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1、第四讲 绩效管理第一部分、绩效管理系统设计绩效管理系统设计可分为五个阶段:1）准备阶阶段2）实施阶阶段3）考评阶阶段4）总结阶阶段5）应用与与开发阶阶段一 准备备阶段准备阶段的的四个基基本问题题： 考评的参与与者是哪哪些？ 采用什么方方法？ 如何衡量绩绩效？ 组织怎样实实施绩效效管理的的全过程程？（一） 考评的参与与者是哪哪些？1 五类可可能的考考评参与与者：1）上级考考评2）自我考考评3）同级考考评4）下级考考评5）外人考考评：如如客户考考评2 具体体考评人人员由哪哪些人组组成，取取决于三三种因素素：u 被考评者的的考评类类型u 考评的目的的:如果为了提提高员工工业绩，应应以主管管考评为为主
2、；如果为了培培训开发发人才，应应在主管管考评的的同时，进进行自我我考评和和同事考考评u 考评指标和和标准（二）采用用什么样样的考评评方法？1 从考核核效标上上看，方方法基本本上有三三类：u 特征性效标标考量员工是是怎样的的人，侧侧重点是是员工的的个人特特质，如如沟通能能力、可可靠度、领领导技巧巧等。u 行为性效标标 侧重重点是考考量员工工的工作作方式和和工作行行为，此此类效标标对人际际接触和和交往频频率的工工作岗位位尤其重重要。例例如：商商业大厦厦的服务务员应保保持愉悦悦的笑容容和友善善的态度度，其日日常工作作行为对对公司影影响很大大，因此此，公司司要考核核其日常常行为。u 结果性效标标侧重点
3、是考考量“员工完完成了哪哪些工作作任务或或生产了了哪些产产品？”这是一一种以员员工的工工作结果果为基础础的评价价方法。此此类效标标应先为为员工设设立一个个工作结结果的标标准，然然后再将将员工的的工作结结果与标标准对照照。工作作标准是是衡量工工作结果果的关键键，一般般应包括括工作内内容和工工作质量量两方面面内容。2 选择确定具具体的绩绩效考评评方法时时，应考考虑以下下三个重重要的因因素：u 管理成本u 工作实用性性u 工作适用性性3 设计考评方方法时可可依据以以下4个原则则：1）其成果果产出可可以有效效进行测测量的工工作，采采用结果果导向的的考评方方法2）考评者者有机会会有时间间观察下下属的需需
4、要考评评的行为为时，采采用行为为导向的的考评方方法3）上述两两种情况况都存在在，应采采用两类类或其中中某类考考评方法法4）上述两两种情况况都不存存在，可可以考虑虑采用品品质特征征导向的的考评方方法，如如图解式式量表评评价法，或或者采用用综合性性的合成成方法，以以及考评评中心等等方法（三） 何衡量绩绩效？（定定各类人人员绩效效考评要要素和标标准体系系）1 绩效效的特点点和性质质a) 多因性多因性是指指绩效的的优劣不不是取决决于单一一的因素素，而要要受到主主、客观观多种因因素的影影响，即即员工的的激励、技技能、环环境与机机会，其其中前两两者是员员工自身身的主观观性影响响因素，后后两者则则是客观观性
5、影响响因素。b) 多维性即需沿多种种纬度去去分析与与考核，并并需要综综合考虑虑，逐一一评估，尽尽管各纬纬度可能能权重不不等，考考核侧重重点会有有所不同同。c) 动态性即员工的绩绩效随着着时间的的推移会会发生变变化，绩绩效差的的可能改改进转好好，绩效效好的也也可能退退步变差差，因此此管理者者切不可可凭一时时印象，以以僵化的的观点看看待员工工的绩效效。（四） 怎样组织实实施绩效效管理的的全过程程？1 考评时间的的确定包括考评时时间和考考评期限限的设计计两方面面。2 工作作程序的的确定（五） 员工绩效的的形成要要素二 实施施阶段（一） 收收集信息息与资料料累积可参考建立立如下原原始记录录登记制制度
