《海尔自陈员工培训jkl.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《海尔自陈员工培训jkl.docx（11页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、海尔自陈员工培训海尔集团从一开始至今一直贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 海尔的价值观念培训海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。在此前提下首先是价值观的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构海尔人进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多
2、彩的、形式多样的培训及文化氛围建设，如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任！”对于集团内各级管理人员，培训下级是其职责范围内必须的项目，这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。每月进行的各级人员的动态考核、升迁轮岗，就是很好的体现：部下的升迁，反应出部门经理的工作效果，部门
3、经理也可据此续任或升迁、轮岗；反之，部门经理就是不称职。为调动各级人员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。海尔的实战战技能培培训技能培培训是海海尔培训训工作的的重点。海海尔在进进行技能能培训时时重点是是通过案案例、到到现场进进行的“即即时培训训”模式式来进行行。具体体说，是是抓住实实际工作作中随时时出现的的案例（最最优事迹迹或最劣劣事迹），当当日利用用班后的的时间立立即（不不再是原原来的停停下来集集中式的的培训）在在现场进进行案例例剖析，针针对案例
4、例中反映映出的问问题或模模式，来来统一人人员的动动作、观观念、技技能，然然后利用用现场看看板的形形式在区区域内进进行培训训学习，并并通过提提炼在集集团内部部的报纸纸海尔尔人上上进行公公开发表表、讨论论，形成成共识。员员工能从从案例中中学到分分析问题题、解决决问题的的思路及及观念，提提高员工工的技能能，这种种培训方方式已在在集团内内全面实实施。对于管管理人员员则以日日常工作作中发生生的鲜活活案例进进行剖析析培训，且且将培训训的管理理考核单单变为培培训单，利利用每月月8日的的例会、每每日的日日清会、专专业例会会等各种种形式进进行培训训。 海海尔的个个人生涯涯培训海海尔集团团自创业业以来一一直将培培
5、训工作作放在首首位，上上至集团团高层领领导，下下至车间间一线操操作工人人，集团团根据每每个人的的职业生生涯设计计为每个个人制定定了个性性化的培培训计划划，搭建建了个性性化发展展的空间间，提供供了充分分的培训训机会，并并实行培培训与上上岗资格格相结合合。在在海尔集集团发展展的第一一个战略略阶段（119844年-19992年），海海尔集团团只生产产冰箱，且且只有一一到两种种型号，产产量也控控制在一一定的范范围内，目目的就是是通过抓抓质量、抓抓基础管管理、强强化人员员培训、从从而提高高了员工工素质。海尔的的人力资资源开发发思路是是“人人人是人才才”、“赛赛马不相相马”。在在具体实实施上给给员工搞搞了
6、三种种职业生生涯设计计：一种种是对着着管理人人员的，一一种是对对着专业业人员的的，一种种是对着着工人的的。每一一种都有有一个升升迁的方方向，只只要是符符合升迁迁条件的的即可升升迁入后后备人才才库，参参加下一一轮的竞竞争，跟跟随而至至的就是是相应的的个性化化培训。1.“海豚式升迁”，是海尔培训的一大特色。海豚是海洋中最聪明最有智慧的动物，它下潜得越深，则跳得越高。如一个员工进厂以后工作比较好，但他是从班组长到分厂厂长干起来的，主要是生产系统；如果现在让他干一个事业部的部长，那么他对市场系统的经验可能就非常缺乏，就需要到市场上去。到市场去之后他必须到下边从事最基层的工作，然后从这个最基层岗位再一步
7、步干上来。如果能干上来，就上岗，如果干不上来，则就地免职。有的经理已经到达很高的职位，但如果缺乏某方面的经验，也要派他下去；有的各方面经验都有了，但处事综合协调的能力较低，也要派他到这些部门来锻炼。这样对一个干部来说压力可能较大，但也培养锻炼了干部。2.“届满要轮流”，是海尔培训技能人才的一大措施。一个人长久地干一样工作，久而久之形成了固化的思维方式及知识结构，这在海尔这样以“创新”为核心的企业来说是难以想象的。目前海尔已制定明确的制度，规定了每个岗位最长的工作年限。3.实战方式，也是海尔培训的一大特点。比如海尔集团常务副总裁柴永林，是80年代中期在企业发展急需人才的时候入厂的。一进厂，企业没
