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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.深圳鹏源源电子有有限公司司薪酬设设计研究究目 录1引言111.1 研究背背景11.2 薪酬设设计目标标11.3 研究思思路与方方法22 深圳圳鹏源电电子有限限公司基基本情况况介绍222.1深深圳鹏源源电子有有限公司司简介222.2 深圳鹏鹏源电子子有限公公司薪酬酬体系现现状32.3深深圳鹏源源电子有有限公司司薪酬体体系存在在的问题题73 深圳圳鹏源电电子有限限公司薪薪酬体系系设计993.1薪薪酬制度度设计的的程序993.2薪薪酬制度度设计的的原则1103.3
2、工工作分析析与职位位评价1113.4薪薪酬调查查203.5薪薪酬定位位213.6薪薪酬的构构成及核核算标准准214 薪酬酬实施的的保障2255 总结结与展望望26571引言1.1 研究背背景到了 221 世纪，企企业的外外部环境境发生巨巨大变化化，变化化迅猛，企企业之间间的竞争争日益激激烈，在在这种情情况下，企企业如何何留住人人才、激激励人才才和正确确的评价价考核人人才也成成为企业业管理中中的重点点内容。一一套科学学规范、行行之有效效的企业业薪酬管管理体系系能够为为公司吸吸引外部部的优秀秀人才，使使员工在在工作中中发挥更更大的作作用，充充分挖掘掘其潜力力，为企企业创造造效益。因此企业如何设计一
3、套符合自身特点的科学的薪酬体系成为人力资源管理的重要任务。深圳鹏源源电子公公司（缩缩写 SZZAPLL）是一一家专业业为新型型能源产产品提供供核心电电子零件件的代理理商，十十年来发发展迅速速，产品品的精度度、稳定定性、可可靠性，供供货的及及时性居居全国领领先地位位。但在在人力资资源管理理方面，由由于经营营体制、旧旧有制度度、人员员观念、管管理水平平等因素素的影响响，SZAAPL 薪酬制制度平均均主义的的分配形形式依然然存在，公公司的薪薪酬体系系和制度度的一系系列问题题非常突突出，例例如市场场化程度度低，结结构性矛矛盾比较较突出，创创新人才才的价值值观混同同于普通通劳动力力价值观观，与劳劳动力的
4、的市场价价格相比比，高层层员工的的薪酬竞竞争力偏偏弱等。这这些问题题造成了了 SZZAPLL 薪酬制制度对外外竞争力力的下降降吸引不不到优秀秀人才，以以及核心心及战略略员工的的流失等等后果。所所以为了了企业的的长远发发展，SZAAPL应该通通过构建建新的薪薪酬管理理体系，达达到吸引引人才、留留住人才才的目的的。1.2 薪酬设设计目标标我们对深深圳鹏源源电子公公司现有有的薪酬酬体系进进行分析析，改革革和优化化设计，力力求达到到以下几几个目标标：（1）设设计出一一套对外外具有竞竞争力，对对内具有有公平性性和效率率性的薪薪酬体系系。这样样的薪酬酬体系才才能够帮帮助企业业在外部部吸引到到优秀人人才，防
5、防止内部部人才流流失，同同时合理理规划资资源配置置，降低低人力资资源成本本，并达达到降低低企业内内部矛盾盾，充分分发挥员员工的工工作热情情和积极极性与创创造性的的效果。（2）通通过薪酬酬体系来来进一步步贯彻组组织的战战略意图图，充分分体现企企业和价价值观和和意图。通通过对 SZZAPLL 公司进进行薪酬酬体系设设计不仅仅仅是为为了解决决现存的的一些问问题，也也为了更好好地把企企业的核核心价值值观与员员工的激激励联系系起来，把把组织的的战略意意图融入入到薪酬酬体系，使使其成为为可以测测量的行行动计划划并通过过薪酬体体系进行行激励强强化员工工的行为为，使其其和企业业的战略略意图保保持一致致。（3）
6、提提高薪酬酬投入的的效率使使企业的的薪酬管管理获得得更好的的效果。企企业的薪薪酬投入入无疑是是一项必必要的支支出成本本，对于于 SZZAPLL 公司来来说不可可能为了了吸引人人才而不不及成本本地增加加工资。这这就要求求企业在在一定投投入下优优化薪酬酬体系，调调整员工工薪酬结结构，使使企业在在一定的的薪酬投投入上达达到最好好的效果果，提高高相同薪薪酬的产产出。1.3 研究思思路与方方法本文对深深圳鹏源源电子有有限公司司现有的的薪酬体体系状况况进行分分析，发发现其中中存在的的问题。然然后对深深圳鹏源源电子有有限公司司现有的的薪酬体体系进行行改革与与优化设设计，主主要包括括以下几几个方面面内容：（1