6、1）所采集集的材料料尽可能能以文字字的形式式说明所所有行为为，应包包括有利利和不利利的记录录。所采采集的材材料应当当说明是是考评者者直接观观察的结结果，既既是第一一手资料料，还是是间接的的第二手手资料，由由其他人人观察的的结果。 2）详细细记录事事件发生生的时间间地点以以及参与与者 3）所所采集的的材料在在描述员员工的行行为时，应应尽可能能对行为为过程、行行为的环环境和行行为的结结果做出出说明 4）汇汇集并整整理原始始记录 5）做做好原始始记录的的BaooMi工工作（二）绩效效沟通与与管理 1）目目标第一一：在考考核初期期，主管管必须经经过沟通通使下属属明白绩绩效目标标和要求求 2）计计划第二
7、二：主管管应该利利用现有有条件，制制定实现现业绩目目标的具具体步骤骤和方法法 3）监监督第三三：主管管应该了了解下属属的进展展情况，并并予以监监督 4）指指导第四四：主管管应给予予下属必必要的支支持与辅辅助，（三）绩效效考评数数据处理理1）表格的的设计与与发放 2）收收集考评评数据记记录 3）对对考评数数据的统统计 4）计计算机处处理数据据 5）考考评数据据的保存存 6）文文档的保保管（四） 文文档集中中保管优优点和不不足分析析 优点：1）可以避避免考评评资料的的重复2）只需要要一种存存档的程程序3）工作人人员能提提供质量量更好的的服务4）不会出出现积压压等待归归档的考考评资料料 劣势1）不同
8、部部门可能能会需要要某些考考评记录录，导致致这些记记录必须须复制2）一种归归档制度度不能满满足各部部门的需需求（五）绩效效考评数数据与效效果的分分析方法法1） 顺序法：顺序法是将将考评分分数按照照其大小小顺序进进行排列列，根据据员工考考评得到到的分值值所处的的位置，说说明员工工在考评评中的排排序。顺顺序法可可依据总总分进行行排序，也也可依照照要素得得分或指指标得分分进行排排序。2） 能级分析法法：指用一定临临界点将将考评得得分划分分为若干干等级，并并对此进进行评价价的方法法。能级级的划分分可以是是总分，也也可以是是结构分分或要素素分，它它同顺序序法的主主要区别别是后者者只将分分数排队队，能级级
9、分析法法是将分分数划分分区分。3） 对比分析法法：将两个以上上的考评评结果进进行对比比分析，比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。4） 综合分析法法：运用考评数数据对员员工进行行全面细细致综合合的评价价，这种种评价只只根据考考评标准准进行分分析，不不与别人人的考评评结果进进行比较较5） 常模分析法法：将某个员工工的考评评结果与与某个固固定的岗岗位模式式要求进进行分析析比较，看看与这个个模式相相符的程程度，从从而对其其绩效进进行评价价。三 考考评阶段段（一）影响响绩效考考评准确确性的原原因避免出现： 11）考评评标准缺缺乏客观观性和准准确性 22）考评
10、评者不能能坚持原原则，随随心所欲欲，亲者者宽，疏疏者严 33）观察察不全面面，记忆忆力不好好 44）行政政程序不不合理、不不完善 55）政治治性考虑虑6）信息不不对称，资资料数据据不准确确（二）公司司员工绩绩效评审审系统和和员工申申诉系统统的功能能1）公司员员工绩效效评审系系统A监督各各个部门门的领导导者有效效地组织织员工的的绩效考考评工作作 B针对绩绩效考评评中存在在的主要要问题进进行专题题研究，提提出具体体的对策策 C对员工工考评结结果进行行必要的的复审复复查，确确保考评评结果的的公平和和公正性性 D对存在在严重争争议的考考评结果果进行调调查甄别别，防止止诱发不不必要的的冲突 2）公公司员
11、工工绩效评评审系统统 企业业应建立立员工申申诉的子子系统。企企业在人人力资源源部应建建立一个个工作小小组全面面负责员员工的申申诉接待待和调处处工作。 A允允许员工工对绩效效考评的的结果提提出异议议，他们们可以就就自己关关心的事事件发表表意见和和看法。 B给考考评者一一定的约约束和压压力，使使他们慎慎重从事事，在考考评中更更加重视视信息的的采集和和证据。 C减减少矛盾盾和冲突突，防患患于未然然，将不不利的影影响压低低到最低低限度（三）绩效效反馈的的重要性性通过绩效面面谈实现现，它在在绩效管管理中是是非常重重要的环环节（四） 考考核表格格的再检检验过程程1） 考评评指标相相关性检检验：考考核指标标
