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1、摘 要摘要绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。中国的IT软件研发企业，不同的开发模式、管理模式、企业文化和员工价值的差异，对管理要求的个性化较高，绩效虽是企业和员工发展的推动力，但从绩效考核结果分析，目前IT企业研发人员绩效考核体系存在些问题。本文本着提高软件开发人员的质量为目的，在项目考核的基础上，IT企业绩效考核应针对员工个性化的考核内容。以项目考核为主、部门考核为辅的态势进行设计实现
2、。其中项目考核为员工日常工作考核，根据项目周期进行考核。项目考核指标确定为用户满意度，同时反映了项目的质量;部门考核是考核员工能力、工作态度、工作成果等，工作成果以项目考核结果作参考，将部门考核结果指导员工的成长方向和成长空间。通过项目考核和部门考核，从工作成果和个人成长两个层面完成对员工的考核，实现考核的战略、管理和开发的目的。针对本系统统和软件件开发绩绩效考核核的实际际特点，系系统从开开发设计计形式上上采用了了B/SS架构模模式，功功能上采采用多层层次的软软件功能能架构，使使用了DDAO技技术，将将系统底底层数据据访问逻逻辑与业业务逻辑辑分离开开来，同同时，使使用了SStruuts框框架，
3、实实现了MMVC设设计模式式，将系系统视图图和业务务逻辑，数数据模型型进行分分步式管管理，实实现本系系统在任任何时间间、任何何地点、任任何系统统，通过过使用浏浏览器上上网异地地浏览和和信息采采集的灵灵活性，并并可以保保证系统统数据的的安全性性和一致致性的特特点。关键词：私私募股权权投资；退出；并购VIIAbstractAbstrracttThe eexitt off prrivaate equuityy (PPE) invvesttmennt rrefeers to a pproccesss foor tthe invvesttorssto witthdrraw theeir vallue-a
4、ddded cappitaal. Aftter thee PEE innvesstorr innvessts a pprojjecttcommpanny, it cann brringg soome suppporrt aabouut ttechhnollogyy, mmanaagemmentt annd ssociialrrelaatioons to thee prrojeect commpanny, whiich willl iincrreasse tthe proojecctss vaaluee. AAs tthe vallueaaddeed, its ttimee foor tthe
5、invvesttor to exiit ffromm thhis proojecct ccomppanyy too accquiire retturnns.TThe exiit rrouttes maiinlyy inncluude IPOO, MM&A, Trradee Saale, Buuybaack, Liiquiidattionn, aandiinveestoors cann chhoosse oone or morre oof tthesse rrouttes to witthdrraw theeir invvesttmenntacccorrdinng tto tthe timmin
6、gg annd rretuurn of thee exxit. Ammongg alll tthosse eexitt rooutees, IPOO maaybrringg ouut tthe higghesst rretuurn andd reeputtatiion, hoowevver, ass thhe llisttingg oppporrtunnitiiesbbecoome morre llimiitedd annd tthe lisstinng rrequuireemennt tturnn innto strrictter, diiffiiculltiees wwilllariise
