《人力资源教学笔记30541.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源教学笔记30541.docx（44页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源管理笔记人大教授：孙树涵 开场白：中国昨天：原始推推动力加加投资需需求，消消费率极极低，内内向型封封闭的发发展战略略的国内内市场。今天：市场场是世界界性的，生生产方面面全部超超越国界界。人事经理需需具备超超人的洞洞察力、应应变力、忍忍耐力、诚诚实地面面对自己己的弱点点，良好好的心态态，不断断超越自自己，自自我选择择。商品贸易交交流被跨跨国公司司取代，不不仅可利利用生产产资料人人力资源源等，对对贸易也也起着越越来越重重要的作作用。人力资源领领导所具具品质！人力资源开开发：道道德心智智：1、 创造性的洞洞察力、目标标追求2、 敏感力、诚实实的面对对自我弱弱点3、 远视力、良好好的心态态，不
2、断断超越自自己4、 应变力、培养养情商EEQ5、 集中力、自我我选择，自自我负责责6、 忍耐力、毅毅力第一章绪论第一节 如何思考组组织中的的人力资资源管理理问题一、 时代与企业业发展给给人力资资源管理理提出的的问题人力资源管管理：在在组织活活动范围围内针对对人这一一特殊资资源进行行科学管管理、有有效利用用和合理理开发的的活动。1. 工业时代与与信息时时代的区区别：沟沟通方式式改变，学学习的革革命（学学习方式式变化）企业的核心心是职业业技能：员工具具备的能能力、素素质 人力力资本员工本本身智力资本 结构资资本企企业内部部模式 顾客客资本顾客关关系价值值 区别一：目目标追求求不同工业时代追求规规模
3、，以以规模求求利润，产产量知识时代企业整整体效益益的超值值，讲求求小、好好，强调调企业整整体提高高，服务务超值，企企业持续续高速发发展。 区别二：管管理系统统工业时代物质资资本为核核心技能能知识时代以智力力资本为为核心联联接其它它技能。 区别三：管管理思想想工业时代标准制制度、激激励系统统让人更更稳定、努努力，让让人“尽力”是理性性管理思思想。信息时代人性的的思想，更更多要求求人“尽心”工作，让让人更聪聪明地工工作，超超越自我我，不断断创新，是是人性管管理思想想。 区别四：管管理秩序序工业时代强调等等级秩序序，金字字塔型，职职能管理理。信息时代组织要要求扁平平化，强强调部门门间的合合作，管管理
4、重心心下移。2. 时代对管理理的要求求策略联盟：（1） 从营销角度度看：是是顾客导导向型形形成一个个服务价价值链。企业生存发发展顾客忠忠诚度顾客的的满意度度企业提提供的产产品和服务务人力资源的的管理员工的满意意度员工对对企业的的忠诚员工生生产效率率 由员工处理理顾客问问题 品质与创新新：产产品、质质量、速速度、团团队四四大魔咒咒 注重速度与与效率 组织扁平化化 强调沟通，强强调企业业文化 学习型组织织，注重重员工自自我开发发与潜能能开发 利益共同体体 系统整合，出出现整合合人力资资源管理理（2） 企业注重品品质与创创新在四四个方面面：产品品质量，速度，服务，团队精神，每一方面均与人相关。二、
5、人力资源管管理在企企业中的的地位1、 人力资本是是企业价价值创造造的主导导要素是是企业未未来成长长发展的的源泉。（1） 工业时代：土地资资本、劳劳动力资资本、企企业家。（2） 信息时代：提出了了知识是是特殊资资源，知知识、劳劳动力、企企业家价价值是企企业创造造资本的的要素，确确立人在在企业中中的核心心地位。2、 人力资源是是特殊的的战略性性资源从组织上确确立人力力资源的的核心地地位（1） 人力资源是是企业资资本主体体是创造造源泉（2） 人力资源有有能动性性和可激激励性（3） 力资源具有有再生性性和可开开发性，通通过开发发可增值值三、 人力资源管管理进入入战略性性目标的的标志（1） 人力资源管管