12、与本岗岗位实际际工作绩绩效存在在多大关关系2） 考评评标准准准确性检检验：考考核指标标是否清清晰、准准确、可可靠3） 考评评表格的的简易程程度检验验：考核核表应当当简洁。（五） 考考评方法法的再审审核主要从 11）成本本 2）适适用性 3）实实用性；三方面面进行考考虑四 总结结阶段（一）绩效效诊断内内容 1）对对企业绩绩效管理理制度的的诊断 2）对对企业绩绩效管理理体系的的诊断 3）对对企业绩绩效考评评指标和和标准体体系的诊诊断 4）对对考评者者全面全全过程的的诊断 5）对对被考评评者全面面全过程程的诊断断 6）对对企业组组织的诊诊断（二） 总总结阶段段工作程程序和方方法两项重要管管理职责责：
13、1）召开月月度或季季度绩效效管理总总结会2）召开年年度绩效效管理总总结会（三） 总结阶阶段完成成的工作作： 1）各各个考评评人完成成考评工工作，形形成考评评结果的的分析报报告 2）针针对绩效效诊断所所揭示出出来的各各种涉及及企业组组织现存存的问题题，写出出具体详详尽的分分析报告告 3）制制定出下下一期企企业全员员培训与与开发计计划、薪薪酬、奖奖励、员员工升迁迁与补充充调整计计划 4）汇汇总各个个方面的的意见，在在反复论论证的基基础上，对对企业绩绩效管理理体系、管管理制度度、绩效效考评指指标和标标准、考考评表格格相关内内容，提提出调整整和修改改的具体体计划五 应用用开发阶阶段1）考评者者绩效管管
14、理能力力开发 2）被考考评者职职业技能能开发 3）绩效效管理的的系统开开发4）企业组组织的绩绩效开发发第二部分 绩效考考评指标标和标准准体系设设计一 绩效效考评的的基本知知识和原原则 1. 什么么是绩效效是指一定组组织中个个体或群群体的工工作行为为和表现现，及其其直接的的劳动成成果，工工作业绩绩和最终终效益的的统一体体2. 设设计指导导思想- 现实出出发 - 注重科科学性 - 系统性性 - 严密性性 - 可行性性3. 绩绩效考核核和绩效效管理的的区别绩效考核是是绩效管管理的重重要组成成部分。绩绩效管理理的内容容除绩效效考核外外还包括括目标设设定、绩绩效监督督、反馈馈、辅导导、绩效效奖罚等等内容
15、。绩效考核也也称 A绩绩效考评评 B绩绩效评价价 C绩绩效评估估4. 绩效效管理的的作用 1) 人员员培训与与开发：通过绩绩效反馈馈使员工工了解自自己工作作情况进进行相应应改进。 2) 劳动动工资与与报酬管管理：根根据绩效效成果的的不同，给给予不同同的报酬酬。 3) 员工工的岗位位调配：根据绩绩效考核核作反映映出员工工的不同同特长安安排相应应的岗位位。 4) 员工工提升与与晋级：对有管管理能力力的员工工进行提提升。 5) 人力力资源管管理的专专题研究究：为招招聘、晋晋升、人人力资源源规划等等专题研研究准备备资料 6) 基础础管理的的健全与与完善：绩效管管理涉及及企业的的方方面面面，具具有推动动
16、作用。5. 绩效效管理的的功能 对企业 11) 诊诊断功能能：为组组织变革革提供重重要依据据。 22) 监监测功能能：检测测组织运运行状况况。 33) 导导向功能能：为员员工指明明努力方方向 44) 竞竞争功能能：在员员工中创创造竞争争氛围 55) 规规范功能能：为各各项人力力资源管管理提供供客观有有效的标标准和行行为规范范 对员工 1) 激激励功能能：对取取得优秀秀绩效的的员工进进行正向向鼓励 2) 发发展功能能：发现现员工的的长、短短处进行行相应的的开发 3) 控控制功能能：将员员工的工工作数量量和质量量控制在在合理范范围内 4) 沟沟通功能能：为上上下级间间提供了了沟通机机会6. 绩效效
17、考评的的特点u 绩效考评不不是孤立立事件，与与企业整整体战略略、组织织构架息息息相关关。 u 绩效考评具具有指向向性，出出发点和和终点就就是企业业的整体体绩效。u 绩效考评具具有层次次性和针针对性，不不同岗位位和部门门应用的的方法和和标准不不尽相同同u 绩效考评具具有时效效性u 绩效考评是是一个过过程，不不是简单单的行为为u 实际管理中中，正式式考核和和非正式式考核都都非常重重要7绩效考评评指标体体系的设设计方法法u 要素图示法法：将某某类人员员的绩效效特征用用图表描描绘出来来，加以以分析，确确定需要要考评的的因素。u 问卷调查法法：通过过问卷征征求有关关人员意意见，用用来确定定指标体体系的方