7、）深圳圳鹏源电电子有限限公司的的战略目目标分析析定位，使使薪酬与与战略目目标一致致；（2）深圳圳鹏源电电子有限限公司现现有的工工作岗位位评价；（3）市场工工资调查查分析，了了解分析析在相关关的产品品市场和和劳动力力市场上上，其他他组织对对类似工工作付了了多少工工资；（4）设计计薪酬结结构调整整，改革革优化薪薪酬体系系。最后后一部分分是薪酬酬体系保保障与实实施。在在建立了了薪酬体体系以后后必须继继续对其其进行管管理以确确保其有有效性。本本文由于于资料来来源有所所限制，主主要数据据来源于于网上文文献和数数据资料料，期望望能最大大程度确确保文章章数据的的时效性性和客观观性。2 深圳圳鹏源电电子有限限
8、公司基基本情况况介绍2.1深深圳鹏源源电子有有限公司司简介1、公公司基本本情况深圳鹏源源电子有有限公司司是一家家专业为为新型能能源产品品提供核核心电子子零件的的代理商商及生产产商，既既提供包包括各类类 IGGBTss、MOSSFETT、快速速二极管管、整流流桥、可可控硅、碳碳化硅二二极管和和场效应应管和控控制 ICC 等关键键的半导导体器件件，也提提供薄膜膜电容器器、铝电电解电容容器和滤滤波器等等产品，能能为功率率变换的的各个环环节提供供关键的的元器件件。公司司代理的的产品包包括 IXXYS、Wesstcoode、CREEE、iceel、Pannjitt、CET、NEM、Wavvefrront
9、t、擎力力科技等等，服务务的客户户包括 Emmersson、Sieemenns、GE、Phiilipps、中兴兴通讯、中中国南车车等。同时深圳圳鹏源电电子有限限公司拥拥有员2200 多人，拥有专业业的销售售工程师师团队，能能为客户户提供准准确、高高效和经经济的元元器件方方案，有有效减少少工程师师挑选原原器件的的时间，缩缩短产品品开发的的周期，让让客户的的设计处处于业界界前沿。2、公司司组织结结构公司实行行总经理理负责制制，组织织机构按按直线职职能制设设定，总总经理直直辖研发发部、财财务部、生生产部和和品管部部。同时时在总经经理下设设三个副副总经理理，副总总一是分分管供应应和仓储储；副总总二是行
10、行政副总总，分管管行政部部、工会会、维修修班、保保安班、党党支部和和团支部部；副总总三分管管外贸部部、外协协以及生生支部。在在公司的的生产部部下设有有成型、焊焊接、研研磨、平平车、编编藤、总总装和储储运车间间等。公公司的组组织结构构详细如如下图 2-1 所示：总经理副总一财务部研发部供应部仓库行政部公会维修班保安班团支部党支部外贸部外协生至部生产部品管部成型车间焊接车间研磨车间喷塑车间平车车间编藤车间总装车间储运车间副总二副总三图 2-1 深圳鹏鹏源电子子公司组组织结构构图2.2 深圳鹏鹏源电子子有限公公司薪酬酬体系现现状2.2.1岗位位等级和和薪酬类类别根据公司司的组织织结构、生生产运营营的
11、管理理要求以以及历史史等因素素，深圳圳鹏源电电子公司司的员工工薪酬类类型由年年薪制、月月薪制和和日薪制制三种形形式构成成。这三三种薪酬酬类型覆覆盖了公公司的224个岗岗位等级级。分别别是副总总经理级级，部门门经理级级，经理理助理级级，直属属班组长长级，技技术人员员级，文文员级，车车间主管管级，初初级文员员（包括括试用期期），业业务员和和跟单员员，机修修员和车车间技术术员，仓仓管员，品品管员，驾驾驶员，保保安员，车车间统计计员，生生产班长长，车间间技术员员（模具具员、修修货员），质质检员，交交接员，分分藤员，杂杂工，打打样员（产产前样）和和清卫员员等。而而这244个岗位位等级以以及员工工的薪酬酬
12、类型情情况如下下表2-11 所示：表 2-1 深圳鹏鹏源电子子公司岗岗位等级级与薪酬酬类型薪酬类型型适用的岗岗位年薪类1、副总总经理级级；2、部门门经理级级；3、经理理助理级级；4、直属属班组长长级；5、技术术人员级级；6、文员员级；7、车间间主管级级。月薪类1、初级级文员（包包括试用用期）；2、业务务员和跟跟单员；3、机修修员和车车间技术术员；4、仓管管员；5、品管管员；6、驾驶驶员；7、保安安员。日薪类1、车间间统计员员；2、生产产班长；3、车间间技术员员（模具具员、修修货员）；4、质检员；5、交接员；6、分检员；7、杂工；8、打样员（产前样）；9、清卫员。2.2.2薪酬酬结构和和薪酬水水
