《HR讲座系列之六培训效果如何评估(doc5)(1)13217.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR讲座系列之六培训效果如何评估(doc5)(1)13217.docx（5页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、HR讲座系系列之六：培训效果果如何评估估大多数公司司的高层领领导对培训训的必要性性已有比较较深刻的认认识，花在在培训上的的钱也越来来越多。但但是，因为为培训本身身并不直接接产生经济济效益，到到底该花多多少钱在培培训上，花花的钱有什什么效果，就就成为让领领导头疼的的难题。甚甚至在某些些公司主管管眼里，培培训已成为为一个“保健因素素”。那么，如如何评估培培训效果，把把有限的培培训费用花花在刀刃上上，使培训训成为员工工和企业发发展的“激励因素素”呢？ 在10月118到199日前程无无忧网举办办的中外人人力资源与与企业发展展论坛上，朗朗讯科技中中国有限公公司的人力力资源高级级经理曹渊渊勇向与会会的众多
2、人人力资源经经理介绍了了他和同事事们在朗讯讯尝试开展展培训效果果评估的一一些方法和和经验。 曹渊勇认为为，一个完完整的培训训流程应该该包括四个个步骤。首首先要从培培训需求分分析做起，了了解企业和和员工需要要提高哪些些技能和素素质；然后后根据需求求设计、选选择培训课课程；接着着是具体的的授课过程程；最后是是效果评估估。这是一一个闭环的的流程。要要使培训有有效果，这这四个步骤骤缺一不可可。至于培训效效果的评估估，主要包包括四个层层面：第一一，反应(Reacctionn)，即课课程刚结束束时，了解解学员对培培训项目的的主观感觉觉；第二，学学习(Leearniing)，即即学员在知知识、技能能或态度等
3、等方面学到到了什么；第三，行行为(Beehaviior)，即即学员的工工作行为方方式有多大大程度的改改变；第四四，结果(Resuults)，即通过过诸如质量量、数量、安安全、销售售额、成本本、利润、投投资回报率率等可以量量度的指标标来考查，看看最终产生生了什么结结果。 反应层面反应层面需需要评估以以下几个方方面：内容容、讲师、方方法、材料料、设施、场场地、报名名的程序等等。对这个个层次的评评价，首先先要有总体体的评价，比比如询问学学员：你感感觉这个课课怎么样？你会向其其他人推荐荐这个课吗吗？但是这这样容易产产生一些问问题，比如如以偏概全全，主观性性强，不够够理智等。因因此还必须须有涉及以以上内
4、容的的更细致的的评估方法法。适合的的方式有问问卷、面谈谈、座谈、电电话调查等等。 具体衡量的的尺度，可可以采取44分法(极极好、好、一一般、差)、5分法法(极好、很很好、好、一一般、差)，或者77分法(11到7分)、10分分法(1到到10分)。一般而而言，5分分法比较容容易操作，但但区分度不不如7分法法。 这个层面的的评估易于于进行，是是最基本、最最普遍的评评估方式。但但它的缺点点显而易见见，比如，因因为对老师师有好感而而给课程全全部高分；或者因为为对某个因因素不满而而全盘否定定课程。以下解决办办法值得尝尝试，比如如：强调评评价的目的的，请求大大家配合；鼓励大家家写意见、建建议；与历历史数据或
5、或其他公司司数据比较较；对大公公司来讲，在在全面铺开开某个课程程之前先试试讲；结合合使用问卷卷、面谈、座座谈等方式式；不同主主题的课一一起开时，要要及时反馈馈，马上填填问卷等。 学习层面 学习层面主主要的评估估方法有：考试、演演示、讲演演、讨论、角角色扮演等等多种方式式。 这个层面的的评估的优优点有：对对培训学员员有压力，使使他们更认认真地学习习；对培训训讲师也是是一种压力力，使他们们更负责、更更精心地准准备课程和和讲课；学学习是行为为改善的第第一步。 但问题在于于，压力是是好事也可可能是坏事事，有可能能使报名不不太踊跃。再再者，这些些测试方法法的可靠度度和可信度度有多大？测试方法法的难度是是
