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1、腾 讯 公 司 绩 效 管 理 制 度小组名单:李伟超 徐永鑫 赵桂亮 刘房东 宋雪婷 齐桓淄 樊宇飞 屈家恒腾讯公司绩绩效管理理制度第一章 总 则1.1目的的和原则则1.1.11 绩效效管理是是以战略略为导向向，以经经营目标标计划为为基础，以以关键业业绩指标标（KPPI）为为核心，通通过持续续改进，不不断提升升组织强强调绩效效的管理理过程。1.1.22 绩效效管理过过程是不不断循环环的过程程，包括括四个环环节：依据企业目目标和计计划以及及上一考考核期的的经验检检讨，确确定绩效效指标和和标准；依据对KPPI的不不断统计计进行绩绩效监控控；依据考核期期初确定定的绩效效指标的的达成状状况实施施绩效
2、考考评，在在肯定成成绩的同同时进行行经营检检讨，分分析考核核期内存存在的问问题，从从自身去去寻找问问题根源源，确定定改进方方向，并并将改进进任务纳纳入到下下一期的的目标和和计划之之中；将考评结果果与回报报（奖惩惩）挂钩钩。1.1.33 绩效效管理包包括组织织绩效管管理和员员工绩效效管理，二二者之间间相互影影响相互互促进。1.2 绩绩效管理理体制1.1.11管理组组织与职职责执行委员会会负责制制定腾讯讯绩效管管理政策策，审定定绩效管管理制度度和方案案，并统统一领导导贯彻实实施。经经营管理理中心牵牵头拟定定或修订订腾讯绩效效管理制制度、方方案，并并组织实实施。经经营管理理中心会会同财金金中心负负责
3、建立立与维护护绩效监监控体系系，并分分析、报报告与反反馈绩效效监控的的结果。专业腾讯经经营管理理委员会会负责在在政策及及制度基基础上组组织制定定、审定定本专业业集团绩绩效管理理实施办办法和实实施细则则并领导导实施。经经营管理理部门负负责拟定定本专业业集团绩绩效管理理实施办办法和实实施细则则，并开开展绩效效管理的的事务性性工作。各专业腾讯讯的绩效效管理实实施办法法和实施施细则须须上报集集团管理理中心，经经领导批批准后实实施。各成员企业业可根据据公司政政策及制制度以及及公司的的绩效管管理实施施办法和和细则制制订内部部实施方方案，经经总经理理审定后后实施。公司策委会会负责公公司及各各专业战战略目标标
4、、成功功关键因因素（CCSF）及及年度经经营方针针、经营营策略及及经营计计划审定定。督委会参与与绩效监监控的各各项活动动，对绩绩效管理理过程中中出现的的重大问问题独立立提出意意见和建建议。各级管理者者都是各各自职责责范围内内绩效管管理的责责任人。1.3适用用范围 本制度适适用于腾腾讯公司司各级组组织和所所有员工工。 绩效管管理环境境2.1战略略规划与与CSFF2.1.11 战略略规划是是绩效管管理的基基点和根根本依据据。通过过战略规规划，确确定集团团总体、专专业集团团和成员员企业实实现战略略目标的的成功关关键因素素(指最最能有效效影响企企业价值值创造的的关键驱驱动因素素，简写写为CSSF)，形
5、形成三个个层次的的CSFF体系并并明确策策略重点点。2.2经营营目标与与计划 经营目标标与计划划是实施施绩效管管理的基基础和直直接依据据。经营营目标与与计划的的准确性性直接影影响绩效效标准的的先进可可行性和和绩效考考评的客客观公平平性。 绩效指指标的确确定3.1绩效效指标定定义3.1.11 绩效效指标是是绩效目目标的载载体，是是绩效监监控、绩绩效考评评、经营营检讨、绩绩效改进进的主要要内容。3.1.22 腾讯各级级公司和和部门的的绩效指指标包括括关键绩绩效指标标（以下下简称KKPI）和和管理要要项；员员工的绩绩效指标标包括关关键绩效效指标和和行为指指标。KKPI又又分为常常规KPPI和改改进K
