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1、机密岗位评估分分析报告告北大纵横管管理咨询询公司二三年年一月目 录第一章岗位位评估的的意义1第二章岗位位评估的的原则3第三章岗位位评估评评分法及及操作流流程4第四章运用用岗位评评估需要要注意的的问题14第五章本本次岗位位评估结结果15第六章岗位位评估结结果的修修正与运运用23第一章 岗位评评估的意意义岗位评估是是在工作作分析的的基础上上，按照照一定的的衡量标标准，对对岗位的的工作任任务、繁繁简难易易程度、责责任大小小、所需需资格条条件等方方面进行行系统评评比与估估计，得得出不同同岗位在在组织中中的价值值大小顺顺序，它它是组织织进行工工资决策策的关键键环节。值值得强调调的是：岗位评评估是针针对组
2、织织中的岗岗位，而而不考虑虑从事该该岗位的的人；另另外岗位位评估是是对各岗岗位在组组织中的的相对价价值的衡衡量过程程。由于岗位评评估是工工资决策策的关键键环节，可可以通过过对工资资决策的的几个重重要方面面的了解解来加深深对岗位位评估作作用的理理解。从从公司的的角度看看，工资资是推动动公司实实现战略略目标的的强有力力工具，首首先，工工资对于于员工的的态度和和行为有有重要激激励作用用，有助助于公司司人力资资源开发发与利用用，从而而推动公公司战略略的实施施；其次次工资还还是公司司的重要要成本项项目。从从员工角角度看，首首先工资资对员工工收入和和生活水水平有重重要影响响，其次次工资收收入也被被认为是是
3、个人地地位和成成功的标标志之一一。一个公司的的工资决决策直至至工资制制度必须须实现三三个公平平，即外外部公平平、内部部公平和和自我公公平。外外部公平平是指同同一行业业、同一一地区或或同等规规模的不不同公司司中类似似岗位的的工资应应该基本本相同；内部公公平是指指同一公公司中不不同岗位位的工资资应该正正比于各各岗位对对公司的的贡献；自我公公平是指指同一公公司处于于相同岗岗位的员员工获得得的工资资收入应应该正比比于员工工的付出出和工作作业绩。可可见工资资决策中中外部公公平和内内部公平平决策都都是针对对工作而而不是针针对具体体的人，即即将岗位位和工资资联系起起来；自自我公平平才是将将工资和和个人紧紧密
4、联系系起来。工工资的外外部公平平性会影影响到员员工的吸吸引和保保留，内内部公平平和自我我公平则则会影响响到员工工的工作作积极性性。自我公平的的实现是是通过在在员工的的工资收收入中引引入浮动动工资，将将浮动工工资与个个人的工工作业绩绩通过考考核充分分结合。外部公平的的实现通通过对市市场薪酬酬调查实实现的。公公司必须须考虑到到产品市市场和劳劳动力市市场对整整体工资资水平的的双重压压力，公公司要保保持产品品的竞争争力必须须相对压压低工资资水平，而而公司要要从劳动动力市场场吸引优优秀人才才必须提提高工资资水平。内部公平体体现了由由于不同同岗位的的相对价价值不同同，为企企业创造造的贡献献不同，从从而获得
5、得的回报报不同，主主要是通通过岗位位评估实实现的。总之，岗位位评估的的作用主主要有以以下几点点：（一）衡量量岗位间间的相对对价值 岗位位评估作作为确定定薪资结结构的一一个有效效的支持持性工具具，可以以清楚地地衡量岗岗位间的的相对价价值。岗岗位评估估是在工工作分析析的基础础上，按按照一定定的客观观衡量标标准，对对岗位的的责任、知知识技能能要求、工工作努力力程度与与工作环环境等方方面进行行系统的的评价。（二）确定定公平合合理的薪薪资结构构 岗岗位评估估的目标标是建立立一种公公正、平平等的工工资结构构，使员员工在工工作中体体现的能能力、绩绩效与辛辛苦程度度可以在在收入上上得到相相应的回回报。减减少工
