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1、第一章 工作岗位分析与设计1 人力资资源规划的的基本概念念 广广义的人力力资源规划划是企业所所有人力资资源规划的的总称，是是战略规划划和战术规规划的统一一；狭义的的人力资源源规划是为为实现企业业的发展战战略，完成成企业的生生产经营目目标，根据据企业内外外环境和条条件的变化化，运用科科学的方法法，对企业业人力资源源的需求和和供给进行行预测，制制定相宜的的政策和措措施，从而而使企业人人力资源供供给和需求求达到平衡衡，实现人人力资源的的合理配置置，有效激激励员工的的过程。2 人力资资源规划的的内容1战略规划划。即人力力资源战略略规划，是是根据企业业总体发展展战略的目目标，对企企业人力资资源开发和和利
2、用的大大致方针、政政策和策略略的规定，是是各种人力力资源具体体计划的核核心，是事事关全局的的关键性规规划。2组织规划划。组织规规划是对企企业整体框框架的设计计，主要包包括组织信信息的采集集、处理和和应用，组组织结构图图的绘制，组组织调查，诊诊断和评价价，组织设设计与调整整，以及组组织机构的的设置等。3制度规划划。企业人人力资源管管理制度规规划是人力力资源总规规划目标实实现的重要要保证，包包括人力资资源管理制制度体系建建设的程序序、制度化化管理等内内容。4人员规划划。人员规规划是对企企业人员总总量、构成成、流动的的整体规划划，包括人人力资源现现状分析、企企业定员、人人员需求与与供给预测测和人员供
3、供需平衡等等。5费用规划划。人力资资源费用规规划是对企企业人工成成本、人力力资源管理理费用的整整体规划，包包括人力资资源费用预预算、核算算、审核、结结算，以及及人力资源源费用控制制。3.工作岗岗位分析的的内容在企业单位位中，每一一个工作岗岗位都有它它的名称、工工作条件、工工作地点、工工作范围、工工作对象以以及所使用用的工作资资料。岗位位分析包括括下面三方方面的内容容：1在完成岗岗位调查取取得相关信信息的基础础上，首先先要对岗位位存在的时时间、空间间范围作出出科学的界界定，然后后再对岗位位内在活动动的内容进进行系统的的分析，即即对岗位的的名称、性性质、任务务、权责、程程序、工作作对象和工工作资料
4、，以以及本岗位位与相关岗岗位之间的的联系和制制约方式等等因素逐一一进行比较较、分析和和描述，并并作出必要要的总结和和概括。2在界定了了岗位的工工作范围和和内容以后后，应根据据岗位自身身的特点，明明确岗位对对员工的素素质要求，提提出本岗位位员工所具具备的，诸诸如知识水水平、工作作经验、道道德标准、心心理品质、身身体状况等等方面的资资格和条件件.3将上述岗岗位分析的的研究成果果，按照一一定的程序序和标准，以以文字和图图表的形式式加以表述述，最终制制定出工作作说明书、岗岗位规范等等人事文件件。4 工作岗岗位分析的的程序(一)准准备阶段转变阶段的的具体任务务是：了解解情况，建建立联系，设设计岗位调调查
5、的方案案，规定调调查的范围围、对象和和方法。1、根据据工作岗位位分析的总总目标、总总任务，对对企业各类类岗位的现现状进行初初步了解，掌掌握各种基基本数据和和资料。2、设计计岗位调查查方案。（1）明明确岗位调调查的目的的。（2）确确定调查的的对象和单单位。（3）确确定调查项项目。（4）确确定调查表表格和填写写说明。（5）确确定调查的的时间、地地点和方法法。 应应包括：1明确规规定调查的的期限2明确调调查的日前前、时点3决定采采用什么方方式进行调调查3、做好好员工的思思想工作，说说明分析的的目的和意意义，使有有关员工对对岗位分析析有良好的的心里准备备。4、根据据工作岗位位分析的任任务、程序序，分解
6、成成若干工作作单元和环环节，以便便逐项完成成。5、组织织有关人员员，学习并并掌握调查查的内容，熟熟悉具体的的实施步骤骤和调查方方法。必要要时可先对对若干个重重点岗位进进行初步调调查分析，以以便取得岗岗位调查的的经验。（二）调查查阶段 这这一阶段的的主要任务务是根据调调查方案，对对岗位进行行认真细致致的调查研研究。在调调查中，应应灵活运用用访谈、问问卷、观察察、小组集集体讨论等等方法，广广泛深入地地搜集有关关岗位的各各种数据资资料。（三）总结结分析阶段段 本本阶段是岗岗位分析的的最后环节节。它首先先要对岗位位调查的结结果进行深深入细致的的分析，然然后，再采采用文字图图标等形式式，作出全全面的归纳
