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1、善企业员工绩效考评的八个要点要点之一：完整理理解绩效效考评内内容在我国企业业中，有有不少员员工甚至至个别“老老总”都都错误地地认为，绩绩效考评评就是对对员工工工作结果果的考查查评定。这这是直接接从字面面上理解解“绩效效考评”所所引致的的偏颇。实实际上，绩绩效考评评是指企企业在一一定时期期内，针针对每个个员工所所承担的的工作，根根据人力力资源管管理的需需要，应应用各种种科学的的定性与与定量方方法，对对员工的的工作结结果及影影响员工工工作结结果的行行为、表表现和素素质特征征所进行行的考量量评估的的过程。这这里，除除了对绩绩效考评评的目的的、方法法等认识识不足外外，在绩绩效考评评内容的的界定上上存在
2、着着对“绩绩效”二二字“直直译”领领会的偏偏差。毫无疑问，绩绩效是指指员工完完成某项项工作的的结果。这这是绩效效的最基基本含义义，也就就是说，绩绩效是相相对一个个人所担担当的工工作而言言的，即即按照其其工作性性质，员员工完成成工作的的结果或或履行职职务的结结果。换换言之，绩绩效就是是组织成成员对组组织的贡贡献，或或对组织织所具有有的价值值。在企企业中，员员工绩效效具体表表现为完完成工作作的数量量、质量量、成本本费用以以及为企企业作出出的其他他贡献等等。直接接对员工工工作结结果的考考评，是是绩效考考评的最最基本部部分，在在国外被被称为“任任务绩效效考评”。绩效的上述述“直译译”内涵涵一般不不为人
3、们们所含糊糊，但绩绩效的“意意译”外外延却常常被人们们所忽视视。有些些公司的的绩效考考评就是是“赤裸裸裸”的的对员工工工作结结果的考考评，事事实表明明，如果果说这类类考评对对执行简简单劳动动的一线线直接生生产工人人还尚可可的话，对对管理人人员特别别是中高高层管理理人员的的考评则则几乎毫毫无意义义。其实实，绩效效还有其其外延意意义，即即指影响响员工完完成某项项工作结结果的行行为、表表现和素素质。就就这个角角度而言言，绩效效并不仅仅仅是指指员工把把工作做做得怎样样。某一一员工即即使把工工作做好好了或完完成了某某项既定定的工作作，但如如果其在在完成工工作的过过程中，并并没有规规范自己己的行为为，表现
4、现出良好好的素养养，则综综合起来来考评，这这个员工工的绩效效至少不不能算好好。针对对员工行行为、表表现与素素质所进进行的考考评，在在国外通通常称为为“周边边绩效考考评”。其实，早期期的绩效效考评多多是围绕绕员工的的工作结结果而进进行的，随随着企业业的发展展，为了了更全面面的认识识和开发发人力资资源，也也为了更更合理的的满足员员工多样样化和多多层次的的需求，绩绩效考评评的内容容逐渐延延展到影影响员工工工作结结果的行行为、表表现和素素质。对对一个现现代企业业而言，只只有基于于对绩效效含义全全面理解解而进行行的考评评，才便便于其引引才、识识才、用用才和塑塑才。事事实上，一一个不遵遵守企业业规章但但生
5、产任任务却完完成得十十分出色色的工人人是任何何一个现现代企业业都不能能接受的的，这就就旁证了了“周边边绩效考考评”的的重要性性。对企企业而言言，越是是接近生生产一线线的职位位，就越越是强调调“任务务绩效考考评”的的分量；越是接接近管理理的职位位，特别别是中高高层管理理职位，就就越是注注重“周周边绩效效考评”。但对任何一个职位的考评，都不能只是“任务绩效考评”或“周边绩效考评”。实践中，对对任务绩绩效的考考评通常常可以用用质量、数数量、时时效、成成本、他他人的反反应等指指标来进进行考量量评估，对对周边绩绩效的考考评通常常采用行行为性的的描述来来进行评评价。两两者互相相补充，综综合形成成完整的的绩