6、资资制度的的内部不不公，实实现同工工同酬。（三）奠定定等级工工资制的的基础 确立立等级工工资制需需要岗位位评估这这个有力力的支持持性工具具，因为为岗位评评估可以以衡量出出各岗位位的排序序或量化化差异，并并将之对对应到各各个职系系中相应应的职级级，从而而确定不不同岗位位间的相相对价值值。（四）对岗岗位的深深层次了了解 通过岗岗位评估估可以对对岗位进进行深层层次分析析和认识识，是解解决企业业一系列列难题的的措施的的组成部部分。第二章 岗位评评估的原原则进行岗位评评估时，必必须贯彻彻如下基基本原则则：就事原则 岗位位评估针针对的是是工作的的岗位而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。一致性原则则 所所
7、有岗位位必须通通过同一一套评价价因素进进行评价价。完备性原则则 岗岗位评估估因素应应该全面面而且彼彼此间没没有重叠叠。针对性原则则 评评价因素素应尽可可能结合合企业实实际。独立性原则则 参参加对岗岗位进行行评价的的专家小小组的成成员必须须独立地地对各个个岗位进进行评价价，独立立评价之之后可以以就不一一致的地地方进行行协商，最最后达成成一致意意见。保密原则 由于于薪酬设设计的极极度敏感感性，岗岗位评估估的工作作程序及及评价结结果在一一定的时时间内应应该是处处于保密密状态。当当然，在在完成整整个薪酬酬制度的的设计之之后，岗岗位评估估结果应应该公开开，使全全体员工工都了解解到自己己的岗位位在公司司的
8、位置置。第三章 岗位评评估评分分法及操操作流程程评分法也称称点数法法。该法法首先是是选定岗岗位的主主要影响响因素，并并采用一一定点数数（分值值）表示示每一因因素，然然后按预预先规定定的衡量量标准，对对现有岗岗位的各各个因素素逐一评评比、估估价，求求得点数数，经过过加权求求和，最最后得到到各个岗岗位的总总点数根据经验，利利用评分分法进行行岗位评评估主要要分为四四个阶段段：准备阶段 在这这一阶段段需要完完成的任任务包括括清岗、撰撰写岗位位说明书书、组建建专家组组和操作作组。培训阶段 这一一阶段需需要确定定评价表表的因素素定义和和权重，确确定标杆杆岗位，进进行试打打分并统统一专家家组成员员的评判判标
9、准。评价阶段 这一一阶段是是岗位评评估的核核心阶段段。专家家们按部部门对岗岗位进行行打分，操操作组需需要并行行工作，对对评价结结果及时时处理并并反馈。总结阶段 这一一阶段需需要对打打分的结结果进行行排序，对对不合理理的岗位位/因素素重新打打分，并并对排序序进行相相应调整整。至此此，整个个岗位评评估工作作结束。具体工作流流程见图图1。培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成岗位说明书确定评价表的因素设计和权重分配选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评
10、价结果进行数据处理依次对一个部门的各岗位进行评价在对各岗位进行评价前，由项目组成员介绍某个岗位的基本情况对该岗位进行评价对已评价岗位的数据处理结果进行初步分析完成一个部门后，对各岗位评估结果进行排序下一个部门的评价完成所有的岗位评估后，对全部岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完成所有的岗位评估工作总结阶段图1：评分分法操作作流程主要步骤介介绍：第一步：理理解评价价因素指指标及权权重评分法所使使用的岗岗位评估估因素定定义表采采用国际际通用的的评价标标准，其其整体上上的科学学性是毋毋庸质疑疑的。但但是由于于公司的的实际情情况各异异，在应应用到某某个具体体的公司司时，专专家组成成员对评评
11、价表各各项指标标理解的的差异，会会直接影影响到岗岗位评估估的质量量。因此此，针对对大兴工工业开发发区管委委会、开开发经营营总公司司的实际际情况与与价值导导向，设设定了责责任因素素、知识识技能因因素、努努力程度度因素、工工作环境境因素四四大部分分，比例例为4995、2290、2200、1100，总总分为110855分。岗岗位评估估因素定定义与分分级表参参见表11。表1：岗位位评估因因素定义义与分级级表1责任因素素号11风险险控制责责任分数12345因素定义：指在不确确定的条条件下，为为保证项项目建设设、安全全生产及及其他工工作顺利利进行，并并维持我我方合法法权益所所担负的的责任，该该岗位责责任的