13、平如前所述述，深圳圳鹏源电电子公司司的薪酬酬形式主主要有年年薪、月月薪和日日薪工资资等形式式。而年年薪、月月薪和日日薪工资资的工资资结构主主要有以以下部分分组成：基本工工资；岗岗位工资资；绩效效工资；综合补补助工资资。不同同岗位等等级的薪薪酬结构构和薪酬酬水平的的详细状状况如下下：1、基本本工资（1）经经理助理理级以上上级别月月基本工工资按深深圳市城城镇职工工平均工工资水平平每月15335元计算算。（2）车车间主管管级、技技术人员员级、文文员级和和直属班班组长级级的月基基本工资资按每月月12000元计算算。（3）享享受月薪薪工资待待遇的初初级文员员、文员员试用期期、业务务员、跟跟单员、品品管员
14、、仓仓管员、机机修员、驾驾驶员、保保安员，月月基本工工资按每每月10000元标准准计算。（4）享享受日薪薪工资制制的生产产线基层层管理人人员和工工作人员员的基本本工资按按每月 9000元计算算（折合合日工资资34元）。（5）清清卫人员员、车间间杂工、月月基本工工资每月月750元，加加上岗位位工资、工工龄工资资和绩效效工资，每每月工资资额不低低于深圳圳市城镇镇最低工工资标准准每8550元的水水平。（6）社社会平均均工资标标准和最最低工资资标准调调整时，根根据深圳圳市社会会劳动保保障部门门公布的的社会平平均月工工资标准准和最低低月工资资标准作作相应调调整。2、岗位位工资：岗位工资资包含职职务、岗岗
15、位、任任职资格格与工作作能力（技技术水平平）、绩绩效评估估等要素素评定。考考核等级级、任职职资格与与工作能能力（技技术水平平）如下下表 2-2 所示：表 2-2 考核等等级、任任职资格格与工作作能力（技技术水平平）对应应表考核等级级任职资格格与工作作能力（技技术水平平）等级评定定A、经验验型具备担任任该岗位位的全面面而深入入的理论论知识和和工作经经验，不不但自己己能独立立工作，而而且能指指导别人人，能出出色完成成具有挑挑战性工工作。胜任本职职工作，业业绩显著著。B、胜任任型具备担任任该岗位位的基本本知识和和工作经经验，能能独立工工作，工工作成果果达到岗岗位要求求。胜任本职职工作C、适合合型具备
16、担任任该岗位位的基本本知识，但但无独立立工作能能力，需需要适当当的指导导和帮助助，工作作成果基基本达到到岗位要要求，但但有较大大改善空空间。工作一般般D、学习习型初担任本本职工作作或刚转转入这一一岗位，处处于学习习阶段。工作较差差3、绩效效工资绩效工资资是指与与评估挂挂钩的工工资，根根据员工工岗位的的责任、技技术含量量、工作作环境、劳劳动强度度来确定定岗位层层级来支支付报酬酬。本公公司的岗岗位绩效效公司如如表 2-3 所所示，最最高位副副总经理理级，为为10000元，最最低为计计件员工工60元。表 2-3 不同岗岗位级别别的绩效效工资岗位级别别绩效工资资副总经理理级每月 110000 元，全全
17、年 1220000 元部门经理理级每月 7700 元，全全年 84400 元经理助理理级每月 5500 元，全全年 60000 元直属班组组长、技技术人员员级每月 4400 元，全全年 48800 元文员级每月 3300 元，全全年 36600 元月薪制员员工每月 1120 元生产车间间主管每月 6600 元生产车间间班长每月 3300 元车间日薪薪制计时时员工每天 44 元计件员工工每月 660 元4、工龄龄工资工龄工资资是指企企业根据据员工的的工龄（即即工作年年数）给给予的经经济补偿偿，该类类型工资资强调员员工的工工作经验验和为企企业所作作出的贡贡献，是是企业分分配制度度的重要要组成部部分
18、。（1）员员工进厂厂满十二二个月为为一年工工龄，不不足十二二个月不不计算工工龄。（2）工工龄工资资计算起起始日为为20009年12月26日。工工龄工资资按年单单独发放放，不计计入年薪薪、月薪薪、日薪薪工资内内，每年年的7月15日为工工龄工资资发放日日，遇节节假日应应提前发发放。工工龄工资资发放前前离厂的的职工不不发放工工龄工资资。（3）工工龄工资资标准：一年工工龄 5000 元/年，二二年工龄龄 8000 元/年，三三年工龄龄 11100元/年，四四年工龄龄 15500 元/年，五五年以上上（含五五年）工工龄 20000 元/年。2.2.3 公司薪薪酬现状状分析对于一个个公司的的薪酬体体系进行
