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1、人力资源规划1、请分析企业战略与组织结的关系。答：组织结结构的功功能在于于分工和和协调，是是保证战战略实施施的必要要手段；组织结结构服从从战略。2、请分析析组织结结构的外外部环境境。答：组织结结构的外外部环境境包括：经济环环境；人口环环境；科技环环境；文化、法法律等社社会因素素。3、简述组组织结构构设计的的步骤，和和部门结结构选择择的方式式。答：组织结结构设计计的步骤骤为：分析组组织结构构的影响响因素，选选择最佳佳的组织织结构模模式；根据所所选的组组织结构构模式，将将企业划划分为不不同的、相相对独立立的部门门；为各个个部门选选择合适适的部门门结构，进进行组织织机构设设计；将各个个部门组组合起来
2、来，形成成特业的的组织结结构；根据环环境的变变化不断断调整组组织结构构。部门结构选选择的方方式有：以工作作和任务务为中心心设计的的部门组组织结构构可选择择直线制制、直线线职能制制、矩阵阵结构等等模式；以成果果为中心心设计的的部门组组织结构构可选择择事业部部制和模模拟分权权制等模模式；以关系系为中心心设计的的部门组组织结构构可选择择分公司司与总公公司、子子公司与与母公司司、企业业集团等等模式。4、简述组组织结构构诊断的的内容和和程序。答：组织结结构诊断断的内容容包括：对组织织结构的的现状和和存在的的问题进进行调查查，掌握握资料和和情况；通过分分析研究究，明确确现行组组织结构构存在的的问题和和缺陷
3、，并并为提出出改进方方案打下下基础；为实现现企业目目标，组组织应当当有哪些些决策要要做？决决策由哪哪个管理理层来做做？决策策制定涉涉及哪些些部门等等；分析某某个单位位应同哪哪些单和和个人发发生联系系？要求求别人如如何配合合和服务务。组织结构诊诊断的程程序包括括：组织结结构调；组织结结构分析析；组织决决策分析析；组织关关系分析析。5、简述组组织变革革实施的的程序和和方式。答：组织变变革实施施的程序序包括：组织诊诊断；确定问问题；提出改改革方案案；确定实实施计划划；评价效效果；信息反反馈。组织变革实实施的方方式有：改良式式变革；爆破式式变革；计划式式变革。6、简述组组织结构构整的依依据及过过程。答
4、：组织结结构整合合的依据据包括：按照整整分合原原理，在在总体目目标指导导下进行行结构分分化；对已作作的职能能分工进进行有效效整合，才才能使整整个组织织结构处处于内部部协调状状态；通过有有效的分分合和整整合，使使企业上上下畅通通、左右右协调。组织结构整整合的过过程包括括：拟定目目标阶段段；规划阶阶段；互动阶阶段；控制阶阶段。7、简述企企业人员员规划的的内容和和作用。答：企业人人员规划划的内容容有：人员配配备计划划；人员补补充计划划；人员晋晋升计划划；人员培培训开发发计划；员工薪薪酬激励励计划；员工绩绩效管理理计划；其他计计划。企业人员规规划的作作用有：满足企企业总体体战略发发展的要要求；促进企企
5、业人力力资源管管理的开开展；协调人人力资源源管理的的各项计计划；提高企企业人力力资源的的利用效效率；使组织织和个人人发展目目标相一一致。8、请对企企业人员员规划的的环境进进行分析析。答：企业人人员规划划的环境境包括内内部环境境和外部部环境。其中外部环环境包括括：经济环环境；人口环环境；科技环环境；文化、法法律等社社会因素素。内部环境包包括：企业的的行业特特征；企业的的发展战战略；企业文文化；企业人人力资源源管理系系统。9、简述人人力资源源预测的的内容、原原理和作作用。答：人力资资源预测测的内容容包括：企业人人力资源源需求预预测；企业人人力资源源存量与与增量预预测；企业人人力资源源结构预预测；企