12、大大小以及及失败后后损失影影响的大大小作为为判断标标准。无任何风险险。仅有一些小小的风险险。一旦旦发生问问题，不不会给经经营总公公司或管管委会造造成多大大影响。有一定的风风险。一一旦发生生问题，给给经营总总公司或或管委会会所造成成的影响响能明显显感觉到到。有较大的风风险。一一旦发生生问题，会会给经营营总公司司或管委委会带来来较严重重的损害害。有极大风险险。一旦旦发生问问题，对对经营总总公司或或管委会会造成的的影响不不仅不可可挽回，而而且会致致使经营营总公司司或管委委会经济济危机甚甚至倒闭闭。02040608012成本本/费用用控制责责任123456因素定义：指在正正常工作作状态下下，因工工作疏
13、忽忽而可能能造成的的成本、费费用、利利息等额外损损失方面面所承担担的责任任，其责责任的大大小由可可能造成成损失的的多少作作为判断断基准，并以月平均值为计量单位。不可能造成成成本费费用等方方面的损损失。损失金额在在50000元以以下。损失金额在在50000元以以上，5500000元以以下。损失金额在在500000元元以上，11000000元以以下。损失金额在在1000000元以以上，55000000元元以下。损失金额在在50000000元以上上。0153045607513指导导监督责责任12345因素定义：指在正正常权力力范围内内所拥有有的正式式指导监监督。其其责任的的大小根根据所监监督指导导人
14、员的的数量进行行判断。不监督指导导任何人人，只对对自己负负责。监督指导下下属5人人以下。监督指导下下属5-15人人。监督指导下下属166-300人。监督指导下下属300人以上上。01530456014内部部协调责责任12345因素定义：指在正正常工作作中，需需要与之之合作共共同顺利利开展业业务的协协调活动动。其责责任的大大小以所所协调对对象的所所在层次次、人员员数量及及频繁程程度和失失调后果果大小作作为判断断基准。不需要与任任何人进进行协调调，若有有，也是是偶尔的的、本部部门的一一般职工工。仅与本部门门职工进进行工作作协调，偶偶尔与其其他部门门进行一一些个人人协调，协协调不力力一般不不影响自自
15、己和他他人的正正常工作作。与本部门（分分公司、子子公司）和和其他部部门职工工有密切切的工作作联系，协协调不力力会影响响双方的的工作。几乎与所有有部门一一般职工工有密切切工作联联系，或或与其他他部分部部门主管管有工作作协调的的必要。协协调不力力对经营营总公司司或管委委会有一一定的影影响。与各部门的的主管及及负责人人有密切切的工作作联系，在在工作中中需要保保持随时时联系和和沟通，协协调不力力对整个个经营总总公司或或管委会会有重大大影响。01020406015外部部协调责责任1234因素定义：指在正正常工作作中需维维持密切切工作关关系，以以便顺利利开展工工作方面面所负有有的责任任，其责责任大小小由工
16、作作重要性性作为判判断标准准。不需要与外外界保持持密切联联系，如如有，也也仅限于于一般人人员，且且属偶然然性。工作需要与与外界几几个固定定部门的的一般人人员发生生较频繁繁的业务务联系，所所开展的的业务属属于常规规性。需要与外部部单位（厂厂商、政政府或其其他机构构等）保保持密切切联系，联联系原因因只限于于具体业业务范围围内。需要与外部部单位的的主要领领导或主主管部门门的负责责人保持持密切联联系，频频繁沟通通，联系系的原因因往往涉涉及重大大问题或或影响决决策。010204016工作作结果责责任12345因素定义：指在个人人可控的的范围内内对工作作结果承承担多大大的直接接责任。以以工作结结果对经经营
