《二滩水电开发有限责任公司员工职业发展手册sdw.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二滩水电开发有限责任公司员工职业发展手册sdw.docx（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 机密二滩水电开开发有限限责任公公司 员工职业发发展手册册北大纵横管管理咨询询公司2002年年11月月目 录前言2第一章从从零起步步入职篇篇21.1 新新员工报报到21.2 新新员工入入职培训训21.3 试试用期管管理规定定41.4 在在职培训训4第二章 成成长的道道路发展篇篇42.1 纵纵向发展展52.2 横横向发展展62.3 多多重阶梯梯82.4 个个人发展展与培训训计划的的制订9第三章 做做最优秀秀的实践践者成就篇篇113.1 绩绩效激励励制度113.2 职职业经理理人培训训计划123.3 专专业培训训计划13第四章 我我是不是是该安静静地走开开离职篇篇14第五章 出出色源自自本色前进篇
2、篇15前言无论对员工工，还是是对公司司而言，职职业发展展管理都都至关重重要。从从公司角角度来说说，不能能有效地地激励员员工进行行职业发发展规划划，将会会导致出出现职务务空缺时时找不到到合适的的员工来来填补，员员工对企企业忠诚诚度降低低以及在在使用培培训和开开发项目目资金上上缺乏针针对性。从从员工的的角度上上来说，缺缺少职业业发展管管理可能能会导致致事业受受挫，并并感到不不能被公公司所重重视。职职业发展展管理系系统的目目标是强强化员工工的心理理成就感感，而不不仅仅是是提供晋晋升机会会。二滩水电开开发有限限责任公公司认为为员工是是最宝贵贵的财富富，是创创新的源源泉，因因此公司司除了为为员工提提供丰
3、厚厚的薪酬酬，更是是把员工工的培训训与发展展视为公公司的重重要目标标之一。在在这里您您将能按按照多种种路径来来规划您您的职业业生涯，并并得到大大量相关关培训的的支持。二二滩水电电开发有有限责任任公司将将给每位位员工提提供施展展自己才才能的舞舞台，伴伴随企业业的发展展和壮大大，让每每一位员员工实现现自己的的人生价价值。第一章 从零起步入职篇篇1.1 新新员工报报到从报到的第第一天起起，每位位员工就就步入了了二滩水水电开发发有限责责任公司司的职业业发展管管理系统统。员工工报到后后将填写写员工工登记表表，同同时向人人力资源源部提交交毕业证证、身份份证复印印件及照照片等。随随后，为为保障公公司、员员工
4、合法法权益，每每位员工工需签定定劳动动合同。新新进员工工的资料料会被及及时录入入二滩水水电开发发有限责责任公司司的职业业发展管管理系统统，作为为员工发发展的基基础资料料。人力力资源部部的同事事与新员员工的上上级会在在员工的的发展过过程中给给予持续续的关注注，并适适时补充充新的资资料。当个人资料料在以下下方面有有更改或或补充时时，请员员工于一一个月内内填写个个人情况况变更申申报表，交交给人力力资源部部，以确确保与员员工有关关的各项项权益：姓名、家家庭地址址和电话话号码、婚婚姻状况况、出现现事故或或紧急情情况时的的联系人人、培训训结业或或教育毕毕业。1.2 新新员工入入职培训训新员工入职职培训在在
5、员工到到岗后的的1周内内进行，内内容包括括企业文文化培训训和业务务知识培培训两个个模块，可可以使员员工迅速速熟悉公公司文化化，了解解电力行行业相关关知识，同同时使员员工的团团队合作作意识得得到强化化。所有有的新员员工将收收到新新员工培培训日程程安排表表、员员工职业业发展手手册、员员工手册册等文文件。1.2.11企业文文化培训训企业文化培培训时间间为3小小时。企业文化的的精神层层由三部部分组成成，包括括企业初初创阶段段介绍、企企业发展展历程、企企业理念念。员工工将在几几个小时时内了解解二滩水水电开发发有限责责任公司司的企业业精神，使使自己尽尽快融入入企业的的工作环环境。企业文化的的制度层层主要讲