7、纳和总结。工作岗位分分析并不是是简单地收收集和积累累某些信息息，而是要要对岗位的的特征和要要求作出全全面深入的的考察，充充分揭示岗岗位主要的的任务结构构和关键的的影响因素素，并在系系统分析和和归纳总结结的基础上上，撰写出出工作说明明书、岗位位规范等人人力资源管管理的规章章制度。5 工作岗岗位分析的的主要来源源1）书面面资料：保保存的各类类岗位现职职人员资料料记录以及及岗位责任任的说明，如如现有的岗岗位职责、招招聘广告等等2）任职职者的报告告：可通过过访谈、工工作日志等等方法得到到任职者的的报告。3）同事事的报告：可以从任任职者的上上级、下属属等处获得得资料。这这些资料可可以弥补其其他报告的的不
8、足。4）直接接的观察：工作现场场观察对于于任职者会会造成一定定的影响，但但它能提供供一些其他他办法所不不能的信息息6 工作岗岗位分析的的概念和作作用工作岗位分分析是对各各类工作岗岗位的性质质任务、职职责权限、岗岗位关系、劳劳动条件和和环境，以以及员工承承担本岗位位任务应具具备的资格格条件所进进行的系统统研究，并并制定出工工作说明书书等岗位人人事规范的的过程。工作岗位分分析的作用用1、工作岗岗位分析为为招聘、选选拔、任用用合格的员员工奠定了了基础。2、工作岗岗位分析为为员工的考考评、晋升升提供了依依据。3、工作岗岗位分析是是企业单位位改进工作作设计、优优化劳动环环境的必要要条件。4、工作岗岗位分
9、析是是制定有效效的人力资资源规划，进进行各类人人才供给和和需求预测测的重要前前提。5、工作岗岗位分析是是工作岗位位评价的基基础，而工工作岗位评评价又是建建立、健全全企业单位位薪酬制度度的重要步步骤。7 工作说说明书的内内容1、基本本资料。主主要包括岗岗位名称、岗岗位等级（即即岗位评价价的结果）、岗岗位编码、定定员标准、直直接上下级级和分析日日期等方面面识别信息息。2、岗位位职责。主主要包括职职责概述和和职责范围围。3、监督督与岗位关关系。说明明本岗位与与其他岗位位之间在横横向与纵向向上的联系系。4、工作作内容和要要求。它是是岗位职责责的具体化化，即对本本岗位所要要从事的主主要工作事事项作出的的
10、说明。5、工作作权限。为为确保工作作的正常开开展需赋予予每个岗位位不同的权权限，但权权限必须与与工作责任任相协调、相相一致。6、劳动动条件和环环境。它是是指在一定定时间空间间范围内工工作所涉及及的各种物物质条件。7、工作作时间。包包含工作时时间长度的的规定和工工作轮班制制的设计等等两方面内内容。8、资历历。由工作作经验和学学历条件两两方面构成成。9、身体体条件。结结合岗位的的性质、任任务对员工工的身体条条件做出规规定，包括括体格和体体力两项具具体的要求求。10、心理理品质要求求。应紧密密结合本岗岗位的性质质和特点深深入进行分分析，并作作出具体的的规定。11、专业业知识和技技能要求。12、绩效效
11、考评。从从品质、行行为等多个个方面对员员工进行全全面的考核核和评价。8 起草和和修改工作作说明书的的具体步骤骤1、需要要在企业单单位进行系系统全面的的岗位调查查，并起草草出工作说说明书的初初稿。2、企业业单位人力力资源部组组织岗位分分析专家，包包括各部门门经理、主主管及相关关的管理人人员，分别别召开有关关工作说明明书的专题题研讨会，对对说明书的的订正、修修改提出具具体意见。为了保证说说明书科学学系、可靠靠性和可行行性，工作作说明书需需由初稿、第第一稿、第第二稿到送送审稿增删删多次，才才能形成工工作说明书书“审批稿”，最终交交由企业单单位的总经经理和负责责人审查批批准，并颁颁布执行。9 岗位规规
12、范与工作作说明书的的概念岗位规范劳动规范范岗位规规则岗位位标准：是是对组织中中各类岗位位某一专项项事物或对对某类员工工劳动行为为、素质要要求等所作作的统一规规定。工作说明书书：是组织织对各类岗岗位的性质质和特征（识识别信息）、工工作任务、职职责权限、岗岗位关系、劳劳动条件和和环境，以以及本岗位位人员任职职的资格条条件等事项项所作的统统一规定。10 岗位位规范的内内容和格式式岗位规范的的主要内容容：1岗位劳动动规则；1时间规规则2组织规规则3岗位规规则4协助规规则5行为规规则2定员定额额标准；3岗位培训训规范；4岗位员工工。11 工作作说明书和和岗位规范范的区别1、所涉及及的内容不不同。工作作说