19、行诊断和和分析，最最重要的的原则就就是公平平性原则则。公司司的薪酬酬结构包包括工资资的构成成项目和和薪酬之之间的等等级差异异两个部部分，对对其进行行分析的的目的就就是为了了判断是是否能够够达到公公平性。因为在薪薪酬体系系中，只只有员工工感到公公平才能能够对组组织产生生认同和和满意，并并取得良良好的绩绩效。通通常所说说的公平平可以分分为以下下三个部部分：内内部公平平、外部部公平和和自我公公平。其其中“内部公公平即同同一企业业中，不不同职务务的员工工获得的的薪酬应应正比十十其各自自对企业业做出的的贡献；外部公公平即同同一行业业、同一一地区或或同等规规模的不不同企业业中类似似职务薪薪酬应该该大致相相
20、同；自自我公平平即同一一企业中中处于相相同职位位的员工工获得的的薪酬应应与其付付出成正正比。”这三种种公平最最终决定定员工的的个人感感受，并并最终决决定工作作的态度度以及工工作绩效效以及员员工的流流动。1、薪酬酬的外部部公平性性为了比较较深圳鹏鹏源电子子公司的的外部公公平性，也也就是确确定公司司的外部部竞争力力，我们们把公司司的薪酬酬水平与与深圳地地区类似似的企业业进行横横向比较较。这里里通过对对深圳鹏鹏源电子子公司周周边的地地区相关关企业进进行抽样样调查，在在调查中中设计到到的岗位位主要是是公司的的中高层层管理人人员、技技术人员员以及类类似的操操作岗位位人员。调调查的最最主要方方式是通通过智
21、联联招聘等等招聘网网站对相相关的薪薪酬信息息进行搜搜索，同同时参考考了深圳圳地区员员工薪酬酬的官方方统计资资料。在这里依依然把把把深圳鹏鹏源电子子公司的的现有的的24个等等级的岗岗位按照照年薪类类、月薪薪类和日日薪类三三个类别别。在对对外的薪薪酬调查查中，市市场分位位数能够够很好的的、形象象而直接接的说明明公司的的岗位在在市场上上所在的的地位。所所以我们们就用市市场分位位数来反反映深圳圳鹏源电电子公司司当前薪薪酬的外外部竞争争性。下下表 3-4 为我们们的调查查结果：表 2-4 深圳鹏鹏源电子子公司岗岗位薪酬酬市场分分位统计计年薪类月薪类日薪类比例累计比例例比例累计比例例比例累计比例例高于75
22、5分位13.7713.7714.2214.2215.9915.9966-775分位1831.773549.221834.9956-665分位26.5558.2231.4480.6630.5564.4446-555分位42.8810019.4410031.3395.7745分位位以下010001004.3100根据上表表的统计计结果我我们可以以发现，总总体来说说深圳鹏鹏源电子子公司的的薪酬还还是比较较具有竞竞争力的的，其中中的58.2%的年薪薪岗位和和80.6%的月薪薪岗位和和64.4%的日薪薪岗位的的薪酬水水平达到到了56分位以以上，即即中等以以上水平平。虽然大多多数岗位位在市场场上比较较有竞
23、争争力，但但是我们们也发现现一些中中高层的的管理岗岗位、技技术和专专业要求求比较强强的岗位位以及技技术性工工人岗位位的工资资水平相相对偏低低，例如如年薪类类岗位中中的核心心员工有有超过40%薪酬在46-55分位之之间，反反而是一一些非核核心岗位位的竞争争力较强强。因此此这就造造成了与与劳动力力的市场场价格相相比，核核心及战战略员工工薪酬要要低于劳劳动力市市场价位位，一般般性的、非非关键性性岗位员员工的收收入要高高于市场场价格。这造成了了 SZZAPLL 薪酬制制度对外外竞争力力的下降降，吸引引不到优优秀人才才，核心心及战略略员工的的流失，一一般人员员的沉淀淀。2、薪酬酬的内部部公平性性此处通过
