17 员工工离职时，应应将考勤卡卡交回人力力资源部。3 3 休假、请请假3.1 3.1 休假种种类、请假假规定及批批准权限3.1.1 3.1.11 公司规定定休假的种种类有：每每周公休假假日、每年年法定节假假日、病假假、事假、探探亲假、婚婚假、丧假假、产假。各各类休假均均含公休假假日，如遇遇法定节假假日顺延。A A每周公公休假日：每周休息息一天，人人力资源部部可视淡旺旺季做相应应调整。B B每年法法定节假日日：元旦、春
19、春节、国际际劳动节、国国庆节，法法定节假日日适逢公休休假日，顺顺延补假。C C带薪年年假：凡在在公司连续续工作一年年以上的员员工每年享享受带薪年年假 7 天，如因因工作需要要不能享受受年假，公公司将给予予相应现金金补偿。D D病假（持持医院证明明）：年累累计不得超超过 30天。住住院者以 天为限。但但患重大疾疾病需要长长期疗养，经经公司总经经理特别批批准者不在在此限。特特准病假以以 一年为限限。工伤除除外。E E事假：原则上事事假不得超超过 7 天（外外地员工的的路途时间间不计在内内），续假假不得超过过 3 天。临时时发生意外外等不可抗抗力事件经经核实者除除外。F F探亲假假：a） a） 享享
20、受条件：在本企业业工作转正正后满一年年且与父母母或配偶分分居两地（超超过300公里），又又不能在公公休假日团团聚的员工工享受探亲亲假。b） b） 假假期规定：已婚员工每每年享受一一次探望配配偶假期，假假期为 天。未婚员工每每年享受一一次探望父父母假期，假假期为 天。已婚员工探探望父母，每每四年给假假一次，假假期为 天。 每次次探亲假一一次休完，路路途时间另另计路程假假。（路程程假每日计计发日基本本工资的50%）G G婚假：（持结婚婚证）a） a）正式员员工达到法法定年龄结结婚，享受受 3 天婚假。b） b）正式员员工如属晚晚婚（男满满25周岁，女女满23周岁），享享受 10 天婚假。再再婚人员
21、不不享受晚婚婚待遇。c） c）配偶双双方有一方方在外地的的，除享受受婚假外，给给予路程假假。H H丧假：a） a）正式员员工直系亲亲属（双方方祖父母、双双方父母、配配偶、子女女）去世者者，给予33 天丧假假；供养亲亲属（岳父父母、公、婆婆）、旁系系亲属（双双方外祖父父母、兄弟弟、姐妹）去去世者，给给予丧假 1 天。b） b）路途时时间另计路路程假。I I产假（持持准生证、出出生证等）：a） a）已婚正正式女员工工在与公司司签订劳动动合同期限限内，符合合国家计划划生育政策策生育第一一个子女者者，可享受受有薪产假假 90 天（含产产前休假 15 天）。b） b）妻子分分娩，男员员工享受 3 天的有
22、薪薪护理假。3.1.2 3.1.22 请假规定定：A A公司各各部门人员员请假直接接到人力资资源部人事事劳资员处处办理，每每月进行汇汇总。除病病事假外，试试用员工不不享受其他他假期。B B除每周周公休假和和每年法定定节假日外外，员工请请假必须提提前填写请请假单并并附所需资资料向直接接上级申请请，经批准准交人力资资源部方可可离岗。未未办妥请假假手续，不不得先行离离岗，否则则以旷工论论处。确有有急事不能能提前请假假者，可电电话请假或或委托他人人请假，事事后须补办办请假手续续。未办请请假手续者者视为旷工工。C C员工请请假后由直直接上级安安排他人暂暂代其工作作；总经理理、部门经经理级人员员外出时须须
23、将行程和和时间安排排通知人力力资源部备备案。D D请假假单由人人力资源部部存查并据据实记录。请请假人应按按期到岗，到到岗后办理理销假手续续。E E员工请请假期满如如不提前两两天办理续续假或办理理续假未获获批准而不不按时到岗岗者，除确确因不可抗抗力事件外外，均以旷旷工论处。F F如发现现员工请假假有虚假情情况时，则则对所请假假期按旷工工论处。G G请病假假必须出具具公司指定定医院或县县（区）级级以上的证证明。无医医院证明者者，按事假假处理。H H住院或或经总经理理特别批准准病假期满满后，不能能从事原工工作也不能能从事另行行安排的工工作的，予予以解除劳劳动合同。期期满能上班班者，应由由就医医院院开
