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1、南京市商业业银行人人力资源源管理系系统改进进项目绩效管理方方案华信惠悦二零零四年年三月三三十一日日 文件使用用 试用用版本创创建目录 绩效管理理系统设设计 绩效管理理系统与与薪酬系系统的联联系 附录 行总部各各部门考考核要点点 核心价值值/行为描描述 银行业绩绩效指标标库 文件使用用 试用用版本创创建南京市商业业银行绩绩效管理理系统的的现状和和问题绩效管理体体系不够够全面，缺缺少绩效效计划部部分。支支行和其其他经营营性部门门的绩效指标较较为明确确，以业业务相关关指标为为主。但但是管理理部门，特特别昌部部门负责以下员员工无法法清楚地地了解银银行对自自己的要要求和期期望以及及自己的的工作与银行、部
2、部门的整整体绩效效之间的的联系，评评估的标标准也难难以完全全得到员员工的信服行总部部门门考核包包括本职职工作考考核、基基本工作作目标考考核和全全行奋斗斗目标考核。前两两项考核核以定性性为主，容容易受到到其它因因素的干干扰和影影响，不不能最大程度地地反映其其工作绩绩效的真真实性。第第三项考考核由于于涉及超超额奖，会会使未承担全全行奋斗斗目标的的部门感感到不公公平各部门对内内部员工工的绩效效考评往往往领导导凭自己己的标准准和印象象打分绩效管理体体系缺乏乏绩效指指导和沟沟通环节节，员工工感觉透透明度和和公平性性差考核结果与与变动收收入和人人力资源源其他环环节并没没有紧密密结合 文件使用用 试用用版本
3、创创建南京市商业业银行绩绩效管理理体系的的设计思思路 完善流流程，充充实绩效效计划和和绩效沟沟通环节节 重视绩绩效指导导而减少少考评次次数。年年终（或或每半年年）进行绩效评估估（适用用非业务务拓展职职位） 采用量量化指标标和工作作目标相相结合的的办法，抓抓住重点点，精选指标，便便于评估估 充分沟沟通绩效效评估原原则，增增加系统统的透明明度和公公平性 充分体体现不同同职级、不不同岗位位对银行行业绩的的影响差差异 综合考考虑员工工个人绩绩效和团团队绩效效，设定定相应绩绩效奖金比例 文件使用用 试用用版本创创建绩效管理系系统综综述 绩效管管理系统统包含绩绩效计划划、绩效效指导和和强化以以及绩效评估及
4、回回报三大大流程绩效计划和和目标设定绩效管理系系统绩效评估及及回报绩效指导和和强化员工和经理理相互承承担责任任 文件使用用 试用用版本创创建绩效计划及及目标设设定原则则有效的绩效效指标及及其目标标的制订订遵循具具体性、可可衡量性性、相互互认可性、可实实现性和和业务相相关性（）等原则。“S”业务相关原原则要选择对公公司战略略目标、关键成功功因素起起重要作用的业绩绩指标，不不是指标越多越越好业务相关原原则要选择对公公司战略略目标、关键成功功因素起起重要作用的业绩绩指标，不不是指标越多越越好“T”绩效考核指指标及目标设计计可衡量原则则绩效完成程程度可客客观衡量量。定量指标可以以量化计计算，定定性指遵
5、循的原则则可实现原则则绩效考核指指标必须须在考核核对象的责任和权权力范围围之内，是是可“M”标可以用双双方都能能理解的的标准（阶段目标标、阶段段效果、时时间节点等）衡衡量相互认可原原则以通过努力力后实现现的“R”“A”上下级在沟沟通基础础上对要要达到的绩效目目标有相相互共识识 文件使用用 试用用版本创创建 绩效标准的的设计思思路绩效标准设设计的主主要思路路是从公公司战略略目标和和年度计计划开始始，通过过关键成功因因素分析析，结合合各部门门和岗位位的职责责，把岗岗位与公公司整体体发展战略联联系起来来。组织绩效员工绩效 文件使用用 试用用版本创创建 公司公司战略目标和年度计划公司关键成功因素公司关