13、明书是是以岗位“事”和“物”为中心，而而岗位规范范所覆盖的的范围、所所涉及的内内容要比工工和说明广广泛得多，只只是其有些些内容与工工作说明书书的内容有有所交叉。2、所突出出的主题不不同。岗位位说明书是是在岗位分分析的基础础上，解决决“什么样的的人才能胜胜任本岗位位的工作”的问题；工作说明明书不仅要要解决岗位位说明书的的问题，还还要回答“该岗位是是一个什么么岗位？这这个岗位做做什么？在在什么地点点和环境条条件下做？”3、具体的的结构形式式不同。工工作说明书书不受标准准化原则的的限制，可可繁可简，结结构形式多多样化；岗岗位规范一一般由企业业职能部门门按企业标标准化原则则，统一制制定并发布布执行的。
14、12 工作作岗位设计计的基本方方法1、传统统的方法研研究技术，是是运用调查查研究的实实证方法，对对现行岗位位活动的内内容和步骤骤，进行全全面系统的的观察、记记录和分析析，找出其其中不必要要不合理的的部分，寻寻求构建更更为安全经经济、简便便有效作业业程序的一一种专门技技术。包括括：1、程程序分析。22、动作研研究。2、现代代工效学的的方法，是是研究人们们在生产劳劳动中的工工作规律、工工作方法、工工作程序、细细微动作、作作业环境、疲疲劳规律、人人机匹配，以以及在工程程技术总体体设计中人人机关系的的一门科学学。3、其他他可以借鉴鉴的方法，最最具现实意意义的是工工业工程所所阐明的基基本理论和和基本方法
15、法。13 工作作岗位设计计的原则1、明确任任务目标的的原则。2、合理分分工协作的的原则。3、责权利利相对应的的原则（“因事设设岗”是设置岗岗位的基本本原则）14 改进进工作岗位位设计的基基本内容1岗位工作作扩大化与与丰富化；1横向扩扩大工作：将属于分分工很细的的作业操作作合并，由由一人负责责一道工序序改为几个个人共同负负责几道工工序 。 2纵向扩扩大工作：将经营管管理人员的的部分智能能转由生产产者承担，工工作范围沿沿组织形式式的方向垂垂直扩大。2工作的满满负荷；3岗位的工工时制度；4劳动环境境的优化。15 改进进工作岗位位设计的意意义企业工作岗岗位分析的的中心任务务是要为企企业的人力力资源管理
16、理提供依据据，实现“位得其人人，人尽其其才，适才才适所，人人事相宜。” 16 企业业定员的基基本概念企业定员劳动定员员人员编编制，是在在一定生产产技术组织织条件下，为为保证企业业生产经营营活动正常常进行，按按一定的素素质要求，对对企业配备备各类人员员所预先规规定的限额额。企业定员是是以企业劳劳动组织常常年性生产产、工作岗岗位为对象象，即凡是是企业正常常生产经营营所需要的的各类人员员，都包括括在定员的的范围。一一般占全体体员工的440%550%。7 核定定人员数量量的基本方方法某类岗位用用人数量=某类广为为制度时间间内计划工工作任务总总量/某类类人员工作作（劳动）效效率1）按劳劳动效率定定员 是
17、根根据生产任任务和工人人的劳动效效率、出勤勤率来计算算定员人数数。1定员人人数=计划划期生产任任务总量/（工人劳劳动效率*出勤率）工人劳动生生产率=劳劳动定额*定额完成成率； 班班产量定额额=工作时时间/工时时定额2定员人人数=生产产任务量*工时定额额/工作班班时间*定定额完成率率*出勤率率3定员人人数=（每种产产品年总产产量*单位位产品工时时定额）/年制度工工日*8*定额完成成率*出勤勤率4定员人人数=（每种产产品年总产产量*单位位产品工时时定额）/年制度工工日*8*定额完成成率*出勤勤率（*作作业率）/（1-计计划期废品品率）2）按设设备定员 据设备需需要开动的的台数和开开动的班次次、工人