24、过对公司司各部门门的基尼尼系数进进行粗略略的估计计来反映映，因为为基尼系系数经常常用来判判断收入入分配的的平等程程度。通通过基尼尼系数我我们来观观测收入入的差距距性，同同时是否否由于部部门的不不同而差差异较大大。原理理如图 2-2 所示，图 2-2 洛伦茨茨曲线和和基尼系系数计算算常以如如下标准准来判断断收入公公平程度度：基尼尼系数小小于0.2，收入入绝对平平均；若若取0.22-0.3，收入入分配比比较平均均；0.33-0.4，收入入分配相相对平均均； 0.4-00.5，收入入差距较较大；大大于 0.6，收入入差距悬悬殊。根据这个个方法，我我们把公公司的岗岗位按照照部门来来划分，有有研发部部、
25、财务务部、生生产部、品品管部、供供应和仓仓储部门门、行政政部门、外外贸部等等 7 个部门门，然后后粗略的的测算出出每个部部门的基基尼系数数用以判判断企业业内部薪薪酬的差差距状况况。数据据详见下下表 2-5：表 2-5 公司薪薪酬分配配公平差差距状况况部门基尼系数数研发部门门0.100财务部门门0.166生产部门门0.199品管部0.155供应和仓仓储0.133行政部门门0.099外贸外协协0.111整个公司司0.200根据表中中的数据据可以发发现该公公司的各各部门员员工薪酬酬的基尼尼系数都都小于 0.2，因因此可以以初步判判断公司司的公司司各部门门的薪酬酬分配非非常平均均，各部部门的基基尼系数
26、数和工种种差异的的关系很很大，如如果工种种之间差差异较小小，并且且同样工工种的在在岗人数数比较多多的时候候就容易易造成系系数偏小小的结果果。虽然然如此，我我们还是是可以推推测公司司的薪酬酬方面存存在一定定的平均均主义状状况。3、薪酬酬的自我我公平性性最后我们们通过考考察公司司各岗位位的激励励状况来来考察公公司的薪薪酬体系系是否对对于员工工的付出出提供了了相应的的激励，而而常用的的方法就就是分析析激励系系数。激激励系数数指的是是员工所所得到的的浮动工工资在总总收入中中所占的的比重。显显然设计计适当的的激励系系数在企企业的薪薪酬体系系中也是是必不可可少的。下表列出出了深圳圳鹏源电电子公司司的年薪薪
27、类、月月薪类和和日薪类类岗位的的激励系系数。从从表中可可以看出出总体来来说无论论是年薪薪岗、月月薪岗还还是日薪薪类岗位位，变动动工资在在工资总总额中所所占的比比例都比比较小，岗位的激励明显不足。表 2-6 公司激激励系数数状况表表小于0.20.2-0.330.3-0.440.4-0.550.5-0.660.6以以上年薪类45%40.88%11.77%02.5%0月薪类33%47.55%15%2.5%2%0日薪类87.55%12.55%00002.3深深圳鹏源源电子有有限公司司薪酬体体系存在在的问题题对深圳鹏鹏源电子子公司薪薪酬分析析的结果果进行汇汇总可以以发现公公司的薪薪酬体系系主要存存在以下
28、下几个大大的问题题。1、公司司的战略略目标与与薪酬目目标不够够明朗薪酬体系系设定的的首先要要以战略略导向为为原则，在在前期的的发展中中，公司司的战略略目标明明确并在在一定时时期指导导公司快快速发展展。但是是随着公公司的不不断壮大大，以及及环境的的快速改改变，原原有的战战略导向向逐渐模模糊。因因此有必必要重新新梳理公公司的战战略发展展方向确确定公司司的薪酬酬体系的的目标。战略对公公司的薪薪酬体系系具有重重要的指指导作用用。从公公司内部部角度来来讲，战战略决定定着企业业的组织织结构设设定、岗岗位价值值等因素素，而岗岗位价值值会通过过薪酬体体系的设设定来体体现出来来，达到到公司的的内部公公平。从从公
29、司的的外部角度度来讲，战战略决定定着公司司在市场场上的定定位，是是处在市市场领导导者的位位置还是是处于市市场跟随随着的位位置？不不同的定定位决定定了公司司的薪酬酬水平处处于哪个个市场分分位，其其薪酬的的竞争力力状况等等。在对对深圳鹏鹏源电子子公司进进行总结结时我们们认为公公司的战战略导向向并不明明确。2、平均均主义依依然存在在从调查中中可以发发现，深深圳鹏源源电子公公司的薪薪酬体系系中依然然存在一一定程度度的平均均主义，这这种薪酬酬体系会会极大的的扼杀员员工的积积极性和和创造性性，从而而导致员员工工作作效率的的降低，同同时企业业的绩效效目标也也就难于于达成。企业的薪薪酬体系系设计需需要公平平，
