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1、版权所有 OQS-China360度 薪 酬 管 理 探 悉面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，传统的薪酬设计理念将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。因此唯有在薪酬设计上以绩效与技能等激励性要素为基础，建立工资总额随企业效益上下浮动的运行机制，同时改进福利理念，将人事成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能。因为薪酬管理中包含很多成份，所以它是最困难和最具挑战性的人力资源管理领域之一，如何处理好既吸引人才又降低成本这对矛盾，成为企业薪酬管理的难点。案 例
2、戴明是兰迪公司司主管薪酬的的经理，他平平易近人深受受爱戴。然而而，近来公司司受到经济影影响，戴明在在执行公司薪薪酬计划方面面遇到了难题题。作为工作评价委委员会的主席席，上周他召召集了一次考考虑对几份工工作重新评价价的会议。这这些工作已经经分级，工资资水平定为33级。但因为为接待员工作作没有定为较较高级别，办办公室主任将将此事呈报给给也是这一工工作评价委员员会的生产主主管和市场主主管，这两位位主管在争议议中支持了办办公室主任的的意见，要求求重新考虑那那份工作的等等级。这份工工作是由在这这家公司做了了12年的张萍萍来做，张萍萍工作十分认认真，被认为为表现出了公公司的积极形形象。然而戴戴明坚持应根根
3、据工作本身身而非个人因因素来评价，这这令两位主管管非常恼火。此外,公司的高高级系统分析析员林顿一直直对工作很满满意，他用了了五年时间才才达到现在的的工资水平。然然而，林顿听听说他的部门门雇用了一位位刚毕业的大大学生作系统统分析员，底底薪几乎和自自己的工资一一样高。他向向戴明询问了了此事，戴明明报歉地承认认了实情，并并努力解释公公司的处境：目前系统分分析员市场十十分紧俏，为为了吸引合格格人选，公司司不得不提供供一种溢价底底薪。林顿感感到自己在公公司里前途渺渺茫。最令戴明头痛的的是公司全面面分红制计划划面临危机。分分红制计划是是前些年公司司在销售额和和利润猛增时时，依据对员员工态度的调调查，他们宁
4、宁愿要分红而而不愿要其他他形式的福利利而制定的。公公司的薪酬计计划提供的基基本工资比当当地类似工作作的工资水平平低20%,但是公司每每季度分配的的利润平均为为基本工资的的50%以上，这这使得公司的的平均薪酬比比该地区高出出20%。由于于薪酬高，公公司一直是很很受欢迎的，应应聘者颇多。因因此，公司将将福利水平保保持在最小值值，没有退休休计划，只有有极其有限的的医疗计划和和带薪假期。然然而因为平均均薪酬高，员员工还是认为为合算的。但但是今年公司司的利润显著著下降，按利利润分配的奖奖金还不到历历史平均水平平的一半。公公司为此专门门召开了董事事会讨论分红红计划，结果果令人担忧。案 例 分 析析一、工作
5、评价工作是员工将要要得到多少经经济报偿的一一个主要决定定因素。组织织通过工作分分析确定工作作的价值、责责任及其他与与工作相关的的因素，并根根据工作评价价，对企业各各岗位职务劳劳动价值作横横向比较得到到相对的劳动动价格，以此此来划分工资资等级制度。工工作评价是建建立公平、合合理的薪酬体体系的前提和和基础。实际的工作评价价是由不同职职能部门的主主管构成的委委员会进行的的。重要的是是委员会在评评价过程中要要避免个人因因素，应当注注意这是评价价工作，而不不是评价工作作的人。案例例中对接待员员的工作评价价，过多关注注了从事工作作的个人，这这是工作评价价时常会发生生的问题。二、薪酬公平组织要能够吸引引、激
6、励和留留住有能力的的员工，必须须力争薪酬公公平。大多数数员工对内部部与外部薪酬酬公平都很关关心，根据员员工关系的特特点，内部薪薪酬公平可能能更重要。但但是，组织为为了保持持续续发展的能力力，就要在劳劳动力市场上上提出有竞争争力的工资水水平，就必须须始终对外部部公平加以重重点考虑。长长期以来，如如何保持公平平一直是企业业中进退两难难的问题。案案例中林顿受受到不公正的的待遇而心情情沮丧，正是是薪酬不公引引起的麻烦。三、分红制计划划与福利政策策分红制旨在将员员工和公司的的经济利益联联系在一起，这这常常使员工工效率得到提提高，企业成成本降低。可可是，利润的的变化对分红红制有致命的的影响：如果果公司效益
7、不不佳，员工就就无法从中受受益。案例中中兰迪公司的的员工已经习习惯了从分红红制中获得递递增的薪酬，而而且该计划本本身代表了公公司的福利计计划的重要部部分，当公司司利润下降时时，这自然就就成为困挠公公司董事会的的难题。360度薪酬管管理系统设计计基于兰迪公司的的现况，必须须重新考虑其其传统的薪酬酬计划。比较较有效的途径径是施行3660度薪酬管管理系统：1. 360度薪酬方方案的二维模模型： 薪酬方案构成内 在 薪 酬酬外 在 薪 酬酬经济性薪酬保险保健计划划：人身、医疗、健健康、意外灾灾害等。社会援助福利：退休计划、交通通补助、伤病病补助、教育育补助、住房房补助、员工工服务。缺勤支付：带薪休假、