6、PPI。3.1.33关键绩绩效指标标（KPPI）关键绩效指指标是反反映成功功关键因因素或策策略重点点的状态态或达成成结果的的指标。常规KPII来自于于对XXX总体战战略目标标的分解解，是反反映达成成企业战战略目标标的策略略重点的的阶段性性关键业业绩指标标。改进KPII是针对对改善企企业经营营业绩的的重点或或关键点点而确定定的指标标，是考考核周期期内必须须改进的的，是对对常规KKPI指指标的补补充。3.1.44管理要要项 管理要项项是针对对目前无无法用KKPI指指标表示示或者相相对比较较综合很很难用单单一的KKPI指指标表示示但又必必须完成成的关键键管理职职能和活活动设置置的指标标，是对对关键绩
7、绩效指标标的补充充。3.1.55 行为为指标行为指标由由与员工工的KPPI密切切相关的的一组或或若干组组行为要要项及工工作标准准组成。3.2绩效效指标确确定原则则3.2.11确定目目标责任任书时，不不得出现现重复列列项。在在同一级级组织中中，同类类指标之之间存在在直接因因果关系系时，只只取上一一层的指指标。3.2.44 绩效效指标的的内容、衡衡量方法法和评价价方法必必须客观观明确。3.3绩效效指标确确定的一一般程序序3.3.11企业常常规KPPI的确确定综合考虑公公司总体体战略目目标，通通过经营营分析，自自上而下下，逐层层分解，各各成员企企业的策策略重点点并选取取相应的的常规KKPI。企业的常
8、规规KPII指标由由上一级级绩效管管理部门门提出，经经双方沟沟通确定定。企业常规KKPI指指标为337个。3.3.22企业改改进KPPI的确确定企业经营班班子在上上级绩效效管理部部门的指指导下进进行经营营检讨，找找出自身身经营管管理中的的主要问问题和“短板”，提出出对应的的改进措措施。上上级绩效效管理部部门在经经验检讨讨的基础础上，与与企业确确定下一一考核期期的改进进计划，并并提出相相对应的的KPII作为改改进KPPI，经经双方沟沟通之后后确定。改进KPII指标一一般不超超过5个个。 3.3.33部门KKPI的的确定部门的KPPI指标标由企业业经营班班子根据据企业目目标和计计划，结结合部门门职
9、责和和部门经经营检讨讨结果，经经双方沟沟通之后后确定。部门主管在在企业经经营班子子的指导导下进行行经营检检讨，找找出自身身经营管管理中的的主要问问题和“短板”，提出出对应的的改进措措施。企企业经营营班子在在部门经经营检讨讨的基础础上，与与部门确确定下一一考核期期的改进进计划，并并提出相相对应的的KPII作为改改进KPPI，经经双方沟沟通之后后确定。部门KPII指标一一般不超超过5个个。3.3.44 KPPI指标标值设置置关键绩效指指标设目目标值和和挑战值值。目标标值是在在现有的的环境条条件下，企企业和部部门依据据战略目目标分解解确定的的绩效目目标；而而挑战值值是指通通过捕捉捉新的市市场机会会、
10、充分分挖掘内内部潜力力和经营营创新，力力争达到到的绩效效结果或或表现。常规KPII的目标标值经双双方充分分沟通确确定后，由由上一级级绩效管管理部门门直接下下达，常常规KPPI中收收入和利利润的挑挑战值由由各级企企业和部部门自行行确定，上上一级绩绩效管理理部门追追加的指指标值也也作为挑挑战值。挑战值的有有效截止止期为第第二季度度末。3.3.44管理要要项的确确定企业的管理理要项确确定方法法同企业业KPII的确定定。部门的管理理要项确确定方法法同部门门KPII的确定定。管理要项应应该具体体描述达达成的时时间、状状况并且且制定详详细的评评分项目目和标准准。企业管理要要项一般般不要超超过5个个，部门门