17、总公公司或管管委会影影响的大大小作为为判断责责任大小小的基准准。只对自己的的工作结结果负责责。需要对自己己和所监监督指导导者的工工作结果果负责。对整个部门门、分公公司或者者子公司司的工作作结果负负责。对经营总公公司或管管委会的的部分部部门工作作结果负负责。对经营总公公司或管管委会的的工作结结果负责责。01428425517组织织人事责责任12345因素定义：指在正正常工作作中，对对人员的的选拔、任任用、考考核、工工作分配配、激励励等具有有法定的的权力，并并承担相相应的责责任。其其责任的的大小视视所负责责人员的的层次而定定。不负有组织织人事的的责任。仅对本部门门、分公公司或者者子公司司一般职职工
18、有工工作分配配任务、考考核和激激励的责责任。对本部门、分分公司或或者子公公司的一一般职工工具有选选拔、使使用和管管理的责责任。对经营总公公司或管管委会中中层管理理者和分分公司、子子公司领领导具有有任免的的建议权权。对经营总公公司或管管委会中中层管理理者和分分公司、子子公司领领导具有有任免的的权力。01020304018法律律上的责责任1234因素定义：指在正正常工作作中需要要拟定和和签署具具有法律律效力的的合同，并并对合同同的结果果负有相相应的责责任。其其责任的的大小视视签约、拟拟定合同同的重要要性及后后果的严严重性作作为判断断基准。不参与有关关法律合合同的制制定和签签约。工作需要偶偶尔拟定定
19、具有法法律效力力的合同同条文，其其条文最最终受上上级审核核方可签签约，个个人承担担责任。工作经常需需要审核核各种业业务或其其他具有有法律效效力的合合同，并并对合同同的结果果负有部部分责任任。工作经常需需要以法法人资格格签署各各种有关关合同，并并对其结结果负有有全部责责任。015304519决策策的层次次12345因素定义：指在正正常的工工作中需需要参与与决策，其其责任的的大小根根据所参参与决策策的层次次高低作作为判断断基准。工作中常做做一些小小的决定定，一般般不影响响他人。工作中需要要做一些些大的决决定，只只影响与与自己有有工作关关系部分分的一般般员工。工作中需要要做一些些对所属属人员有有影响
20、的的决策。工作中需要要做一些些大的决决策，但但必须与与其他部部门负责责人共同同协商方方可。工作中需要要参加最最高层次次决策。5102030402知识技能能因素序号21最低低学历要要求分数12345因素定义：指顺利利履行工工作职责责所要求求的最低低学历要要求，其其判断基基准按正正规教育育水平判判断。初中及初中中以下。高中、职业业高中或或中专毕毕业。大学专科。大学本科。硕士或双学学士及以以上0510152022知识识多样性性1234因素定义：指在顺顺利履行行工作职职能时需需要使用用多种学学科、专专业领域域的知识识。判断断基准在在于广博博不在精精深。除了本职的的专业以以外，不不需要了了解其他他学科知
21、知识。需要了解相相近专业业的知识识。需要掌握两两门以内内跨专业业学科知知识。需要掌握两两门以上上跨专业业学科知知识。714223023熟练练期12345因素定义：指具备备工作所所需的专专业知识识的一般般劳动力力需多长长时间才才能基本本胜任本本职工作作。3个月之内内。3-6个月月。6-12个个月。1-2年。2年以上。4812162024工作作复杂性性1234因素定义：指在工工作中履履行职责责的复杂杂程度。其其判断基基准根据据所需的的判断、分分析、计计划等水水平而定定。只需简单的的提示即即可完成成工作，不不需计划划和独立立判断，偶偶尔亦需需考虑自自己对别别人的妨妨碍。需进行专门门训练才才可胜任任工