30、但是是公平不不等于平平均。一一些核心心岗位的的员工，能能够吃苦苦耐劳为为公司创创造良好好绩效的的员工应应该得到到更高的的薪酬待待遇而不不是和普普通的员员工一样样。这种种平均主主义也是是导致深深圳鹏源源电子公公司现有有阶段员员工整体体素质不不高，难难于吸引引人才留留住人才才的另一一个原因因。3、核心心员工的的工资水水平缺乏乏竞争性性通过薪酬酬调查我我们发现现虽然大大多数岗岗位在市市场上比比较有竞竞争力，但但是一些些核心岗岗位例如如中高层层的管理理岗位、技技术和专专业要求求比较强强的岗位位以及技技术性工工人岗位位的工资资水平相相对偏低低，反而而是一些些非核心心岗位的的竞争力力较强。造造成了 SZZ
31、APLL 薪酬制制度对外外竞争力力的下降降，吸引引不到优优秀人才才，核心心及战略略员工流流失，一一般人员员沉淀，出出现了薪薪酬的“逆向调调节”问题。4、薪酬酬激励性性不足与平均主主义相伴伴随的问问题就是是薪酬的的激励性性不足，按按现有的的模式，员员工的薪薪酬水平平性对比比较固定定，可以以增加员工工的安全全感，但但这是以以牺牲对对员工的的激励为为代价的的。在这这种体制制下，员员工的收收入与付付出不成成比例，从从而导致致了公司司的激励励薪酬体体系缺乏乏导向性性、针对对性和公公平性、这这也就不不能有效效地推动动员工为为实现企企业的目目标工作作。并且且深圳鹏鹏源电子子公司在在绩效考考核中沿沿用传统统的
32、通过过经验判判断为主主的考核核和激励励手段导导致激励励不足，使使员工的的付出与与个人的的收获联联系不够够紧密，这这也就是是说没有有达到员员工的自自我公平平。5、奖金金与福利利制度效效果不明明显在奖金发发放方面面，公司司的中高高层员工工发放的的奖金过过程基本本是不透透明的，同同时也缺缺少相应应的依据据，很多多都是由由领导主主观决定定的，而而对基层层员工的的奖金分分发也基基本上是是平均主主义，差差别不大大。也就就是说在在员工的的奖金发发放方面面还没有有形成科科学的考考核制度度，缺乏乏客观依依据，因因此减少少了奖金金制度应应有的效效果，福福利方面面也基本本如此。长长时间以以来，虽虽然对企企业来说说这
33、些福福利造成成巨大开开支，但但是对员员工的激激励效果果却不是是十分明明显。3深圳鹏鹏源电子子有限公公司薪酬酬体系设设计3.1薪薪酬制度度设计的的程序工作分析薪酬调查薪酬结构设计职位评价工资分等定薪制定原则实施、修正、调整、图3-11 薪薪酬制度度设计的的程序制定薪酬酬原则：确定企企业价值值判断准准则和反反映企业业战略需需求薪酬酬分配策策略。原原则的制制定是薪薪酬制度度设计的的导向性性作用的的准则，只只有依照照相应的的原则进进行薪酬酬制度的的设计工工作，才才能更好好的实现现企业薪薪酬制度度的设计计目标。工作分析析：工作作分析是是薪酬设设计的最最基础工工作，也也是最重重要的工工作，其其分析质质量对
34、整整个薪酬酬设计方方案的科科学性有有重大的的影响。工工作分析析的内容容包含：公司对对需要的的岗位进行行界定，并并明确每每一岗位位所需完完成的工工作内容容；对公公司的组组织结构构分析研研究，理理顺公司司各层级级、部门门内各岗岗位之间间的关系系；根据据公司各各部门中中各种岗岗位的要要求，分分析每一一岗位所所需要的的员工。在在分析的的过程中中，主要要要重视视工作和和员工分分析以及及明确各各部门内内岗位之之间的关关系，在在此基础础上编写写 职务说说明书。职位评价价：做职职位评价价的主要要依据就就是工作作分析结结束后所所编写的的岗位说说明书，评评估各职职位对企企业的相相对价值值的大小小，考虑虑职位难难度
35、差异异和员工工可接受受的职位位价值差差异范围围，以确确保薪酬酬的公平平性。薪酬调查查：薪酬酬调查主主要是指指对本地地区同行行业企业业的薪酬酬水平进进行调查查，通过过调查可可以获得得本地区区同行业业的企业业的最低低和最高高工资发发放数目目、奖金金发放办办法和员员工激励励方法等等信息。薪酬结构构设计：薪酬结结构是指指企业雇雇员不同同岗位之之间的薪薪酬比例例及其构成成。其制制订依据据主要包包括公司司的经营营战略、人人力资源源配置战战略和市场薪薪酬水平平等。基基于此，企企业对内内部价值值不同的的职位或或者是技技能制订订不同的的薪酬水水平和薪薪酬要素素。 工资分等等定薪：企业中中有很多多的职位位，如果果