18、看看管定额，以以及出勤率率来计算定定员人数定员人数=需要开动动设备台数数*每台开开动的班次次/工人看看管定额*出勤率3）按比比例定员 按照与企企业员工总总数或某一一类人员总总数的比例例，来计算算某类人员员的定员人人数。4）按岗岗位定员 是根据岗岗位的多少少，以及岗岗位的工作作量大小来来计算定员员人数。 班班定员人数数=共同操操作各岗位位生产工作作时间的总总和/工作作班时间个人需要要与休息宽宽放时间5）按组织织机构，职职责范围和和业务定员员 主要适适用于企业业管理人员员和工程技技术人员的的定员。18 企业业定员的作作用1、合理的的劳动定员员是企业用用人的科学学标准。2、合理的的劳动定员员是企业人
19、人力资源计计划的基础础。3、科学合合理定员是是企业内部部各类员工工调配的主主要依据。4、先进合合理的劳动动定员有利利于提高员员工队伍的的素质。19 企业业定员的原原则（一）定员员必须以企企业生产经经营目标为为依据。（二）定员员必须以精精简、高效效、节约为为目标。1、产品方方案设计要要科学。22、提供兼兼职。3、工工作应有明明确的分工工和职责划划分。（三）各类类人员的比比例关系要要协调企业业内人员的的比例关系系包括：直直接生产人人员和非直直接生产人人员的比例例关系；基基本生产工工人和辅助助生产工人人的比例关关系；非直直接生产人人员内部各各类人员以以及基本生生产工人和和辅助生产产工人内部部各工种之
20、之间的比例例关系等。（四）要做做到人尽其其才，人事事相宜。（五）要创创造一个贯贯彻执行定定员标准的的良好环境境。（六）定员员标准应适适时修订。20 企业业定员的新新方法1、运用数数理统计方方法2、运用概概率推断方方法3、运用排排队论4、零基定定员发21 定员员标准的概概念 定定员标准是是由劳动定定额定员标标准化主管管机构批准准、发布，在在一定范围围内对劳动动者所作的的统一规定定22 企业业定员标准准的内容PP38 不不同级别的的企业劳动动定员标准准基本内容容大致相同同，只是从从不同角度度对人员使使用规定了了素质要求求和数量接接线。而行行业定员标标准不仅包包括上述内内容，还应应对不同类类型企业的
21、的机构设置置、管理层层次、轮休休轮班组织织形式、作作业率、出出勤率、以以及设备开开支率等提提出原则性性要求。 劳劳动定员标标准中，对对人员数量量标准的规规定，可采采用绝对（数数）指标，具具体明确；亦可采用用相对（数数）指标，便便于按比例例核算人数数。有时根根据需要还还可以规定定控制幅度度。 定定员定额标标准的内容容包括：定定员定额标标准的适用用范围和使使用说明；各类人员员的划分范范围；岗位位设置及工工作量的规规定；生产产方法与程程序；使用用设备的名名称与规格格；各岗位位、设备的的定员人数数及各主要要岗位对人人员素质的的要求等内内容和项目目。23 企业业定员标准准的分级分分类按管理体制制分级：1
22、1、国家劳劳动定员标标准2、行行业劳动定定员标准33、地方劳劳动定员标标准4、企企业劳动定定员标准按综合程度度分类：11、单项定定员标准（即即详细定员员标准，以以某类岗位位、设备、产产品或工序序为对象制制定标准） 22、综合定定员标准（即即概略定员员标准，以以某类人员员乃至企业业全部人员员为对象制制定标准）按具体形式式分类：11效率定员员标准2设设备定员标标准3岗位位定员标准准4比例定定员标准55职责分工工定员标准准24 定员员标准的总总体编排和和层次划分分定员标准三三大要素：1、概述述2、标准准正文3、标标准 25 定员员标准的编编写依据26 定员员标准的格格式设计PP41 劳劳动定员标标准
23、多采用用表格的形形式，对用用人数量和和质量提出出要求。采采用表格形形式，简单单明确而直直接地向读读者提供了了某种信息息，便于读读者理解和和接受。1、表的编编号。采用用阿拉伯数数字从1开开始一一编编号2、表的接接排。表的的长度超过过一页时，应应在下面各各页上重复复写表的编编号并加括括弧注明，如如“表1（续续）”3、表格的的画法。表表格采用封封闭式，即即应加边框框线；按GGB/T11.1编写写；应竖排排而非横排排4、表头的的项目设计计。（1）序号号（2）编码码（3）工种种和岗位名名称（4）岗位位主要工作作要求（5）主要要设备名称称、型号、规规格、车速速、日（年年）生产能能力、有效效作业（台台时）率