6、理成为为组织战战略目的的制度执执行实现现的主要要参与者者（2） 人力资源管管理不再再游离于于企业管管理之外外，成为为重要组组成部分分（3） 人力资源管管理成为为组织战战略目的的制定的的对象（4） 人力源管理理不仅是是人力资资源部门门的责任任而是所所有管理理者的责责任四、 如何发挥人人力资源源管理战战略目标标的作用用1、 确定企业人人力管理理规划2、 人力资源管管理与别别的经营营管理结结合起来来相互协协作如海尔公司司（略）五、 人力资源管管理是全全体管理理者的责责任1、 推荐下属，发发现人才才2、 价值评价体体系3、 是组织各层层管理者者责任第二节 人力资源管管理的功功能及内内容一、 功能1、
7、吸纳功能：据组织织需求吸吸纳选拔拔各类有有用人才才。2、 维持功能：用有力力手段为为组织创创造良好好、健康康、安全全的环境境，培育育和发展展企业文文化，使使企业需需要的人人才留在在企业内内发挥作作用事事业留人人、待遇遇留人、感感情留人人。3、 激励功能：调动员员工主动动性、积积极性、创创造性、使使组织中中的人人人尽其才才。4、 开发潜能，使使员工素素质、能能力不断断提高，使使人才资资本不断断增值。二、 业务操作内内容1、 人员的招聘聘与录用用工作内容容工作要要点（1）工作作分析与与评价组织设设计与职职务系列列的确定定进行工作作分析编制职务务规范职务价值值评价（2）人力力资源管管理开发发的规划划
8、据企业业发展目目标预测测人力需需求分析人员员供需状状况编制人员员招聘计计划、晋晋升、培培训轮换交流流计划、福福利、保保险计划划人力成本本分析与与预算（3）甄选选录用广录人人才，开开发招聘聘、挑选选甄选工工具挑选选录用人人才人力资源源管理信信息系统统（4）人员员配置员工劳劳动合同同管理工作轮换换组织安安排内部人才才流动员工调入入与调出出手续的的办理（5） 劳动力市场场的调查查研究调查外外部劳动动力市场场供给状状况员工流动动率分析析制定吸纳纳与留信信住人才才的政策策与人才交交流服务务中介机机构密切切合作2、绩效与与报酬管管理（1）绩效效管理建立员员工分层层分类管管理体系系建立企业业职能职职务等级级
9、系列建立企业业价值评评价体系系（考核核制度、标标准指标标体系、任任职体系系）监督协作作各级主主管实施施绩效考考核对部门实实行绩效效考核对对分公司司、子公公司的经经营绩效效进行考考核，绩绩效工作作面谈，考考核晋升升、考勤勤管理（）工资资管理报酬体体系设计计薪金确定定工资调整整利润分享享与员工工持股计计划激励计划划奖励计划划（）福利利管理掌握国国家政策策、法规规制定福利利计划与与措施保保证合理理性与充充分性完善福利利体系和和后勤保保障体系系、员工关关系与沟沟通（）员工工关系工资协协调 劳资纠纷纷处理集体谈判判针对与就就业立法法有关事事项提出出意见（）员工工沟通与与参与员工合合理化建建议制度度的执行
10、行人事申诉诉的处理理员工满意意程度的的处理建立质量量小组企业文化化教育（）职业业安全与与健康了解职职业安全全与健康康法规并并采取相相应措施施事故处理理的参与与协助安全全部门处处理职工工安全规规划 职工安全全卫生规规划职工生理理健康规规划职工心理理健康规规划、培训与与开发规规划（）培训训培训开开发目标标与体系系设计 具体草案案经费预算算（）培训训开发的的组织实实施教材、方方案与师师资培训与开开发激励励建设、管管理效果评估估（）管理理者能力力开发与与评价管理继继承人计计划管理任职职资格设设计与考考核 管理者能能力评价价与开发发管理培训训开发与与组织实实施（）职业业生涯管管理组织发发展与员员工适应应