6、讲解企业业的组织织结构及及与员工工最直接接关系的的规章制制度。这这些制度度不是为为了约束束员工的的自由和和创新，而而是为了了给大家家创造一一个真正正充满活活力的有有序的工工作环境境。企业文化的的物质层层主要讲讲解二滩滩水电开开发有限限责任公公司视觉觉识别所所用标识识的意义义，使用用场合。公公司标志志象征着着二滩水水电开发发有限责责任公司司的企业业文化。1.2.22 业务务知识培培训业务知识培培训是新新员工培培训的重重要组成成部分，由由人力资资源部组组织各方方面业务务知识资资深人士士为员工工重点介介绍公司司的电力力生产和和电力营营销相关关内容，（如如果新进进员工人人数较少少，此项项培训将将直接在
7、在部门内内部进行行）。部门主任为为新员工工（主任任以下职职位）指指定一名名老员工工帮助其其熟悉业业务，在在部门主主任不能能为新员员工找到到合适指指导人时时，主任任本人将将承担起起这一责责任。指指导人在在新员工工试用期期内将起起到引路路人的作作用。在在入职阶阶段指导导人将为为新员工工介绍本本部门的的职能和和运作原原理、工工作职责责、工作作绩效标标准、专专用工具具如何使使用，也也会介绍绍部门同同事及部部门加班班情况等等信息。新新员工可可以在指指导人的的帮助下下编制本本月工作作计划表表。在工作之余余，指导导人还可可以帮助助新员工工熟悉工工作环境境，提供供一些生生活上的的指导、建建议以缓缓解新员员工的
8、不不适感。1.3 试试用期管管理规定定每位员工在在成为正正式员工工之前都都要经历历1-66个月的的试用期期。试用用期实际际上是员员工与公公司相互互熟悉的的一段时时间，公公司希望望一切适适合二滩滩水电开开发有限限责任公公司的员员工能珍珍视这段段时间的的锻炼机机会，积积极进取取，克服服不适感感。公司司也会采采用有效效的手段段帮助新新员工成成为合格格的正式式员工。试用时人力力资源部部将向各各部门主主任发出出新员员工试用用通知书书，详详细介绍绍新员工工在招聘聘过程及及培训中中的具体体表现，提提醒部门门主任应应在试用用期内对对员工重重点考察察的内容容。各部门主任任在试用用期中对对新员工工进行严严格细致致
9、的观察察使用，在在工作能能力、态态度、业业绩、执执行指令令程度、团团队合作作、公司司文化认认同、自自身学习习提高、遵遵守工作作规则等等各方面面向新员员工提出出具体要要求，并并进行监监督检查查。1.4 在在职培训训在职培训是是指在日日常工作作中对员员工的培培养训练练。即通通过制定定工作计计划、分分配调整整工作、听听取汇报报和意见见、评价价考核业业绩、推推进工作作改善、帮帮助解决决问题等等途径对对员工进进行的指指导。在试用期的的两个月月时间里里，员工工会在指指导人的的帮助下下开展工工作，培培训的形形式以实实际工作作为主，主主要目的的是使员员工顺利利完成工工作任务务。当员员工遇到到工作规规范不能能解
10、决的的问题时时，可以以向指导导人提出出辅导申申请，指指导人会会以示范范、面谈谈、电话话或者电电子邮件件的形式式帮助试试用期员员工解决决问题。公公司鼓励励员工创创造性地地思考问问题，积积极主动动地寻找找解决方方案。第二章 成成长的道道路发展篇篇尊重员工，尊尊重员工工选择的的发展方方向，协协助员工工发展是是二滩水水电开发发有限责责任公司司恪守的的信条。公公司为员员工设计计了纵向向发展、横横向发展展、多重重阶梯的的职业发发展道路路（如图图1所示示）。在在公司结结构趋于于扁平化化的今天天，员工工的满足足感将不不仅仅来来自传统统的行政政级别晋晋升，而而是来自自职级的的上升（伴伴随工资资的上调调）、技技术
11、水平平的提高高、专业业水平的的提高、管管理技能能的提高高等多个个方面。纵向发展多重阶梯横向发展 图图1 员员工职业业发展示示意图2.1 纵纵向发展展在二滩水电电开发有有限责任任公司的的职业发发展体系系里，纵纵向发展展指的是是传统的的晋升道道路，即即行政级级别的晋晋升。行行政级别别分为总总经理级级、副总总经理级级、部门门主任级级、员工工级。公公司鼓励励员工努努力工作作，在出出现职位位空缺的的前提下下，工作作勤奋、表表现出色色、能力力出众的的员工将将获得优优先的晋晋升和发发展机会会，公司司在一定定程度上上执行竞竞争上岗岗制度。具具体晋升升条件如如下： 具备良好的的职业道道德； 工作绩效显显著； 个
