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1、毕业设计（论论文） 民营营企业人才才流失问题题及对策学习中心： 校本部部 专 业： 工工商管理 姓 名： 高高立伟 学 号： 1116466308 指导教师： 郝宏兰兰 20一三年年 110 月 088 日远程与继续续教育学院院 请输入学校名称毕业论文模板 毕业设计(论文)承诺书与与x使用授授权书本人所呈交交的毕业论论文是本人人在指导教教师指导下下独立研究究、写作的的成果。除除了文中特特别加以标标注和致谢谢之处外，论论文中不包包含其他人人已经发表表或撰写过过的研究成成果，也不不包含为获获得北京交交通大学或或其他教育育机构的学学位或证书书而使用过过的材料。与与我一同工工作的同志志对本研究究所做的
2、任任何贡献均均已在论文文中作了明明确的说明明并表示了了谢意。本毕业论文文是本人在在读期间所所完成的学学业的组成成部分，同同意学校将将本论文的的部分或全全部内容编编入有关书书籍、数据据库保存，并并向有关学学术部门和和国家相关关教育主管管部门呈交交复印件、电电子文档，允允许采用复复制、印刷刷等方式将将论文文本本提供给读读者查阅和和借阅。论文作者签签名：高立立伟_200一三_年年10月8_日 指导教教师签名：年月日北京交通大大学毕业设计(论文)成绩评议议年级层次专业姓名樊蕊题目指导教师评阅意见该论文结构构合理,逻逻辑清晰,理论和案案例分析相相结合,分分析较为透透彻,在此此基础上提提出的对策策具有一定
3、定的现实意意义.达到到本科毕业业论文水平平,同意答答辩.成绩评定： 良 指指导教师：郝宏兰20一三年年 100 月 222 日答辩小组意见答辩小组负负责人： 年 月 日北京交通大大学毕业设计(论文)任务书本任务书下下达给：级级专业 学生设计（论文文）题目：一、毕业设设计（论文文）基本内内容二、基本要要求三、重点研研究的问题题四、主要技技术指标五、其他要要说明的问问题下达任务日日期： 年 月 日要求完成日日期： 年 月 日指导教师：开 题 报报 告题 目：民营企业业人才流失失问题及对对策报告人：高高立伟 200一三年 7月 一一三日一、 文献综述民营企业员员工流失的的现状及原原因研究（1）民营营
4、企业人才才流失的现现状据统计，民民企普通员员工有500%年度流流动率，一一些医药生生产企业人人才流失率率竟达到770%。中中高级管理理人员、技技术人员每每年也有约约20%在在流动。某某大学社会会学系对国国内62家家民营企业业进行调查查发现，民民营企业中中的中高层层次人才及及科技人员员在公司的的工作年龄龄普遍较短短，一般为为23年年，其中最最短的仅为为50天，最最长的也不不过5年。调调查人员对对曾经有过过工作经历历的48位位被访者询询问们曾经经在多少个个单位工作作过，300%以上被被访者曾在在23个个单位工作作过，而更更换工作比比较频繁的的在4个以以上单位工工作过的人人占一三%。很多民民营企业每
5、每年都有近近百名员工工离职，进进入竞争对对手的阵营营，尤其是是外资企业业，这些数数字说明了了民营企业业人员流行行性较大，流流动速度较较快。（白白彦 贺伟伟，20007）（2） 人才流失的的原因分析析人才流失的的原因是多多方面的，在在市场经济济条件下，观观念的转变变，经济的的发展，资资源的市场场机制配置置，都会促促进人才的的流动。具具体看来，我我认为民营营企业人才才流失的原原因可以从从社会、企企业、个人人三方面分分析：从社会因因素分析人才流动的的社会宏观观环境发生生了变化。随随着市场经经济的逐步步建立和国国家人事制制度的改革革，阻碍人人才流动的的各种壁垒垒正在减少少或消失；而“三资企业业”的兴起
6、，企企业间的竞竞争加剧，为为人才流动动提供了动动力；人的的观念随着着经济的发发展不断改改变、更新新，人对自自身价值的的追求有了了更高的要要求；在中中国加入后后，中国人人才的竞争争也将国际际化。这样样的宏观环环境促使人人才的流动动成为必然然。（金高高峰 张胜胜荣，20007）人才机制和和法制管理理滞后。由由于我国市市场经济体体制还不够够完善，我我们在强调调人才竞争争平等的同同时，还存存在着不少少机制上的的弊病。而而且，我国国尚未形成成统一的人人才市场管管理标准，相相关的政策策法规也不不完善，当当企业发生生人才流失失的情况时时，无法对对有关损失失进行计量量和有效的的补偿，这这加重了民民营企业的的人