11、性调查查参与组织织发展的的计划制制度员工职业业生涯指指导三、 人事事经理的的角色职能管理者者决策提出个个案处理理意见监督控制者者决策建立在在监督协协调基础础上变革推动者者决策保证变变革方案案有效推推行专业咨询者者决策提供上上级所需需咨询服务者决策策为各个个部门各各方面提提供服务务协调者决策策扮演促促裁者角角色团队气氛外部公公共关系系的协调调者第二章 世界各国人人力资源源管理发发展第一节日日本人力力资源管管理一、终身制制职业：稳定人人心二、缓慢升升职和评评估：忠诚热热情合作作排在工工作前面面；奖励励对心理理比对经经济影响响大三、非专业业生涯途途径四、集体决决策五、质量圈圈质量不仅是是商品包包括：
12、准准时交货货、发出出帐单准准确、服服务时间间、一切切有计划划的行动动都要通通过：计划实施施检验行动 过程的四四个环境境。循环环往复提提高质量量 称：丹明圈圈或丹明明环。把把质量控控制放在在中层管管理，例例：个个一般工工人，一一名年长长资深工工人、怎怎样解决决问题、定期解解决提高高质量等等质量圈为解决决问题而而奋斗六、能力主主义管理理所发材料 （略）第二节 美国人人力资源源管理一、 西方管理理理论早期管理理理论 格式塔塔管理理理论科学管理理理论 当代管管理理论论现代管理理理论 最新管管理理论论 封封闭体系系 开放放体系(19880-) 当当代管理理理论 开开放-阶段(119300-19960)
13、(19970-19880)社会人 现代管管理理论论 最新新管理理理论 封闭闭型-社社会人模模式 开放型型-社会会人(19000-119300) (19960-19770) 经济人人 科科学管理理理论 格式塔塔管理理理论 经济济人 封闭系系统 开放放型-经经济人 机器人人 (177世纪中中-199世纪末末) 开放放系统 早期期管理理理论(封封闭) 二、 美国当代管管理理论论（一）麦金金瑟的“”管理分分子图 典典型理论论机构 战略略 体体制共有 价位位 技术术 作作风 人、 积极主动、灵灵活的战战略、 既集中又松松散的机机构、 层次分明和和公开的的体制、 技术、技能能、技巧巧、 用社会化企企业的哲
14、哲学管理理主体人人员、 不慌不忙、不不紧不慢慢、不声声不响的的作风、 做为道德和和信养的的主体体体现的价价值观念念、轻视软软件技术术、人员员作风只只注意战战略机构构体制等等硬件、日本偏偏重于社社会与日日本的差差距，人人的积极极性、开括管管理者视视野（二）“企企业文化化”或“公司文文化体制制”年代末末我国提提出成成功之路路成功功不仅是是技术体体制而是是文化。公公司成功功靠企业业文化、公公司文化化指独特特的价值值标准历历史传统统、观念念道德习习惯作风风，规划划生活信信念等，并并统一于于共同的的企业方方向中。条成功原原则：乐于采采取行动动（干起起来修正正再干）紧靠顾客客（特殊殊感性服服务）自主和企企
15、业家精精神（分成成小公司司，鼓励励创业，支支持冒险险和创新新）以人促产产（相信信人、尊尊重人、理理解人）身体力行行建立本本组织的的价值观观念从而而建立价价值观发挥优势势如何正正确认识识，发挥挥优势精兵简政政有紧有松松有高度度统一又又有充分分自主（三）组织织的生命命周期理理论基本观点：、组组织同人人一样与与生命周周期、组织同同人一样样具有个个性和生生命力、组织是是一个具具有生命命的有机机体、生命周周期中的的每一个个阶段都都有不同同的要求求，由封封闭开放放（四）战战略：人人与效益益的步步骤 、 使用有效标标准化企企业气氛氛调查方方法来衡衡量并确确定本企企业人员员目前基基本状况况、 企业据调查查数据