22、作，但但大部分分时候只只需一种种专业技技术，偶偶尔需要要进行独独立判断断或计划划，要求求考虑如如何工作作才不妨妨碍他人人工作。工作时需要要运用多多种专业业技能，经经常做独独立判断断和计划划，要有有相当高高的解决决问题的的能力。工作要求高高度的判判断力和和计划性性。要求求积极地地适应不不断变化化的环境境和问题题。1020304025管理理能力1234因素定义：指为了了顺利完完成工作作目标，组组织协调调相关人人员进行行工作所所需要的的素质和和能力。判判断基准准是：工工作中进进行组织织协调的的程度和组组织协调调工作的的影响。工作简单，基基本不需需要管理理知识。工作需要基基本的管管理知识识。需要较强的
23、的管理知知识和管管理能力力来协调调各方面面关系。需要非常强强的管理理能力和和决断能能力，工工作不利利影响到到公司或或管委会会的正常常运营515254026工作作的灵活活性1234因素定义：指工作作需要灵灵活处理理事情的的程度。判判断基准准取决于于工作职职责要求求。属于常规性性工作，很很少或不不需要灵灵活性。工作中一般般属于常常规性的的，有时时需要灵灵活性处处理工作作中所出出现的问问题。工作中一大大半属于于非常规规性的，主主要靠自自己灵活活地按具具体情况况进行妥妥善处理理。工作非常规规，需要要在复杂杂多变的的环境中中灵活地地处理重重大的偶偶然性问问题。013264027文字字运用能能力1234因
24、素定义：指正常工作作中所要要求实际际运用的的文字能能力。一般信函、简简报、便便条、备备忘录和和通知。报告、汇报报文件，总总结（非非个人）。经营总公司司、管委委会文件件或研究究报告。合同或法律律条文。1015203028数学学知识1234因素定义：指工作作所要求求的实际际数字运运算知识识的水平平。判断断以常规规工作中中使用的的最高程程度为基基准。加减乘除等等简单运运算。小数、分数数、乘方方、开方方、指数数。统计、线性性代数、计计算机应应用软件件。计算机软件件程序。510153029综合合能力1234因素定义：指为顺顺利履行行工作职职责所应应达到的的多种知识识素质、经经验和能能力的总总体效能能要求
25、。无需特殊技技能和能能力。仅需某方面面的专业业知识和和技能。工作多样化化，灵活活处理问问题的要要求高，需需综合使使用多种种知识和和技能。需在复杂多多变的环环境中处处理事务务，需要要高度综综合能力力。102030403努力程度度因素序号31工作作压力分数1234因素定义：指工作作本身给给任职人人员带来来的压力力。根据据决策迅迅速性、工工作常规规性、任任务多样样性、工工作流动动性及工工作是否否被时常常打断进进行判断断。极少迅速作作决定，工工作常规规化，工工作很少少被打断断或者干干扰。很少迅速作作决定，工工作速度度没有特特定要求求，手头头的工作作有时被被打断。要求经常迅迅速做出出决定，任任务多样样化
26、，手手头的工工作常被被打断，工工作流动动性强。经常地迅速速做出决决定，任任务多样样化，工工作时间间很紧张张，工作作流动性性很强，难难得坐下下来安静静处理问问题。1020304032精力力集中程程度12345因素定义：指在工工作时所所需注意意力集中中程度的的要求。根根据集中中精力的的时间、频频率等进进行判断断。工作时以体体力为主主，不需需要经常常集中精精力。工作时不须须高度集集中精力力，只从从事一般般强度脑脑力劳动动。少数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事较高强强度脑力力劳动。一般工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度度脑力劳劳动。多数工作时时间必须须高度集集中精力力，从事事高强度
27、度脑力劳劳动。61218243033体力力要求1234因素定义：指作业业时必须须运用体体力，其其消耗的的水平高高低根据据工作姿姿势，持持续时间间长度和和用力大大小进行行判断。不需要消耗耗特别的的体力。工作时需要要消耗较较少的体体力。工作时需要要消耗一一定的体体力。工作时需要要消耗大大量的体体力。06122034创新新与开拓拓1234因素定义：指顺利利进行工工作所必必需的创创新与开开拓的精精神和能能力的要要求。全部工作为为程序化化、规范范化，无无需开拓拓创新。工作基本规规范化，偶偶尔需要要开拓创创新。工作时常需需要开拓拓和创新新。工作性质本本身即为为开拓和和创新的的。010204035工作作紧张