7、才流失失。（白彦彦 贺伟。22007）从民营企企业自身因因素分析管理方式落落后及人事事管理制度度不规范。目目前我国大大多数民营营中小企业业实行的还还是家庭式式的管理模模式，企业业中的关键键的职位如如财务、营营销、人力力资源等，往往往由企业业主的亲戚戚把持，非非血缘关系系的人很难难谋到这些些要害职位位，也很难难晋升到较较高的职位位。这种落落后的观念念违背了现现代社会所所倡导的任任人唯贤的的标准，很很大程度上上削弱了企企业的凝聚聚力和团队队精神。（李李静 吴敏敏，20009）人才培训与与教育机制制不到位。民民营企业由由于其管理理模式的特特殊性，往往往急功近近利，忽视视人才的个个人利益和和事业发展展
8、，缺乏对对人才的培培训与教育育的长远规规划。很多多民营企业业由于资金金有限，为为省开支极极力减少培培训支出，这这样的企业业对人才缺缺乏吸引力力，难以留留住人才。有有些民营企企业虽然也也对人才进进行了培训训，但只是是进行浅层层次的上岗岗培训，几几乎没有人人才的长远远培训计划划。（张学学雷，20007）缺乏与绩效效考核相匹匹配的激励励机制。很很少有民营营企业具备备比较完善善的激励体体系。民营营企业由于于缺乏科学学的绩效考考核体制，薪薪酬和福利利待遇设计计结构不是是很合理，具具有很大的的随意性，而而失去了竞竞争性和公公平性。大大部分民营营企业的激激励机制还还仅仅停留留在物质激激励等短期期激励上，而而
9、忽视了精精神激励、期期权、股权权等长期激激励。（谢谢保花 谷谷景立，22006）员工职业生生涯计划难难以实现。在在民营企业业中，员工工很少有机机会在不同同岗位上变变换，也很很少有机会会从低到高高逐级上升升，这种情情况与我国国劳动力市市场不成熟熟及民营区区企业发展展的不充分分、用人制制度不完善善等有关系系。（熊宁宁，20007）从员工个个人因素分分析人才的个性性特征。在在激烈的人人才竞争中中，有时可可以发现这这样一种有有趣的现象象，即人才才流动的原原因竟是寻寻求与自身身性格、气气质甚至兴兴趣爱好相相符的工作作和心理。这这样的人才才一般个性性比较明显显，自我意意识也比较较强，一旦旦找到合适适的工作
10、岗岗位，一般般就会发挥挥出更大的的水平和潜潜力，创造造更好的业业绩。（金金素珍，22007）人才的个人人道德问题题。在民营营企业人才才危机的原原因中，也也不排除由由于个人道道德风险所所引发的人人才流失现现象。例如如：有些人人掌握了企企业的核心心jimii或某些重重要的技术术，他可能能为了更高高的报酬，带带着这些jjimi或或技术到其其他企业另另谋高就。家庭等其他他因素。一一般来说，一一个人承担担的家庭责责任越大，其其在流动的的选择时越越要考虑家家庭的影响响。如两地地分居或者者子女上学学的问题，这这些都会影影响到人才才重新选择择工作地方方而导致企企业人才流流失。虽然然这不是人人才单个人人的因素所
11、所引起的人人才流失，但但这也确实实月人才个个人的情况况密切相关关，而且影影响到了企企业人才队队伍的稳定定。（金高高峰 张胜胜荣，20007）国外学者提提出人才外外流的根源源，人力资资本流动的的现象代表表了一个较较大的部分分- 自然然 - 对对要素配置置的过程。科科学家和每每样顶尖专专业人才的的迁移并没没有对他们们的原国籍籍造成毁灭灭性影响，因因为这部分分的劳动力力不能有效效地在这些些国家就业业。与人才才外流有关关的有害后后果的起源源不是在人人力资本流流动的实际际方向，而而在体制和和管理关系系，与人力力资本交易易模式。（，2008）除了上述原原因，企业业前景不明明朗，工作作压力大，缺缺乏职业安安