6、否合适？对工作行行为转变来来说并非最最好的参考考指标。 应对这些问问题的办法法主要就是是采用合适适的评估方方式。比如如，对那些些基于知识识的培训（包包括技能培培训）采用用考试的方方式；对要要认真对待待结果的正正式培训也也应该考试试，并展开开讨论。如如果采用演演示、讲演演、讨论、角角色扮演等等方式，应应事先让学学生知道规规则、时间间及考核者者。 行为层面 行为层面的的评估，主主要有观察察、主管的的评价、客客户的评价价、同事的的评价等方方式。 这个层面的的评估的好好处是：培培训的目的的就是改变变学员的行行为，因此此这个层面面的评估可可以直接反反映课程的的效果；可可以使高层层领导和直直接主管看看到培
7、训的的效果，使使他们更支支持培训。 但是，这个个层面的评评估要花很很多时间、精精力，人力力资源部门门可能忙不不过来；问问卷的设计计非常重要要却比较难难做；因为为要占用相相关人员较较多时间，大大家可能不不太配合；员工的表表现多因多多果，如何何剔除其他他因素的影影响，也是是一个问题题。 一般可以考考虑以下解解决办法： 1. 小心心选择适合合这样做和和值得这样样做的课程程，如公司司行为、时时间管理等等。 2注意选选择合适的的评价时间间，即在培培训结束多多长时间后后再来评价价：间隔时时间太短，学学员可能还还未熟练掌掌握，难以以反映培训训的长期效效果；间隔隔时间太长长，多因多多果的影响响增强，难难以评测
8、。 3主管的的配合很重重要。要取取得学员主主管的配合合，首先要要让他了解解，学员参参加这样的的培训有利利于其更好好地工作；其次深入入地沟通评评估的目的的和方法，并并在批准这这个培训时时就让他知知道他在事事后需要予予以配合。 4充分利利用咨询公公司的力量量。因为这这个层面的的评估比较较复杂、专专业，占用用的时间和和精力也很很多，人力力资源部门门要充分借借用咨询公公司的经验验和人力，有有些事情可可以外包出出去。 结果层面 把企业或学学员的上司司最关注的的并且可量量度的指标标，如质量量、数量、安安全、销售售额、成本本、利润、投投资回报率率等，与培培训前进行行对照。这种评估方方式的优点点显而易见见，因
9、为企企业及企业业高层主管管在培训上上投资的根根本目的，就就是为了提提高这些指指标。如果果能在这个个层面上拿拿出翔实的的、令人信信服的调查查数据，不不但可以打打消高层主主管投资于于培训的疑疑虑心理，而而且可以指指导培训课课程计划，把把有限的培培训费用用用到最可以以为企业创创造经济效效益的课程程上来。 但是，与其其他事情一一样，最令令人向往的的事往往最最难做到。这这个层面的的评估首先先需要时间间，在短期期内是很难难有结果的的；其次，对对这个层面面的评估，人人们才刚刚刚开始尝试试，缺乏必必要的技术术和经验；第三，必必须取得管管理层的合合作，否则则你就无法法拿到相关关的数字；最后，多多因多果，简简单的对比比数字意义义不大，你你必须分辨辨哪些果与与你要评估估的课程有有关系，在在多大程度度上有关系系。 要解决这些些问题，办办法是选择择其他相关关因素很稳稳定的课程程，如质量量管理、安安全管理等等。另一个个好办法，是是用一个参参照组（其其他条件相相同，只是是未参加该该培训课程程）来对照照评价。几年前，这这一整套培培训评估体体系在朗讯讯中国公司司开始做了了一些尝试试。尤其在在行为层面面和结果层层面，他们们开展评估估的课程已已有5门，收收到了初步步的效果。