16、确确认并集集中致志志立于改改进的关关键管理理环节（） 改进联系促促进沟通通（） 通过工资报报酬等实实现更合合理（） 灵活报酬制制度（自自助餐式式，多干干多得）（） 重视采纳职职工意见见并使员员工享受受分红、 改变传统经经理人员员考评和和报酬制制度，不不光考虑虑利润、 消除阻碍管管理相互互沟通做做出贡献献的障碍碍、 向职工汇报报在人力力资源管管理的管管理方面面的设想想和行动动已做了了哪些，请请员工协协助制定定进一步步计划、 再次用企业业气氛调调查法确确定企业业实际状状况及如如何改革革、 检测企业调调查数据据同企业业经营硬硬指标有有哪些关关系（成成本、生生产率、盈盈利率、产产值增长长）第三节 中国
17、的人力力资源管管理一、 日美管理哲哲学、 日本企业在在社会上上作用是是为企业业内部及及外部服服务，利利润不是是第一重重要；美美国认为为是为股股东提供供利润的的经济实实体趋向向剥削性性，日本本认为满满足职工工和社会会需要第第一、 怎样看待职职员日：看成能能使组织织发生巨巨大改变变的宝贵贵财富和和能力据理理论美：员工生生来懒惰惰（人之之初，性性本恶） 据理论、 集体解决运运行中的的问题美：员工不不参加，发发挥个人人的动力力，个人人的自由由，缺乏乏主人翁翁感和集集体参与与意识日：决策前前花时间间，群体体哲学二、 日本与美国国管理的的差异、 中国孔子的的人本善善、忠、孝孝影响日日本，追追求享受受为道德
18、德败坏惮惮宗、佛佛教教育育人们群群体的生生活、美美国“原罪”观点，资资本主义义竞争思思想，以以自我为为中心、 工业结构的的区别：日：工业筹筹资方法法影响日日本人依依靠国民民储蓄存存，少有有大股东东美：靠股东东筹资，短短期重利利行为、 日本社会的的单一民民族观念念，经理理与员工工有平等等和同等等的机会会美国多元化化、多民民族、管管理阶段段的贵族族观念、 日本是古老老民族封封建家庭庭工管理理深刻影影响企业业，为家家长制统统治管理理美：独立自自由和个个人主义义，追求求财富、幸幸福等、 自然资源上上的差异异影响管管理的差差异日本资源缺缺乏形成成生存意意识，重重视战略略，重视视国际开开拓美国地大物物博第
19、三章 了解人的行行为动机机，激发发人力资资源潜能能动机，激励励人去行行动主观观原因，表表现为兴兴趣、理理想需要生理理需要始发产生动机原原因社会需需要动机的的功能选择刺激内部部刺激强化外部刺激调整个人因素素动机因素组织因因素个人与组织织互相作作用因素素动机过程模模式动机因素组织因素报酬制度任务设计个人行行为报酬或或结果同事、主管管沟通、反馈馈个人因素对任务的感感觉个人满满意 兴趣态度需需要组织与个人人相互作作用相称或抵触触 感觉认知过程知觉心理过程情感过过程思维心意识过过程想像理记忆现能力象个性心心理特征征气质个性心理性格需要动机兴趣个性倾向性性态度信念一、 动机理论（一） 个人动机理理论、模模
20、式 斯蒂尔斯斯、波特特 个人心心理 个人人倾向性性 需需要、兴兴趣、态态度对动动态度具具有社会会性、双双向性、协协调性、稳稳定性、内内稳性动机与工工作行为为书中中提出：个人需需要、兴兴趣、态态度、都都影响着着动机： 需要、 马克思主义义人的需需要理论论：生存、衣食食住行交交住（自自然） 三个层次捕猎劳劳动，劳劳动以外外的享受受（社会会）（精神）需具有社社会特性性、后天天性要双向性性、客体体可能形形成主体体的协调性性特稳定性性点内本性性、存在在于内心心高级需要要：以人人的才能能充分全全面发展展和精神神满足为为标志，对对理想的的追求联络感情享受需要:审美、尊尊重与信信任、交交际交流信信息、健康、家