12、全感，工工作标准过过高等原因因都不同程程度地导致致了人才流流失。员工流失对对名营企业业的影响研研究一般来说，员员工的流动动率应控制制在5%范范围内，在在这个范围围内，员工工的流动对对公司的负负面影响才才不会太大大，但是超超过了就意意味着企业业在某些方方面存在不不良的问题题。人才流流失严重，不不仅曾江了了企业的经经营成本，并并且会给企企业的经营营发展战略略、企业形形象造成重重大损失。（1） 企业经营成成本的损失失员工的离职职，对企业业来说不仅仅损失一个个具有生产产力的成员员，还必须须面对替代代这一个体体的成本，包包括直接成成本和间接接成本两部部分。其中中，直接成成本主要包包括招聘、挑挑选和培训训
13、新员工的的成本，而而这个成本本一般是离离职员工月月薪的23倍。间间接成本主主要包括离离职前低效效成本和空空职成本，即即核心员工工在离职前前，由于已已经心不在在焉而造成成的效率损损失和由于于该职位在在被新员工工填补之前前，因职位位空缺而使使某项工作作或任务受受到不良影影响所造成成的损失。（梁梁平 周春春兰，20009）（2） 企业无形资资产的损失失企业人才流流失可能带带来无形资资产的流失失也很大；如技术人人员带走核核心技术，销销售人员带带走客户，管管理人员流流失给企业业带来管理理难题，离离职员工掌掌握了企业业大量的核核心jimmi，转投投直接竞争争对手后，以以掌握的jjimi作作为反攻的的利器，
14、是是企业面临临遭受更大大损失的风风险，员工工在决定辞辞职，开始始寻找新的的工作时，其其工作就开开始心不在在焉，效率率有了明显显下降。这这些都给企企业造成巨巨大的损失失，甚至可可能使企业业走上绝路路。（周小小兵，20010）（3） 对员工士气气的影响过多的人员员流失将不不可避免的的导致组织织士气低落落，频频的的员工跳槽槽会使留任任的员工产产生怀疑，怀怀疑企业的的经营状况况不太理想想或者出现现问题，自自己是否应应该也做准准备了；或或者产生攀攀比心理，认认为自己并并不比别人人差，为什什么人家能能够在跳槽槽后获得高高工资，更更好的发展展机会，自自己却仍然然保持现状状。在这种种心理作用用下，留任任的员工
15、会会对公司越越来越不满满，加之人人人都有从从众心理，如如果不能得得到及时解解决，留下下来的员工工也会相继继离去。这这种跳槽的的连锁反应应对组织来来说是再可可怕不过的的了。（王王克美，22006）（4） 对企业形象象的影响在市场竞争争日趋激烈烈的今天，企企业形象的的树立和维维护对于企企业未来的的发展具有有重要意义义。良好的的企业形象象有利于帮帮助企业打打开市场，获获得客户的的青睐，提提高经营利利润。然而而，优秀人人才的流失失是对企业业形象的巨巨大打击。在在很多行业业中，企业业的人才流流失率被看看做是衡量量一个企业业经营状况况的重要指指标，它从从侧面反映映了一个企企业的经营营战略，也也会影响到到企
16、业的合合作伙伴和和客户对其其的态度和和信任。如如果企业的的人才频繁繁流失，而而后其他员员工也跟着着卷袖离去去，那么外外界往往会会认为该企企业除了大大问题。而而且重要的的不仅于此此，而在于于对整个企企业品牌形形象、产品品销量、消消费者忠诚诚度、经销销商信心都都带来严重重的冲击。同同时，也会会对企业吸吸引优秀人人才产生不不利的影响响，因为应应聘者会对对企业持更更加审慎的的态度。（刘刘凤英 李李田，20010）民营企业员员工流失的的对策研究究（1） 树立以人为为本的防止止员工流失失的管理理理念观念决定行行动，树立立正确的人人才观念是是留住人才才的前提。针针对民营企企业轻视人人才、不尊尊重人才的的错误
17、观念念，当务之之急是树立立人才高于于一切、人人是企业中中最重要的的资源、以以人为本等等关键理念念。首先是是企业的领领导者要学学会真正地地去尊重人人才、爱护护人才、理理解人才、了了解人才、重重用人才；其次是企企业所有员员工形成一一种仰慕人人才、学习习人才的心心理，让人人才感觉到到自身存在在的价值，满满足人才的的自我尊重重需要。（董董玉芳 张张祎 曹威威麟，20007）（2） 建立制度化化约束机制制首先，实行行劳动用工工合同制管管理。在合合同期内，企企业不能无无故辞退员员工，员工工也不能擅擅自离开企企业。否则则，违约方方须向另一一方交纳违违约赔偿金金。其次，实实行培训赔赔偿制度。企企业可建立立员工