7、 wheen iinveestoors exiit tthrooughh IPPO mmannner. Thhereeforre, its iinevvitaablee thhat M&AAshoouldd bee thhe ootheer mmainn exxit rouute forr PEE.This theesiss prrinccipaallyy sttudiies thee exxit of PE, inncluudinng tthe inttrodducttionn offdomminaatinng eexitt maanneers andd thhe aanallysiis o
8、of ffacttorss afffecctinng eexitt maanneer cchoiice. Byyconntraastiing thee exxit datta bbetwweenn hoome andd abbroaad, I ffindd thhat thee exxit mecchannismm offPE in devveloopedd coounttriees iis ddomiinatted by traade salle oor MM&A, thhe ppropporttionn off IPPOiss veery loww, bbut its ooppoositt
9、e iin CChinna. Bassed on thee reeseaarchh off PEE exxit, thhis theesissempphatticaallyy foocusses on M&AA exxit mannnerr.This theesiss iss maainlly ddiviidedd innto 5 ppartts: Thee 1 st parrt iis iintrroduuctiion, inncluudinngthhe bbackkgrooundd annd ssignnifiicannce of thee reeseaarchh. TThe litter
10、aaturre rreviiew alsso eexissts intthiss paart. Thhe 22nd parrt iis iintrroduucinng ssomee innforrmattionn abboutt prrivaate equuityy, ssuchh assthee reelattivee deefinnitiionss annd ddeveeloppingg hiistoory. Thhe eexitt off prrivaate equuityy iss maainllydiiscuusseed iin tthiss paart, innvollvinng
11、tthe impporttancce, a ffew rouutess annd ssomee faactoors aboouttthe exiit. Thee 3rrd ppartt off thhis theesiss iss annalyyzinng oour couuntrryss exxit staatuss, aas wwelll assdisscusssinng ssomee maain reaasonns ffor it. Thhe 44th parrt iis mmainnly aboout thee exxit rouute ofMM&A, whhichh pllayss
12、ann immporrtannt rrolee off thhis theesiss. 11 maake objjecttivee annalyysiss onn thheaddvanntagges&dissadvvanttagees oof MM&A, annd tthe efffectts bbrouughtt ouut bby iimpllemeentiingMM&A. Prroceedurre oof MM&A is alsso ddisccusssed froom tthe perrspeectiive of selllerrs, whiich isppraccticcal forr