6、效考考评内容容。要点之二：科学设设计绩效效考评指指标选择和确定定什么样样的绩效效考评指指标是考考评中一一个非常常重要同同时又比比较难于于解决的的问题。通通常，企企业所采采用的绩绩效考评评指标一一方面是是生产经经营指标标的完成成情况，另另一方面面是工作作态度、思思想觉悟悟等一系系列因素素。如前前所述，能能够从这这样两方方面去考考评员工工当然很很好，但但是对于于如何科科学地确确定绩效效考评的的指标体体系以及及什么样样的考评评指标才才具有可可操作性性，许多多企业感感到棘手手。通常我们所所见到的的绩效考考评一级级指标包包括“德德”、“能能”、“勤勤”、“绩绩”（在在一些特特殊岗位位，应当当将“体体”也
7、纳纳入考评评内容），这这似乎已已经成为为天经地地义的“规规范”，但但在二级级指标的的分解上上就五花花八门了了。一方方面由于于各企业业具体情情况的差差异，体体现“德德”、“能能”、“勤勤”、“绩绩”的内内容肯定定不会一一样；另另一方面面则渗进进了考评评指标体体系设计计者的个个体认识识因素。受篇幅所限限，这里里不可能能完整讨讨论考评评指标体体系设计计的问题题，仅举举一例，说说明考评评指标的的设计既既应注意意科学性性，又当当兼顾其其可操作作性。在在设计对对管理人人员考评评二级指指标体系系的时候候，其中中关于“能能”的考考评指标标体系，通通常涉及及组织能能力、决决策能力力、分析析能力、判判断能力力、解
8、决决实际问问题的能能力等等等。现在在大多数数企业都都特别强强调“创创新能力力”，但但就如何何设计考考评指标标去考评评员工的的创新能能力却不不是易事事。现有有不少企企业的考考评方案案，凡是是涉及“创创新能力力”指标标的，都都将其作作为“能能”的二二级指标标加以设设定，但但这样做做的结果果，势必必要抽象象化地解解释什么么是“创创新能力力”，从从而加大大了这项项指标在在实际考考评过程程中操作作的难度度，最终终可能变变得有它它不多，无无它不少少，纯粹粹成为摆摆设。那那么，是是否可以以将“创创新能力力”纳入入“绩”中中进行考考评呢？答案是是肯定的的。具体体做法是是将“创创新能力力”的内内容归入入“绩”的
9、的二级指指标，称称谓换成成“工作作创新”，就就管理人人员的考考评而言言，这项项指标具具体可以以解释为为：管理理者结合合自身的的工作，是是否经常常原创性性地提出出效率明明显的新新的管理理制度、管管理程序序和管理理方法。这这样，不不但避免免了对“创创新能力力”的抽抽象解释释，而且且便于操操作，从从而可以以提高绩绩效考评评工作的的效率；同时使使“创新新能力”具具体化，通通俗化，员员工更能能理解和和把握；而且让让员工明明白，创创新并不不十分困困难，创创新就在在身边，人人人都能能创新。要点之三：合理确确定绩效效考评周周期所谓考评的的周期，就就是指多多长时间间进行一一次考评评。这与与考评的的目的和和被考评
10、评职位有有关系。如如果考评评的目的的主要是是为了奖奖惩，那那么自然然就应该该使考评评的周期期与奖惩惩的周期期保持一一致；而而如果考考评是为为了续签签聘用协协议，则则考评周周期与企企业制定定的员工工聘用周周期一致致；等等等（见表表1所示示）。表表1：企企业绩效效考评周周期的一一般确定定事实上，绩绩效考评评周期还还与考评评指标类类型有关关，细细细深究，不不同类型型的绩效效考评指指标也需需要不同同的考评评周期。对对于任务务绩效考考评指标标，可能能需要较较短的考考评周期期，例如如一个月月。这样样做的好好处是：一方面面，在较较短的时时间内，考考评者对对被考评评者在这这些方面面的工作作结果有有较清楚楚的记