18、培训训档案，在在记录员工工培训实况况的基础上上，对员工工的教育培培训进行投投入产出分分析，以确确定员工离离职时所造造成的损失失，并要求求赔偿。也也可以事先先签订培训训合同，明明确接受培培训后的服服务年限和和违约赔偿偿金，避免免企业花费费大量培训训费却留不不住人的损损失，走出出民营企业业不敢花钱钱培训员工工的误区。此此外。还可可以简历职职工（特别别是管理人人员和技术术人员）入入股制度，鼓鼓励以资金金或自身的的人力资本本入股，使使员工与企企业利益共共享、风险险同担，有有利于员工工的稳定和和企业的发发展。（刘刘健喜 童童石荣 罗罗金华，22007）（3） 培养文化凝凝聚力，建建立科学的的员工绩效效评
19、估与激激励机制目前，许多多民营企业业中的企业业文化建设设处于一种种苍白状态态，一些民民营企业主主自身文化化素质较低低，对企业业文化建设设采取一种种虚无的态态度，根本本不考虑树树立企业的的社会形象象，认为只只要搞到钱钱就行。这这是造成民民营企业短短期行为的的根本原因因。民营企企业员工的的待遇不公公，旧的激激励工具逐逐渐衰竭是是造成大多多数民营企企业的员工工忠诚度不不高的主要要原因。因因此，要建建立适应现现代竞争环环境的员工工队伍，就就应该建立立科学合理理的员工绩绩效评估与与激励机制制。民营企企业只有让让员工既看看到员工的的待遇，又又看到员工工对企业的的贡献，而而且两者之之间有着公公平合理的的关系
20、，才才能有效减减少员工的的流失。（苗苗雨君 王王宇奇，22007）（4） 建立完善的的薪酬激励励机制建立健全有有效的激励励与约束机机制，给员员工以科学学、合理的的薪酬福利利待遇，才才能提高员员工的满意意度，更好好的激励人人才和留住住人才。中中小企业应应借鉴国内内外成功经经验，建立立一套适合合自己的薪薪酬制度。让让员工特别别是优秀员员工参与薪薪酬设计，通通过绩效考考核，利用用薪酬的高高低来体现现员工能力力和贡献的的差别。设设立相对独独立的薪酬酬奖励体系系，对对企企业有重大大贡献的优优秀人才和和创新员工工实行单项项奖励，达达到留住人人才，提升升企业核心心竞争力的的目的。（陈陈康敏 李李斌，2000
21、9）（5） 加强员工培培训培训是通过过教学或实实验的方法法，使员工工在知识、技技术和工作作态度方面面有所改进进，达到企企业的工作作要求。强强调即时成成效。也是是企业给予予人才的一一种福利，培培训能起到到提高工作作效率、提提高满足感感和安全水水平、简历历优秀的企企业文化和和形象等作作用。（熊熊杨，20009）（6） 实施卓有成成效的职业业生涯管理理民营企业应应该注重指指导员工的的职业生涯涯设计，将将企业战略略目标和个个人目标相相结合，使使人才充分分感受到自自己的价值值所在，企企业与员工工共同努力力，促进其其个人计划划的实现。这这将大大提提高一些优优秀员工对对企业的忠忠诚度。他他们感到这这里个人企
22、企业发展前前途客观，有有奔头，就就会安心于于本企业工工作，并努努力发挥最最大工作潜潜能。（朱朱晓霞，22007）述评民营企业是是我国市场场经济体制制的重要组组成部分。然然而，目前前我国民营营企业中人人才流失问问题十分严严重，制约约了民营企企业的可持持续发展。因因此，对民民营企业员员工流失问问题进行研研究是非常常迫切的。通过阅读国国内外专家家学者对于于民营企业业员工流失失及其对策策的研究成成果，我们们首先对民民营企业员员工流失的的现状有了了一定的了了解，同时时也对民营营企业员工工流失影响响及原因有有了具体的的认识。通过概括和和分析这些些专家学者者的研究，我我们总结了了目前我国国民营企业业员工流失
23、失的解决方方法，全面面树立正确确的人才观观；切实建建立富有吸吸引力的留留人机制；建立约束束人才流动动的管理机机制。这些些措施都是是切合问题题关键的，希希望对民营营企业的发发展有所启启示。二、 选题的目的的和意义民营企业，简简称民企，公公司或企业业类别的名名称，是指指所有的非非公有制企企业。中华华人民共和和国法律是是没有“民营企业业”的概念，“民营企业业”只是在中中国经济体体制改革过过程中产生生的。改革革开放以来来，我国的的民营企业业逐渐兴起起和壮大。经经过多年的的发展，民民营企业已已成为我国国国民经济济发展中新新的增长点点，在扩大大就业、推推进科技发发展以及优优化产业结结构等方面面起到了不不可