6、业特特种人力力资源预预测。人力资源预预测的原原理是：通过各各种定性性、定量量方法对对数据进进行分析析；发现现事物发发展过程程中各种种因素之之间的，相相互影响响的规律律性；包包括需求求预测与与供给预预测，以以及二者者的平衡衡。人力资源预预测的作作用是：对组织织方面的的贡献；可以提提高组织织的竞争争力。10、分析析人力资资源需求求预测的的影响因因素。答：影响人人力资源源需求预预测的因因素包括括：顾客需需求的变变化；生产需需求；劳动力力成本趋趋势；劳动生生产力的的变化趋趋势；追加培培训的需需求；每个工工种员工工的移动动情况；旷工趋趋向；政府方方针政策策的影响响；工作小小时的变变化；退休年年龄的变变化
7、；社会安安全福利利保障。11、列举举并简述述你所知知道的人人力资源源需求预预测的分分析方法法。答： 经经验预测测法：利利用现有有的情报报和资料料，根据据有关人人员的经经验，结结合本公公司的特特点，对对公司的的人员需需求加以以预测;描述法法：通过过对本企企业组织织在未来来某一时时期的，有有关因素素的变化进行行描述和和假设，从从描述、假假设、分分析和综综合中提提出企业业未来的的人力资资源需求求预测;德尔菲菲法：采采取问卷卷调查的的方式，听听取专家家对企业业未来人人力资源源需求量量的分析析评估，并并通过多多次重复复，最终终达成一一致意见见;转换比比率法：根据企企业生产产任务估估计组织织所需要要的一线
8、线生产人人员的数数量，然然后根据据这一数数量来估估计辅助助人员的的数量;人员比比率法：先计算算出企业业历史上上关键业业务指标标的比例例，然后后根据可可预见的的变量，计计算出所所需要的的各类人人员数量量;趋势外外推法：根据人人力资源源历史和和现有资资料，随随时间变变化的趋趋势具有有连续性性的原理理，运用用数学工工具对该该序列加加以引申申。即从从过运去去延伸将将来，从从而评估估人力资资源的未未来发展展状况，达达到预测测目的;回归分分析法：依据事事物发展展变化的的因果关关系，来来预测事事物未来来和发展展趋势，达达到预测测目的;经济计计量法：综合考考虑各种种因素，且且考虑各各因素间间的交互互作用，依依
9、此来预预测人力力资源需需求;灰色预预测模型型法：对对既含有有已知信信息，又又含有未未知或未未确定信信息的系系统进行行预测;生产模模型法：根据企企业的产产出水平平，和资资本总额额来进行行预测;马尔可可夫分析析法：通通过观察察历年企企业内部部人数的的变化，找找出组织织过去人人事变动动的规律律，由此此推断未未来的人人事变动动趋势和和状态; 定员员定额分分析法：通过对对工作定定额分析析、岗位位定员、设设备看管管定员定定额、劳劳动效率率定员、比比例定员员等方式式来进行行预测;计算机机模拟法法：在计计算机中中运用各各种复杂杂的数学学模式，对对各种情情况下企企业组织织人数和和配置运运转情况况进行模模拟测试试
10、，从模模拟测试试中预测测人力资资源需求求。12列举举并简述述人所知知道的人人力资源源供给预预测的分分析方法法答：人力力资源信信息库：利用人人力资源源信息库库，获取取员工的的晋升、调调动、解解聘等方方面信息息，来确确切反映映员工流流动信息息，达到到人力资资源供给给预测的的分析;管理人人员接替替模型：设计管管理人员员的接替替模型，从从而达到到管理人人员的供供给预测测;马尔可可夫模型型：通过过发现组组织人事事变动的的规律，推推测组织织在未来来的人员员供给情情况;外部供供给预测测分析：综合考考虑地域域性因素素，人口口政策及及人口现现状，劳劳动力市市场发育育程度，社社会就业业意识和和择业心心理偏等等因素
11、，对对外部供供给预测测进行分分析。13、如何何进行企企业人员员的供需需平衡分分析？答：组织织内部人人浮于事事，内耗耗严重，生生产式工工作效率率低下，说说明人力力资源供供大于求求;企业设设备闲置置，固定定资产利利用率低低既是一一种浪费费，同时时也说明明人力资资源供小小以求;对企业业人力资资源的供供给与需需求进行行深入的的预测分分析之后后，根据据两个方方面预测测的结果果，进行行全面的的综合平平衡。14、简述述制定人人员规划划应遵守守的原则则以及及及的制定定程序答：制定人人力资源源规划应应遵守四四方面的的原则：确保人人力资源源需求的的原则;与内外外环境相相适应的的原则;与战略略目标相相适应的的原则;