18、方法。u 个案研究法法：通过过选取若若干具有有代表性性的典型型人物、事事件或岗岗位的绩绩效特征征进行分分析， 从而确确定考评评指标u 面谈法：通通过与相相关人员员进行访访谈征求求意见用用以确定定考评指指标u 经验总结法法：用历历史经验验来确定定考评指指标u 头脑风暴法法：针对对“特殊岗岗位”的方法法。四个基本原原则：11不批评评任何人人的想法法2 思思想越激激进开放放越好3强调思想想数量 4 鼓鼓励别人人改进方方法8绩效考评评指标体体系的设设计程序序第一步：工工作分析析第二步：理理论验证证：根据据绩效考考评原理理和原则则进行考考察第三步：进进行指标标调查，确确定指标标体系第四步：进进行必要要的
19、修改改和调整整9 绩效效考评指指标体系系设计的的内容 组织绩效考考评指标标体系- 生产性性组织绩绩效考评评- 技术性性组织绩绩效考评评- 管理性性组织绩绩效考评评- 服务性性组织绩绩效考评评 个人绩效考考评指标标体系- 按岗位位实际承承担者的的性质和和特点分分- 按岗位在在企业生生产过程程中的地地位和作作用分 不同性质指指标构成成的考评评体系 - 品质质特征型型绩效考考评指标标体系 - 行为为过程型型的绩效效考评指指标体系系 - 工作作结果型型的绩效效考评指指标体系系 绩效考评指指标体系系的设计计原则- 针对性性原则- 科学性性原则- 明确性性原则10 绩绩效考评评标准种种类u 综合等级级标准
20、：将反映映绩效考考评指标标内涵及及外延等等诸方面面的特征征进行综综合，根根据反映映考评指指标综合合程度的的不同，按按顺序进进行等级级划分并并指派一一定的分分值。u 分解提问问标准：将反映映考评指指标内涵涵和外延延等诸多多方面的的特征独独立排列列，对独独立排列列的特征征采用一一定的表表述方式式进行提提问，被被考评者者可以根根据提问问的内容容做出具具体的判判断。11 考评评指标标标准评分分方法1) 单一一要素的的计分方方法：可可采用自自然对数数法和系系数法。2) 多种种要素综综合计分分法 - 简单相相加法：将单一一要素的的自然对对数值相相加积分分的方法法。- 系数相相乘法：将单一一要素的的系数和和
21、指派的的分值相相乘，然然后合计计出总分分的方法法。- 连乘积积法：在在单一要要素计分分的基础础上，将将各要素素分值连连乘，然然后得到到总分。- 百分比比系数法法：从系系数法派派生出来来的一种种方法，是是以百分分数分别别表示评评价要素素的总体体结构以以及每个个要素12 绩效效考评标标准量表表的设计计u 名称量表u 等级量表u 等距量表u 比率量表一三 绩绩效考评评标准设设计原则则u 定量准确原原则u 先进合理原原则u 突出特点原原则u 简明扼要原原则二 行为为导向型型主观考考评方法法1 排列法法排列法也称称排序法法，是绩绩效考评评中比较较简单易易性行的的一中综综合比较较的方法法。通常常由上级级主
22、管根根据员工工工作的的整体表表现按照照优劣顺顺序依次次排列。有有时为了了提高其其精度，也也可以将将工作内内容作出出适当分分解，分分项按照照优良的的顺序排排列，再再要求总总平均的的次顺序序，作为为绩效考考评的最最后结果果。2 选择择排列法法选择排列法法也称交交替排列列法，是是简单排排列法的的推广。选选择排列列法利用用的是人人们容易易发现极极端，不不容易发发现中间间的心理理，在所所有员工工中挑出出最好的的标杆，然然后挑出出最差的的，把他他们作为为第一名名和最后后一名，接接着在剩剩下的员员工中再再挑选出出最好和和最差的的，分别别排列在在第二名名和倒数数第二名名，依次次类推，最最终将所所有员工工按照优