24、替代的的作用。但但是随着知知识经济时时代的到来来，人力资资本成为企企业的第一一资源之时时，我国民民营企业却却逐渐陷入入了人才流流失的困境境，出现了了人才危机机。本文对国内内为关于民民营企业员员工流失问问题的研究究进行了全全面的回顾顾，从民营营企业员工工流失的现现状、原因因、对民营营企业的发发展现状及及存在的主主要问题，为为其所存在在的问题提提出解决的的方法，希希望对民营营企业的发发展有所启启示。三、 研究方案（框框架）1. 研究内容国内外对对民营企业业员工流失失的研究情情况：员工工流失的现现状，原因因，对企业业的影响以以及目前国国内外学者者提出的相相关对策。我国民营营企业员工工流失现状状：找具
25、有有代表性的的民营企业业对企业员员工流失的的现状进行行分析。防范措施施：通过对对企业员工工流失存在在的问题及及其原因分分析提出有有效的解决决办法。2. 研究方法文献研究究法。首先先对于国内内外相关理理论文献进进行广泛阅阅读，了解解掌握国内内外相关理理论动态打打好理论基基础。访谈法。选选取具有代代表性的企企业管理者者和职员，进进行面对面面地真诚地地交流，听听取并记录录他们的看看法和建议议，结合实实际接触到到的数据进进行整理分分析。3. 技术手段国内外对民营企业员工流失的研究用文献研究民营企业员工流失的影响用文献研究民营企业员工流失的原因采用访谈法现状分析代表性民营企业员工流失的现状代表性民营企业
26、管理存在的问题代表性民营企业管理现状分析提出相应的建议和对策总结并进一步完善存在的问题四、进度计计划20一三年年7月100日 确确定论文题题目20一三年年7月311日 指指导教师查查阅开题报报告，进行行开题检查查。20一三年年9月100日 按按照预定的的进度计划划，开始阅阅读资料、考考虑方案、实实验调试等等毕业设计计工作，并并将毕业设设计的部分分成果交指指导教师，进进行中期检检查。20一三年年10月11日 提交毕业业论文初稿稿。20一三年年10月110日 对毕业设设计（论文文）进行结结题验收，做做必要的实实验演示操操作及必要要的修改。20一三年年10月一一三日 按毕业设设计（论文文）的规范范要
27、求，正正式书写或或打印论文文，交指导导教师评阅阅。五、 指导教师意意见 指导导教师： 年 月 日中文摘要改革开放以以来,民营营企业在促促进经济发发展、解决决就业等方方面发挥了了 不可替替代的作用用。然而,民营企业业的员工流流失问题已已成为困扰扰民营企业业发展的严严重问题之之一,极大大地阻碍了了民营企业业的发展。因因此,本文文针对民营营企业员工工流失的现现状,对民民营企业员员工流失的的原因进行行深入的分分析,并提提出相应管管理对策与与建议，希希望对民营营企业的发发展有所启启示。关键词: 民营企业业员工流失失 绩效管管理 职业业生涯s , , . , , . , , , , .: 目 录中文摘要i
28、i1、引言222相关研究究综述32.1民营营企业员工工流失的现现状研究332.2员工工流失对民民营企业的的影响研究究33W民营公公司员工流流失的现状状及原因分分析43.1W民民营公司的的发展概况况43.2W民民营公司人人力资源配配置情况443.3W民民营公司的的人力资源源发展概况况63.4W民民营公司员员工流失的的特征63.4.11流失的员员工以中下下层管理人人员、司机机、搬运工工和勤杂人人员为主663.4.22流失的员员工因收入入太低，以以寻求更高高职位为目目的63.4.33流失的员员工以在本本企业的服服务年限较较短的和年年纪较轻的的占多数773.4.44流失的员员工以大学学本科学历历的占多
29、数数73.4.55流失的员员工从20008年起起剧增，到到后来才慢慢慢下降773.5W民民营公司员员工流失的的原因分析析73.5.11现行的薪薪酬制度不不够合理883.5.22在绩效考考核上，缺缺乏准确衡衡量和定量量标准83.5.33在员工激激励上，激激励点过分分集中，整整体激励不不足，并且且激励手段段国语单一一83.5.44缺乏对员员工的职业业生涯规划划83.5.55人才选拔拔机制不科科学及普升升机制不合合理93.5.66培训机制制和约束机机制不健全全93.5.77企业文化化建设不完完善94民营企业业员工流失失的对策分分析114.1企业业经营者必必须转变自自己的经营营理念1114.2建立立科