12、人工作能能力优秀秀； 年度考核成成绩处于于部门中中上水平平； 对有关职务务工作内内容充分分了解，并并体现出出职务兴兴趣； 具备其它与与职务要要求相关关的综合合能力； 已参加过拟拟晋升职职务需接接受的系系列培训训，成绩绩合格； 达到拟晋升升职务所所规定的的工作阅阅历要求求。2.2 横横向发展展绩效符合公公司要求求并积极极要求上上进的员员工有机机会得到到不同职职责范围围内的工工作岗位位。在新新的岗位位上，员员工将在在专业知知识上有有新的提提高，同同时工作作任务会会更加丰丰富，从从而通过过多岗位位锻炼成成为一专专多能的的人才。二二滩水电电开发有有限责任任公司鼓鼓励员工工针对自自己特长长提出的的横向发
13、发展要求求，也鼓鼓励员工工发展自自己的多多重技能能。在公公司的职职业发展展矩阵里里，员工工可以看看到自己己岗位轮轮换的选选择岗位位，在与与部门主主任充分分讨论的的基础上上确定岗岗位轮换换的时间间、方式式。财务领域的的会计岗岗位之间间可在适适当的时时候进行行岗位轮轮换，以以培养具具有综合合素质的的会计人人才，同同时满足足个人的的发展需需求。如如表1所所示：财财务领域域职业发发展矩阵阵表1 财务领领域职业业发展矩矩阵（注注：此处处的岗位位轮换为为参考）副总经理主管副总经经理主任财务管理部部主任员工总帐会计明细账会计计财务政策与与税金财务分析与与档案投资管理固定资产管管理资金流全程程管理备注：财务副
14、总经经理：主主要考察察战略思思考能力力；决策策能力；计划与与组织能能力；影影响能力力；应变变能力财务管理部部主任：主要考考察解决决问题的的能力；计划与与组织能能力；责责任管理理能力；应变能能力；推推断评估估能力 同种彩色字字体之间间可作岗岗位轮换换，没有有提到的的岗位建建议不轮轮岗。人力资源部部/公司司服务部部/总经经理工作作部的员员工主要要在部门门内选择择岗位轮轮换的机机会，公公司鼓励励员工在在高绩效效地完成成本职工工作后寻寻找新的的发展空空间，部部门主任任将负责责具体的的协调工工作。（参参见表22：人力力资源部部/公司司服务部部/总经经理工作作部职业业发展矩矩阵）表2：人力力资源部部/公司
15、司服务部部/总经经理工作作部职业业发展矩矩阵（注：此处处的岗位位轮换为为参考）总经理总经理/副副总经理理主任人力资源/公司服服务/总总经理工工作主任任员工薪酬培训人事机要文秘文秘专委会秘书书后勤管理固定资产与与低值易易耗品备注：总经理：主主要考察察战略思思考能力力；决策策能力；影响能能力；团团队发展展能力；激励能能力。 部门主任：需侧重重考察倾倾听;计计划与组组织;解解决问题题的能力力;影响响能力;说服力力。同种彩色字字体之间间可作岗岗位轮换换，没有有提到的的岗位建建议不轮轮岗。综合计划部部/生产产管理部部的员工工主要在在部门内内选择岗岗位轮换换的机会会，公司司鼓励员员工在高高绩效地地完成本本
16、职工作作后寻找找新的发发展空间间，部门门主任将将负责具具体的协协调工作作。（参参见表33：综合合计划部部/生产产管理部部职业发发展矩阵阵）表3：综合合计划部部/生产产管理部部职业发发展矩阵阵（注：此处处的岗位位轮换为为参考）总经理主管副总经经理主任综合计划/生产管管理部主主任员工生产计划考考核统计分析后评价备注：副总经理：主要考考察战略略思考能能力；决决策能力力；影响响能力；团队发发展能力力；激励励能力。 部门主任：需侧重重考察倾倾听;计计划与组组织;解解决问题题的能力力;影响响能力;说服力力。同种彩色字字体之间间可作岗岗位轮换换，没有有提到的的岗位建建议不轮轮岗。电力营销部部/建设设发展部部