23、优劣顺序序全部排排列。3 强制制分布法法强制分布法法也称硬硬性分布布法。假假设员工工的工作作行为和和工作绩绩效整体体呈正态态分布，表表现分为为好、中中、差的的一定比比例关系系。在中中间的员员工应该该最多，好好的和差差的应该该是少数数。它按按照一定定的比例例，把员员工强制制分布到到各个类类别中，一一般分五五类。4 成对对比较法法成对比较法法也叫配配对比较较法，两两两比较较法。基基本顺序序是：l 首先根据某某中考评评要素将将左右参参加考评评的人员员逐一比比较，按按照从最最好到最最差的顺顺序对被被考评者者进行排排序；然然后再根根据下一一个考评评要素进进行两两两比较，得得出本要要素被考考评者的的排列次
24、次序，依依次类推推，经过过汇总整整理，最最后求出出被考评评者所有有考评要要素的平平均排序序数值，得得到最终终考评的的排序结结果。三 行为为导向型型客观考考评方法法1 关键键事件法法关键事件法法法也叫叫重要事事件法。在在某些工工作领域域，员工工完成工工作任务务中有效效的工作作行为导导致了成成功，无无效的工工作导致致失败。重重要时间间法的设设计把这这些有效效或无效效的工作作行为称称之为“关键事事件“考核者者要记录录和观察察这些关关键事件件，因为为它们通通常描述述了员工工的行为为以及工工作行为为发生的的具体背背景条件件。这样样，在评评定一个个员工的的工作行行为时，就就可以利利用关键键事件作作为考评评
25、的指标标和衡量量的尺度度。2 行为为锚定等等级评价价法行为锚定等等级评价价法也称称行为定定位法，行行为决定定性等级级量表法法或行为为定位等等级法。它它是关键键事件法法的进一一步拓展展和应用用。它将将关键事事件和等等级评价价有效地地结合在在一起，通通过一张张行为等等级评价价表可以以发现，在在同一个个绩效维维度中存存在一系系列的行行为，每每种行为为分别表表示这一一维度中中的一种种特定特特定绩效效水平，将将绩效水水平按等等级量化化，可以以使考评评的结果果更有效效，更公公平。行为锚定等等级评价价法工作作步骤：1）进行岗岗位分析析，获取取本岗位位的关键键事件，由由其主管管人员作作出明确确简洁的的描述2）
26、建立绩绩效管理理评价的的等级，一一般分为为59级级，将关关键事件件归并为为若干绩绩效指标标，并给给出确切切定义3）由另一一组管理理人员对对关键事事件作出出重新分分配，把把它们归归入最合合适的绩绩效要素素几指标标中，确确定关键键事件的的最终位位置，并并确定出出绩效考考评指标标体系；4）审核绩绩效考评评指标登登记划分分的正确确性，由由第二组组人员将将绩效指指标中包包含的重重要事件件有优到到差，从从高到低低进行排排列5）建立行行为锚定定法的考考评体系系。它的的缺点是是设计复复杂，实实施费用用高，费费事费力力。优点点是对员员工的绩绩效考评评更加准准确。3 行为为观察法法行为观察法法也叫观观察评价价法，
27、行行为观察察量表法法，行为为观察量量表评价价法。它它是在关关键事件件发的基基础上发发展起来来的。与与行为锚锚定等级级评价法法大体接接近，只只是在量量表的结结构上有有所不同同。它不不是首先先确定工工作行为为处在何何种水平平上，而而是确认认员工某某种行为为出现的的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。如：从不（1分），偶尔（2分），有时（3分），经常（4分），总是（5分）。即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分。4 加权权选择量量表法这种方法是是行为量量表法的的另一种种表现形形式。具
28、具体的形形式是用用一系列列的形容容性语句句分别列列在量表表中，作作为考评评者的评评定依据据。在打打分时，如如考评者者认为被被考评者者的行为为表现符符合量表表中所列列出的项项目，就就做上记记号，如如划“VV”或打打“X”。加权选择量量表法的的具体设设计方法法：1） 通过过工作岗岗位调查查和分析析，采取取涉及本本岗位人人员有效效或无效效行为表表现的资资料，并并用简洁洁的语言言作出描描述2） 对每每一个行行为项目目进行多多等级（9一三级）评判，合并同类项，删除缺乏一致性和代表性的事项3） 求出出各个保保留项目目评判分分的加权权分的加加权平均均数，将将其作为为该项目目等级分分值。四 结结果导向向型评价