24、具证明明，并经原原所在部门门或上级部部门进行三三个月的试试工考评，试试工期间待待遇按原工工资标准计计发。对达达到要求者者留职，达达不到要求求者公司另另行安排工工作，员工工对另行安安排的工作作拒不服从从者，公司司有权予以以解除劳动动合同。I I异地员员工请病假假，原则上上不许回家家休养。特特殊情况由由本系统总总监审核报报请总经理理批准。3.1.3 3.1.33 请假批准准权限：A A事假： 1 天到 3 天（含）以以内，由直直接上级批批准； 33 天以上到到 5 天（含含）以内，须须经直接上上级同意后后由本系统统总监批准准； 5 以上须经经总经理批批准。B B病假：请假一周周（含）以以内由直接接
25、上级批准准；一周以以上两周（含含）以内，须须经直接上上级同意后后由系统总总监批准；两周 以上须由由总经理批批准。C C探亲假假由本系统统总监批准准。总经理理、董事长长由董事会会批准。3.2 3.2 休假期期间待遇3.2.1 3.2.11 每周公休休假日、每每年法定节节假日工资资照发。3.2.2 3.2.22 病假期间间待遇：A A请病假假 30 天内，凡凡在本企业业工龄满三三年（含）以以上的职工工，享受60% 的基本工工资，工龄龄不满三年年的职工享享受 50% 的基本工工资。B B请病假假 30 天（含）以以上直至一一年，只发发本市规定定的最低保保障工资。C C病假期期间的医疗疗费按医疗疗保险
26、有关关规定执行行。D D工伤期期间待遇及及工伤致残残后的工作作安排按国国家有关规规定执行。3.2.3 3.2.33 事假期间间待遇：事事假期间的的工资不予予计发。年年累计事假假每累计到到 15 天，扣发发一个月基基本工资，工工资基数以以累计数当当月为准，并并于当月执执行。3.2.4 3.2.44 探亲假期期间待遇：享受 60% 的基本工工资，无绩绩效工资。员员工探望配配偶及探望望父母的往往返路费由由企业负担担 50% 。3.2.5 3.2.55 婚、丧假假期间待遇遇：享受 60% 的基本工工资，无绩绩效工资。如如发生差旅旅费不予报报销。其他他情况按照照国家相关关政策执行行。4 4 附则4.1
27、4.1 本制度度由人力资资源部制订订，并负责责解释和组组织实施。4.2 4.2 本制度度报董事会会批准后施施行，修改改时亦同。4.3 4.3 本制度度施行后，凡凡既有的类类似规章制制度自行终终止，与本本制度有抵抵触的规定定以本制度度为准。4.4 4.4 本制度度自颁布之之日起施行行。4.5 4.5 本制度度未尽事宜宜及与国家家有关规定定相抵触的的以国家相相关规定为为准。XZ-ZDD-13员工述职管管理规定1 1 总总则1.1 1.1 员工工述职是员员工绩效考考核工作的的一部分，为为了规范述述职管理，特特制定本规规定。 1.2 1.2 员工工述职的目目的：使各各级管理人人员能够及及时掌握部部下的
28、工作作能力和适适应性，通通过面谈、反反馈、指导导、培训等等形式，有有效地督导导部下完成成工作任务务、实现公公司目标，同同时为员工工的绩效考考核提供事事实依据。1.3 1.3 述职职的依据是是上级为其其直接下级级（述职人人）制定的的岗位描述述。1.4 1.4 公司司述职工作作由人力资资源部组织织实施。1.5 1.5 本规规定适用于于公司全体体员工。2 2 述述职分类2.1 2.1 述职职分首次述述职、定期期述职和特特别述职三三种。2.2 2.2 首次次述职：当当与员工签签订聘任合合同时，当当实施吉林林星云管理理模式时，当当员工的岗岗位变动时时，均需进进行首次述述职。2.3 2.3 定期期述职：每
29、每季度定期期进行，旨旨在考核直直接下级的的工作绩效效。2.4 2.4 特别别述职：是是为调整、修修改和重新新修订岗位位描述而设设。3 3 述述职原则3.1 3.1 原则则上述职活活动由述职职人、述职职人直接上上级和人力力资源部人人员三方参参加。3.2 3.2 公司总监监级（含）以以上员工述述职时，由由人力资源源部经理参参加并做记记录。3.3 3.3 部门经理理级员工述述职时，人人力资源部部派人参加加并做记录录。3.4 3.4 其他人员员的述职，人人力资源部部可视情况况派员参加加。3.5 3.5 如果只有有述职人和和述职人直直接上级参参加，则由由述职人直直接上级记记录。述职职过程是上上下级双边边