6、键业绩指标实施和控制各级部门各级部门的目标和策略各级部门关键成功因素各级部门关键业绩指标实施和控制岗位公司战略目标和年度计划公司战略目标和年度计划部门绩效标标准的设设计思路路在建立部门门绩效标标准时应应考虑以以下关键键领域：财务管理服务和支撑撑部门对预算算、费用用及资产产的管理理部门对支行行和其他他部门提提供的报报务和支支撑的效效率和质质量业务（管理理） 通通过制订订规划与与制度，检检查验证证制度的的执行，为为组织作作出贡献献 规划制订订：部门门参与制制订的长长短期规规划 信息管理理：部门门所收集集、存档档、分析析、沟通通/汇报的的信息 制度贯彻彻：部门门为确保保制度的的正确贯贯彻所进进行的工
7、工作人员管理通过管理他他人或有有助于团团队效率率的提高高，为组组织作出出贡献人员发展：为员工工的专业业发展所所进行的的工作人员管理：为确保保部门运运作高效效而进行行的人员员管理工工作，如如：确保保恰当的的员工数数量或发展团团队合作作 文件使用用 试用用版本创创建部门绩效标标准到岗岗位的分分解从部门业绩绩标准分分解到部部门内部部的岗位位，通常常会经过过以下步骤：对于部门门经理，部部门业绩绩标准即即是其业业绩标准准对于部门门内部其其他员工工，应该该对照各各岗位的的关键职职责选择择、分解解、或设定关键绩绩效指标标： 如果部门门业绩标标准和职职责完全全相关，则则选择相相关的项项目 如果部门门业绩标标准
8、和职职责部分分相关，则则分解部部门内部部的相关关项目 如果部门门业绩标标准中没没有完全全包括，可可以进行行另行设设定业绩绩请注意，各各级管理理者在为为下属员员工选择择、分解解或设定定员工业绩标准时时，应该该抓住重重点，针针对关键键环节或或薄弱环环节设定指标，切切忌面面面俱到，指指标过多多 文件使用用 试用用版本创创建部门绩效标标准到岗岗位的分分解（续续）员工个人业业绩指标标的制订订方法公司/部门门年度绩效目标年度岗位业绩目标相应的岗位位主要职责员工业绩标标准确定定需要遵遵循的要要点指标选取要要兼顾对对上级绩绩效目标标的支持指标要反映映该岗位位的最主主要的工工作职责（除非非工作职职责设置置不合理
9、理）指标可以结结合结果果性指标标（，指出期望的的结果）和和过程性性指标（，规范工工作的重重点方式式）岗位的绩效效总数需需要控制制在68个以下，需要要突出重重点，防防止流水水帐指标选取主主要由考考核人和和被考核核人共同讨论确确定 文件使用用 试用用版本创创建绩效计划及及目标设设定员员工绩效效计划的的内容员工的绩绩效指标标是包括括业绩、能能力、核核心价值值三大类类的综合合性指标。权重建议指标类别的的描述与部门/小小组的业业绩指标标挂钩，是是对部门门/小组业绩指标标的承接接或细化化（部门门负责人人除业绩成果100%外）员工的业绩绩指标根根据工作作性质的的特点可可以有两种类型型：量化化的业绩绩指标或或
10、质化的的工作目标能力待条 件成熟后 考虑能力是业绩绩得以实实现的内内在支撑撑因素，也也是提升员工工业绩的的切入点点员工岗位所所需的能能力根据据工作性性质和层层级而不有不同同加分核心价值是是企业对对员工的的最为基基本的行行为要求核心价值或减 分指南京市商业业银行的的核心价价值以及及对应的的行为模式有待待进一步步完善（初初稿见附附件）标核心价值的的评价可可采取群群众评议议，领导导集中的方式 文件使用用 试用用版本创创建绩效计划及及目标设设定员员工绩效效计划表表 文件使用用 试用用版本创创建部门：员工姓名：职位：岗位级别：评估人姓名：职位：上级经理姓名：职位：关键职责（由评估人根据被评估人的职位说明