13、 PEE too exxit thee innvesstmeentss byy M&A. At thee ennd oof tthiss paart, a typpicaalcaase is anaalyzzed to suppporrt tthe aboove conntennt. Thee 5tth ppartt off thhe tthessis is aboout theecerrtaiin ssugggesttionns oon hhow to proopell thhe MM&A exiit rroutte oof pprivvatee eqquitty iin oourccoun
14、ntryy.Basedd onn sttudyyingg maany litteraaturres homme aand abrroadd, tthiss thhesiis ssummmariizessandd annalyyzess thhe rrelaativve cconttentt abboutt thhe eexitt off prrivaate equuityy. MMeannwhiile, thhethhesiis iilluustrratees oour couuntrryss cuurreent exiit ssituuatiion, annd ffiguuress ouut
15、 aa feew rreassonssaboout it. Att laast, soome advvicees oon hhow to impprovve tthe unbbalaanceed ssituuatiion areeproovidded. Thhe ppurpposee off thhis theesiss iss too leet tthe enttrepprenneurrs aand PE invvesttorss knnowmmoree abboutt thhe eexitt rooutee off M&A, andd offferr soome cerrtaiin rre
16、feerenncess whheniimpllemeentiing thiis rroutte. At lasst, I hhopee thhis theesiss caan mmakee a smaall conntriibuttionn onnbreeakiing thee exxit imbbalaancee annd bbroaadenningg thhe eexitt chhannnelss.Key wwordds: Priivatte eequiity invvesttmennt; exiit; M&AA东北电力大学硕士学位论文目 录摘要IAbstrracttIIII第1章绪论论1
17、1.1 课题研研究的背背景及意意义11.2 文献综综述21.2.11文献分分析和评评述31.3 本文研研究方法法及创新新点31.3.11研究方方法31.3.22本文创创新点33第2章私募募股权投投资的退退出42.1私募募股权投投资退出出的意义义42.2私募募股权投投资退出出方式的的比较552.2.11IPOO52.2.22股份转转让62.2.33清算退退出72.2.44几种退退出方式式的比较较8第3章中国国私募股股权投资资退出现现状及问问题1113.1中国国私募股股权投资资退出情情况概述述113.1.11中国私私募股权权投资 IPOO 方式式退出现现状1223.1.22中国私私募股并并购方式式
18、退出现现状1333.1.33 中国国私募股股权投资资退出方方式存在在的问题题143.2 中中国私募募股权投投资退出出方式存存在问题题的原因因分析1153.2.11 没有有健全的的场外股股权交易易市场1153.2.22 创业业板发展展不成熟熟163.2.33 中介介服务落落后1773.2.44 投资资机构参参差不齐齐17第4章并购购退出方方式研究究184.1 私募股股权投资资以并购购方式退退出的优优劣势1184.1.11 并购购退出的的优势1184.1.11 并购购退出的的不足2204.2 私私募股权权投资并并购退出出的效应应204.2.11经营协协同效应应214.2.22财务协协同效应应214