21、庭庭人活动发发展的需需要：劳劳动的需需要、贡贡献、服服务、为为社会的创造、竞竞技、学学习、探探究需要发挥人人的才能能、潜能能安全需要财产低级需要: 生存需需要生命 同化需要衣食住住阳光空气、水、马斯洛洛需求五五层次人的需求是是阶段性性动态递递进的：最高层的自我我实现的的需要 尊重的需需要被承认认归属感受受或社会会安全、安安定摆脱失失业、生生病等生理需求求最低生理需求求：人原原始需求求、肉体体的衣食食住行等等 安全与安定定需求：保障安安全，失失业、医医疗、养养老的危危机 归属、爱的的需求，有有很大影影响 被承认、尊尊重的需需求，地地位评价价、独立立、自由由、自信信、 自我实现的的需要，无无限的发
22、发展自我我开发、奥德佛佛的理论论Aldderffer生存的需需要（生生理、安安全）与马斯斯洛需求求层次不不同的是是关系的需需要不光以以满足前前进途径径为基础础成长的需需要还有挫挫折后退退、麦克里里兰的成成就动机机理论 个人动机机理论： 人们们在执行行任务时时完成任任务的动动机，在在强烈成成功需要要的人有有三种 追求工作作成功的的驱动力力喜欢自己找找出解决决问题方方法有成功需求求人的特特点适当冒冒险，适适当的目目标喜欢对工作作有及时时的反馈馈（挖掘此类类人员）（二） 组织动机理理论、 赫斯伯格的的双因素素理论世界上任何何灾难都都是人的的灾难，当当人的灾灾难化解解了，希希望就来来了。激励卫卫生因素
23、素动机保保健因素素动机（激励励）因素素 工作的的完成感感，业绩绩被承认认，工作作本身、晋晋升等职务的满足足人际关关系良好好，消除除劳 赋予工工作消除 不相相关联 动条条件不满满的同时时 的的意义 重视 卫生生因素（保保健） 企业业的政策策、人际际关系、地地位、联联务的保保障、劳劳动 条件件、工资资等、 操作性条件件反射理理论斯斯金纳提提出提出奖励与与绩效的的关系 积极极的强化化 奖励励 促促进强化 人人的激励励行为 反应应 消极极的强化化 惩罚罚 强强化某种行为经经过积极极强化以以后，会会行成重重复表现现，为取取得更好好成果，应应在雇员员最需要要的时候候，给予予适当奖奖励，要要明示下下属希望望
24、其做到到怎样、 斯金纳：操操作性条条件反射射理论首先用奖励励方法作作为激励励方式，使使绩效为为组织服服务教学机器：错误尝尝试条条件反射射 强强化理论论 促进 动 反反应 机 强强化，对对于工作作成绩的的反馈，及及时强化化 行 为为了更好好结果应应在最需需要时给给报酬 为 明明确区分分训练 理 明明确规定定表述所所期望的的目标 论 报报酬的付付给要与与行动方方向一致致强化促进绩绩效过程程连续续过程 开始情情况： 奖励绩效 促促进因素素 随后情情况： 促进因因素 绩效效 奖奖励 强化 促促进过程程绩效效过程（三） 组织与个人人相互作作用理论论麦克雷格 理论论、理理论和目目标管理理理论：基基于传统统
25、的劳动动管理（胡胡萝卜大棒）人生下来来讨厌工工作为了达到到企业目目标，必必须实施施强制、命命令、强强迫人具有喜喜欢安全全、回避避责任 （基于于人性恶恶理论） 理理论：组组织目标标与个人人目标相相统一，谋谋求员工工自我价价值的实实现人不是生生下来就就讨厌工工作人为了一一定的目目标可以以自我鞭鞭策而工工作人达到目目标与否否取决于于报酬可以自觉觉承担责责任，没没有友雄雄心不是是人的本本性 （基基于人性性善理论论） 理 人人才的育育成 论论的 人人才能力力开发 优优点 侧侧重人性性状况二、 激励研究、 期望途径目目标理论论个人必须须了解并并感到报报酬制度度有吸引引力，不不能暗箱箱操作准确了解解什么行行