11、录录和印象象，如果果都等到到年底再再进行考考评，恐恐怕就只只能凭主主观感觉觉了；另另一方面面，对工工作结果果及时进进行评价价和反馈馈，有利利于及时时地改进进工作，避避免将问问题一起起积攒到到年底来来处理。对对于周边边绩效考考评指标标，则适适合于在在相对较较长的时时期内进进行考评评，例如如季度、半半年或一一年，因因为这些些关于人人的行为为、表现现和素质质的因素素相对具具有一定定的隐蔽蔽性和不不可观察察性，需需较长时时间考查查和必要要的推断断才能得得出趋势势或结论论，但是是，企业业应进行行一些简简单的日日常行为为记录，以以作为考考评时的的依据。实实践中，一一般没有有将任务务绩效考考评和周周边绩效效
12、考评指指标分开开设定考考评周期期，而是是统一设设定考评评周期后后，对周周边绩效效考评指指标更注注意各周周期之间间的联系系考查和和趋势判判断。要点之四：分层设设定绩效效考评维维度在考评中，企企业还经经常面临临从什么么角度对对被考评评对象进进行考评评才算科科学的问问题。现现在，我我们的教教科书上上或报刊刊杂志里里，不论论职位差差别，一一味强调调3600o考评评，这是是有失偏偏颇的。所所谓3660o考考评就是是“立体体”考评评，即从从与被考考评者有有关的各各个方面面获取信信息对被被考评者者进行考考量评估估，通常常包括被被考评者者自评、同同级同事事互评、直直接下级级考评和和直接上上级考评评。且不说对所
13、所有的被被考评对对象都采采用3660o考考评科学学与否，在在一个稍稍具规模模的企业业里这样样做的工工作量就就是无法法想象的的，而且且它会使使考评工工作复杂杂化。通通常，不不同绩效效指标的的信息需需要从不不同的主主体处获获得，应应该让对对某个绩绩效指标标最有发发言权的的主体对对该绩效效指标进进行评价价。考评评关系与与管理关关系保持持一致是是一种有有效的运运作方式式，因为为管理者者对被管管理者的的绩效最最有发言言权。当当然，管管理者也也不可能能了解关关于被管管理者的的全部绩绩效指标标的情况况，这就就决定了了还有从从与被管管理者有有关的其其它方面面获取考考评信息息的必要要。笔者的看法法是，企企业的高
14、高层经营营者一般般应由聘聘用者或或其直接接上级考考评，比比如董事事会或总总公司相相关部门门。企业业中层管管理者在在企业中中发挥承承上启下下以及横横向沟通通的作用用，是企企业管理理的“枢枢纽”，也也是企业业做好绩绩效考评评工作的的关键，因因此，为为了树立立示范和和实现考考评的公公平公正正，这一一层次的的考评适适宜采取取3600o考评评。企业业技术人人员（有有重大发发明和特特殊贡献献一般邀邀请外部部同行专专家鉴定定考评）、一一般管理理员工和和生产一一线员工工则以采采取自我我考评和和直接主主管考评评相结合合为宜。要点之五：清晰界界定绩效效考评重重点员工绩效考考评的根根本目的的是通过过对员工工的工作作
15、品德、工工作能力力、工作作态度、工工作业绩绩和工作作潜力等等的正确确评价，结结合人事事调配、晋晋升、报报酬以及及教育培培训等管管理手段段，提高高每个员员工的能能力、素素质和士士气，实实现企业业目标。员工绩效考考评的具具体目的的决定着着考评内内容与考考评重点点的差异异（见表表2所示示）。表表2：绩绩效考评评重点的的确定要点之六：认真组组织绩效效考评面面谈我国企业在在实际绩绩效考评评过程中中，大多多忽视了了考评面面谈这一一环节。企企业的传传统做法法要么是是在考评评结束，将将考评结结果公布布后，执执行强制制的“机机械式”的的奖惩、提提薪或升升迁，不不计后果果；要么么就是考考评时轰轰轰列烈烈，考评评完