24、等等指标。（6）劳动动定员定额额的形式、计计量单位的的基本要求求、同时可可规定出勤勤率、作业业率或作业业时间标准准。（7）人员员素质要求求，如职业业标准的等等级要求。27、制度度化管理的的概念以制度规范范为基本手手段协调企企业组织集集体协作行行为的管理理方式，就就是制度化化管理。制度化管理理的特征（1）在劳劳动分工的的基础上，明明确规定每每个岗位的的权利和责责任，并将将其作为明明确规范而而制度化（2）按照照各机构、各各层次不同同岗位权利利的大小，确确定其在企企业中的地地位，从而而形成一个个有序的指指挥链或等等级系统，并并以制度形形式固定下下来。（3）以文文字形式规规定岗位特特性，提成成员工应具
25、具备的素质质、能力等等要求（4）在实实行制度管管理的企业业中，所有有权和管理理权相分离离（5）管理理人员在实实施管理时时有三个特特点：一是是根据因事事设人的原原则，每个个管理人员员只负责特特定的工作作；二是每每个管理者者均拥有执执行自己职职能所必要要的权利；三是管理理人员所拥拥有的权利利要受到严严格的限制制，要服从从有关章程程和制度的的规定（6）管理理者的职务务是管理者者的职业，他他有固定的的报酬，具具有按资历历、才干晋晋升的机会会，他应忠忠于职守，而而不是忠于于某个人。制度化管理理的优点（1）个人人与权利相相分离（2）制度度化管理以以理性分析析为基础（3）适合合现代大型型企业组织织的需要28
26、 人力力资源管理理制度规划划的基本步步骤1、提出人人力资源管管理制度草草案2、广泛征征求意见，认认真组织讨讨论3、逐步修修改调整，充充实完善29 制定定人力资源源管理制度度的程序PP50在企业中，人人力资源管管理制度体体系是由一一系列具体体管理制度度组成的。可可按照以下下程序进行行：1、概括说说明建立本本项人力资资源管理制制度的原因因，在人力力资源管理理中的地位位和作用，即即在企业单单位中加强强人力资源源管理的重重要性和必必要性。2、对负责责本项人力力资源管理理的机构设设置、职责责、业务分分工，以及及各级参与与本项人力力资源管理理活动的人人员的责任任、权限、义义务和要求求作出具体体的规定。3、
27、明确规规定本项人人力资源管管理的目标标、程序和和步骤，以以及具体实实施过程中中应当遵守守的基本原原则。4、说明本本项人力资资源管理制制度设计的的依据和基基本原理，对对采用数据据采集、汇汇总整理、信信息传递的的形式和方方法，以及及具体的指指标等作出出简要、确确切的解释释和说明。5、详细规规定本项人人力资源管管理活动的的类别、层层次和期限限。6、对本项项人力资源源管理制度度中所使用用的报表格格式、量表表、统计口口径、填写写办法、文文字撰写和和上报期限限等提出具具体的要求求。7、对本项项人力资源源管理活动动的结果应应用原则和和要求，以以及与之配配套的规章章制度的贯贯彻实施作作出明确规规定。8、对各个
28、个职能部门门和业务部部门本项人人力资源管管理活动的的年度总结结、表彰活活动和要求求作出原则则规定。9、对本项项人力资源源管理活动动中员工的的权利和义义务、具体体程序和管管理办法作作出明确详详细的规定定。10、对本本项人力资资源管理制制度的解释释、实施和和修改等其其他有关问问题作出必必要的说明明。30 人力力资源管理理制度规划划的特征、原原则和基本本要求人力资源管管理管理制制度规划的的原则：（1）共同同发展原则则；（2）适合合企业特点点；（3）学习习与创新并并重；（4）符合合法律规定定；（5）与集集体合同协协调一致；（6）保持持动态性。31 企业业人力资源源管理制度度体系的构构成以及制制度规范的
29、的类型32 审核核人力资源源费用预算算的基本程程序，审核核人工成本本预算的方方法，以及及审核人力力资源管理理费用预算算的方法人力资源费费用预算审审核的概念念是在一个生生产周期内内对各项人人力资源费费用的预算算进行审核核，以保证证其符合政政府有关规规定及企业业自身发展展的需求，并并为企业人人力资源下下期费用规规划提供依依据。审核人力资资源费用的的基本要求求1.确保人人力资源费费用预算的的合理性2.确保人人力资源费费用预算的的准确性3.确保人人力资源费费用预算的的可比性。审核人力资资源管理费费用预算的的基本程序序：人力资源费费用预算是是企业在一一个生产经经营周期（一一般为一年年）内，人人力资源全全