11、管理要要项一般般不要超超过7个个。3.3.55员工绩绩效指标标的确定定企业一把手手及部门门一把手手的绩效效指标与与其负责责的企业业或部门门的绩效效指标一一致。实际承担企企业或部部门经营营管理职职责的非非一把手手任职者者，其绩绩效指标标与所负负责的企企业或部部门的绩绩效指标标一致。企业经营班班子其它它人员，由由企业一一把手根根据其重重点分管管工作和和职权，从从企业的的KPII和管理理要项中中分解出出相关指指标，与与其充分分沟通后后确定。非管理类员员工的KKPI依依据部门门承担的的KPII及员工工所任职职岗位的的职责，由由直接主主管与其其充分沟沟通后确确定。员工的行为为指标由由直接主主管与其其沟通
12、后后确定。确确定方法法参见腾讯公司KPI指标与行为标准对应表。行为指标应应该具体体描述达达成的时时间、状状况或者者制定详详细的评评分项目目和标准准。行为指标一一般不超超过6个个。3.4指标标权重设设置3.4.11确定权权重的依依据和原原则一般而言，常常规KPPI指标标权重大大于改进进KPII指标、管管理要项项。与企业最终终经营成成果关系系越密切切，指标标权重越越高。反映企业经经营管理理总体部部署的指指标权重重较高。反映公司战战略性的的KPII指标、管管理要项项和行为为指标权权重高。被考评者可可控程度度大的指指标权重重高。综合性强的的指标权权重高。一般每一项项指标的的权重不不小于55%。3.4.
13、22 腾讯公公司和成成员企业业KPII指标的的权重为为7080%，管理理要项的的权重为为2030%。3.4.33 各级级职能部部门KPPI和管管理要项项的权重重由各企企业根据据部门特特点自行行确定。3.4.44 非管管理类员员工KPPI指标标和行为为指标的的权重由由其直接接主管依依据下属属阶段性性工作特特点、工工作难点点及普遍遍存在的的问题加加以确定定。3.5绩效效管理内内容的综综合表现现形式3.5.11 组织织绩效管管理内容容的综合合表现形形式为目目标责任任书和绩绩效考核核表。3.5.22 员工工绩效管管理内容容的综合合表现形形式为管管理者述述职表和和员工绩绩效考评评表。 绩效监监控与反反馈
14、 4.1绩效效监控的的目的4.1.11绩效监监控是绩绩效管理理的关键键环节，以以腾讯公公司的统统计系统统有基础础，通过过绩效监监控可定定期了解解组织运运营状态态与员工工工作状状况，及及时发现现运营中中的问题题和偏差差，并采采取适当当的对策策与措施施，使组组织和个个人的绩绩效不断断改进。 绩效考考评5.1组织织的绩效效考评5.1.11 考评评分类组织的经营营绩效考考评分为为企业考考评和部部门考评评两类。5.1.22 考评评组织 集团公司总总裁领导导集团的的组织考考评工作作。经营营管理中中心是腾腾讯组织织考评的的归口管管理部门门，负责责四大中中心、专专业腾讯讯的考评评实施和和考评结结果的汇汇总、应
15、应用。总经理领导导本公司司组织考考评工作作。经营营管理部部是专业业集团组组织考评评的归口口管理部部门，负负责组织织实施对对各部门门、各成成员企业业的考评评和考评评结果的的汇总、应应用。各成员企业业总经理理领导本本企业的的内部考考评工作作，由行行政办公公部门或或者计划划统计部部门中的的一个部部门负责责企业部部门考评评的实施施和考评评结果的的汇总。5.1.33 考评评内容、标标准及考考评依据据各级企业和和部门考考评的内内容以年年初签订订的目标标责任书书为准。绩效监控体体系定期期生成的的数据和和监控结结果报告告是考评评的依据据。管理要项以以上级绩绩效管理理部门或或者直接接主管制制定的评评价标准准为考