30、进行的，人人力资源部部参加人员员的职责是是记录上下下级双方做做出的决议议，不参与与上下级之之间的讨论论。4 4 述述职主要内内容4.1 4.1 首次次述职4.1.1 4.1.11 首次述职职过程见首首次述职程程序。4.1.2 4.1.22 上级向应应聘者或直直接下级逐逐条宣读并并讲解直接接下级的岗岗位描述内内容，并与与对方 协商能否否接受和完完成岗位描描述中赋予予的权力、责责任。4.1.3 4.1.33 应聘者或或直接下级级可根据自自身实际情情况向上级级提出建议议和要求。4.1.4 4.1.44 达成一致致意见后双双方在岗位位描述和述述职记录单单上签字字，岗位描描述双方各各留一份，人人力资源部
31、部留一份岗岗位描述和和述职记记录单存存档备案，述述职过程宣宣告完成。4.1.5 4.1.55 如果双方方未能达成成一致，则则双方在述述职记录单单上签字字，表示此此次述职不不成立，双双方可根据据情况另行行约定述职职时间，重重复上述过过程，述述职记录单单由人力力资源部存存档。4.2 4.2 定期述职职4.2.1 4.2.11 定期述职职过程见定定期述职程程序。4.2.2 4.2.22 直接上级级依据述职职人岗位描描述的各条条款及述职职人本季度度内每个月月的月度计计划（或业业务量）完完成情况，逐逐条向述职职人提问。4.2.3 4.2.33 述职人依依据工作记记录及自身身实际情况况回答直接接上级的提提
32、问。4.2.4 4.2.44 直接上级级依据述职职人的岗位位描述及本本季度述职职人的绩效效完成情况况，对述职职人本季度度绩效作出出评价并给给予评分。直直接上级评评分标准见见附表述述职考核统统计表。4.2.5 4.2.55 述职人作作自我总结结，并就某某些事项提提出意见或或建议。最最后述职双双方在述述职记录单单上签字字，由人力力资源部存存档。4.2.6 4.2.66 直接上级级在述植结结束时在评评介栏提出出对述职人人的建议，如如：对述职职人的下一一步培训计计划，建议议述职人的的发展方向向，今后的的改进重点点等。4.3 4.3 特别述职职4.3.1 4.3.11 特别述职职的过程见见特别述述职程序
33、。4.3.2 4.3.22 上下级任任何一方在在工作中觉觉得有必要要修改岗位位描述时，可可以向人力力资源部申申请安排时时间和地点点进行特别别述职。原原则上涉及及到直接下下级工作内内容、职责责、权力、隶隶属关系的的任何变化化都要及时时进行特别别述职。如如果员工的的岗位有变变动，定期期述职只有有在及时进进行特别述述职的基础础上才有意意义。特别别述职完成成后，上下下级在修订订的内容（另另附页）处处签字，该该页附在原原岗位描述述的前页且且双方各留留一份，另另一份由人人力资源部部备案，述述职双方在在述职记记录单上上签字后由由人力资源源部存档。4.3.3 4.3.33 如没有人人力资源部部人员参加加的述职
34、，其其述职记记录单由由述职人直直接上级填填写，双方方签字后交交人力资源源部存档。5 5 附附则5.1 5.1 本规规定由公司司人力资源源部制订，并并负责解释释。5.2 5.2 本规规定呈报总总经理批准准，自颁布布之日起施施行，修改改、废止时时亦同。5.3 5.3 本规规定施行后后凡既有的的类似规定定自行终止止，与本规规定有抵触触的以本规规定为准。6 6 附附表述职考核核统计表、述述职记录单单XZ-ZDD-14员工绩效考考核制度 1 1 总则1.1 1.1 为为了正确、客客观地评价价员工绩效效及岗位描描述执行情情况，激励励员工，提提高工作绩绩效，为员员工的薪酬酬、任用、奖奖惩、培训训等人事决决策
35、提供依依据，特制制定本制度度。1.2 1.2 本本制度适用用于总监级级（含）以以下所有正正式在职员员工。2 2 绩效考核核的原则2.1 2.1 绩绩效考核与与述职相结结合的原则则。2.2 2.2 绩绩效考核以以月度绩效效考核和年年度绩效考考核为主。2.3 2.3 绩绩效考核按按人员分类类：机关人人员、营销销人员、生生产人员、技技术质量人人员、司机机和采购人人员六类。2.4 2.4 绩绩效考核由由人力资源源部组织实实施。2.5 2.5 根根据述职管管理规定，员员工述职每每个季度进进行一次，由由直接上级级对该岗位位员工上季季度的工作作表现进行行评价。3 3 月度绩效效考核3.1 3.1 机机关人员