11、书进行填写）1、2、3、4、5、6、第一部分：绩效成果重要性绩效成果评估自评上级评估12345123451、2、3、4、5、6、7、8、上述绩效成果的总体结果总体评估结果12345填表说明：1 为不合格；2 为需改进；3 为正常；4 为良好；5 为优秀绩效计划及及目标设设定员员工绩效效计划表表（续）评估结果及及 审批批 ：绩效 评估估 分 ：评 估 者者 （ 签 名名 ）：上 级 经经 理 审 批批 （ 签 名名 ）： 文件使用用 试用用版本创创建被 评 估估 者 （ 签签 名 ）：第 二 部 分 ： 核 心 价 值 /行 为 表 现评估结果123填表说 明 ： 1 为 未 达 到 要 求 ；
12、 2 为 达 到 要 求 ； 3 楷模第 三部分 ： 综合 评 述绩效 表 现强 项 ：绩效 表 现有 待改 进方 面 ：个 人 发 展 计划 ：绩效指导和和强化绩效指导及及强化的的目的在在于将绩绩效评估估结果与与专业技技能的培培养和人力资源的的开发有有机结合合，激励励符合企企业发展展方向的的个人表表现在进行绩效效指导及及强化时时，可以以采用以以下两种种方式： I.经常常性指导导和反馈馈，即提提供鼓励励、方向向、指示示来帮助助下属完完成业绩绩合同中的业业绩指标标或业绩绩评估表表中的工工作目标标.定期召开开绩效回回顾会议议，即用用正式会会议的形形式回顾顾跟踪员员工业绩绩计划完成情况况，期间间遇到
13、的的问题，以以及需要要提高的的能力经常性指导导员工日常工工作定期绩效回回顾会议议 文件使用用 试用用版本创创建绩效评估及及回报 南京市市商业银银行绩效效管理体体系的第第三步即即绩效评评估及回报，该过过程是将将实际绩绩效与计计划的绩绩效目标标进行对对照评估，对对已完成成的结果果给予相相应的分分数，根根据分数数来提供相应应的薪酬酬回报的的过程进行评估与与考核人力资源牵牵头组织织，各部部门予以配合合上下级根据据事先确确定的指指标及标准进进行自评评和评估估可采用信息息系统自自动生成成的数据、问问卷调查查、个别别谈话、征求求客户意意见、调调阅有关数据据等形式式 文件使用用 试用用版本创创建将考核结果果与
14、回报挂钩制定员工发展目标与薪酬挂钩钩非薪酬回报报跟踪能力发发展行动计划落实实情况制定进一步步发展的方向绩效评估及及回报 在绩效效评估的的操作中中，我们们建议采采用统一一的评估估流程，但针对对不同层层级的岗岗位采用用不同的的考核周周期 业务拓展展类职位位的考核核周期可可以为每每月 其他职位位的考核核周期建建议为每每年（或或半年）申诉委员会会员工自评直接上级的的上级人力资源部部下发评估表表格直接上级评评估（以部门负负责人为限）审阅阅评估结果，并在在评估双方意见不不一致情况下给予予裁定人力资源部核定最后分数及绩效级别行领导核准绩效评估结果双方达成一一致 文件使用用 试用用版本创创建绩效评估及及回报绩
15、效评估及及回报是是将实际际业绩与与计划的的业绩目目标进行行对照评评估，对已完成的的结果给给于相应应的分数数或给予予排序，根根据分数数或排序序来提供相应的的薪酬回回报的过过程在年度考核核结束后后，应及及时将结结果反馈馈给员工工，在其其没有异异议的情况下，再再将评估估结果按按照事先先设定的的激励性性薪酬体体系与个个人奖惩进行挂钩钩对于员工而而言，回回报的手手段可以以多种多多样 激励性薪薪酬，例例如业绩绩加薪，年年终奖金金 职业发展展机会（轮轮岗，培培训） 其他回报报形式 物质回回报：职职位的提提升、特特批假期期、实物物奖品、国国内外的的考察学学习、旅旅游赠券等 精神回回报：荣荣誉称号号、赋于于挑战