30、部管理活活动预期费费用支出的的计划。在在审核下一一年度的人人工成本预预算时，首首先要检查查项目是否否齐全，尤尤其是那些些子项目。在在审核时，必必须保证这这些项目齐齐全完整，注注意国家有有关政策的的变化，是是否涉及人人员费用项项目的增加加或废止。特特别是应当当密切注意意企业在调调整人力资资源某种政政策时，可可能会涉及及人员费用用的增减问问题，在审审核费用预预算时应使使其得到充充分体现，以以获得资金金上的支持持。总之，工工资项目和和基金项目目必须严格格加以区别别，不能混混淆。在审审核费用预预算时，应应当关注国国家有关规规定和发放放标准的新新变化，特特别是那些些涉及员工工利益的资资金管理、社社会保险
31、等等重要项目目，以保证证在人力资资源费用预预算中得以以体现。审核人工成成本预算的的方法：1.注重内内外部环境境变化，进进行动态调调整1）关注政政府发布的的年度工资资指导线，即即基准线、预预警线和控控制下线来来衡量本企企业生产经经营状况2.）定期期进行工资资水平市场场调查，了了解同类企企业工资变变化3.）关关注消费物物价指数2.注重比比较分析费费用使用趋趋势3.保证企企业支付能能力和员工工利益。4.应与人人力资源规规划工作结结合起来。审核人力资资源管理费费用预算的的方法（操操作部分）在审核核费用时，首首先要认真真分析人力力资源管理理各方面活活动及其过过程，然后后确定在这这些活动及及其过程中中，都
32、需要要哪些资源源、多少资资源给予支支持（如人人力资源、财财务资源、物物质资源）。这这些费用预预算与执行行的原则是是“分头预算算，总体控控制，个案案执行”，公司根根据上年度度预算与结结算的比较较情况提出出一个控制制额度。大大部分由人人力资源部部门掌握，项项目之间根根据余缺，在在经济批准准程序后可可以调剂使使用。对有有些项目如如培训费用用，按使用用部门进行行控制，避避免部门之之间相互挤挤占而完不不成各自的的培训任务务。33 人力力资源费用用支出控制制的程序PP561、制定控控制标准2、实施控控制3、差异处处理34 人力力资源费用用支出控制制的作用和和原则 第二章 招招聘与配置置1 招聘渠渠道的类别
33、别极其特点点员工招聘渠渠道有内部部招募和外外部招募。1内部招招募的主要要方法内部招招募：（一一）推荐法法；（二）布布告法；（三三）档案法法。优点：了解全面面，准确性性高激励性性强，适应应性快，使使组织培训训投资得到到回报，费费用较低缺点：来源局限限、抑制创创新，“近亲繁殖殖”，可能造造成内部矛矛盾2外部招招募的主要要方法（一）发布布广告；两两个关键问问题，一是是广告媒体体如何选择择，二是广广告内容如如何设计（二）借助助中介；职职业介绍机机构：猎头头公司（高高素质人才才、高服务务费）、劳劳务市场；人才交流流中心（针针对性强、费费用低）；招聘洽谈谈会（应聘聘者集中，选选择余地大大，有时难难以招聘到
34、到高级人才才）（三）校园园招聘；适适合招聘大大批初级技技术人员（四）网络络招聘；成成本低、选选择余地大大、涉及范范围广、方方便快捷；不受地点点和时间限限制；申请书等资资料的储存存、分类、处处理和检索索更便捷和和规格化。（五）熟人人推荐，比比较了解候候选人，招招聘成本低低，可能形形成裙带关关系 （六）行行业协会优点：来源源广，余地地大，利于于召到一流流人才；带带来新思想想、新方法法；树立企企业形象；可平息或缓缓和内部竞竞争者之间间的矛盾；节省培训训投资缺点：筛选选难度大；进入角色色慢；招募募成本大；决策风险险大；可能能影响内部部员工积极极性不同招聘方方法适用的的招聘对象象：发布广告：中下级人人员
35、； 借助一般般中介机构构：中下级级人员猎头公司：热门、高高级、尖端端人员 校园招聘聘即上门招招聘：初级级专业人员员熟人推荐：专业人员员、一般人人员选择招聘渠渠道的步骤骤 1、分析单单位的招聘聘要求；22、分析招招聘人员的的特点；33、确定适适合的招聘聘来源；4、选择适适用的招聘聘方法；55、选择对对应的媒体体发布信息息；6、收收集应聘者者资料2 各种招招聘渠道的的组织程序序3人员初步步筛选的方方法（1）筛选选简历的方方法。1分析简历历结构；2审查简历历客观内容容；3判断是否否符合岗位位技术和经经验要求；4审查简历历中的逻辑辑性；5对简历的的整体印象象。（2）筛选选申请表的的方法。（与与筛选简历