29、价方法1 目标标管理法法目标管理体体现了现现代管理理的哲学学思想，是是领导者者与下属属之间双双向互动动的过程程。目标标管理法法是由员员工与主主管共同同协商制制定个人人目标，个个人目标标依据企企业的战战略目标标及相应应的部门门目标而而确定，并并与他们们尽可能能一致；以制定定的目标标作为对对员工考考核的依依据，从从而使员员工个人人努力目目标与组组织目标标保持一一致，减减少管理理者将精精力放到到与组织织目标无无关的工工作上的的可能性性。目标管理法法的基本本步骤1） 战略略目标设设定2） 组织织规划目目标3） 实施施控制2 绩效效标准法法绩效标准法法与目标标管理法法基本接接近,它它采用更更直接的的工作
30、绩绩效衡量量指标,通常适适用于非非管理岗岗位员工工,衡量量所采用用的指标标要具体体、合理理、明确确，要有有时间、空空间、数数量、质质量的约约束限制制，要规规定完成成目标的的先后顺顺序，保保证目标标与组织织目标的的一致性性。3 直接接指标法法直接指标法法在员工工的衡量量方式上上，采用用可监测测，可核核算的指指标构成成若干考考评要素素，作为为对下属属的工作作表现进进行评估估的主要要依据。直接指标法法简单易易行，能能节省人人力，物物力和管管理成本本。运用用时需要要加强企企业基础础管理，特特别是一一线人员员的统计计工作。4 成绩绩记录法法成绩记录法法是新开开发出来来的一种种方法，适适合于从从事科研研教
31、学工工作的人人员，如如对教师师，工程程技术人人员等。因因为他们们每天的的工作内内容不尽尽相同，无无法用完完全固化化的衡量量指标考考量。第三部分、 绩效管管理系统统的有效效运行一 对考考评者加加强培训训内容1）企业绩绩效管理理制度的的内容和和要求，绩绩效管理理的目的的、意义义，考评评人员的的职责和和任务，考考评者与与被考评评者的角角色扮演演等2）绩效管管理的基基本理论论和基本本方法，成成功企业业绩效管管理的案案例剖析析3）绩效考考评指标标和标准准的设计计原理，以以及具体体应用中中应注意意的问题题和要点点4）绩效管管理的程程序、步步骤、以以及贯彻彻实施的的要点5）绩效管管理的各各种误差差与偏差差的
32、杜绝绝和防止止6) 如何何建立有有效的绩绩效管理理运行体体系，如如何解决决绩效管管理中出出现的矛矛盾和冲冲突，如如何组织织有效的的绩效面面谈等二 贯彻绩绩效管理理制度的的策略 1） 获获得高层层领导的的全面支支持：没没有企业业高层领领导的支支持，绩绩效管理理寸步难难行。 2） 赢得一一般员工工的理解解和认同同：应当当吸收员员工的代代表参与与绩效管管理制度度的规划划设计过过程。 3） 寻求中中间各层层管理人人员的全全心投入入：各层层次的管管理人员员是绩效效管理活活动的中中坚力量量。三绩效面谈谈 1） 拟定面面谈计划划2） 收集集各种与与绩效相相关的信信息资料料（一） 面面谈第一一种分类类 1）
33、绩绩效计划划面谈：在绩效效管理初初期，主主管与下下属间为为了确定定业绩目目标而进进行的面面谈， 2） 绩绩效指导导面谈：在绩效效管理活活动期间间，主管管针对下下属一段段期间的的表现进进行指导导的面谈谈。 3） 绩绩效考评评面谈：在绩效效管理末末期，主主管与下下属针对对本期绩绩效计划划的贯彻彻执行情情况进行行的全面面回顾、总总结和评评估面谈谈 4） 绩绩效总结结面谈：在本期期绩效管管理活动动完成之之后，将将考评结结果反馈馈给员工工本人，以以及为下下一期绩绩效管理理活动创创造条件件的面谈谈。（二）面谈谈第二种种分类 1） 单单向劝导导式面谈谈：单向向指导，缺缺乏沟通通 2） 双双向倾听听式面谈谈：