30、学、合合理、有竞竞争力的薪薪酬体系1114.2.11树立正确确的薪酬管管理理念1124.2.22建立企业业对外富有有竞争力的的薪酬体系系124.2.33加强企业业薪酬的对对内公平性性，对外的的竞争性1124.2.44要保持薪薪酬的适度度增长一三三4.3建立立科学的绩绩效管理机机制一三4.4完善善培训机制制一三4.4.11应树立正正确的培训训观念1444.4.22应做好培培训需求分分析，明确确培训目标标。1444.4.33应建立系系统的员工工培训方案案144.4.44应建立积积极的、有有利于培训训成果转化化的机制1144.5建立立完善的职职业生涯规规划144.6建立立和完善人人才选拔机机制、普升
31、升机制和制制度化的约约束机制一一五4.7积极极营造良好好的企业文文化，形成成人才对企企业的向心心力和凝聚聚力165结论177参考文献一一八附录一：调调查问卷2201、引言在世界经济济日益全球球化和知识识经济不断断发展的今今天，现代代企业已由由产品竞争争转向了人人才的竞争争，企业生生存和发展展的关键在在于人才，人人才已经成成为企业发发展的第一一资源。然然而，目前前我国民营营企业中人人才流失的的问题十分分严重，过过多的人才才流失给企企业的发展展甚至生存存带来了难难以估量的的恶果，员员工高比例例流失，不不仅带走了了商业、技技术秘密，带带走了客户户，使企业业蒙受直接接经济损失失，而且，正正价了企业业人
32、力重置置成本，影影响工作的的连续性和和工作质量量，也影响响在职员工工的稳定性性和效忠心心。如不加加以控制，最最终将影响响企业持续续发展的潜潜力和竞争争力。因此此，如何减减少民营企企业的人才才流失，是是一个非常常重要的课课题。人力资源是是流动的资资源，人才才市场是开开放的市场场。在整个个社会人才才流动加剧剧的大背景景下，民营营企业人才才频繁跳槽槽表现得尤尤为突出，这这已成为企企业家们面面临的较为为棘手的问问题。为员员工建立一一个科学合合理的机制制使民营企企业吸引人人才，挽留留人才已迫迫在眉睫。因因此本文将将以该民营营企业为例例。结合该该企业员工工流失的具具体现状，从从该企业的的人力资源源的配置情
33、情况、员工工流失的特特征及员工工流失的原原因等几个个方面来分分析当前民民营企业员员工流失的的对策。2相关研究究综述2.1民营营企业员工工流失的现现状研究据统计，民民营企业的的普通员工工有50%左右的年年度流动率率，一些医医药生产企企业人才流流失率竟达达到70%。中高级级管理人员员、技术人人员每年也也有约200%在流动动。前不久久，W大学学社会学系系对国内662家民营营企业进行行调查，发发现民营企企业中的中中高层次人人才及科技技人员，在在公司的工工作年龄普普遍较短，一一般在2年年至3年，其其中，最短短的仅为550天，最最长的也超超不过5年年。很多民民营企业每每年都有近近百名的员员工离职，进进入竞
34、争对对手的阵营营，尤其是是外资企业业。这些数数字表明了了民营企业业员工的流流动性较大大，流动速速度较快。2.2员工工流失对民民营企业的的影响研究究一般来说，员员工的流动动率的范围围应该控制制在5%左左右，在在这个范围围内，员工工的流动对对公司的负负面影响不不会太大，但但是超过了了就意味着着企业在某某些方面存存在不良的的问题。人人才流失严严重，不仅仅增加了企企业的经营营成本，而而且会给企企业的经营营发展战略略和企业的的形象造成成重大损失失。员工高比例例流失，不不仅带走了了商业、技技术秘密，带带走了客户户，使企业业蒙受直接接的经济损损失，而且且，增加了了企业人力力重置成本本，影响工工作的连续续性和
35、工作作质量，使使企业的无无形资产遭遭受损失，并并且，也影影响在职员员工的稳定定性和效忠忠心，导致致员工士气气低落。如如不加以控控制，最终终不仅影响响企业形象象，也将影影响企业持持续发展的的潜力和竞竞争力。3W民营公公司员工流流失的现状状及原因分分析3.1W民民营公司的的发展概况况W公司创建建于19993年，公公司注册资资本3.22亿元，经经营场所770多万平平方米，自自有运输车车辆一三000多部，公公司总部员员工10000多人，是是集物流方方案策划、货货物代理、普普通货物运运输、集装装箱运输、三三级危险品品运输、仓仓储配送和和货物包装装分拣、汽汽车维修检检测功能为为一体的第第三方物流流企业。公