36、历方法大体体相同，其其特殊地方方如下：）1判断应聘聘者的态度度；2关注与职职业相关的的问题；3注明可疑疑之处。（3）笔试试方法。笔试的适用用范围P666笔试是一种种最古老而而又最基本本的选择方方法，它是是让应聘都都在试卷上上笔答事先先拟好的试试题，然后后根据应聘聘者解答的的正确程度度予以评定定成绩的一一种选择方方法。这种种方法主要要通过测试试者的基础础知识和素素质能力的的差异，判判断该应聘聘者对招聘聘岗位的适适应性。也也有单位通通过笔试来来测试应聘聘者的性格格和兴趣。一般知识和和能力包括括一个人的的社会文化化知识、智智商、语言言理解能力力、数字才才能、推理理能力、理理解速度和和记忆能力力等。专
37、业业知识和能能力即应聘聘岗位相关关的知识和和能力。笔试方法的的应用提高笔试的的有效性应应注意以下下几个问题题：1、命题是是否恰当。命命题是笔试试的首要问问题，命题题恰当与否否，决定笔笔试的 考考核的效度度如何。2、确定评评阅计分规规则。各个个考题的分分值，应与与其考核内内容的重要要性及老师师难度成比比例。3、阅卷及及成绩复核核。在阅卷卷和成绩复复核时，关关键要客观观、公平、不不徇私情。（4）其它它选拔方法法。1、情境模模拟测试法法。分为公公文处理模模拟法和无无领导小组组讨论法。2、心理测测试法。分分为能力测测试、人格格测试和兴兴趣测试。4面试问题题的设计面试的内涵涵面试是用人人单位最常常用的、
38、也也是必不可可少的测试试手段。调调查表明，999%的用用人单位在在招聘中都都采用这种种方法。在在现代社会会，用人单单位越来越越注重员工工的实际能能力与工作作潜力，因因此，面试试在人员选选择环节中中占有非常常重要的地地位面试的方法法1.从面试试所达到的的效果看初步面试（增增进双方的的相互了解解）；诊断断面试（对对初步面试试合格者进进行实际能能力和潜力力的测试）。2.从面试试的结构化化程度看结构化面试试（减少主主观性，提提高效率，但但过于程序序化）；非结构化面面试（漫谈谈式，灵活活自由，但但缺乏统一一标准，易易带来偏差差）面试问题设设计技巧P74准备备的问题主主要来源于于招聘岗位位工作说明明书以及
39、应应聘者的个个人资料。P76面试试提问应关关注的几个个问题（1）尽量量避免提出出引导性的的问题（2）有意意提问一些些矛盾的问问题，引应应聘者做出出可能矛盾盾的回答，来来判断他是是否在面试试中隐瞒了了真实情况况。（3）面试试中非常重重要的一点点是了解应应聘者的求求职动机（4）所提提问题要直直截了当，语语言简练，有有疑问可马马上提出（5）面试试中，除了了要倾听应应聘者回答答的问题，还还要观察他他的非语言言行为面试问题举举例P7555面试的程程序P711（一）面试试前的准备备阶段；包包括确定面面试目的，科科学设计面面试问题，选选择合适类类型，确定定面试时间间地点等。（二）面试试开始阶段段；从应聘聘者
40、可预料料到得问题题发问，再再过渡到其其他问题，以以消除其紧紧张情绪。（三）正式式面试阶段段；采用灵灵活多样的的提问方式式，交流信信息，应注注意察颜观观色。（四）结束束面试阶段段；应询问问是否还有有问题要问问，或可安安排第二次次面试，整整理记录表表。（五）面试试评价阶段段。根据记记录表采用用评语式评评估或评分分式评估。6面试提问问的技巧1、开放式式提问2、封闭式式提问3、清单式式提问4、假设式式提问5、重复式式提问6、确认式式提问7、举例式式提问（即即行为描述述提问）7面试环境境的布置方方法P722应该舒适，适适宜，利于于营造宽松松的气氛（注注意安排好好位置），而而且应该是是安静的。8 情景模模
41、拟测试法法情境模拟测测试分类 1、语言言表达能力力测试；22、组织能能力测试；3、事务务处理能力力测试。情境模拟测测试的概念念情境模模拟测试法法是一种非非常有效的的人员选拔拔方法，情情境模拟测测试是根据据被测试者者可能担任任的岗位，编编制一套与与该岗位实实际情况相相似的测试试项目，将将被试者安安排在模拟拟的、逼真真的工作环环境中，要要求被试者者处理可能能出现的各各种问题，用用多种方法法来测试其其心理素质质、实际工工作能力、潜潜在能力等等综合素质质。情境模拟测测试的方法法 11.公文处处理模拟法法 2.无领导小小组讨论法法 3.决策模拟拟竞争法4.访谈法法 5.角色扮演演 6.即席发言言 7.案