28、程程度1234因素定义：指工作作的节奏奏、时限限、工作作量、注注意力转转移程度度和工作作所需对对细节的的重视所所引起的的工作紧紧迫感。工作的节奏奏、时限限自己掌掌握，没没有紧迫迫感。大部分时间间的工作作节奏、时时限自己己掌握，有有时比较较紧张，但但时间持持续不长长。工作的节奏奏、时限限自己无无法控制制，明显显感到工工作紧张张。为完成每日日工作需需要加快快工作节节奏，持持续保持持高度紧紧张。 1020304036工作作均衡性性1234因素定义：指工作作每天忙忙闲不均均的程度度。一般没有忙忙闲不均均的现象象。有时忙闲不不均，但但有规律律性。经常有忙闲闲不均的的现象，且且没有明明显的规规律。工作经常
29、忙忙闲不均均，没有有明显的的规律，且且忙的时时间持续续很长。71421304工作环境境因素序号41职业业病分数1234因素定义：指正常常工作所所必然造成成的身体体疾病。无职业病的的可能。会对身体某某些部位位造成轻轻度伤害害。对身体某些些部位造造成能明明显感觉觉到的损损害。对身体某些些部位造造成损害害致使产产生痛苦苦。05101542工作作时间特特征1234因素定义：指工作作要求的的特定起起止时间间。按正常时间间上下班班。基本按正常常时间上上下班，偶偶尔需要要早到迟迟退。上下班时间间按照工工作具体体情况而而定，但但有一事事实上的的规律，自自己可以以控制安安排。上下班时间间根据工工作具体体情况而而
30、定，并并无规律律可循，自自己无法法安排控控制。714213043环境境舒适性性12345因素定义：指工作作时环境境对任职职者身体体、心理理健康影影响的程程度。非常舒适，没没有不良良感觉。偶尔不舒适适。经常不舒适适，或者者偶尔极极不舒适适。经常极不舒舒适。持续保持极极不舒适适。0612182544危险险性1234因素定义：指工作作本身可可能对任任职者身身体所造造成的危危害。没有可能对对人身造造成任何何伤害。可能造成人人体轻度度伤害。可能造成较较重伤害害。可能造成很很大的伤伤害。0102030第二步：组组建专家家小组专家组成员员的素质质以及成成员总体体的构成成情况将将直接影影响到岗岗位评估估工作的
31、的质量。这这是因为为专家组组的成员员是岗位位评估工工作的主主体，所所有岗位位的排序序和分值值都要由由他们来来决定。一一个好的的专家组组成员必必须能够够客观地地看问题题，在打打分时能能尽可能能摆脱部部门利益益。这个个问题要要处理好好，首先先，一方方面在选选择专家家时充分分地考虑虑到这个个人是否否一贯公公正客观观地看问问题，另另一方面面就是要要在岗位位评估工工作开始始前，对对所有的的专家进进行培训训。其次次，要求求所选的的专家对对整个的的情况有有一个较较为全面面的了解解。第三三，要求求专家在在群众中中有一定定的影响响力，这这样才能能使岗位位评估最最后的结结果更具具权威性性。第四四，从专专家组整整体
32、的构构成上来来说，应应该考虑虑到各个个不同部部门工作作性质和和职能划划分明显显不同，在在专家组组的人员员构成上上有所反反映。本本次岗位位评估专专家小组组共有116名员员工，分分别为：绳立成成、王增增辉、李李建民、李李秀岭、史史玉明、洪洪国柱、郑郑怀强、张张明新、张张秀娟、王王喜亮、任任毅、刘刘宪奎、郄郄贺良、张张明、曹曹海龙、李李静。专专家组的的组成为为高管99人，中中层管理理人员77人。其其中7名名中层管管理人员员分别来来自办公公室、招招商服务务部、环环境法规规部、企企业管理理服务部部、人力力资源部部、土地地规划部部、新闻闻策划部部。均为为大兴工工业开发发区管委委会、开开发经营营总公司司中的