36、公司联结海海西、珠三三角、长三三角、京津津唐、华中中、西南六六个片区物物流中心。布布设2200多家分公公司，开设设60条省省际特快直直达专线，225条全国国甩挂运输输专线，经经营网络覆覆盖全国。时时为中国物物流百强企企业、中国国民营物流流企业十强强、国家级级物流企业业。公司成立220年来，积积极推进现现代物流体体系建设。公公司通过99001：20000国际标准准质量管理理体系认证证，W公司司的名字被被国家工商商总局认定定为中国驰驰名商标。公司一直坚坚持“做实、做做强、做大大、做久”的发展战战略，坚持持“客户至上上、服务社社会”的企业宗宗旨，竭诚诚为广大客客户提供专专业化、标标准化和个个性化的现
37、现代物流服服务。3.2W民民营公司人人力资源配配置情况W民营公司司人力资源源配置情况况如下：第一、 员工的学历历分布。截止到20012年112月，总总公司现有有员工10017人，其其中研究生生12人，本本科学历1114人，大大专学历3397人，高高中/中专专学历4002人，高高中以下学学历一八22人。第二、 员工的年龄龄分布截止到20012年112月，总总公司现有有员工10017人，其其中30岁岁以下2887人，331400岁5122人，41150岁岁167人人，51岁岁以上511人。企业业职工主要要集中在331400岁年龄段段，40岁岁及以下的的职工占总总体职工的的69%，职职工结构较较为年
38、轻，职职工队伍普普遍正处于于年富力强强的阶段。第三、 员工的岗位位分布。截止到20012年112月，总总公司现有有员工10017人，其其中管理人人员1933人，司机机，搬运职职工，勤杂杂职工共8824人。3.3W民民营公司的的人力资源源发展概况况在人才战略略方面，WW民营公司司计划建立立一个人才才培训基地地，通过人人力资源开开发，人才才培养，使使员工队伍伍对企业忠忠诚，并认认同企业文文化，具有有丰富的专专业知识、管管理经验和和工作技能能，为今后后的企业发发展提供人人才保障。但但是，由于于各种原因因，W民营营公司的员员工流失比比较快。WW民营公司司从20007年20122年连续六六年的年均均员工
39、流失失情况：22007年年的年均流流失人数2206人、22008年年的年均流流失人数是是447人人，20009年的年年均流失人人数是5003人、22010年年的年均流流失人数是是456人人，20111年的年年均流失人人数是4773人、22012年年的年均流流失人数是是438人人，呈现出出明显递增增的趋势。3.4W民民营公司员员工流失的的特征员工流失现现象在企业业发展中不不可避免地地会出现，通通过调查问问卷及历年年的数据得得出，W民民营公司的的员工流失失呈现如下下特征：3.4.11流失的员员工以中下下层管理人人员、司机机、搬运工工和勤杂人人员为主由于W民营营公司对这这部分员工工重视度不不高，并且
40、且工作任务务比较重，压压力大，工工资又不高高，所以离离职愿望也也高。其中中一部分人人员是外来来务工人员员，因家庭庭等一系列列原因造成成离职率较较高。3.4.22流失的员员工因收入入太低，以以寻求更高高职位为目目的根据调查统统计，W民民营公司的的员工离开开单位的原原因依次是是：因收入入太低的占占34.22%；因没没有接触新新知识，学学习新技能能的机会的的占一五.4%；工工作任务太太重，压力力过大的占占一三.77%；因普普升机会渺渺茫的占66.8%；因工作环环境差的占占4.7%。此外，专专业不对口口、同事关关系紧张、与与当初所期期望的工作作不相符合合、想尝试试新工作等等，也是造造成企业员员工流失的