8、有给他出校门进厂门的适应机会，因为时间不允许。一上岗，在他稚嫩的肩上就压上了重担，从国产化、引进办，后又到进出口公司的一把手，领导们看得出来他很累，甚至压得他喘不过气来。有一阶段工作也上不去了，但领导发现，他的潜力还很大，只是缺少了一些知识，需要补课。为此就安排他去补质量管理和生产管理的课，到一线去锻炼（检验处长、分厂厂长岗位），边干边学，拓宽知识面，积累工作经验。在较短的时间内他成熟了，担起了一个大型企业副总经理的重任。由于业绩突出，1995年又委以重任，接收了一个被兼并的大企业，这个企业的主要症结是：亏损、困难较大、离市场差距较远。他不畏困难，一年后就使这个企业扭亏为盈，企业两年走过了同行
9、业二十年的发展路程，成为同行业的领头雁，也因此成为海尔吃“休克鱼”的典型，被美国哈佛大学收入其工商管理案例库。之后他不停地创造奇迹，被海尔人誉为“你给他一块沙漠、他还给你一座花园”的好干部。 海尔的培训环境海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境（培训网络）。在内部，建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。同时建立了内部培训管理员网络，以市场链流程建立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核机制，每月对培训工作进行考评，并与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动性。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋
10、大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国管理咨询公司等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训，在引入了国内外先进的教学和管理经验同时，又借用此力量、利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上
11、的动作，从而为合格上岗进行充分的锻炼。为培养出国际水平的管理人才，海尔还专门筹资建立了用于内部员工培训的基地海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。为进一步加大集团培训的力度，使年轻的管理人员能够及时得到新知识，海尔国际培训中心第一期工程2000年12月24日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同时容纳600人的脱产培训，且完全是按照现代化的教学标准来建设，并拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成一座名副其实的海尔国际化人才培训基地，同时向社会开放，为
12、提高整个民族工业的素质作出海尔应有的贡献。海尔集团在在强化对对员工的的培训上上可谓煞煞费苦心心。海尔尔大学是是海尔集集团专门门为培养养出国际际水平的的管理人人才和技技术人才才而为内内部员工工兴建的的培训基基地。它它是完全全按照现现代化的的教学标标准来建建设的，并并与国际际知名的的教育管管理机构构合作，举举办系统统的综合合素质培培训及国国际学术术交流。海海尔集团团每月进进行的各各级人员员的动态态考核、升升迁轮岗岗，就是是很好的的体现：部下的的升迁，反反映出部部门经理理的工作作效果，部部门经理理也可据据此续任任或升迁迁、轮岗岗；反之之，部门门经理就就是不称称职。为为调动各各级人员员参与培培训的积积
13、极性，海海尔集团团将培训训工作与与激励紧紧密结合合。海尔尔大学每每月对各各单位培培训效果果进行动动态考核核，划分分等级。等等级升迁迁与单位位负责人人的个人人月度考考核结合合在一起起，促使使单位负负责人关关心培训训、重视视培训。在知识经济条件下，企业竞争更多的表现为员工素质的竞争、员工学习能力的竞争。而强化对员工的培训则是打造学习型企业的必由之路。海尔培训模式带给我们的启示很多，其中最重要的有以下三点。第一，创造良好培训环境是提高培训效果的前提。强化对员工的培训是一种长期性、持续性的系统工程，目的是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质人才，因而创造有利于员工学习提高的良好的培训环境是先导。我们