33、主主要部门门，具备备以上条条件。第三步：培培训专家家小组成成员并进进行试打打分专家组的成成员虽然然很了解解各个岗岗位，但但所有的的专家都都没有相相关经验验，因此此，在打打分前，对对所有专专家进行行一次介介绍性的的岗位评评估培训训并在培培训后进进行试打打分以发发现问题题，进行行前馈控控制。培培训主要要介绍为为什么要要进行岗岗位评估估，岗位位评估的的方法，为为什么要要选择评评分法，岗岗位评估估的流程程，岗位位评估常常出现的的问题及及解决方方法，以以及岗位位评估的的结果与与薪资结结构的关关系。在在培训时时，必须须反复强强调岗位位评估针针对的是是岗位而而不是人人，从岗岗位评估估结果到到最后的的薪酬体体
34、系还有有很长的的路要走走。这种种强调的的目的是是为了破破除两种种在专家家头脑中中形成的的思维定定势：一一是在给给某一岗岗位打分分时，依依据对这这个岗位位上某个个人的印印象，而而不是根根据岗位位本身的的客观情情况来打打分；二二是专家家认为岗岗位评估估的分数数就是岗岗位的收收入，从从而在打打分时倾倾向于某某些岗位位。这两两种思维维定势都都会影响响岗位评评估的客客观性。培培训后专专家组对对标杆岗岗位进行行了试打打分，通通过试打打分，专专家组成成员基本本上熟悉悉了岗位位评估的的流程。第四步：正正式打分分专家组集中中时间对对所有要要评估岗岗位进行行正式打打分。同同时，操操作组成成员（包包括分析析人员和和
35、录入人人员）并并行进行行数据录录入和分分析工作作。根据据统计分分析方法法将打分分不符合合要求的的因素找找出来，准准备重新新打分。第五步：重重新打分分重打分的对对象是超超过控制制范围的的单项因因素指标标，总分分排序明明显不合合理的岗岗位。每每阶段结结束后，操操作小组组将需要要重打分分的岗位位反馈给给专家组组，专家家组在充充分讨论论的基础础上对这这些岗位位进行重重新评估估。直至至得到合合理结果果，至此此，岗位位评估中中打分过过程结束束。评分法优点点在于利利用了一一套定量量的方法法，能够够反映岗岗位之间间价值差差距的大大小，而而且具有有统一规规范的操操作流程程，容易易被人理理解和接接受。不不足之处处
36、是该方方法比较较费时费费力，工工作量比比较大，同同时在确确定各因因素的权权重和档档次分数数时也难难以避免免主观成成分。一一般在对对数量、类类别较多多的岗位位评估时时采用此此种方法法。第四章 运用岗岗位评估估需要注注意的问问题岗位评估具具有良好好的可扩扩展性，在在以下情情况都会会用到岗岗位评估估：（11）随着着公司的的发展，当当新的岗岗位出现现时，需需要对这这些新增增加的岗岗位进行行评价；（2）对有关工资结构从总体上不满或经常发生纠纷，同类的工作没有得到均等的报酬，或给予不同工作同样的报酬，或者报酬上的差别并不反映实际工作量的差别；（3）新设备或新的工作方法的采用改变了许多岗位的内容，必须建立新
37、的工资结构才能使受此影响的员工获得公正的报酬；（4）在组织结构变化（如机构合并）之后必须建立新的工资结构，以便把纷杂的工资率统一为一种一致的结构。要注意的是是岗位评评估要根根据岗位位工作内内容变化化情况进进行调整整，评价价采用的的标准也也应该根根据实际际情况作作增减修修正；工工资结构构中的岗岗位评估估部分在在总工资资结构比比例一般般会根据据组织发发展的阶阶段、对对各类人人才需求求的差异异等因素素进行系系统调整整同时，岗位位评估这这种方法法本身也也存在局局限性。这这种评价价有些过过于偏重重于岗位位而忽略略了人性性。这是是这种评评价方法法的一个个“先天性性”的缺陷陷，因为为在原则则中就已已经明确确