16、性性的职责责、参与与重要而而有意义义的工作作、在设定目标标和制定定决策时时影响力力等 文件使用用 试用用版本创创建绩效评估及及回报根据以上的的流程安安排，南南京市商商业银行行绩效管管理的整整体时间间安排发发下图所示：季度绩效指指导和反馈员工自评批准绩效评估结果绩效计划过过程11 122 12345678910 111 122 123制定预算过过程季度绩效确定公司业绩指标设定员工个人绩效指标季度绩效指导和反馈指导和反馈（或半年度评准备年度绩效评估年度绩效评估会议确定固定工资及奖金估）绩效计划绩效指导绩效评估及及奖励 文件使用用 试用用版本创创建 目录 绩效管理理系统设设计 绩效管理理系统与与薪酬
17、系系统的联联系 附录 行总部各各部门考考核要点点 核心价值值/行为描描述 银行业绩绩效指标标库 文件使用用 试用用版本创创建薪酬与绩效效管理系系统的联联系 定义： 将绩效目目标与相相应的薪薪酬系统统结合的的过程 支付薪酬酬的条件件是实现现预先认认可的绩绩效目标标 这种薪酬酬可以是是绩效奖奖金或佣佣金，并并且与个个人、团团队或公公司绩效相关联联 目的使员工致力力于企业业的战略略目标加强或改变变企业文文化与价价值取向向通过公开奖奖励政策策，鼓励励员工积积极进取取认同“功劳劳”而非“苦劳” 加强企业业在招聘聘与保有有人才的的竞争力力 与员工分分享企业业的成绩绩 文件使用用 试用用版本创创建绩效结果对
18、对薪酬的的影响 在按照照市场薪薪酬状况况及公司司薪酬定定位策略略确定员员工的固定工资后后，年度度绩效结结果影响响/决定员员工的 固定工资资增长比比率 年度奖金金比率 文件使用用 试用用版本创创建固定工资调调整的考考虑因素素公司对于薪薪酬调整整的指导导方针员工目前的的薪酬水水平员工薪酬调调整的历历史员工是否属属于市场场上紧缺缺的人才才员工本年度度绩效的的完成情情况员工的一贯贯表现通货膨胀和和市场平平均调薪薪幅度 文件使用用 试用用版本创创建员工年度固固定工资资调整 在公司司绩效正正常的情情况下，年年度调薪薪的总体体比率应应与市场保持一一致，具具体职位位的调整整比率将将根据绩绩效考评评结果而定，并
19、并应遵循循以下原原则： 根据综合合员工绩绩效，处处于薪值值区间不不同位置置的员工工获得不不同的绩效调薪薪幅度 在薪值区区间位置置相同的的员工，综综合绩效效水平为为最佳的的员工应应获得最高的的加薪幅幅度年度调薪表示例注：具体调调薪系数数将另行行确定 文件使用用 试用用版本创创建绩效等级薪值区间位置54321高于上限6%4%2%0%0%上四分之一区8%6%4%0%0%中上四分之一区10%8%6%0%0%中下四分之一区一三%10%8%4%0%下四分之一区一八%一三%10%6%0%低于下限23%一八%一三%8%0%员工年度绩绩效奖金金 一般员员工的年年终绩效效奖金取取决于全全行的业业绩达成成、部门业绩
20、达到到和个人人综合绩绩效等级级以及岗岗位的变变动收入入与固定收入入比公司的整体体奖金系系数奖金标准（奖金水平平的系个人奖金综综合系数数个人奖金标标准比例例示例2.51.00.5数）公司绩效个人奖金综综合系数数部门业绩绩等级系系数部部门业绩等级系系数员员工绩效效等级权重不合格目标值最佳值员工年终公司整体 个个人奖金金综合系系数 个人奖奖金标准准 固定收收入绩效奖金奖金系数比例 文件使用用 试用用版本创创建岗位固定工资奖金占固定的标准比例职级/岗位一100，00020%职级/岗位二80，00030%职级/岗位三60，00040%.员工年度绩绩效奖金金 个人与与团队绩绩效结果果的挂钩钩情况因因岗位的