8、节假假日、病假等等。工资薪水佣金奖金津贴利润分享股票认购非经济性薪酬工作有趣性挑战性责任感多元化成就感褒奖的机会培训的机会发展的机会工作环境合理的政策称职的管理意气相投的同事事恰当的社会地位位和标志弹性时间工作制制缩减的周工作时时数自助式福利便利的通讯该模型包括一个个整体薪酬项项目的所有内内容。它既包包括直接的经经济薪酬（工工资）和间接接的经济薪酬酬（福利），又又包含了非经经济的薪酬(工作及环境境)，是物质薪薪酬与精神薪薪酬的统一。二、建立因素评评价系统，开开发工作评价价手册。因素评价系统综综合了三种工工作评价方法法：排列法、因因素比较法和和评分法。为为工作评价提提供了一个系系统的程序：1、排
9、列法：工工作评价者要要考查每一项项被评价工作作的说明，并并且按照工作作对公司的价价值大小顺序序排列。其中中特别值得注注意的是被评评价对象是工工作而不是个个人。2、排列比较法法：工作评价价委员会首先先按照工作中中每个因素的的相对难度，排排列所挑选出出的每个标准准工作的顺序序，然后委员员会按照相关关因素的重要要性将每项工工作的整体工工资率分配给给每一个因素素。由于决策策具有很强的的主观性，这这一步骤是最最难向员工解解释并使之满满意的。工作作比较尺度直直观地反映了了级别和货币币的分配：精神技能体能责任工作条件$4.003.803.503.002.802.702.502.302.001.801.501
10、.301.00.80.50.00系统分析员程序分析员程序设计员控制操作员数据录入员数据录入员控制操作员程序设计员系统分析员数据录入员系统分析员程序设计员控制操作员系统分析员程序设计员控制操作员数据录入员数据录人员控制操作员系统分析员程序设计员使用尺度来评价价，评价者只只需将每项工工作按照每个个因素与出现现在工作比较较尺度中的那那些工作进行行比较，然后后将每一项工工作放在图中中适合的位置置，找出对应应的薪酬水平平，然后对剩剩余的4个因素重复复这一过程，将将每个工作55个因素的估估价汇总即可可得到这一工工作的总价值值,从而确定其其基本薪酬。3、评价法：工工作评价者对对具体的工作作部分提供定定量价值
11、，这这些价值的总总和就是一项项工作的相对对价值评价。评评价委员会选选择能用来衡衡量工作价值值的因素作为为评价标准，按按照各因素对对所评价的工工作重要性确确定各因素的的权重。然后后确定每一个个工作因素等等效的数量及及确定每一等等级。假定该该方案所使用用的总分数为为500分，则则可设立以下下的评分系统统：工作因素权重因素的等级1. 所受教育 2. 责任 3. 体能 4. 工作条件50%30%12%8%503012810070242415011036402001504825060最后一步，就是是为工作因素素的等级评价价。每个因素素的最高分即即系统总分乘乘以相应的权权重（如：学学历最高分=50050%
12、=2250）。等等级间的间隔隔则用最高分分减最低分，然然后除以所采采用的等级数数量减1来计算(如：学历的的间隔=2505051=50)，这这种等差级数数式分值是很很容易理解且且便于向员工工解释的。这种评价方法看看起来会耗费费大量的时间间和精力，但但是一旦编写写出固定的工工作评价手册册，就可以使使用很久，既既使在新工作作产生或原有有工作发生变变化时，只须须对手册进行行修改。3. 根据工作评价手手册，制定激激励导向式的的薪酬策略，建建立浮动工资资制度。 浮动工资制度的的工资由标准准工资、最低低固定工资和和最高工资三三部分构成：1、标准工资建建立在工作评评价手册基础础上，它可以以认为是一般般的技能/
13、岗位工资，它它所体现是主主要是内部公公平。2、最低固定工工资根据均衡衡工资率或现现行贴现率，与与该类劳动力力细分市场挂挂钩，按劳动动力市场价格格确定最低工工资水平。它它是公司保持持竞争力的基基础，体现的的是外部公平平。3、最高工资主主要是针对工工资钢性，为为降低公司的的工资支出成成本而设计。关关键之处在于于工资总额与与效益挂钩要要有弹性，工工资浮动部分分按工作绩效效来算，主要要由公司的增增长率、产品品销售情况和和所占市场的的份额的增减减决定。新工工资制度将公公司的全部雇雇员分为三个个层次：1. 公司主要负责人人，他们的浮浮动工资在效效益好时增长长50%，效效益差时减少少25%。 2. 公司中高
14、级雇员员，他们的浮浮动工资在效效益好时增长长30%，效效益差时减少少15%。 3. 公司的一般雇员员，他们的浮浮动工资在效效益好时增长长20%。效益益差时减少110%。 这一制度由于引引入了风险机机制，使得薪薪酬成为一种种激励与鞭策策并用的措施施：由于它既既体现出物质质方面的奖励励和处罚，又又使不同层次次的员工具有有不同的风险险，这就不但但从物质上激激励员工奋发发进取，而且且从心理上激激发员工与公公司荣辱与共共的决心和相相互竞争的雄雄心。四、改变传统单单一的模式，实实施弹性福利利计划由于不同员工会会有不同的需需求和爱好，而而且展望未来来，员工需求求将愈多元化化，传统的福福利制度已不不能满足需要要，人力资源源部门就要提提供多样化的的福利项目，让让员工自由选选择，甚至建建立自助餐式式的福利政策策，由公司给给予员一定福福利点数，员员工可在点数数范围内随意意挑选喜欢的的福利项目，使使福利的效用用最大化，以以最终实现薪薪酬管理的支支持和激励功功能。（北京仁达方略略管理咨询公公司 邓福田）