19、.3 并并购退出出程序中中所考虑虑的因素素224.3.11并购退退出的具具体交易易结构2234.3.22并购过过程中需需要考虑虑到的法法律因素素244.3.33关于并并购过程程中的税税收问题题254.4私募募并购退退出过程程中的各各参与方方及其作作用2554.4.11出售方方254.4.22收购方方264.4.33并购顾顾问2774.4.44投资方方294.4并购购出售方方式的效效益分析析294.5“英英孚思为为”案例分分析3114.5.11背景分分析3114.5.22出售过过程3224.5.33并购利利益3334.5.44案例启启示344第5章推动动我国私私募股权权投资以以并购方方式退出出的
20、建议议355.1 观观念的转转变3555.1.11被投资资企业管管理者应应当转变变思想观观念3555.1.22私募股股权投资资者需要要转变投投资理念念365.1.33地方政政府领导导者对政政绩观的的适当改改变3665.2政府府应当制制定和完完善相关关的政策策法规3375.2.11建立并并购退出出的政策策支持环环境3775.2.22制定和和完善关关于并购购退出的的政策法法规3775.3充分分发挥并并购顾问问的中介介作用3385.4小结结39结束语400参考文献441攻读硕士学学位期间间发表的的论文444致谢45第1章 绪 论第1章 绪 论1.1研究究背景及及意义我国已经加加入 WWTO，我我国企
21、业业与国际际接轨成成为一种种迫切需需要。在在当前的的形势下下，对于于企业来来说，企企业之间间的竞争争开始突突出地表表现为人人力资源源质量与与数量的的竞争，通通过人力力资源的的开发而而建立企企业的竞竞争优势势已成为为一种共共识。而而衡量企企业价值值的首要要因素也也不再是是有形资资产，以以人力资资源等为为代表的的无形资资产正在在取而代代之。因因此，现现代企业业急需建建立起一一套有效效的人力力资源管管理系统统。绩效效考核作作为提高高企业和和员工绩绩效的重重要工具具显得越越来越重重要。绩绩效考核核是晋升升和培训训工作的的依据。通通过定期期考核，也也可以使使员工自自己了解解在哪些些方面已已有提高高，在哪
22、哪些方面面还有不不足。绩绩效考核核为组织织的各类类人员提提供一个个畅所欲欲言机会会，有机机会揭示示出工作作中的那那些低效效率行为为，同时时还可以以帮助员员工强化化已有的的正确行行为。绩绩效考核核还是奖奖励的合合理依据据。在现现实中，许许多企业业的绩效效考核都都成了“走过场场”，在考考核的过过程中没没有规范范做法，从从而没有有把绩效效考核的的作用发发挥出来来，甚至至走向其其对立面面。因此此，对我我国企业业的绩效效考核工工作进行行分析、提提出对策策并设定定科学的的绩效考考核体系系不仅是是可行的的而且是是必要的的。信息息技术的的发展，对对企业的的员工绩绩效考核核就更需需要信息息化。要要达到这这一目标
23、标，就需需要一个个功能比比较完善善的管理理系统来来实现。1.1.11绩效量量化考核核管理信信息化的的意义目前各行各各业大多多都有自自己的绩绩效量化化考核管管理办法法，大多多涉及医医药、机机械加工工、五金金、外贸贸等领域域，不少少地方政政府、企企业、银银行等单单位也结结合自身身实际，开开发了一一些绩效效考核管管理系统统，如：南京市市国税局局绩效考考核量化化管理系系统、重重庆市公公安系统统民警工工作绩效效考核管管理系统统、中国国建设银银行苏州州分行员员工绩效效考核管管理系统统等，而而与科研研单位相相关的绩绩效考核核管理系系统也因因为适用用性不高高而比较较少见。此此外，由由于商业业软件价价格昂贵贵，
24、不便便于推广广使用。因因此，开开发该软软件系统统，对单单位内部部实现人人力资源源的科学学管理、简简化繁琐琐的考核核过程、减减少行政政人员的的工作量量、降低低工作中中出错的的概率，具具有较大大的现实实意义和和实用价价值。对于科研人人员所处处的环境境，实施施绩效管管理是其其自身的的内在要要求。我我们知道道，绩效效管理最最初是来来自企业业，而科科研单位位现在要要实施绩绩效管理理，没有有现成的的路子可可以走，并并且科研研单位和和企业有有些属性性是不相相同的，这这就要求求我们有有一套行行之有效效的评估估机制，能能够对科科研人员员实施绩绩效考核核，这样样才能把把绩效管管理落到到实处。科科研单位位与企业业有