16、评评依据。5.1.44 考评评周期和和考评方方式各级企业和和部门均均进行年年度综合合述职考考评。实行季度自自我考评评，公司司主管部部门对其其进行季季度考评评监控。成员企业实实行月度度自我考考评，主主管部门门对其进进行月度度考评监监控、季季度考评评。公司和成员员企业内内各部门门实行月月度考评评。月度度考评采采取自评评和两级级主管评评价结合合的方式式。月度、季度度考评在在每月度度/季度度财务、统统计数据据上报后后的一周周内完成成，年度度考评在在年度财财务、统统计数据据形成后后的二周周内完成成。5.1.55述职评评价小组组公司总部和和各部门门成立述述职评价价小组述职评价小小组的成成员分为为正式成成员
17、和列列席人员员，正式式成员有有评价打打分权，列列席人员员只有评评议质询询权。若若小组成成员是被被考评单单位的成成员时，应应回避。5.1.66述职考考评程序序 每年年末，被被考评单单位需在在经营分分析和经经营检讨讨的基础础上，提提出下一一年度本本企业、本本系统、本本部门的的策略重重点、策策略执行行方式、KKPI指指标（关关键业绩绩指标）、管管理要项项指标、指指标值（或或指标达达成状况况描述）和和指标权权重。被考评单位位同上级级绩效管管理部门门沟通，就就以上内内容进行行讨论、评评议和审审定。达达成共识识后，由由被考评评单位将将确认的的内容分分别填入入XXXXX目目标责任任书和和对应的的管理理者述职
18、职考评表表中。考评期末，被被考评单单位将绩绩效目标标完成情情况记入入目标标责任书书和相相应的管管理者述述职考评评表中中。考评期末，考考评者（述述职评价价小组或或成员企企业总经经理）听听取被考考评单位位及个人人的述职职，并根根据目标标达成情情况和述述职评议议情况对对被考评评单位做做出评价价、确定定等级。考评期内，因因发生不不可抗力力致使计计划难以以完成时时，可以以申请对对原订的的绩效目目标进行行阶段性性调整。5.1.88考评得得分和等等级确定定各级组织的的考评得得分是目目标责任任书各各项指标标考核评评分的加加权之和和。指标项目的的评分依依据目目标责任任书中中制定的的具体评评分细则则及相关关制度规
19、规定进行行。组织排序。同同一级公公司按照照综合得得分在所所在的得得分区间间确定等等级，等等级确定定方法，如如下表所所示：等 级ABCD分数区间110分以以上9511108095580分以下下同一级部门门根据其其综合得得分在同同一级组组中进行行排序，并并按照强强制比例例划分考考评等级级。上级组织考考评结果果对下级级组织的的影响。专专业集团团的考评评等级决决定专业业集团下下属部门门的考评评等级比比例分布布；成员员企业的的考评等等级决定定成员企企业下属属部门的的考评等等级比例例分布。强强制比例例关系每每年由集集团经营营管理中中心提出出方案，报报集团执执委会审审议决定定。部门绩效考考评结果果与部门门员
20、工的的考评等等级试行行挂钩关关系如下下： 部部门考评评结果公司考评结结果ABCDA25%30%30%15%B20%25%35%20%C15%20%40%25%D10%15%40%35%5.2员工工绩效考考评5.2.11员工分分类 依据考评特特征的不不同，把把公司员员工划分分为管理理类、专专业技术术类（业业务类）、操操作类三三大类，分分别采取取不同的的考评方方式：类型适用范围考评方式考评责任者者考评周期管理类公司和部门门任职者者KPI、管管理要项项、行为为能力改改进与工工作创新新。述职评价和和两级考考评上级述职评评价小组组成员企业总总经理（成成员企业业部门）年度（企业领导导）季度/年度度（部门负