17、的员工工专业性性较强，可可选择跨跨部门短短期实习习的方式式熟悉公公司其他他业务，或或者到电电厂挂职职锻炼，进进而更有有效率地地做好本本职工作作。跨部门岗位位轮换主主要通过过内部招招聘的形形式进行行。公司所有招招聘信息息会在办办公信息息平台上上优先向向内部员员工发布布，对这这些职位位有兴趣趣的员工工可以与与部门主主任沟通通获得许许可后向向人力资资源部提提出申请请，按照照内部招招聘流程程经过笔笔试、面面试步入入新的工工作岗位位。2.3 多多重阶梯梯多重阶梯的的发展标标志是职职级的上上升，而而不是行行政级别别的变更更。二滩滩水电开开发有限限责任公公司的员员工职业业发展路路线分为为三大成成长阶梯梯，不
18、同同阶梯的的职级级级差不同同。第一类是通通用之路路成长阶阶梯，适适用于所所有员工工，员工工职级为为GE11-GAA5共225级，主主任职级级为A、BB、C、DD、E、FF、G共共7级。职职级的增增长伴随随着薪酬酬的提高高，往往往也伴随随着责任任的加大大，工作作任务的的丰富化化。第二类是技技术之路路成长阶阶梯，面面向建设设发展部部、生产产管理部部从事技技术工作作的员工工，技术术之路成成长阶梯梯的层级级为TCC1TA55共155级，最最高级TTA5薪薪酬与主主任最高高级A级级的薪酬酬相当。公公司鼓励励有技术术专长的的员工持持续努力力地发展展技术水水平，在在技术阶阶梯上发发展。有有管理专专长的技技术
19、岗位位的员工工，也可可以选择择通用阶阶梯，成成为中、高高层管理理人员。（参参见表44：技术术领域职职业发展展矩阵）表4：技术术领域职职业发展展矩阵通用之路总经理副总经理 部门主主任员工技术之路副总工程师师TA高级职称TB师级职称TC员级职称备注：技术领域员员工可选选择通用用之路或或技术之之路。TA，TBB，TCC分别代代表技术术之路的的三个层层级，副副总工程程师实际际上是行行政级别别。2.4 个个人发展展与培训训计划的的制订在二滩水电电开发有有限责任任公司，员员工勤奋奋的工作作除可以以获得薪薪金，享享有福利利以外，更更可以得得到公司司适时提提供的大大量培训训和发展展机会。个个人发展展与培训训计
20、划应应由每位位员工和和上级一一起根据据个人工工作的发发展需要要而制订订。2.4.11 个人人发展计计划二滩水电开开发有限限责任公公司给予予每位员员工一个个发展空空间，将将形成积积极的推推动力量量，但是是，对职职业发展展负主要要责任的的仍然是是员工自自己。员员工在制制订个人人发展计计划时可可参照以以下步骤骤：步骤一：了了解二滩滩水电开开发有限限责任公公司的业业务目标标；步骤二：参参考部门门的策略略和发展展计划；步骤三：拟拟订工作作中的主主要目标标并与直直接上级级研究；步骤四：在在拟订主主要工作作目标上上与直接接上级达达成衡量量标准与与实施计计划；步骤五：定定时检查查进展情情况，并并根据实实际状况
21、况修正计计划；步骤六：与与直接上上级一同同商定培培训计划划。2.4.22 培训训计划为进一步了了解公司司，适应应岗位职职责要求求，员工工可申请请或被指指定参加加公司内内部举办办的各种种培训课课程，课课程类别别主要有有：岗位位技能培培训、管管理培训训、专项项训练公公开课程程等。作为表现突突出的骨骨干人员员，为开开拓思维维，触发发灵感，进进一步提提高管理理水平和和业务能能力，员员工可申申请或被被选送到到外部管管理咨询询公司等等专业培培训机构构参加短短期课程程，包括括各种外外部教育育机构、培培训中心心所举办办的短期期培训课课程、交交流会。公司除举办办各种培培训班提提高员工工的素质质外，也也鼓励员员工
22、到大大专院校校或专业业培训机机构学习习（包括括攻读学学位、上上岗培训训、职称称及其他他资格证证书考试试、培训训等），形形式有脱脱产进修修和在职职进修，其其中脱产产学习的的申请条条件要求求在公司司服务满满三年以以上。参加各种形形式的学学习后，员员工的结结业（毕毕业）证证书及成成绩单须须报人力力资源部部备案，作作为岗位位调整的的参考依依据。个个人培训训的审批批程序及及获批准准后的有有关待遇遇另行规规定。为拓展视野野、丰富富学习经经验，公公司将组组织管理理人员、专专业人员员以及荣荣获嘉奖奖的员工工到外地地考察。考考察单位位包括境境内外的的优秀企企业或机机构。具体培训计计划制订订采用由由下至上上与由上