16、后相相安无事事，结果果谁也不不知道，考考评纯粹粹成了走走过场。殊殊不知考考评面谈谈是考评评结果反反馈和营营造考评评氛围十十分重要要的一种种方式。一般而言，绩绩效考评评面谈包包括三个个步骤：即面谈谈准备、实实施面谈谈和面谈谈效果评评价。面谈准备有有三个要要项：首首先是明明确面谈谈目的。在在我看来来，考评评面谈至至少应明明确以下下几个目目的：（11）双方方就被考考评者的的表现，达达成一致致的看法法；（22）指出出被考评评者优点点之所在在；（33）辩明明被考评评者的不不足与努努力方向向；（44）共同同为被考考评者制制定相应应的改进进计划。其其次是确确定恰当当的面谈谈时间，面面谈时间间应尽量量安排在在
17、被考评评者方便便的时候候。再次次是选择择一个适适宜的场场所，面面谈的场场所最好好是一个个相对封封闭的能能够让被被考评者者感觉轻轻松，并并便于双双方自由由沟通交交流的地地方。实施面谈时时应注意意这样一一些问题题：（11）为使使双方顺顺利地实实现交流流和沟通通，应营营造一个个融洽的的面谈气气氛；（22）明确确说明这这次面谈谈的目的的；（33）根据据考评已已确定的的标准和和目标，说说明评分分的结果果和理由由；（44）充分分利用角角色换位位和聆听听技巧；（5）避避免算旧旧账；（66）不要要说教；（7）先先表扬、后后批评、再再表扬；（8）让让被考评评者了解解自身的的发展前前景，共共同制定定新的工工作目标
18、标；（99）该结结束的时时候（比比如被考考评者出出现了倦倦意或谈谈话陷入入僵局）应应立即停停止，用用鼓励的的口吻结结束谈话话。面谈结束以以后，必必须对面面谈效果果加以评评价，作作为将来来改进面面谈的依依据。面面谈效果果评价应应集中回回答这样样一些问问题：（11）此次次面谈是是否达到到了预期期目的？（2）下下次面谈谈应怎样样改进面面谈方式式？（33）有哪哪些遗漏漏须加以以补充？哪些讨讨论显得得多余？（4）此此次面谈谈对被考考评者有有何帮助助？（55）面谈谈中被考考评者充充分发言言了吗？面谈是是否增进进了双方方的了解解？（66）在此此次面谈谈中自己己学到了了哪些辅辅助技巧巧？（77）自己己对此次次
19、面谈结结果是否否满意？（8）此此次面谈谈的总体体评价如如何？需要补充强强调的是是，绩效效考评本本身不是是目的，而而是一种种手段，因因此应当当重视考考评面谈谈后考评评结果的的应用。在在一些企企业里存存在这样样的现象象：考评评活动兴兴师动众众，人、财财、物力力在所不不惜，但但考评结结果出来来后便悄悄无声息息，无论论员工绩绩效好坏坏，所获获待遇一一个样。敷敷衍了事事、流于于形式的的考评最最好不要要做，否否则由此此引起的的副作用用难以估估量。绩绩效考评评结果的的应用，是是考评目目标达成成的过程程，同时时也是检检验考评评活动有有效性的的一块试试金石。要点之七：修正完完善绩效效考评方方法企业绩效考考评过程
20、程中常常常面临的的另一个个棘手的的问题是是关于周周边绩效效考评容容易出现现居中趋趋势，难难分优劣劣。周边边绩效考考评的内内容是针针对员工工的影响响其工作作结果的的行为、表表现和素素质而展展开的，而而这些内内容又大大多比较较抽象，所所以对其其考评确确实困难难不小。为了避免在在周边绩绩效考评评指标上上的模糊糊评价，除除了在指指标设计计时应尽尽可能通通俗地解解释各指指标含义义和科学学地对指指标进行行归档分分级外，还还可以在在考评程程序和方方法上想想办法。结合考评实实际，在在考评程程序和方方法上可可以这样样操作：（1）按按团队（比比如班组组或职能能部门）分分指标就就每一细细项用配配对比较较法考评评“队