36、月月度绩效考考核3.1.1 3.1.11 机关人人员是指公公司行政中中心和财务务中心人员员。3.1.2 3.1.22 机关人人员绩效工工资的基数数为基本工工资的 %。3.1.3 3.1.33 机关人人员的绩效效考核主要要以述职形形式进行。3.1.4 3.1.44 机关人人员的绩效效工资的计计算公式为为： 绩效工资=绩效工资资基数（述职记记录评分80%+直接上级级的述职评评分20%）3.2 3.2 营营销人员的的绩效考核核3.2.1 3.2.11 营销人人员是指公公司营销中中心人员。营营销员工分分为销售一一线员工和和辅助员工工两类。销销售一线员员工是指直直接负责销销售的员工工。辅助员员工指其他他
37、员工。3.2.2 3.2.22 营销人人员的绩效效考核主要要以述职和和完成销售售任务完成成情况相结结合的方式式进行。3.2.3 3.2.33 营销人人员的绩效效工资的基基数为基本本工资的 %。3.2.4 3.2.44 营销人人员的绩效效工资的计计算公式为为：绩效工资=绩效工资资基数（述职记记录评分40%+销售指标标的完成情情况60%）+销售提成成。销售指标完完成情况是是指该销售售员工完成成销售任务务的比例。3.2.5 3.2.55 营销中中心的辅助助人员绩效效工资基数数为基本工工资的 %。3.2.6 3.2.66 营销中中心的辅助助人员绩效效工资计算算公式为： 绩效工资=绩效工资资基数（述职记
38、记录评分40%+本部门的的平均值60%）。3.3 3.3 生生产人员的的绩效考核核3.3.1 3.3.11 生产人人员是指生生产中心的的人员。分分为生产一一线员工和和生产辅助助员工。生生产一线员员工指直接接参与生产产的员工；生产辅助助员工是指指车间主任任、车间技技术员、计计划调度室室和设备能能源部的人人员。3.3.2 3.3.22 生产人人员的绩效效考核以述述职记录和和完成生产产任务的记记录形式进进行。3.3.3 3.3.33 生产人人员的绩效效工资基数数为基本工工资的 %。3.3.4 3.3.44 生产一一线人员的的绩效工资资计算公式式为： 绩效工资=绩效工资资基数（述职记记录评分30%+生
39、产指标标完成情况况70%） 生产指标标包括产量量、质量、材材料消耗等等数据。 完成或达达到为100%，每超出出或未达到到10个百分点点，增加或或减少 %。具体核核算方式和和权重由公公司另行制制定细则。3.3.5 3.3.55 生产中中心辅助员员工的绩效效工资计算算公式为： 绩效工资=绩效工资资基数（述述职记录评评分30%+本部门的的平均值70%）3.4 3.4 技技术质量人人员的绩效效考核3.4.1 3.4.11 技术质量量人员是指指技术质量量中心的人人员。3.4.2 3.4.22 技术质量量人员的绩绩效考核以以述职和生生产具体的的运作相结结合的方式式进行。3.4.3 3.4.33 技术人员员
40、的绩效工工资基数为为基本工资资的 %。3.4.4 3.4.44 技术人员员的绩效工工资的计算算公式为：绩效工资=绩效工资资基数（述职记记录评分60%+生产人员员平均值40%）3.4.5 3.4.55 质量人员员的绩效工工资基数为为基本工资资的 %。3.4.6 3.4.66 质量人员员的绩效工工资计算公公式为： 绩效工资=绩效工资资基数（述职记记录评分60%+工作量40%） 工作量为为生产标准准量为100%，每增加加或减少10个百分点点，工作量量相应的增增加或减少少 %。3.5 3.5 采采购人员的的绩效考核核3.5.1 3.5.11 采购人员员是指采购购部人员。3.5.2 3.5.22 采购人员员的绩效考考核以述职职评分和采采购完成的的指标状况况相结合进进行。3.5.3 3.5.33 采购人员员的绩效工工资基数为为基本工资资的 %。3.5.4 3.5.44 采购人员员的绩效工工资计算公公式为：绩效工资=绩效工资资基数（述职记记录评分30%+采购指标标完成状况况70%）采购指标是是指降采金