26、为可以以得到报报酬个人了解解自己有有可能做做到这种种行为必须直接接看到行行为与效效益相连连接行为必须须被公平平准确地地评估 激发力力量效效价期望 指根根据一个个人的经经验判断断一定行行为能导导 致致一定后后果的概概率 激发人人积极 达达到目标标对满足足个人 性的潜潜力 需要要的价值值期望模式：个人努努力 个人人成绩 组织织奖励 个个人需要要有人认为这这种模式式理论上上而已，实实际上没没有具体体知道每每一步骤骤每一细细节期望理论与与目标： 、个人人必须期期望通过过努力改改进绩效效，有能能力做（努努力效效绩期望望 ） 、个人人必需能能够通过过期望改改变自己己的报酬酬获得报报酬（绩绩效报酬酬工具）
27、、每人人的报酬酬价值观观点不同同，确定定哪些奖奖励更合合适、 公平理论：对人的的不公平平不但引引起当事事人的不不满而且且引起公公愤（美）斯斯戴西亚当斯斯提出 公平：绝对对价值和和相对价价值 社社会比较较(横向向) 历历史比较较(纵向向)如果发现公公平会心心理平衡衡安心工工作，如如果要报报酬系统统有效，必必须使唤唤人认为为其公平平本人（） 他他人（）输出结果（） 比比较 输出出结果（）输入(I)（/A）AA(OO/A)B输入入（） （/A）AA(OO/A)B （/A）AA=(OO/A)B （/A）AA(OO/A)B不公平 公平平 不公平平 (报酬偏偏低) (报报酬偏高高) 输出 或 输入入 满足
28、 输出出 或或 输输入 (行行为无改改变)三、 群体动力、 群体在社会会上是普普遍存在在的、 群体是受每每个成员员行为的的影响，同同时群体体边影响响每个成成员的行行为相互互影响 、 从管理角度度说，工工作君体体是协调调个人行行为与实实施组织织目标的的依据 （一）群群体类型型 正式式群体 持久久功能 非持持久功能能 非正式式群体 有明明显的情情绪色彩彩，没有有明文规规定 （二）群群体形成成的原因因：（外外因、内内因） 群体体动力心心理的创创始人：库尔特特勒温“场”理论 主要要决定因因素：内内部力场场的张力力决定定 个人需需求导火索索 内因因 环境外因因 f ( P E ) 行动 个个人 环境 空
29、间间因素 年龄龄 、人际际吸引是是群体形形成的主主要因素素 性别别 个性性因素：能力与与特长、爱爱好 、群体体活动 、群体体的目标标 、依属属感外因外外部环境境 （三）管管理好组组织内部部的各种种群体、 鼓励群体公公开沟通通，促进进成员之之间相互互信任、 鼓励成员讨讨论群体体的重要要问题，不不要黑箱箱操作四、 跨国公司和和公众环环境间的的沟通跨国公司首首先要以以坦诚可可信的形形象出现现在人们们面前第四章 职务分析与与评价第一节 组织与职务务（工作作） 日本与与中国私私营企业业的区别别： 日本企业业家族化化 中国国家族族企业化化 企业的的：使命命/（目目的） 战战略/原原则 组织织结构/功能 职
30、职务/一、 职务分析与与评价的的相关术术语、 职务工素） 有效的细分分描述工工作活动动最小部部分） 包括工作中中身体动动作） 任何工作都都包括的的要素、 任务：具合合时目的的，确定定某一职职务要素素集合、 职责：多项项任务集集合，包包括任务务的具体体要求、 职务活动：职务执执行人员员，为达达到目标标而经历历的各种种体力和和脑力的的活动过过程、 职位：某一一个工作作人电在在一个公公司内担担任一个个或多个个职责 6、职务务：相似似人的职职位构成成的集合合，是同同类职位位或岗位位的总称称 7、职职业：一一组在不不同组织织中，某某些相关关职位的的集合8、职业生生涯：一一个人在在一生中中经历的的一系列列