21、的不同有有所差异，下表为为示意的的挂钩方方式注：行领导导的奖金金分配由由董事会会薪酬委委员会决决定 文件使用用 试用用版本创创建部门总行个人中心支行支行支行个人部门第一负责人100%部门副总/分部门经理41%60%部门其他员工30%70%中心支行行长100%支行行长20%80%支行员工40%60%员工年度绩绩效奖金金 在年初初，公司司应该基基于业务务计划制制定公司司的整体体奖金系数与公司司绩效结结果的对对应关系系。公司的整体体奖金系系数奖金标准（奖金水平平的系数）2.51.0公司说明 设置与与奖金系系数挂钩钩的组织织绩效指指标根据据企业业业务重点点而定，一般般为13个，如如收入、利利润、市市场
22、分额额等。 设置整整体奖金金系数的的目的在在于建议议员工与与和企业业共同分分享组织成功功，共担担风险的的机制 一般情情况下，企企业会设设置奖金金系数的的最大值值（封顶顶值），但是也有有企业在在其快速速成长期期不设置置最大值值，鼓励励员0.5绩效工与企业共共创辉煌煌。如南南京市商商业银行行可按全全部效益益工资（或其一一部分）除除以固定定收入与与奖金标标准比例例之积作作不合格目标值最佳值为公司整体体奖金系系数：公司整体奖奖金系数数效益益工资总总额/（固定定收入变动固定收入比比）员工年终公司整体 个个人奖金金综合系系数 个人奖奖金标准准 固定收收入绩效奖金奖金系数比例 文件使用用 试用用版本创创建员
23、工年度绩绩效奖金金（方案案一） 对于非非高层管管理人员员的大多多数职位位将采用用正态分分布的方方法，根据正正态分布布的结果果结合部部门业绩绩情况，最最终得出出个人奖金综合合系数个 人 奖奖 金综 合 系系 数 部门业业绩等级 系 数 部门业绩 等级权重员工绩效 等级 系 数数 员工绩效 等等级权重*注：部门门业绩等等级即等等同于部部门于部部门负责责人的业业绩。对对于部门门业绩排排名将不不采用强制的的比例分分布。员工年终公司整体 个个人奖金金综合系系数 个人奖奖金标准准 固定收收入绩效奖金奖金系数比例 文件使用用 试用用版本创创建绩效等级54321优秀良好正常需改进不合格各个等级人员比例一五%2
24、0%45%一五%5%个人绩效等级系数1.51.210.60职位部门业绩等级权重员工绩效等级权重部门负责人100%-处室负责人60%40%一般员工20%80%绩效等级5432优秀良好正常需改进部门绩效等级系数1.51.210.6员工年度绩绩效奖金金（方案案二） 为便于于操作，也也可将绩绩效奖金金分配至至部门，由由部门负负责人根据部门内内部员工工的绩效效情况（基基于绩效效评估结结果）进进行二次分配 部门分分配公司司为：部门年终公司整体 部部门业绩绩等级 部门内各员员工 固定定收入绩效奖金奖金系数奖金标准比比例员工年终部门年终 个个人绩效效等级系系数 个人奖奖金标准准 固定收收入绩效奖金绩效奖金比例
25、 文件使用用 试用用版本创创建 绩效等级54321优秀良好正常需改进不合格各个等级人员比例一五%20%45%一五%5%个人绩效等级系数1.51.210.60绩效等级5432优秀良好正常需改进部门绩效等级系数1.21.110.8不同类型职职位的薪薪酬与绩绩效管理理系统的的联系 对于不不同的职职位适用用不同的的激励方方式： 文件使用用 试用用版本创创建非业务拓展类职位业务拓展类职位工作特点不承担销售业务提供销售的后勤服务支持提供维持公司运营的日常工作直接承担销售任务，有明确的销售指标，或者客户保留指标以班组为单位或者以个人为单位完成销售任务绩效计划指标与工作目标的兼顾以指标为主对员工进行绩效评估适