21、责责人） 专业技术类类专业类、技技术类、营营销类职职位任职职者KPI和行行为指标标考评，两级考评直接主管月度作业类技工、操作作工(包括班组组长、生生产技工工、操作作工、辅辅助工)工作任务完完成和行行为指标标考评，两级考评直接主管月度5.2.22管理人人员的考考评一把手绩效效关联制制。各级级企业总总经理和和部门负负责人（包包括实际际承担企企业或部部门经营营管理职职责的非非一把手手任职者者）承担担所负责责企业或或部门的的绩效责责任；其其所负责责企业或或部门的的绩效考考评结果果，占其其个人考考评结果果的800%；个个人的创创新和行行为改进进占其考考评结果果的200%。企业一把手手每年中中期述职职着重
22、考考察企业业一把手手的个人人能力、素素质，年年终考评评分值由由该企业业1月至至11月月的绩效效完成情情况进行行评价，季季度考评评成绩仅仅作参考考。部门门一把手手的年终终述职占占60%的权重重，月度度或季度度考评占占40%的权重重。企业业或部门门中若存存在非一一把手的的管理者者，他们们亦向相相应级别别述职小小组进行行述职，年年终考评评与日常常考评的的权重确确定参照照与其职职位相近近的一把把手。各种兼职管管理人员员的绩效效考评得得分，由由其所兼兼任的单单位对其其进行的的考评结结果加权权汇总得得出。如如是一把把手则由由其负责责的各单单位考评评分加权权汇总得得出。管理类员工工考评周周期与其其所负责责的
23、组织织考评周周期相同同。5.2.33非管理理类员工工的考评评方式和和考评责责任者 非管理类员员工原则则上实行行两级考考评。员工的直接接主管为为一级考考评者，对对考评结结果的公公正、客客观性负负责；直直接主管管的上一一级主管管为二级级考评者者，对考考评结果果负有监监督、指指导责任任，保证证一级考考评者之之间考评评结果的的一致性性。二级考评者者对考评评结果有有异议，可可责成一一次考评评者重新新考评，或或者进行行修改；若修改改，应向向一级考考评者反反馈。非管理类员员工进行行月度考考评，考考评时间间为下月月第一天天。年终终考评得得分为月月度考核核成绩的的均值。5.2.44考评过过程和沟沟通1.员工每每
24、月月底底必须回回顾与总总结本月月工作计计划完成成情况，认认真填写写员工工月记表表，上上交直接接主管。 2.一次考考评者根根据被考考评者绩绩效指标标的完成成情况，对对被考评评者绩效效结果进进行衡量量与评价价，在员员工绩效效考评表表中填填写评语语与建议议，并对对员工的的绩效打打分。4.双方经经充分沟沟通达成成对考评评成绩、问问题与改改进方法法等的共共识。在在此基础础上，确确认下期期绩效目目标。5.最后，由由被考评评者和考考评者共共同确认认考评结结果。被被考评者者如对考考评结果果有异议议、经沟沟通未取取得共识识时，可可按本制制度规定定提出考考评申诉诉。5.2.55考评得得分与考考评等级级评定无论年度
25、或或月度考考核，一一级考核核者只评评分但先先不评级级，考评评等级待待排序后后按强制制比例要要求确定定。员工的月度度考评得得分是其其各项指指标得分分的加权权之和。3. 考评评等级比比例的控控制:员工的月度度考评遵遵循下列列比例强强制分布布： 员员工考评评结果部门考评结结果ABCDEA25%30%30%15%-B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%备注：原则则上比例例分布的的控制以以“部门”为单位位；“部门”内起评评人数为为10人人，若低低于100人，参参加“部门”上一级级单位的的比例分分布，挂挂钩方式式由上一一级单位位的直接接主管确确定。4.