25、很大大差别。企企业可以以以产量量衡量其其结果，可可以进行行全面的的量化评评定，而而科研单单位的产产出难以以量化，给给绩效评评定带来来不确定定和难以以衡量性性；其次次，科研研单位的的目标是是多元的的，有时时也是相相互冲突突的（比比如科研研单位开开展研究究工作要要谨慎细细致，而而每年又又有研究究任务的的数量、出出研究成成果、发发表论文文等要求求），而而企业目目标就是是利润最最大化。这这些都决决定了科科研单位位必须建建立起一一套可行行的评估估机制，即即绩效考考核机制制。综上所述，建建立一个个强有力力的绩效效考核机机制，发发挥有效效的绩效效评估管管理的作作用，是是企业单单位实行行绩效管管理之路路上的必
26、必备利器器。可以以说，如如果缺乏乏一个好好的评估估体制，企业单位的绩效管理在实际上极有可能等同于虚设。因此，必须有一套行之有效的绩效考核办法。1.2绩效效量化考考核管理理系统的的国内外外现状在过去的三三十年里里，组织织人员管管理出现现了两次次重要变变革。第第一次是是从劳动动人事管管理到人人力资源源管理的的转变;第二次次是从人人力资源源管理到到战略性性人力资资源管理理的转变变。绩效效管理起起源于上上世纪 70 年代的的美国，220 世世纪 990 年年代，一一批从海海外留学学归来的的学者首首先把西西方先进进的企业业人力资资源管理理思想和和理论引引入国内内。在此此期间我国人力资资源绩效效管理理理论
27、也有有了很大大的发展展，绩效效管理的的战略重重要性得得到普遍遍认同。绩绩效管理理在企业业管理中中是很热热门的研研究领域域，国外外对绩效效管理研研究给予予了很高高的重视视，国外外学者和和专家以以他们所所处的管管理实践践环境为为基础，展展开了很很多理论论探讨和和实践研研究，取取得了多多方面的的成果。近近年来提提出了一一些先进进的绩效效管理方方法 如如 目 标 管管 理 (MaanaggemeentbbyObbjecctivves ， 简简 称 MBOO) 、 关 键键 绩 效 指指 标(KeyyPerrforrmannceIIndiicattorss, 简简 称 KPII),3360 度 绩绩 效
28、 考 核核 和 平 衡衡 计 分 卡卡(BBalaanceedSccoreecarrd，简简称 BBSC)等。将将平衡计计分卡的的思想引引入到人人力资源源绩效管管理当中中，可以以帮助改改变员工工的个人人行为，从从而提高高企业效效率和员员工业绩绩，提高高员工的的自我意意识、个个人责任任感和积积极性。近近年来平平衡计分分卡受到到普遍的的重视，平平衡计分分卡应用用领域十十分广泛泛，其中中人们比比较熟知知的国外外企业有有:杜邦邦、宝马马、沃尔尔沃、飞飞利浦、摩摩托罗拉拉、可口口可乐、麦麦当劳等等。尽管管国外企企业绩效效管理研研究取得得了很大进展，但但目前仍仍存在一一些问题题，如缺缺乏对绩绩效考核核的实
29、证证研究，对对管理人人员研究究较少等等问题。我我国正在在研究以以心理学学、管理理学、经经济学、数数学和信信息技术术等为基基础的人人力资源源绩效综综合考核核体系。然然而由于于历史的的原因，我我国企业业在绩效效管理方方面与先先进发达达国家相相比存在在着较大大差距。大大部分研研究是对对国外绩绩效管理理原理和和方法的的引进和和介绍，或或是对某某公司实实际案例例的分析析，缺乏乏系统的的本土化化的实际际研究。目目前，我我国企业业人力资资源绩效效管理在在企业运运用中已已经取得得了一定定成效。我我国的大大中型企企业，有有相当一一部分都都已经应应用了绩绩效管理理，借鉴鉴了国外外的考核核方法和和技术，并并把这些些
30、方法和和技术加加以中国国化后进进行应用用。在取取得成效效的同时时也存在在很多问问题。在在企业推推行绩效效管理的的过程中中，有很很多企业业花费了了大量的的时间和和精力，绩绩效管理理方案却却迟迟推推行不下下去。当当前我国国很多企企业将绩绩效管理理的中心心单纯放放在了考考核和评评价上，尤尤其是放放在了工工资和奖奖金的决决策方面面，这种种片面性性的错误误没有使使企业绩绩效得到到改善，反反而导致致了员工工更大的的不满，这这种现状状与我国国目前的的企业管管理现状状，如企企业管理理不善、管管理水平平滞后、管管理者的的观念没没有转变变、员工工素质不不高等因因素有关关。政府绩效管管理始现现于 220 世世纪末期