36、每一个个职位都都有一种种独特的的薪酬，就就会给薪薪酬的支支付和管管理造成成混乱。所所以需要要在设计计完成薪薪酬机构构以后，将将企业内内相对价价值相近近的各项项工作合合并组合合成若干干工资等等级，进进而对每每一个等等级的职职位确定定薪酬标标准。实施、修修正和调调整：新新的薪酬酬制度建建立起来来后需要要在企业业范围内内全面实实施，并并且根据据实施效效果进行行一定的的修正和和调整，以以使其适适应企业业人力资资源有效效管理的的需要，到到达薪酬酬制度设设计或优优化的目目标。3.2薪薪酬制度度设计的的原则公平性原原则：员员工只有有认为自自己接受受到的薪薪酬是公公平的，才才可能产产生组织织认同感感和薪酬酬满
37、意度度，此时时薪酬能能对员工工产生激激励作用用。员工工对薪酬酬公平的的感知主主要包括括，内部部公平，指指应该让让组织内内员工感感受到他他的付出出与所得得，与所所在组织织的其他他类似职职位或类类似工作作量的人人的付出出与所得得相比是是公平的的；外部部公平是是指员工工将自己己的投入入和获得得与同行行业、同同地区其其他组织织中类似似工作和和职务人人员的进进行比较较，比较较的结果果是公平平的。前前者做好好了，可可使员工工心平气气和；后后者做好好了，方方可留住住优秀员员工。前前者是管管理的需需要；后后者是竞竞争的需需要。激励性原原则：激激励性主主要体现现在员工工内部各各类、各各级岗位位和职务务的报酬酬水
38、平上上。企业业的科学学合理的的薪酬系系统对员员工是最最持久也也是最根根本的一一种激励励。报酬酬系统应应把短期期激励和和长期激励励、外在在激励和和内在激励励结合起起来设计计和实施施，始终终保持薪薪酬对员员工的强强劲激励励作用，提提高人们们的工作作积极性性和能动动性，充充分发挥挥人力资资源的效效用。 经济性原原则：企企业一方方面需要要靠竞争争性薪酬酬留住人人才，另另一方面面，必须须量力而而行。高高标准的的薪酬分分配虽然然会提升升企业的的竞争力力与薪酬酬系统的的激励功功能，但但同时也也会不可可避免地地导致企企业支付付的人力力成本的的上升，人力成本的支付受到企业盈利能力和支付能力的制约。在一定时期内，
39、企业可支配的资金是有限的，企业必须考虑自身的承受能力和合理的利润积累等问题。所以，企业应通过人力成本核算，根据短期情况把人力成本控制在一个合理的范围之内,循序渐进，动态变化。战略性原原则：薪薪酬设计计最终都都是为企企业战略略服务的的，所以以企业在在设计薪薪酬时要要关注企企业发展展的战略略指向。通通过薪酬酬设计，反反映出单单位提倡倡什么，鼓鼓励什么么，追求求什么，把把实现企企业战略略转化为为员工的的期望和和要求，然然后把员员工的期期望和要要求转化化为对员员工的薪薪酬激励励，而后后通过薪薪酬设计计要素及及要素分分解转化化为具体体的指标标与权重重，体现现在薪酬酬设计中中。合法性原原则：设设计薪酬酬，
40、要注注意国家家强制性性规定。对对已经明明确的宪宪法、劳劳动法的的规定，一一定不能能违背。3.3工工作分析析与职位位评价3.3.1工作作分析工作分析析也叫职职务分析析，是薪薪酬设计计的最基基础工作作，其分分析质量量对整个个薪酬设设计方案案的科学学性有重重大的影影响。它它是指对对组织中中各项工工作职务务的特征征、规范范、要求求、流程程以及对对完成此此工作员员工的素素质、知知识、技技能要求求进行描描述的过过程。工作分分析的结结果是编编写形成成职务说说明书。工作分析析的一般般流程分分为计划划和准备备阶段、调调查阶段段、数据据收集与与分析阶阶段和编编写职务务说明书书阶段。具具体流程程如图3-2所示。计划
41、和准备阶段数据调查与收集阶段综合分析阶段编写职务说明书阶段图3-22 工作分分析流程程图1、计划划和准备备阶段在工作分分析的计计划和准准备阶段段，我们们对企业业各类岗岗位的现现状进行行初步了了解，掌掌握了相相关基础础数据。为为了保证证分析结结果的质质量，应应选择有有代表性性、典型型性的工工作岗位位。在分分析比较较基础上上，我们们选择出出公司的的部分关关键岗位位进行中中重点分分析。2、数据据调查与与收集阶阶段调查阶段段的主要要工作是是进一步步深入了了解各岗岗位的工工作内容容，采集集更多的的信息，为为编制职职务说明明书做准准备。利利用已有有的原始始信息，对对所分析析的工作作进行初初步的了了解，并并