14、有不少企业认为，培训员工只是为现时生产经营服务，而培训效果又非短期能体现，不值得耗资改善培训环境。这本身就是对自己做强做大做久缺乏信心和决心的表现。海尔则不然。它建立专门的现代化海尔大学，为参训员工提供的各项硬件和软件环境都是一流的，条件比许多高等院校和科研院所都要优越得多。有这样的培训环境，员工的学习效果肯定非常之好。第二，高标准的培训设计是提高培训效果的关键。培训员工必须着眼于高标准、严要求，科学制定培训计划、合理设置培训课程。现在很多企业都认识到了培训员工的重要性，然而培训设计却马虎了事，不过是听听报告、读读报纸、讲讲实用技术，无论是形式还是内容都相当简单，缺乏系统性和针对性。我国加入后
15、，企业必须立足于建立全球化的企业，才能以核心竞争力取得市场地位，这就要求在培训设计上更加注重高层次性，以适应全球化竞争的需要。海尔大学现代化的教学标准、与国际知名的教育管理机构合作无疑是一种高瞻远瞩的战略眼光。第三，引入激励机制是提高培训效果的重要手段。培训当然要靠自觉性，但光有自觉性远远不够。限于自身的学习能力和学习意识，许多员工并不能通过自觉、主动的学习达到理想的效果。海尔抓住员工追求自我实现的关键需求，把培训工作与索赔、升迁、轮岗等激励机制挂起钩来，不仅是重视培训的表现，而且是提高培训效果的重要手段。它能有效地调动员工参与培训、提高素质的积极性。其形式看起来是被动的，实际内涵则是主动的，
16、符合现阶段企业员工培训的规律，值得借鉴。在知识经济济时代，一一个显著著特征就就是信息息技术的的大量运运用，人人力资源源的培训训，作为为现代社社会生产产和再生生产人力力资源的的重要途途径，自自然也经经受了现现代信息息技术发发展的洗洗礼：从从无线电电到电视视再到因因特网、从从投影到到录像再再到虚拟拟现实(，简称称)，无无一不对对人力资资源培训训产生广广泛而深深远的影影响，尤尤其是虚虚拟现实实技术在在教育领领域中的的不断运运用，使使得人力力资源培培训无论论是在应应用范围围(广度度、空间间)、时时间选择择(宽度度、时间间)、还还是在培培训的难难易程度度和绩效效评价(深度、效效度)上上都产生生了其他他方
17、法所所无法比比拟的飞飞跃。一一、虚拟拟现实技技术及其其特点、类类型虚拟拟现实技技术是二二十世纪纪末才兴兴起的一一门崭新新的综合合性实用用信息技技术，它它融合数数字图像像处理、计计算机图图形学、多多媒体技技术、传传感与测测量技术术、仿真真与人工工智能等等多学科科于一体体，为人人们建立立起一种种逼真的的虚拟的的交互式式的三维维空间环环境，并并能对人人的活动动或操作作做出实实时准确确的响应应，使人人仿佛置置身于现现实世界界之中。虽虽然这种种虚拟境境界是由由计算机机生成的的，但它它又是现现实世界界的真实实反映，故故称为虚虚拟现实实。它所所生成的的视觉环环境是三三维的、音音效是立立体的、人人机交互互是和
18、谐谐友好的的，因此此虚拟现现实技术术将为接接受培训训的员工工创造出出一种流流连忘返返的学习习和工作作环境。一一般的虚虚拟现实实系统主主要包括括计算机机系统、头头盔、数数据手套套、六自自由度鼠鼠标、操操纵杆和和传感器器等装置置。虚拟拟现实技技术具有有“3II”特点点强强烈的“身身临其境境”沉浸浸感()、友好好亲切的的人机交交互性()、发发人想象象的刺激激性()。其中中交互性性主要是是指参与与者通过过使用专专门设备备，用人人类的自自然技能能实现对对模拟环环境的考考察与操操作程度度；沉浸浸感，即即投入感感，力图图使员工工在计算算机所创创建的三三维虚拟拟环境中中处于一一种全身身心投入入的感觉觉状态，有
19、有身临其其境的感感觉；想想象性是是指最大大限度发发挥人类类的创造造性和想想象力。虚虚拟现实实技术，从从不同的的角度有有不同的的分类方方法，如如从虚拟拟现实构构建情景景的合理理性可分分为合理理的虚拟拟现实、夸夸张的虚虚拟现实实和虚构构的虚拟拟现实三三种。根根据用户户参与的的不同形形式以及及沉浸的的程度不不同，从从技术高高低程度度来分又又可分为为桌面式式虚拟现现实、沉沉浸式虚虚拟现实实、增强强现实性性的虚拟拟现实和和分布式式(又称称共享式式)虚拟拟现实四四种形式式：桌面面式虚拟拟现实有有结构简简单、价价格低廉廉，易于于普及推推广等特特点，但但缺少完完全的沉沉浸感，操操作者会会受环境境干扰，如如()