12、保持适适度流动动性原则则人力资源规规划具体体制定程程序包括括：调查、收收集和整整理涉及及企业战战略决策策和经营营环境的的各信息息;根据企企业和部部门的实实际情况况确定其其人员规规划期限限，了解解现有状状况，为为预测准准备资料料;分析人人力资源源供需影影响因素素，采用用定性定定量的方方法对供供需进行行预测;制定人人力资源源供需平平衡的总总计划和和各项业业务计划划;人员规规划的主主人与修修正。、简述述人力资资源信息息系统的的内容与与作用答：人力资资源信息息系统的的内容主主要包括括：技能清清单：包包括员工工的岗位位适合度度，技术术等级和和潜力等等方面信信息;管理才才能清单单：包括括管理者者的管理理才
13、能及及业绩。人力资源信信息系统统的作用用是：为人事事决策提提供可行行信息；能够使使企业更更加合理理，更加加有效的的利用人人力资源源、请列列出一个个具体的的案例：按照本本章介绍绍的人员员规划的的程序与与方法有有行编制制一份企企业年度度人力资资源计划划书答：立鹏鹏公司220077源计划划书2006要要结束，为为了做好好20007年的的人力资资源计划划，特就就公司220077年的战战略目标标及实际际情况，作作出20007年年的人力力资源规规划：人员配备备计划：在20006年年销售量量4000万的基基础上，220077年再增增加10000万万的前提提下，计计划从内内部人力力资源信信息系统统中培训训一些
14、优优秀员工工或干部部担任基基层管理理或更高高一级的的管理，再再在现有有的5000人的的前提下下，根据据人力资资源需求求分析，适适当的招招聘一部部分员工工;人员补充充计划：按照内内部供给给分析，预预测内部部供给人人数，再再进行外外部供给给分析，预预测外部部供给人人数，根根据公司司增加1100万万销售的的战略要要求，并并对各个个岗位，人人员配置置情况进进行预测测分析，确确定最终终的补充充人数;人员晋升升计划：按照晋晋升条件件，晋升升比率，晋晋升时间间等指标标，进行行综合的的考核，确确定人员员晋升计计划，达达到人与与事的最最佳匹配配，把有有能力的的人用到到最适合合的岗位位上;人员培训训开发计计划：制
15、制定20007年年的年度度培训计计划，有有效的开开发人员员培训与与开发。培培训计划划包括：受训人人员的数数量、培培训的方方式方法法、培训训的内容容、培训训费用的的预算等等。最大大极限的的开发员员工的潜潜能;员工薪酬酬激励计计划：为为了保证证公司人人工成本本与经过过状况之之间的恰恰当比例例关系，充充分发挥挥薪酬的的激励功功能，制制定薪酬酬激励计计划。先先对未来来的薪酬酬总额进进行预算算，并设设计、制制定、实实施未来来一年的的激励措措施，以以充分调调动员工工的积极极性;员工绩效效管理计计划：通通过员工工职业生生涯规划划，把员员工的个个人职业业发展与与组织需需要结合合起来，从从而有效效留住人人才，稳稳定公司司的员工工队伍。开开展绩效效考核制制度，通通过对各各个方面面的绩效效评估，确确定其绩绩效奖金金，从而而提高工工作的积积极性，激激发他们们的主观观能动性性，使其其在公司司发挥出出更大的的作用;其他计划划：制定定员工援援助计划划，安全全生产计计划等，确确保员工工在最需需要帮助助的时候候给予一一定的援援助，让让其感到到公司的的温暖，从从而以厂厂为家的的概念。提提高安全全生产，最最大能力力地保障障生产需需要。既既为企业业节省了了不必要要的安全全事故的的支出，又又同时保保障了员员工的人人身安全全，达到到以人为为本的目目的。