26、考评等等级确定定。员工工的月度度考评首首先将所所属人员员考评得得分按从从高到低低的顺序序排列，然然后依据据上述规规定的员员工等级级分配比比例划分分，确定定每个人人的考评评等级。5.2.66年度考考评部门绩效考考评结果果与部门门员工的的考评等等级比例例挂钩，具具体挂钩钩关系由由集团执执委会每每年根据据各专业业集团的的不同情情况设定定。公司经营管管理中心心会同人人力资本本中心在在年度述述职评价价结束后后2个工工作日内内，汇总总统计考考评结果果并提交交集团执执行委员员会，执执行委员员会召开开会议确确定各企企业业绩绩与总部部各部门门业绩的的挂钩比比例。部门绩效考考评结果果与部门门员工的的考评等等级试行
27、行挂钩关关系如下下： 员员工考评评结果部门考评结结果ABCDEA25%30%30%15%-B20%25%35%15%5%C15%20%40%20%5%D10%15%40%25%10%备注：原则则上比例例分布的的控制以以“部门”为单位位；“部门”内起评评人数为为10人人，若低低于100人，参参加“部门”上一级级单位的的比例分分布，挂挂钩方式式由上一一级单位位的直接接主管确确定。4员工年年度考评评等级评评定 依据部部门的年年度业绩绩考评结结果确定定该部门门所属员员工的等等级分配配比例。先先将部门门人员年年度得分分按从高高到低的的顺序排排列，再再按等级级比例分分割，确确定每个个人的考考评等级级。5各
28、系统统、各部部门在每每年1月月25日日前完成成上一年年度内部部员工的的年度考考评等级级计算评评定工作作，并于于25日日前汇总总上报集集团人力力资本中中心。5.3考评评结果的的应用5.3.11企业的的经营结结果与薪薪酬总额额挂钩，具具体办法法由薪酬酬的相关关制度规规定。5.3.22员工当当期考评评结果直直接与员员工个人人当期的的浮动工工资挂钩钩。年终终考评结结果将影影响员工工的年终终奖及下下年度的的薪酬水水平，具具体办法法由薪酬酬的相关关制度规规定。5.3.33年终考考评结果果也是被被考评者者职务晋晋升、培培训和调调配的依依据之一一。5.3.44连续两两年的绩绩效考评评积分应应用于任任职资格格调
29、整，具具体办法法由任职职资格制制度规定定。 绩效考考评结果果存档与与申诉6. 1 考评结结果存档档6.1.11 企业业经营领领导层和和中心负负责人的的述职考考评结果果和相关关材料于于每年11月255日前由由公司人人力资本本中心汇汇总建档档，永久久保存。6.1.22公司和成成员企业业各部门门主任的的月度考考评结果果，于考考评下一一月100日前由由其人力力资源部部门汇总总至考评评者的直直接上级级处审核核后存档档；年度度述职考考评结果果于下一一年的11月255日前由由公司人力力资源部部汇总建建档；保保存期两两年。6.1.33一般员员工的考考评结果果由所属属企业人人力资源源部门汇汇总保存存，保存存期限
30、为为一年。6.1.44存档期期届满时时，由各各保存单单位负责责销毁。6.1.55如需查查阅其他他部门人人员的考考评档案案，须向向主管档档案的人人力资源源部门提提出书面面申请，同同意后方方能查阅阅。6.2考评评申诉6.2.11 考评评单位向向被考评评单位反反馈考评评结果。如如果被考考评单位位不同意意考评结结果，应应先行沟沟通，也也可按本本制度中中有关规规定逐级级申述。6.2.22被考评评者如对对考评结结果存有有异议，应应首先通通过沟通通方式解解决。解解决不了了时，有有权向二二次考评评者申述述；如果果被考评评者对二二次考评评者的考考评结果果仍有异异议，可可以向人人力资源源部门提提出申诉诉。6.2.