20、等。沉沉浸型虚虚拟现实实沉浸感感非常强强，但系系统设备备价格昂昂贵，难难以普及及推广，常常见的如如远程存存在系统统。增强强现实性性的虚拟拟现实不不仅模拟拟、仿真真现实世世界，而而且增强强参与者者对现实实中无法法感知或或不方便便的感受受。分布布式虚拟拟现实系系统是利利用远程程网络，多多个用户户对同一一虚拟世世界进行行观察和和操作，达达到协同同学习、工工作及相相互交流流的目的的，典型型的是()。二二、虚拟拟现实技技术支持持下的现现代人力力资源培培训应用用1人人力资源源培训时时空虚拟拟利用虚虚拟现实实技术，可可以彻底底打破空空间的限限制。大大到宇宙宙天体，小小至原子子粒子，受受训员工工都可以以进入这
21、这些物体体的内部部进行观观察。例例如对于于电机制制造业的的员工，可可以进入入虚拟发发电厂内内，考察察发电机机的每个个部件的的工作情情况以及及每个部部件之间间的相互互联系，了了解整个个发电过过程，这这是电视视录像媒媒体和实实物媒体体所无法法比拟的的。虚拟拟技术还还可以突突破时间间的限制制，一些些几百上上千年的的历史流流变，通通过虚拟拟现实技技术，可可以在很很短的时时间内呈呈现给培培训对象象观察。例例如导游游企业员员工，可可以通过过虚拟的的历史空空间，参参观半坡坡氏族社社会生活活起居、经经历三国国群雄纷纷争的狼狼烟、游游历清清明上河河图所所描述的的繁华美美景、感感受天安安门城楼楼上一个个伟人庄庄严
22、宣布布“中华华人民共共和国成成立了”的的激情等等等。跨跨国人力力资源虚虚拟培训训就是一一个行之之有效的的时空虚虚拟。22人力力资源培培训内容容虚拟利利用虚拟拟现实系系统，根根据所要要培训的的内容进进行相应应的虚拟拟处理，员员工无论论是在知知识学习习、能力力创新，还还是在经经验积累累、技能能训练等等都可收收到意想想不到的的效果。如如在知识识学习方方面，它它可以再再现实际际生活中中无法观观察到的的自然现现象或事事物的变变化过程程，为员员工提供供生动、逼逼真的感感性学习习材料，帮帮助员工工解决学学习中的的知识难难点，使使抽象的的概念、理理论直观观化、形形象化。在在能力创创新方面面，虚拟拟老板，在在一
23、些人人眼里，是是企业权权力的代代表，通通常是发发令、呵呵斥、给给脸色的的人。美美国罗森森柏斯旅旅游公司司总裁海海尔.罗罗森柏斯斯有自己己的独到到见解和和作法。一五年年前，海海尔接手手家族传传下来的的罗森柏柏斯旅游游公司以以后，就就思考如如何当好好老板、怎怎样发展展企业的的问题，旅旅游公司司要想挣挣钱，就就要千方方百计取取悦于游游客，而而与游客客打交道道的是公公司的员员工，只只有老板板取悦于于自己的的员工，员员工们才才会去取取悦于八八方游客客。于是是，海尔尔下决心心一反总总裁们的的威慑仪仪表。他他制订了了独到的的、有效效的取悦悦于员工工的“快快乐管理理法”。“快乐乐管理法法”不光光是见面面微笑人
24、人情味儿儿交往，他他用各种种方法了了解员工工的想法法，调动动积极性性，如搞搞了一个个绘画活活动，发发给每个个员工一一盒包装装精美的的蜡笔和和纸，请请大家画画画，题题目是“公公司对我我的意义义”。交交上来的的有画蛋蛋糕、别别墅、汽汽车、蓝蓝天白云云、合家家欢乐、山山水花鸟鸟五花八八门什么么都有。其其中，有有一幅画画的是一一个人在在屋里发发抖。海海尔很重重视这张张画，请请来作者者交谈，原原来他担担心业务务不熟炒炒他的鲤鲤鱼。海海尔说：“员工工是企业业的命脉脉，员工工对公司司不满意意，不是是一条心心，公司司怎能良良好运作作。”海尔创创立了“每每日一员员”活动动，每天天让一个个员工跟跟他在一一起工作作
25、，除除涉及公公司jiimi和和人事资资料外，让让“每日日一员”读读他当天天批阅的的文件和和资料，参参与当天天的会议议、面谈谈、视察察等各项项活动。这这项活动动使员工工非常满满意，有有人说：“我当当一天总总裁助理理”；有有人说：“我过过了把老老板瘾”。海海尔自己己说得更更好：“每每天身旁旁有一位位员工在在实习习，也也起到监监督作用用，使我我更加兢兢兢业业业。海尔说：“既既然谁都都知道人人才是企企业竞争争的利器器，就该该懂得如如何爱护护、培养养人才。”他他认为，管管理者应应常常思思考的重重点问题题之一就就是：到到底帮助助员工做做了什么么？例如如，他们们困难，年年轻员工工的前程程计划，员员工业务务能力的的提高以以及他们们上班的的情绪。为为了营造造轻松融融洽氛围围，海尔尔规定了了“牛仔仔装日”，逢逢到这一一天，男男士们不不必西装装笔挺，女女士们更更可花枝枝招展，公公司还举举办民俗俗服装表表演比赛赛，获胜胜者可以以享受免免费出国国旅游。海尔的的取悦于于员工的的“快乐乐管理法法”起到到了特殊殊的作用用。一五五年来，公公司的业业绩令人人刮目相相看，罗罗森柏斯斯的年营营业额从从20000万美美元升到到一五个个亿，增增长了775倍，海海尔.罗罗森柏斯斯成功了了。