31、期的西方方国家。220 世世纪 880 年年代以来来,随着着新公共共管理运运动的兴兴起，西西方发达达国家开开始用全全新的“绩效途途径”取代传传统的“效率途途径”，“绩效”是一个个与”效率”有联系系而又有有区别的的概念,是一个个包括“效率”但又比比“效率”更为广广泛的概概念。尼尼古拉斯斯.亨利利认为：“效率（eeffiicieencyy）”指以最最少的可可得资源源来完成成一项工工作任务务，追求求投入与与产出之之比的最最大化。而而“有效性性（efffecctivveneess）”则是指注重实现所预想的结果。” 而这里的“有效性就近似于我们今天所谈的“绩效”。公共管理由由重视“效率”转到重重视服务务
32、质量和和顾客满满意度，由由自上而而下的控控制转向向争取成成员的认认同和争争取对组组织使命命和工作作绩效的的认同,用企业业管理中中已经相相当成熟熟的管理理理念重重塑政府府管理。近近年来大大量的事事实表明明，政府府绩效管管理可以以提高政政府行政政效率，增增强政府府人员的的服务意意识，宣宣扬顾客客为上的的施政理理念，重重视结果果也就就是成本本意识，以以此来促促进政府府更好的的应对全全球化、市市场化、信信息化、贸贸易一体体化的世世界发展展趋势的的挑战。1.3 绩绩效量化化考核概概述1.3.11 绩效效量化考考核的概概念绩效考核也也称成绩绩或成果果测评，绩绩效考核核是企业业为了实实现生产产经营目目的，运
33、运用特定定的标准准和指标标，采取取科学的的方法，对对承担生生产经营营过程及及结果的的各级管管理人员员完成指指定任务务的工作作实绩和和由此带带来的诸诸多效果果做出价价值判断断的过程程。绩效效考核是是一项系系统工程程，涉及及到战略略目标体体系及其其目标责责任体系系、指标标评价体体系、评评价标准准及评价价方法等等内容，其其核心是是促进企企业获利利能力的的提高及及综合实实力的增增强，其其实质是是做到人人尽其才才，使人人力资源源作用发发挥到极极至。明确这个概概念，可可以明确确绩效考考核的目目的及重重点。企企业制定定了战略略发展的的目标，为为了更好好的完成成这个目目标需要要把目标标分阶段段分解到到各部门门
34、各人员员身上，也也就是说说每个人人都有任任务。绩绩效考核核就是对对企业人人员完成成目标情情况的一一个跟踪踪、记录录、考评评。绩效考核：收集、分分析、传传递有关关个人的的在其工工作岗位位上的工工作行为为表现和和工作结结果方面面的信息息情况的的过程。有有效的绩绩效考核核是企业业薪酬管管理的基基础，是是经理人人管理水水平的重重要体现现，也是是职业经经理人必必备的技技。然而而几乎所所有管理理者都面面临绩效效指标难难以量化化的难题题，为什什么？缺缺乏一套套真正具具有实操操价值的的工具！绩效考核起起源于西西方国家家文官（公公务员）制制度。最最早的考考核起源源于英国国，在英英国实行行文官制制度初期期，文官官
35、晋级主主要凭资资历，于于是造成成工作不不分优劣劣，所有有的人一一起晋级级加薪的的局面结结果是冗冗员充斥斥，效率率低下。118544-18870 年，英英国文官官制度改改革，注注重表现现、看才才能的考考核制度度开始建建立。根根据这种种考核制制度，文文官实行行按年度度逐人逐逐项进行行考核的的方法，根根据考核核结果的的优劣，实实施奖励励与升降降。考核核制度的的实行，充充分地调调动了英英国文官官的积极极性，从从而大大大提高了了政府行行政管理理的科学学性，增增强了政政府的廉廉洁与效效能。英英国文官官考核制制度的成成功实行行为其他他国家提提供了经经验和榜榜样。美美国于 18887 年年也正式式建立了了考核
36、制制度。强强调文官官的任用用、加薪薪和晋级级，均以以工作考考核为依依据，论论功行赏赏，称为为功绩制制。此后后，其他他国家纷纷纷借鉴鉴与效仿仿，形成成各种各各样的文文官考核核制度。这这种制度度有一个个共同的的特征，即即把工作作实绩作作 为考考核的最最重要的的内容，同同时对德德、能、勤勤、绩进进行全面面考察，并并根据工工作实绩绩的优劣劣决定公公务员的的奖惩和和晋升。西方国家文文官制度度的实践践证明，考考核是公公务员制制度的一一项重要要内容，是是提高政政府工作作效率的的中心环环节。各各级政府府机关通通过对国国家公务务员的考考核，有有利于依依法对公公务员进进行管理理，优胜胜劣汰，有有利于人人民群众众对