38、表明这这种评价价方法评评价的是是工作的的岗位，而而不是在在这个岗岗位上工工作的人人。但是是在实际际的工作作中，人人和岗位位是不可可分割的的，过分分的强调调岗位可可能会影影响人们们的工作作热情，尤尤其是在在当今强强调“以人为为本”的时代代。但是是我们认认为，从从岗位评评估结果果到工资资还有很很长的路路要走，为为了能使使我们整整体上的的管理更更加科学学，我们们必须对对岗位做做出一个个评定，至至于对人人的因素素的考虑虑，我们们可以通通过合理理的工资资结构设设计、有有效的企企业文化化建设、对对特殊技技能人员员的奖励励等其他他因素来来协调。在在这里如如果过于于强调人人的因素素只能使使问题更更加复杂杂。第
39、五章本本次岗位位评估结结果一、试打分分结果分分析试打分的目目的一方方面是让让专家们们熟悉打打分的流流程，发发现问题题以对正正式打分分进行前前馈控制制，另一一方面是是确定标标杆岗位位在所有有岗位中中的位置置。本次次北大纵纵横项目目组为大大兴工业业开发区区管委会会、开发发经营总总公司中中层及以以下人员员设置岗岗位555个，从从中层管管理者到到最基层层的工勤勤人员，每每个人的的工作性性质和内内容都很很不一样样，对工工作业绩绩的衡量量也很不不相同，这这时候，如如何使大大家的工工作在一一定的程程度上具具有可衡衡量性，就就需要有有一个参参照系，而而标杆就就是这个个参照系系。北大大纵横项项目组根根据大兴兴工
40、业开开发区管管委会、开开发经营营总公司司岗位的的特点定定出了具具有典型型性的标标杆岗位位，5个个标杆岗岗位分别别是土地地规划部部经理、政政治工作作部部长长、招商商管理专专责、统统计专责责、出纳纳。这些些标杆岗岗位，在在公司中中具有一一定的代代表性，可可以与其其他岗位位之间形形成比较较。这55个标杆杆岗位的的分值在在所有岗岗位分值值分布中中的位置置见图22。二、正式打打分结果果分析此次岗位评评估共评评价了555个岗岗位，每每个岗位位有288个因素素。此次次打分结结果基本本符合管管委会、总总公司的的实际情情况。555个岗岗位的评评估排序序见表22，岗位位评估曲曲线图见见图3。表2：岗位位评估分分值
41、表序号岗位名称分值1土地规划部部经理6972办公室主任任6503土地规划部部副总工工程师6454招商服务部部经理6315财务部经理理6036农村工作部部部长6007政策研究室室副主任任5808新闻策划部部经理5679建设发展部部经理55310企业管理服服务部经经理54911环境法规部部经理54012综合计划部部经理51713人力资源部部经理51114土地规划部部副经理理49315政治工作部部部长46816办公室副主主任46617招商服务部部招商管管理45418新闻策划部部副经理理43919财务部投资资及资产产管理专专责40420环境法规部部副经理理（环境境监察）39021环境法规部部副经理理（
42、城市市管理、城城管分队队队长）38022政治工作部部纪检监监察36323办公室车辆辆管理35924土地规划部部工程管管理35625农村工作部部征地拆拆迁专责责34726建设发展部部项目管管理33327企业管理服服务部统统计专责责33228招商服务部部信息管管理32829土地规划部部规划管管理专责责32030政策研究室室干事31931土地规划部部预算专专责31932环境法规部部法律专专责31933办公室食堂堂管理31434企业管理服服务部安安全管理理专责31335土地规划部部土地与与项目专专责30436财务部会计计30237新闻策划部部系统设设计员29138办公室行政政助理29039新闻策划部部设计员员28740政治工作部部干事28641新闻策划部部网络管管理员28142环境法规部部审计专专责27843人力资源部部薪酬考考核专责责27544办公室后勤勤服务27545人力资源部部招聘培培训专责责27446财务部出纳纳27347综合计划部部计划与与考核26748办公室司机机26549新闻策划部部文案26450人力资源部部劳动和和人才服服务管理理专责25651办公室文秘秘25152环境法规部部客户投投诉专责责23553办公室档案案管理20854办公室理发发员17455办公室服务务员147三、部门岗岗位分值值分布表表及曲线线图政策研究室室no.1副主任5