41、的重要原因因。3.4.33流失的员员工以在本本企业的服服务年限较较短的和年年纪较轻的的占多数一般而言，在在本企业服服务年限较较长的员工工对本企业业的企业文文化、管理理风格具有有更为强烈烈的认同感感，对企业业也有着更更多的归属属感，他们们构成了企企业稳定的的中坚力量量。从W民民营公司员员工的年龄龄构成分布布中可看出出，员工的的年龄结构构比较年轻轻，他们一一般来源于于两个方面面：一方面面是从毕业业生中新招招聘的员工工，另一方方面是从其其他企业跳跳槽而来的的员工。前前者观念新新颖、创造造力强、饱饱富热情、勇勇于突破，以以及易于接接受新事物物，他们的的培训成本本主要在社社会化方面面。而后者者的社会化化
42、步骤已完完成，其工工作技能已已训练完毕毕，他们接接受了不同同企业文化化，对目前前企业具有有不同的看看法，可以以直接上岗岗，也可以以给企业带带来一些新新看法。但但是，这部部分员工的的流失率也也是最高的的。3.4.44流失的员员工以大学学本科学历历的占多数数一般高校毕毕业生通过过企业给予予他们提供供的锻炼机机会，大大大的提高了了实践能力力，同时也也把他们锻锻炼成一个个具有一技技之长和极极大潜力的的人才，他他们的自身身需求也发发生了较大大的变化。而而W民营公公司狭窄的的职业发展展空间，较较低的工资资收入等不不能令他们们满足。因因此，会产产生强烈的的离职愿望望，最终导导致员工的的流失。3.4.55流失
43、的员员工从20008年起起剧增，到到后来才慢慢慢下降自20088年的世界界金融危机机到华尔街街风暴，WW民营公司司各阶层的的人才都人人心惶惶，所所以，很多多员工都在在被公司解解雇之前选选择自行离离开，认为为主动离开开总比被人人扫地出门门来的好。3.5W民民营公司员员工流失的的原因分析析W民营公司司企业的人人力资源存存在工作积积极性不高高，流失现现象严重的的问题，这这固然有社社会方面和和个人方面面的原因，但但也不能否否认员工流流失与企业业内部的人人力资源管管理制度密密不可分。从从员工的年年龄、在本本企业的工工作年限、岗岗位等具有有代表性的的员工中，不不难发现WW民营公司司员工的管管理和使用用方面
44、存在在的不少问问题正是导导致人员流流失的主要要原因。3.5.11现行的薪薪酬制度不不够合理对于国企的的稳定和福福利及外企企的丰厚的的薪酬和先先进的管理理而言，民民营企业这这些方面都都不占优势势，所以很很难留住人人才。W民民营公司的的薪酬制度度是岗位工工资制，即即只有担任任的职务越越高，所获获得的收入入才会越高高。在这种种制度下，同同一岗位上上的核心员员工与其他他普通员工工的薪酬相相同，目前前的情况下下又难以区区分其绩效效，影响了了他们的工工作积极性性和主动性性，从而导导致了员工工的流失。3.5.22在绩效考考核上，缺缺乏准确衡衡量和定量量标准对于W民营营公司人力力资源的绩绩效考核缺缺乏科学的的
45、绩效考核核评价体系系，多年来来易定性的的评价方式式比较多，即即采用以德德、勤、能能、绩为主主要内容的的传统方法法，定量的的考核方式式不足。这这种绩效考考核方式，使使员工干多多干少都得得不到一种种客观的评评价。太过过主观性的的评价方式式不仅不能能调动员工工的积极性性，反而会会造成一种种“大锅饭”的局面，影影响了员工工积极性的的发挥，结结果造成员员工流失。因因此，建立立一套科学学有效的绩绩效评价体体系迫在眉眉睫。3.5.33在员工激激励上，激激励点过分分集中，整整体激励不不足，并且且激励手段段国语单一一尽管W民营营公司的领领导已经认认识到员工工激励的重重要性，制制定了员工工激励的政政策和措施施，但
46、是这这些政策大大都集中在在中高层员员工，激励励点集中在在中高层员员工身上，对对员工的整整体激励及及日常激励励不足。正正是由于整整体激励、日日常激励不不足，所以以不能调动动广大人力力资源的积积极性。并并且，除了了对员工进进行物质上上的激励，就就没有其他他手段，缺缺乏精神上上的激励，结结果造成员员工流失。3.5.44缺乏对员员工的职业业生涯规划划在问卷调查查中反映，WW民营公司司根本就没没有为员工工制定科学学合理的职职业生涯规规划，不能能帮助他们们认识到自自身的条件件和相关环环境，并结结合企业发发展获得自自身价值的的实现。员员工发展的的狭窄和前前景的不明明确，在一一定程度上上挫伤了他他们与企业业共同发展展的积极性性，从而导导致员工流流失。3.5.55人才选拔拔机制不科科学及普升升机制不合合理W民营公司司在进行人人员选拔时时，虽然采采用了竞争争上岗，但但选择