42、例分析析法公文处理模模拟法公文筐筐测试(iin-baaskett tesst)，也也叫公文处处理。这是是被多年实实践充实完完善并被证证明是很有有效的管理理干部测评评方法，测测试在模拟拟的情境中中进行。通通过测试指指导语的说说明，让应应试者以管管理者的身身份假想自自己正处于于某个情境境 常常常是模拟出出一定的危危急情况下下，完成各各种公文的的处理。主主考官通过过观察其处处理过程对对其个人自自信心、企企业领导能能力、计划划能力、书书面表达能能力、敢担担风险倾向向能力、信信息敏感性性等实际能能力做出判判断与评价价。操作过过程中应该该注意：文文件编写要要逼真；文文件的处理理难度要有有差异，素素材要充分
43、分；向应聘聘者介绍背背景情况；处理结果果交给评价价小组；无领导小组组讨论法PP80 无领导小组组讨论法是是对同一组组人同时进进行测试的的方法。在在空房间中中只发给讨讨论小组（不不指定组长长）一个简简短案例，即即介绍一种种管理情境境，以引导导小组自发发展开讨论论，最后由由观察者评评分。9 人格测测试、兴趣趣测试、能能力测试、情情景模拟测测试等人员员筛选方法法10 员工工招聘活动动的评估方方法1、成本效效益评估PP83是对招聘成成本所产生生的效果进进行分析招招聘成本效效益评估是是坚定招聘聘效率的一一个重要指指标。一、招聘成成本：（PP83）招聘成本分分为招聘总总成本与招招聘单位成成本招募总成本本包
44、括： 直接成本包包括：招募募的费用、选选拔费用、录录用员工费费用的安置置费用、其其他费用（差差旅等）。间接成本：内部提升升的费用、工工作流动费费用。招聘总成本本直接成成本间接接成本单位成本是是招聘总成成本和实际际录用人数数之比。二、成本效效用评估（PP83）总成本效用用=录用人人数/招聘聘总成本招募成本效效用=应聘聘人数/招招募期间的的费用选拔成本效效用=被选选中人数/选择期间间的费人员录用成成本效用=正式录用用的人数/录用期间间的费用三、招聘收收益评估（PP83） 此比率越越高，则说说明招聘工工作越有效效招聘收益成本比=所有新员员工为组织织创造的总总价值/招招聘总成本本2、量与质质量的评估估
45、P841、数量评评估：录用用员工数目目的评估是是对招聘工工作的有效效性检验的的一个重要要方面。2、质量评评估：录用用人员的质质量评估实实质上是对对录用人员员在人员选选拔过程中中对其能力力、潜在、素素质等进行行的各种测测试与考核核的延续。录录用质量是是对员工绩绩效行为，实实际力，工工作潜力的的评估，是是对招聘工工作成果和和方法的有有效性检验验的另外一一个方面录用比=录用人数数/应聘人人数*1000% 越小说明明录取的人人员的平均均素质越高高招聘完成成比=录用用人数 / 计划招招聘人数*100% 越大大说明招聘聘的方式越越适合应聘比=应聘人数数 / 计计划招聘人人数*1000% 1000% 说明明
46、在数量上上完成或超超额完成了了招聘任务务3、信度与与效度的评评估P844信度是指测测试结果的的可靠性和和一致性，信信度分为稳稳定系数、等等值系数、内内在一致系系数（还有有评分者信信度）效度即有效效性和精确确性，指实实际测到应应聘者的有有关特征及及符合程度度；分为预预测效度、内内容效度、同同侧效度11 人员员配置的原原理P8661、要素有有用原理。人人力资源配配置过程中中，我们首首先要遵循循的一个宗宗旨即任何何要素（人人员）都是是有用的，配配置的根本本目的是为为任何人员员找到和创创造其发挥挥作用的条条件。2、能位对对应原理。指指的是人与与人之间不不仅存在能能力特点的的不同，而而且在能力力水平上也也是不同的的。人力资资源管理的的根本任务务是合理配配置使用人人力资源，提提高人力资资源投入产产出比率。 一个组织织的工作，可可分为四个个层级：决决策层、管管理层、执执行层、操操作层，应应该配备具具有相应能能力等级的的人来承担担。3、互补增增值原理。组组员有着共共同的理想想、事业和和追求而达达到在工作作中密切配配合取长补补短实现要要求