31、职务的的联合 9、职职务分析析：也称称工作分分析，是是一种技技术 10、工工作分析析的核心心目的：为管理理提供管管理所需需信息二、通过工工作分析析，关键键要弄清清的几个个问题：、工作的的输出特特征：某某项工作作最终产产生的是是什么？、工作的的入特征征：某项项工作同同从事该该工作人人的要求求，设备备材料录录用人的的工作 方方法、工作的的转换：某项工工作如何何从输入入转换为为输出的的程序、方方法，人人的活动动行为之间的联联系、工作的的关联特特性：每每一个工工作在组组织中的的任务位位置，对对人的能能力、体体力的 要要求，适适用工作作的法律律三、工作分分析能提提供什么么信息 7W1） 谁来作2）做什么
32、么 33）在哪哪做 44）何时时做5）为什么么要做6）怎么做做7）为谁做做1、 工作活动：实际包包括什么么活动2、 人的行为：人的行行为类型型，包括括感情、沟沟通3、 绩效标准：这项工工作的产产出是什什么？人人文条件件、地理理条件4、 对人的具体体要求：开发与与工作相相关的知知识，工工作经验验、培训训程度四、工作分分析的功功能1、 组织内部用用途（1）组织织决策过过程 （2）工工作与设设备设计计 （33）人力力资源管管理 （44）其他他用途 组织结结构 工作设设计 人员员聘用选选拨、安安置 制度度教育 组织计计划 规章制制度方法法设计 培训、开开发 课程程职 组织政政策 工作安安全 绩效效标准
33、 薪资管管理 劳资关关系五、组织设设计原则则 复杂杂性：纵纵向分布布 11、 组组织结构构 正正规化问问题：规规章条例例多 集权权化：决决策权力力的集中中程度2、 组织设计原原则：（1） 劳动分工：过去是是为提高高生产率率，而现现实在某某一上是是人员非非经济性性的工作作丰富化化，团队队精神，环环境的布布置等等等（2） 统一指挥：组织的的适应性性与弹性性者（3） 职权与职责责：相信信管理者者的权力力，个人人在组织织中的影影响力（4） 管理的跨度度：传统统 窄小小的跨度度，而现现在 组组织扁平平化（5） 部门化：顾顾客部门门化受到到重视六、六大管管理流派派及主要要代表1、 官位主义韦伯伯、米歇歇尔
34、、汤汤善森2、 科学管理泰勒勒、吉尔尔而雷思思、甘特特3、 行政管理法约约尔、巴巴纳德、福福利特4、 人际关系梅奥奥、布朗朗、迪克克森 新新人际关关系阿格瑞瑞斯、米米尼思、布布莱克5、 没有系统的的思想李克克特、马马斯洛、麦麦格雷格格、沙因因6、 大师理论布兰兰查德、波波特、坎坎特尔组织形式：机械式（官官僚行政政组织）：高度的的正规化化、集权权决策、严严格的层层级关系系、固定定的、正正式的有机式：合合作的，不不断调整整职责，低低度正规规化，非非正式沟沟通渠道道、分权权决策集权的职能能式结构构：矩阵阵结构、网网络结构构第二节 职务分析的的程序一、 一般程序：1、确确定工作作分析目目的，用用途不同
35、同选择方方法不同同 2、成成立工作作小组，设设计工作作方案，制制定规范范 3、收收集背景景信息 4、选选择工作作代表 5、收收集工作作信息：信息描描述、分分析 6、评评价收信信的信息息： 名名称分析析 工工作活动动分析 任任务分析析 责责任分析析：工作作关系的的分析、劳劳动强度度分析、 工工作环境境分析、任任职人员员必备条条件分析析、 7、编编写工作作说明书书 信信息评价价四性：完整性性、准确确性、容容易理解解性、适适应性二、 另一种表述述工作分分析的程程序1、 计划准备阶阶段2、 设计装备阶阶段3、 分析与评价价：信息息的收集集、综合合整理4、 结果表达阶阶段5、 评价与反馈馈阶段，对对工作分分析本身身的有效效性进行行评价第三节 职务分析的的方法一、 定性方法1、 定性分析技技术 （1）观观察法：适用于于操作性性工作 （2）面面谈法：个人面面谈，群群体面谈谈、此法法利于沟沟通2、工作日日志法：方便考考核，要要求工作作人员边边记录与与工作有有关的活活动，日日清月结结，第二二天， 日日清日高高，为合合理制定定岗位确确定依据据