21、内内”成员员（团队队领导单单列考评评），综综合强制制排出名名次；（22）将各各个团队队的前三三名和最最后一名名（企业业也可根根据实际际情况确确定前五五名和最最后两名名等）分分别集中中，由人人力资源源部门与与各团队队领导一一起，就就各考评评指标利利用配对对比较法法或交替替排序法法分别强强制排出出名次；（3）企企业各团团队的前前三名集集中考评评排名靠靠前的就就是企业业奖励的的对象，各各团队的的最后一一名集中中考评排排名靠后后的就是是企业鞭鞭策的对对象。考考评面谈谈的重点点也是上上述对象象，然后后才是分分布在中中间的那那些企业业认为特特殊的员员工（比比如相临临两次考考评结果果相差较较大的员员工或情情
22、绪不稳稳定者等等）。这这就是所所谓的“抓抓两头，放放中间”。这这种方法法不但可可以避免免在一些些指标上上“大家家好”的的趋中局局面，分分出优劣劣，便于于奖惩，而而且简化化了绩效效考评的的工作量量。要点之八：不断营营造绩效效考评氛氛围员工绩效考考评决非非一日之之功，不不能一蹴蹴而就。实实践中，有有不少曾曾经认真真做过绩绩效考评评的企业业，后来来都半途途而废，再再后来就就变成走走过场了了。造成成这种局局面的原原因，不不外乎两两条：一一是抱怨怨考评实实在不好好做，要要达到公公开、公公平、公公正就更更难；二二是考评评是一件件得罪人人的事，只只能是装装门面，不不能动真真格。显显然，我我们的企企业还未未深
23、谙绩绩效考评评的意义义。其实，科学学合理的的绩效考考评，对对企业和和员工都都具有十十分重要要的意义义，最突突出的意意义表现现在：（11）增强强人员甄甄选标准准的有效效性；（22）做好好人力资资源规划划，合理理配置人人员；（33）发现现企业中中存在的的问题；（4）帮帮助员工工发现不不足，改改进工作作，科学学制定职职业生涯涯规划；（5）有有效地进进行薪酬酬和人员员变动管管理。可可见，问问题不在在于企业业或员工工需不需需要绩效效考评，因因为不仅仅仅是企企业的发发展需要要绩效考考评，员员工规划划自己，满满足实现现自我的的需要也也期待着着绩效考考评。问题的关键键是如何何做好绩绩效考评评。笔者者认为，企企
24、业搞好好绩效考考评的法法宝是坚坚持考评评，不断断完善和和修正考考评方案案，在企企业文化化中揉进进考评的的内容，营营造协调调和谐的的考评氛氛围。具体做法可可以是：企业邀邀请或委委托人力力资源管管理研究究机构，构构建一个个切实可可行的绩绩效考评评运行方方案，并并在其指指导下贯贯彻实施施。然而而，不管管这个方方案如何何精妙，肯肯定做不不到十全全十美的的周全，因因此，企企业在落落实方案案的过程程中，应应不断征征询各个个层次员员工的意意见，对对考评方方案加以以修正，而而不能畏畏惧于一一些不同同声音将将考评工工作半途途而废。事事实上，在在企业推推行任何何一项管管理措施施，都会会产生不不同的呼呼声，主主要应看看这种呼呼声的出出发点是是企业，团团队，还还是自己己。坚持持公开、公公平和公公正地进进行绩效效考评，并并将其与与劳动合合同签定定、职务务晋升、培培训开发发和薪酬酬调整等等结合起起来，形形成一个个有机的的人力资资源管理理体系，长长此以往往，就合合自然而而然地形形成企业业独特的的考评氛氛围，并并构成公公司文化化的一部部分。凡凡是进入入本企业业并愿意意留下来来的员工工都会接接纳和弘弘扬这种种文化。所所以，企企业绩效效考评的的开展是是一个连连续积累累、不断断创新的的过程，决决不能毕毕其功于于一役。