34、双向向交流 3） 解解决问题题式面谈谈：针对对实际问问题进行行面谈 4） 综综合式绩绩效面谈谈：对上上述三种种方式的的综合（三）绩效效反馈的的基本要要求u 针对性u 真实性u 及时性u 主动性u 能动性（四）绩效效改进的的方法1 分析析工作绩绩效差距距1) 目标标比较法法: 将将考评期期内员工工的实际际工作表表现与绩绩效计划划的目标标进行对对比，寻寻求工作作绩效的的差距和和不足的的方法。2) 水平平比较法法：将考考评期内内员工的的实际业业绩与上上一期的的工作业业绩进行行比较，衡衡量和比比较其进进步或差差距的方方法。3) 横向向比较法法：在各各部门或或单位间间，各员员工间进进行横向向比较。2 查
35、明明产生差差距的原原因1) 个个人体力力条件：性别、年年龄、智智力、能能力、经经验、阅阅历2) 心心理条件件：个性性、态度度、兴趣趣、动机机、价值值观、认认识论3) 企企业外部部环境：资源、市市场、客客户、对对手、机机遇、挑挑战4) 企业内部环环境：资资源、组组织、文文化、人人力资源源制度3 改进进工作绩绩效的策策略1) 预防性策略略与制止止性策略略预防性策略略是在作作业前明明确告诉诉员工应应该如何何行为。制止性策略略是及时时跟踪员员工的行行为，及及时发现现问题予予以纠正正。2) 正向激励策策略与负负向激励励策略正向激励策策略主要要通过鼓鼓励手段段，负向向激励策策略主要要通过惩惩罚手段段3)
36、组织变革策策略与人人事调整整策略针对考核中中反应出出的问题题，及时时对组织织结构、作作业方式式、人员员配置等等方面进进行调整整。4 绩效效管理中中的矛盾盾冲突与与解决方方法1) 员工工自我矛矛盾：员员工一方方面希望望得到真真实评价价，另一一方面有有希望得得到表扬扬2) 主管管自我矛矛盾：过过松无法法完成改改进目的的，过严严影响关关系4) 组织目标矛矛盾：组组织目标标与个人人目标冲冲突第四部分、绩绩效考评评方法的的选择与与应用一 绩效考考评方法法的选择择u 绩效考评方方法的针针对性u 绩效考评方方法的经经济性u 绩效考评方方法的正正确性u 绩效考评方方法的精精确性u 绩效考评方方法的适适应性u
37、绩效考评方方法的可可行性二 绩效效考评方方法的应应用（一） 绩绩效考评评中可能能出现的的偏误u 分布误差：绩效结结果理论论分布与与实际分分布不相相符u 晕轮误差：由于某某方面的的特征掩掩盖了其其他方面面的特征征u 个人偏见：考核结结果与考考核者个个人偏好好相关u 优先和近期期效应：以最开开始或最最近绩效效情况替替代整体体情况u 自我中心效效应：考考评者根根据自己己对指标标的曲解解对下属属进行考考核u 后继效应：对某人人的考评评结果受受前一个个被考者者考评结结果的影影响u 评价标准对对考评结结果的影影响：不不清楚、科科学的评评价标准准影响结结果准确确性（二） 如如何预防防绩效考考评各种种偏误u
38、以工作岗位位分析和和岗位实实际调查查为基础础u 从企业单位位的客观观环境和和生产经经营条件件出发u 绩效考评的的侧重点点应放在在绩效行行为和产产出结果果上u 采用3600度考评评u 加强对考评评者培训训u 重视绩效考考评过程程中的各各个环节节的管理理（三）3660度考考评360度反反馈评价价可称为为多源评评估或多多评价者者评估，不不同于自自上而下下，由主主管评定定下属的的方式。在在此模式式中，评评价者不不仅仅是是被评价价者的上上级主管管，还可可以包括括其他与与之密切切接触的的人员，如如同事、下下属、客客户等，同同时包括括管理者者的自评评。它从从不同层层面的群群体中收收集评价价信息的的。其评评价
39、结果果反馈给给被评价价者，一一方面，促促使管理理者全面面地认识识自己，为为员工的的个人发发展（如如培训计计划的指指定）提提供信息息，促使使其提高高管理技技能和工工作业绩绩，改善善团队工工作；客户下属同事上级自我1 全方方位360度反反馈评价价的评价价者来自自于不同同层面的的群体，对对被评价价者的了了解更深深入、更更全面，得得到的信信息更准准确。运运用多侧侧度的反反馈评价价可以减减少个人人偏见及及平分误误差，评评价结果果更加准准确。同同时，员员工对管管理者的的直接评评价上促促进了员员工参与与管理，提提高员工工的满意意度。2 基于于胜任特特征胜任特征是是指能将将某一工工作（或或组织、文文化）中中表