37、公务务员必要要的监督督。文官制度的的成功实实施，使使得有些些企业开开始借鉴鉴这种做做法，在在企业内内部实行行绩效考考核，试试图通过过考核对对员工的的表现和和实绩进进行实事事求是的的评价，同同时也要要了解组组织成员员的能力力和工作作适应性性等方面面的情况况，并作作为奖惩惩、培训训、辞退退、职务务任用与与升降等等实施的的基础与与依据。并非任何企企业都能能实施绩绩效考核核管理，处处于成长长期、成成熟期的的企业，建建立了完完整的战战略目标标体系、目目标责任任体系、组组织结构构体系才才能把各各项目标标落实到到各级责责任人，使使绩效考考核成为为可能。因因此企业业绩效考考核是企企业进入入成长、成成熟期的的产
38、物，是是随企业业变革而而不断完完善创新新的过程程。合格的绩效效考核者者应了解解被考评评者职位位的性质质、工作作内容、要要求以及及绩效考考核标准准，熟悉悉被考评评者的工工作表现现，最好好有近距距离观察察其工作作的机会会，同时时要公正正客观。多多数企业业在选择择考核主主体时，多多采用 3600 度全全方位考考核方式式，考核核者选用用被考评评者的上上司、同同事、下下属、被被考评者者本人和和外部专专家。上司考核的的优点是是对工作作性质、员员工的工工作表现现比较熟熟悉，考考核可与与加薪、奖奖惩相结结合，有有机会与与下属更更好地沟沟通，了了解其想想法，发发现其潜潜力。但但也存在在一定缺缺点，由由于上司司掌
39、握着着切实的的奖惩权权，考核核时下属属往往心心理负担担较重，不不能保证证考核的的公正客客观，可可能会挫挫伤下属属的积极极性。同事考核的的优点是是对被考考评者了了解全面面、真实实。但由由于彼此此之间比比较熟悉悉和了解解，受人人情关系系影响，可可能会使使考核结结果偏离离实际情情况。最最适用的的情况是是在项目目小组中中，同事事的参与与考核对对揭露问问题和鞭鞭策后进进起着积积极作用用。下属考核，可可以帮助助上司发发展领导导管理才才能，也也能达到到权力制制衡的目目的，使使上司受受到有效效监督。但但下属考考核上司司有可能能片面、不不客观；由下级级进行绩绩效考核核也可能能使上司司在工作作中缩手手缩脚，影影响
40、其工工作的正正常开展展。自我考核是是最轻松松的考核核方式，不不会使员员工感到到很大压压力，能能增强员员工的参参与意识识，而且且自我考考核结果果较具建建设性，会会使工作作绩效得得到改善善。缺点点是自我我考核倾倾向于高高估自己己的绩效效，因此此只适用用于协助助员工自自我改善善绩效，在在其他方方面（如如加薪、晋晋升等）不不足以作作为评判判标准。外部专家考考核的优优点是有有绩效考考评方面面的技术术和经验验，理论论修养高高，与被被考评者者没有瓜瓜葛，较较易做到到公正客客观。缺缺点是外外部专家家可能对对公司的的业务不不熟悉，因因此，必必须有内内部人员员协助。此此外，聘聘请外部部专家的的成本较较高。1.3.
41、22 绩效效量化考考核的优优势绩效考核是是绩效管管理的关关键环节节，绩效效考核的的成功与与否直接接影响到到整个绩绩效管理理过程的的有效性性。绩效效考核是是指考评评主体对对照工作作目标或或绩效标标准，采采用科学学的方法法，评定定员工的的工作任任务完成成情况、员员工的工工作职责责履行程程度和员员工的发发展情况况，并且且将评定定结果反反馈给员员工的过过程。绩效考核主主要服务务于管理理和发展展两个方方面，目目的是增增强组织织的运行行效率、提提高员工工的职业业技能、推推动组织织的良性性发展，最最终使组组织和员员工共同同受益。另另外，绩绩效考核核是与组组织的战战略目标标相连的的，它的的有效实实施将有有利于
42、把把员工的的行为统统一到战战略目标标上来。整整个绩效效考核体体系的有有效性还还对组织织整合人人力资源源、协调调控制员员工关系系具有重重要意义义。不准准确或不不符合实实际的绩绩效考核核不会起起到积极极的激励励效果，反反而会给给组织人人力资源源管理带带来重重重障碍，使使员工关关系紧张张、团队队精神遭遭到损害害。因此此，不论论是管理理者还是是员工，都都应看到到绩效考考核的意意义所在在。1.3.33 绩效效量化考考核的功功能绩效量化考考核的功功能主要要体现在在过程管管理的结结果上，主主要成功功是在提提高了工工作效率率，增强强了业务务产能，让让能者多多劳，能能者多得得，从而而使企业业产生向向上的向向心力