42、写出调调査提纲纲，明确确需要重重点了解解的主要要问题。数据收集是工作分析的关键环节，我们对各个岗位的特征和要求做出全面考察，找出了各岗位的主要职责和关键因素，并在深入分析和认真总结的基础上编制岗位说明书。3、综合合分析阶阶段综合分析析阶段要要对所收收集的各各种信息息进行汇汇总、整整理、分分类，再再进行综综合分析析，具体体的工作作分析内内容包括括：职位位名称分分析，即即用简洁洁准确的的文字对对某职位位工作进进行概括括包括工工种、职职称、等等级等；工作任任务分析析，即调调査分析析各个职职位的任任务性质质、主要要内容、工工作方式式、工作作步骤、工工作所需需要的条条件等；工作职职责分析析，即对对各职位
43、位具体责责任、各各职责的的重要程程度的分分析；职职位之间间关系的的分析，即即对与某某一职位位密切相相关的各各职位之之间的关关系进行行的分析析；工作作强度和和工作环环境的分分析；该职位位应具备备的知识识、经验验、技能能、其他他特殊能能力等要要求的分分析。4、编写写职务说说明书阶阶段职务说明明书是指指职位在在组织中中所承担担的责任任和任职职者应具具备的基基本任职职条件的的说明。其其基本内内容包括括职务描描述和职务要要求。职务描描述是对对职务的的名称、劳劳动活动动的程序序、工作作职责、工工作条件件和环境境等所进进行的一一般说明明，职务要要求则是是进一步步说明担担负某一一职务工工作的员员工所必必须具备
44、备的资格格条件。由由于篇幅幅限制，这这里只列列出具有有代表性性的公司副副总经理理、车间技技术人员员和生产班班长的职职务说明明书。表3-11 生产副副总职务务说明书书岗位名称称副总一岗位编号号1所在部门门岗位定员员3直接上级级总经理工资等级级薪酬类型型年薪制直接下级级产品供应应部部长长，生产产管理部部部长，仓仓库保管管部本 职 主要是是产品的的供应和和保管，协协调公司司生产和和销售工工作职责与工工作任务务根据公公司战略略规划和和年度经经营计划划，组织织制定公公司经营营、人力力资源、售售后服务务中心年年度工作作计划，并并负责落落实领导供供应部门门和仓库库保管部部门制定定年度工工作计划划和预算算，并
45、组组织实施施参与原原材料采采购合同同的评审审对生产产管理部部门的日日常工作作进行指指导、监监督积极参参加公司司重要生生产、经经营会议议，参与与公司生生产经营营决策负责公公司员工工技能提提升及客客户产品品使用培培训工作作参与公公司品质质管理体体系的建建设与完完善对其他他下级部部门的协协调与管管理协助经经理开展展公司的的生产经经营管理理工作，组组织实施施公司会会议决议议。完成总总经理交交给的其其他工作作权力1、业务务权限：n经营营计划和和方案、行行政人事事管理事事务等审审核权n产品品价格体体系的制制定权n有对对下属业业务指导导和工作作协调的的权利。2、人事事权限：n下属属员工选选拔权、任任用权、培
46、培育权和和辞退建建议权n下属属员工工工作指导导权和考考核评价价权3、财务务权限：n预算算内的财财务审批批权工作协作作关系内部协作作关系高层管理理人员，下下属各部部门经理理外部协作作关系外包加工工厂家，标标准化管管理部门门任职资格格教育水平平大学本科科以上专 业企业管理理或者相相关业务务专业培训经历历企业管理理、财务务管理培培训经 验3年以上上工作经经验，2年以上上管理经经验，在在部门经经理岗位位工作1年以上上知 识通晓相应应的生产产管理知知识；具具备财务务管理、法法律、质质量管理理等方面面的知识识技能技巧巧掌握计算算机使用用方法，具具备基本本的网络络知识，具具备一定定的英语语能力个人素质质具有很强强的领导导能力、判判断与决决策能力力、人际际能力、沟沟通能力力、影响响力、计计划与执执行能力力、谈判判能力考核指标标产品出成成率、产产品供货货及时率率、产品品质量情情况、有有无重大大安全事事故、重重要任务务完成情情况、辅辅料采购购及时率率、预算算控制情情况、下下属行为为管理、部部门合作作满意度度计划和组组织能力力、协调调和培训训能力备注表3-22 车间技技术人员员职务说说明书岗位名称称车间技术术员岗位编号号所在部门门生产部岗位定员员直接上级级车间主管管工资等级级薪酬类型型月薪制直接下级级无本 职负责进行行新产品品开发和和产品改改良过