40、现优优秀者与与表现平平平者区区分开来来的个体体潜在的的深层次次特征，它它是工作作行为设设计的依依据。在在绩效管管理过程程中仅强强调工作作产出（结结果）的的评价是是不全面面的，并并没有涵涵盖绩效效的全部部内容。而而又很难难做到将将工作行行为指标标量化。反反馈评价价的界定定标准不不是合格格与否，而而是区分分表现优优异者和和平平者者的胜任任特征，3360度度反馈评评价要素素的设计计依据就就是各职职位的胜胜任特征征评价模模型。3 评估估者的匿匿名性为了保证评评价结果果的可靠靠性，减减少评价价者的顾顾虑，一一般采用用匿名的的方法。同同时，为为了使参参与者能能够客观观地进行行评价，还还要进行行专门的的评分
41、方方法训练练。4 多侧侧度反馈馈员工对自身身的了解解并不全全面，自自我知觉觉通常不不准确。多多侧度的的反馈能能够帮助助个体调调整自我我知觉、自自我评价价和行为为，增强强个体的的自我意意识，提提高自我我管理效效能。3360度度反馈评评价强调调及时、客客观的反反馈，能能够促使使被评价价者正确确认识自自我，改改善行为为表现。5 促进进发展360度评评价的结结果反馈馈中，均均有个人人发展计计划和指指导栏，这这些咨询询意见和和建议一一旦被评评价者接接受，就就能够促促进个人人的职业业生涯发发展。同同时，3360度度反馈评评价还能能够增强强组织的的竞争优优势，有有助于强强化组织织的核心心价值观观。6 366
42、0度实实施评价价有6个个环节：1）组建评评估队伍伍2）对被选选拔人员员培训：如何向向他人提提供反馈馈和评估估方法。3）实施3360度度反馈评评价4）统计评评分数据据并报告告结果5）对被评评价人进进行如何何接受他他人的反反馈的训训练6）管理部部门针对对反馈的的问题指指定行动动计划，也也可请咨咨询公司司协助实施，由其其独立处处理数据据和结果果报告。第五部分、企企业绩效效管理制制度的制制定一 绩效效管理系系统设计计基本原原则- 公开与与开放原原则 - 反馈馈与修改改原则 - 定期期化与制制度化原原则 - 可靠靠性与正正确性原原则 - 可行行性与实实用性原原则限制因素分分析目标与效益益分析潜在问题分分
43、析二 起草草绩效管管理制度度的基本本要求 - 全全面性与与完整性性 - 相相关性与与有效性性 - 可可操作性性与精确确性 - 原则则一致性性与可靠靠性 - 公正正性与客客观性 - 民主主性与透透明性三 人力力资源管管理部门门对绩效效管理的的管理责责任u 设计、试验验、改进进和完善善绩效管管理制度度，并向向有关部部门建议议推广。u 在本部门认认真执行行企业的的绩效管管理制度度，以起起到示范范作用。u 宣传企业员员工的绩绩效管理理制度，说说明贯彻彻该项制制度的重重要意义义、目的的、方法法与要求求。u 督促、检查查、帮助助本企业业各部门门贯彻现现有绩效效管理制制度，培培训实施施绩效管管理的人人员。u
44、 收集反馈信信息，包包括存在在的问题题、难点点、批评评与建议议，记录录和积累累有关资资料，提提出改进进方案和和措施。u 根据绩效管管理的结结果，制制定相应应的人力力资源开开发计划划，并提提出相应应的人力力资源管管理决策策。员工工作的的好坏、绩绩效的高高低直接接影响着着企业的的整体效效率和效效益，因因此，掌掌握和提提高员工工的工作作绩效四 一般绩绩效管理理包括内内容：u 绩效管理的的地位、作作用、建建立原因因u 绩效管理的的组织结结构设置置、机构构的职责责、工作作范围和和分工u 绩效管理不不同对象象的参与与者u 绩效管理的的目标、程程序和步步骤u 考评指标体体系和标标准体系系的规定定u 考评的类别别、方法法、期限限等的规规定u 绩效管理对对员工申申诉的管管理办法法u 考评结果应应用的原原则和范范围及配配套措施施u 绩效管理总总结的规规定u 对绩效管理理制度的的解释、实实施和修修改等问问题的说说明五 绩效管管理程序序设计 1) 管管理总流流程设计计2) 具体体考评程程序设计计第六部分、绩绩效管理理制度贯贯彻与实实施一 绩绩效考评评内容1) 业绩主主导以考评