43、，而而在实践践中，其其具体的的功能如如下：1、以提高高企业单单位的工工作（生生产）效效率为目目的：大大部门企企业单位位是在思思考如何何提高效效率、如如何提升升员工执执行力、如如何加强强员工自自觉性。提提出改善善的方案案不难，但但真正方方案的可可行性、实实施后的的效果就就不一定定达到理理想的底底部。而而目前被被大部分分企业单单位推行行，也被被大多数数研究方方认同的的就是绩绩效量化化考核管管理办法法，而且且 KPPI（主主要绩效效指标）形形式效果果比较明明显。与与之前在在大部分分实施的的什么责责任心、学学习能力力等考核核的形式式要客观观、公平平、有效效的多。绩绩效量化化考核在在大部分分企业单单位是
44、工工资外的的收入，在在部分考考核指标标中跟工工作岗位位保持着着密切的的关系，所所以员工工首先不不会跟钱钱过不去去，其次次就是工工作不努努力，业业绩提不不上去或或达不到到考核要要求，很很可能面面临调岗岗及下岗岗的尴尬尬状况，一一个合理理的绩效效量化考考核是可可以提高高生产工工作效率率的。2、以绩效效量化考考核的结结果运作作为目的的：绩效效考核不不仅是对对员工平平时工作作能力和和业绩的的一个考考核，考考核结果果最终的的运用才才是关键键部分。而而量化考考核的成成绩往往往被运用用在个人人或则团团队的工工作能力力的客观观评价，是是公司企企业单位位对其进进行调薪薪、晋升升、调岗岗、辞退退等作客客观的材材料
45、依据据。在一一定程度度上会给给整个单单位的发发展目标标带来实实际性推推动作用用。1.4 本本文的组组织结构构1.5本章章小结本章介绍了了研究课课题的研研究背景景，和研研究内容容在实际际工作中中对我们们部队科科研人员员的绩效效考核的的作用意意义。同同时本章章也根据据国内外外的绩效效考核量量化工作作做了介介绍，根根据国内内外的这这些情况况，我们们的研究究课题可可以来借借鉴和使使用已经经研究好好的成功功案例和和经验进进行深入入研讨。同同时本章章也说明明了后期期的研究究内容和和方向。-83-第2章 振动信号分析基础理论第2章 系统技技术背景景简介私募股权投投资需要要退出所所投资的的项目来来实现资资本增
46、值值，通过过获得利利润来达达到运营营私募股股权投资资公司的的最终目目的。私私募股权权投资公公司投资资企业之之后，对对该企业业提供管管理、运运营等方方面的咨咨询，促促进该企企业的发发展。但但是私募募股权投投资公司司进行投投资不是是为了经经营企业业，而是是希望可可以快速速实现收收益增值值然后退退出该企企业。私私募股权权投资的的退出无无论对于于被投资资企业还还是其自自身，都都会带来来重要的的意义。该该部分对对私募股股权投资资退出方方式进行行了概括括，并在在最后分分析得出出影响退退出方式式选择的的因素。2.1私募募股权投投资退出出的意义义在私募股权权投资的的投资周周期中，退退出是最最后一个个环节，也也
47、是很重重要的一一个环节节。投资资的目的的就是获获得盈利利，退出出方式的的选择决决定了投投资项目目最终盈盈利的大大小。资资金从一一个项目目中退出出意味着着一个投投资周期期的结束束，资金金可以重重新投入入到新的的项目中中，新的的投资周周期的开开始。因因此，私私募股权权投资的的退出有有着重要要的现实实意义。第一，私募募股权投投资作为为一种权权益性资资本，其其不是为为了拥有有企业、控控制生产产，而是是获得投投资收益益、实现现资金增增值。一一般来说说，资金金投资于于企业后后，经过过几年的的运作，无无论项目目运转好好坏、成成功与否否，资金金都要从从被投资资项目中中退出。因因此，私私募股权权投资机机构在获获
48、得预期期收益或或达到一一定条件件后，会会积极从从项目中中退出以以获得投投资收益益。第二，私募募股权投投资是否否能够成成功退出出会影响响投资机机构的社社会声誉誉。一次次成功的的退出会会给私募募股权投投资机构构带来可可观的收收益和良良好的声声誉。在在投资者者看来，投投资机构构的声誉誉是收益益的保障障。从被被投资企企业角度度看，拥拥有成功功退出经经验的私私募股权权投资机构更能能辅助企企业完成成由初创创到成熟熟的转变变，投资资企业倾倾向于引引入声誉誉良好的的投资机机构。第三，为评评价企业业优劣提提供了新新方法。私私募股权权投资的的目标企企业是具具有发展展潜力的的科技型型中小企企业，这这些企业业处于初初创期、扩扩张期，对对其经营营状况、市市场前景景的评价价没有既既定的标标准，用用传统估估值理论论很难评评估这些些