23、上至下相相结合的的方式。由下向上的的步骤是是：步骤一：参参考员工工目前和和期望的的工作业业绩；步骤二：参参考员工工所在岗岗位（或或潜在岗岗位）所所需的知知识技能能；步骤三：选选择课程程并起草草培训计计划；步骤四：安安排与上上级会面面并讨论论个人培培训计划划草案；步骤五：落落实培训训计划并并交上级级批准；步骤六：实实践已批批准的计计划，并并在完成成课程后后，与上上级评估估成效。由上到下的的步骤是是：步骤一：人人力资源源部与部部门主任任交流各各岗位所所需能力力；步骤二：讨讨论要提提高所需需技能需需进行的的培训项项目；步骤三：联联系岗位位的KPPI判断断培训内内容能否否对员工工业绩产产生正面面影响；
24、步骤四：制制订培训训计划，由由部门主主任与员员工进行行交流探探讨。步骤五：实实践已批批准的计计划，并并在完成成课程后后，与员员工一起起评估成成效。第三章 做做最优秀秀的实践践者成就篇篇3.1 绩绩效激励励制度每个工作年年度终结结之前，部部门主任任都会与与员工共共同回顾顾总结一一年来的的工作业业绩，明明确员工工职业发发展的短短期目标标和长期期目标，同同时考察察员工的的工作能能力和态态度，制制定达到到职业发发展目标标的计划划。公司将根据据员工在在下图中中的位置置提供相相应支持持。符合要求态度和工作能力低高高培训发展培训发展内部转岗降级/辞退培训发展，赋予更大责任培训发展培训发展内部转岗赋予更大的责
25、任培训发展，赋予更大责任培训发展工作业绩符合要求被评价为工工作业绩绩、态度度与工作作能力双双高的员员工将被被赋予更更大的责责任，公公司总经经理或副副总经理理将与“双高”员工进进行面谈谈。“双高”员工除除获得职职级的晋晋升外，还还将得到到精神上上的奖励励。被评价为“一高一一符合要要求”的员工工将得到到培训和和发展的的机会。培培训合格格后，员员工可能能获得职职级与薪薪酬的提提升机会会。“单高”的的员工同同样有机机会参加加公司的的培训，被被鼓励在在未来提提高能力力、业绩绩，进而而取得成成就。3.2 职职业经理理人培训训计划针对“双高高”且有在在通用之之路成长长阶梯发发展意愿愿的员工工、称职职的部门门
26、主任以以上员工工，公司司设置了了职业经经理人培培训制度度。其核核心思想想是有的的放矢地地提高二二滩水电电开发有有限责任任公司核核心人员员的职业业管理素素质，培培养一批批德才兼兼备的职职业经理理人。培训课程分分为两类类：第一类是EEMBAA课程培培训。称职的副总总经理、“双高及一高一符合”主任级员工经申请批准后，由公司保送参加国内名校的EMBA培训项目。保送前公司与员工签定培训协议，约定员工培训后的最少服务年限。EMBA培训为在职培训项目，员工有责任保证学业不影响本职工作的正常开展。第二类是公公司设置置的微型型职业经经理培训训课程。本类课程涉涉及以下下几部分分内容：商务英语课课程 包括日日常用语
27、语，办公公室用语语，商务务谈判用用语及商商务函电电，通过过情景模模拟、多多媒体等等教学手手段使学学员在较较短时间间内掌握握必备的的英语知知识。成功心理训训练 包括成成功习惯惯介绍，成成功素质质的培养养。公司战略管管理 包括行行业和竞竞争对手手分析，市市场份额额观点及及一般策策略，资资源与能能力分析析，多样样化战略略，竞争争战略，国国际化战战略以及及战略的的实施和和控制等等。 课程注注重理论论联系实实际，通通过案例例分析和和实例讨讨论培养养学员的的战略分分析能力力，传授授管理方方法。非财务主管管的财务务管理 包括括财务报报表介绍绍，经营营决策的的财务分分析，投投资决策策的财务务分析，企企业的财财