26、当考虑其他因素激励重点鼓励员工争做团队中的领先者激发员工的进取精神，不断超越自我薪酬与绩效挂钩方法确定员工的绩效评估绝对得分按正态分布原则将绩效得分换算成为绩效等级绩效等级对应奖金等级确定员工的绩效评估绝对得分绩效评估得分直接对应奖金等级业务拓展人人员的薪薪酬与绩绩效管理理系统的的联系 对于各各类客户户经理，由由于其对对公司整整体绩效效影响更更为直接，需要要进行个个体激励励，建议议可不采采用正态态分布方方法。可以继继续使用用现行分分配方案案，此外外高级客客户经理理还有机会获获得年度度奖金 对于客客户经理理的激励励方案可可以由固固定收入入和业务务（模拟利润或其其他指标标）提成成组成 而对于于高级
27、客客户经理理的激励励方案可可以由固固定收入入、业务提成和年年终奖金金组成，年年终奖金金与销售售团队的的绩效以及团队管管理方面面的绩效效相挂钩钩 文件使用用 试用用版本创创建目录 绩效管理理系统设设计 绩效管理理系统与与薪酬系系统的联联系 附录 行总部各各部门考考核要点点 核心价值值/行为描描述 银行业绩绩效指标标库 文件使用用 试用用版本创创建行总部各部部门考核核要点 各部门门考核要要点见表表 对于考考核要点点的说明明： 考核要点点主要依依据各部部门承担担的职责责。如职职责发生生变化，考考核要点应相相应调整整 考核要点点与具体体指标不不同。具具体指标标尚有待待于上下下级沟通通达到一致后才才能确
28、定定 考核要点点中有些些可设成成量化指指标；有有些可以以转换成成为工作作目标 设定具体体指标和和工作目目标时，上上下级应应尽可能能对何为为不合格、正常和和优秀做做出事先先约定 如因缺乏乏历史数数据或目目前的管管理流程程尚不能能支持正正式考核核的，可作为为观测指指标。待待条件成成熟后再再纳入正正式考核核 文件使用用 试用用版本创创建目录 绩效管理理系统设设计 绩效管理理系统与与薪酬系系统的联联系 附录 行总部各各部门考考核要点点 核心价值值/行为描描述 银行业绩绩效指标标库 文件使用用 试用用版本创创建核心价值/行为描描述 南京市市商业银银行的核核心价值值/行为包包括： 应变、团团队合作作、进取
29、取、忠诚诚和领导导力（适适合于承承担人员员管理职责的岗岗位） 上述各各项的描描述另见见文件 文件使用用 试用用版本创创建目录 绩效管理理系统设设计 绩效管理理系统与与薪酬系系统的联联系 附录 行总部各各部门考考核要点点 核心价值值/行为描描述 银行业绩绩效指标标库 文件使用用 试用用版本创创建常用财务类类指标结构规模类类运营利润类类资产规模增增长存款规模增增长贷款规模增增长手续费/资资产运营费用/资产运营利润（扣扣除准备备金）/资产收入类其他运营收收入/资产资产回报资本充足类类收入性资产产回报（）资金成本股本/资产产股本/贷款款余额流动资产/存款余余额 贷款利利率减同同业拆借借率 净利息息收入
30、占占资产百百分比风险类 准备金金/贷款余余额 坏帐率率 调整风风险后资资本回报报率（） 回报类-24资产产回报率率-24股本本回报率率-24所用用资金其他 净利息息收入 非利息息收入 非利息息收入 运营收收入 运营利利润 坏帐准准备 文件使用用 试用用版本创创建常用客户类类指标市场销售类类客户保留率率客户获取率率（）客户流失率率多产品客户户比例（）产品竞争优优势产品盈利性性客户细分市市场盈利利性新业务数量量（按种种类）新业务数量量（按行行业）新业务数量量（按客客户）客户服务类类 投诉和和表扬 客户满满意度指指数 文件使用用 试用用版本创创建常用内部运运营类指指标风险类信贷风险利率风险市场风险运营风险诈骗法律风险流动性风险险生产力类人均存款人均