28、务控制制等。非人力资源源主管的的人力资资源管理理 着着重介绍绍人力资资源管理理的战略略、政策策和实践践，强调调领导艺艺术和团团队精神神在成功功运作中中的重要要性。内内容包括括领导与与管理的的差异，如如何使员员工发挥挥其积极极性和潜潜力，如如何建立立高绩效效的团队队并指导导下属有有效地工工作，激激励员工工，如何何提高沟沟通能力力。营销管理 通过过理论讲讲解与案案例研讨讨等方式式向学员员传授市市场营销销思想、策策略、手手段和方方法及其其在实践践中的应应用。内内容包括括如何确确定市场场营销战战略，如如何塑造造品牌，怎怎样进行行市场细细分与定定位，怎怎样拟定定营销组组合以便便有效地地满足目目标市场场的
29、需求求并实现现企业盈盈利与发发展。获得培训机机会的员员工可根根据自身身情况在在两年内内选修某某四个主主题或修修完上述述课程。微微型职业业经理培培训课程程既可选选择国内内名校，也也可聘请请国内外外专家来来公司授授课。原原则上一一年脱产产30天天以内。经经微型职职业经理理培训后后的员工工可望达达到以下下标准： 在外文方面面，阅读读理解能能力有CCET66级的程程度，能能在国外外通行； 在财务方面面，读懂懂资产负负债表、损损益表和和现金流流量表的的内容； 在经营方面面，能带带领十人人左右的的部属，能能够利用用先进的的分析工工具分析析公司面面临的实实际问题题； 在服装、仪仪容方面面，不管管是何时时、何
30、地地，水准准都要符符合管理理者的身身份； 在表现力方方面，即即使突然然被指名名发言，也也能毫不不费力地地畅谈五五分钟左左右； 在专门领域域方面，能能在众人人面前畅畅谈一小小时左右右。3.3 专专业培训训计划专业培训计计划主要要面向选选择技术术之路的的“双高”及“一高一一符合”员工。专专业培养养计划包包含两大大类：第一类是自自我开发发计划对于符合培培训发展展要求的的专业员员工（双双高或一一高一符符合），可可根据提提升知识识技能的的要求为为自己制制订培训训计划。培培训计划划的制订订如下：步骤一：确确定目标标，打算算开发什什么？更更新何种种知识？步骤二：了了解公司司培训标标准步骤三：选选择合适适的培
31、训训项目步骤四：制制定时间间表交部部门主任任审阅步骤五：人人力资源源部审查查备案第二类是工工作组培培训公司将有计计划地选选派“双高”员工到到知名的的国外相相关企业业（海内内外）培培训或工工作3-6个月月，费用用由公司司承担。与与世界级级业内专专家共同同工作将将迅速提提升员工工的国际际化视野野，并提提升员工工的专业业技能。公司也会邀邀请国内内外著名名的行业业专家到到公司来来举办研研讨会，或或组织短短期工作作组，使使更大范范围的员员工获益益。第四章 我我是不是是该安静静地走开开离职篇篇公司员工在在达到退退休年龄龄、逝世世、辞职职或辞退退的情况况下，将将终止与与公司的的雇佣关关系。此外，公司司将建立
32、立、健全全一套淘淘汰退出出机制，对对曾为公公司发展展做出巨巨大贡献献，但由由于自身身条件限限制不适适合在二二滩水电电开发有有限责任任公司继继续工作作的中高高层管理理人员或或高级专专业人才才提供“降落伞伞”。“降落伞伞”包括以以下内容容： 荣誉，例如如“终身荣荣誉员工工”证书； 资金补偿，由由公司高高级管理理层确定定补偿的的金额和和形式，例例如一次次性支付付该员工工半年到到一年的的薪金； 到公司下属属企业从从事工作作的机会会； 离职后每年年将收到到公司的的贺卡和和礼品。第五章 出出色源自自本色前进篇篇在二滩水电电开发有有限责任任公司，员员工在工工作之余余拥有真真正的私私人生活活，并将将自觉或或不自觉觉地得到到以下收收获： 员工将学到到时间管管理的技技巧； 员工将学到到如何发发挥团队队精神； 员工将学到到更为有有用的专专业技术术知识； 员工能交到到很多好好朋友； 员工能保持持健康的的身心。业绩突出，为为公司做做出卓越越贡献的的员工会会被授予予“终身荣荣誉员工工奖”。表现现优异的的个人与与团队将将在每年年年终获获得“优秀个个人”、“优秀团团队”的称号号，同时时获得一一定的物物质奖励励。发展中的二二滩水电电开发有有限责任任公司真真诚欢迎迎并欣赏赏一切具具有真才才实学并并愿与公公司共同同发展的的有志之之士。