31、33人力资资源部门门接到被被考评者者的申诉诉后，通通过调查查和协调调，在十十日内，向向申诉者者答复处处理结果果。6.2.44员工如如对处理理结果仍仍不满意意，可按按集团投投诉管理理制度的的有关规规定，向向集团督督察机构构进行投投诉。督督察机构构应及时时进行调调查，并并按投诉诉管理制制度有关关规定处处理。 附 则7.1 解释权权本制度的解解释说明明权属腾腾讯公司司经营管管理中心心和人力力资本中中心。7.2 实施细细则公司可在不不违背本本制度的的前提下下制定相相关实施施细则，报报集团经经营管理理中心和和人本中中心备案案。7.3 修改、废废除权本制度的最最终决定定、修改改和废除除权属腾腾讯公司司执行
32、委委员会。7.4 实施时时间本制度的实实施时间间为 年 月 日。附件：（以以下表格格均为电电子版）附件1腾腾讯公司司企业目目标责任任书附件2腾腾讯公司司部门目目标责任任书附件3企企业目标标责任书书调整表表附件4企企业目标标责任考考核表附件5腾腾讯公司司企业季季度考评评表附件6腾腾讯公司司部门月月度考评评表附件7220033年度腾腾讯公司司财务部部门月度度考核表表附件8腾腾讯公司司管理者者述职表表附件9腾腾讯公司司普通管管理者月月度绩效效考评表表附件10腾讯公司非管理类员工月度绩效考评表附件1 企业目目标责任任书单位第一责任人人经营班子成成员考评期年度KPI指标标（ ）序号常规KPII指标（%）
33、指标类别指标说明目标值挑战值权重序号改进KPII指标（%）指标类别指标说明目标值挑战值权重管理要项（ %）序号管理要项衡量方法衡量标准权重有关说明上级企业负负责人：时间：被考核企业业负责人人：时间：附件2 部门门目标责责任书单位部门部门责任人人考评期年度KPI指标标（ ）序号常规KPII指标（%）指标类别指标说明目标值挑战值权重序号改进KPII指标（%）指标类别指标说明目标值挑战值权重管理要项（ %）序号管理要项衡量方法衡量标准权重有关说明企业总经理理：时间：部门负责人人：时间：附件3 企业业目标责责任书调调整表申请变更单单位第一负责人人申请变更时时间申请变更内内容变更理由上级企业意意见上级企
34、业总总经理：时间：申请企业总总经理：时间：附件4 企企业年度度考核表表单位第一责任人人经营班子成成员考评期年度KPI指标标（ ）序号常规KPII指标（ %）目标值挑战值权重目标值达成成情况达成情况评评价实际完成值值实际完成比比率（%）自评得分述职评价小小组意见见得分序号改进KPII指标（ %）目标值挑战值权重目标值达成成情况达成情况评评价实际完成值值实际完成比比率（%）自评得分述职评价小小组意见见得分管理要项（ %）序号管理要项衡量标准权重自评得分述职评价小小组意见见得分考评得分合计等级述职评价负负责人：被考评企业业负责人人：KPI完成成： 分管理要项： 分加减分项： 分A：优秀 B：良好好
35、CC、合格格D：需要改改进 E、不不合格附件5 企业业季度考考核表单位第一责任人人考评期第_季度KPI指标标（ ）序号常规KPII指标（ %）指标类别指标说明本季度目标标值累计目标达达成比率率权重本季达成情情况达成情况评评价实际完成值值实际完成比比率（%）自评得分经营管理部部门意见见得分序号改进KPII指标（ %）指标类别指标说明本季度目标标值累计目标达达成比率率权重达成情况达成情况评评价实际完成值值实际完成比比率（%）自评得分经营管理部部门意见见得分管理要项（ %）序号管理要项衡量方法衡量标准权重自评得分经营管理部部门意见见得分考评得分合计等级考评负责人人：被考评企业业负责人人：KPI完成成
36、： 分分管理改进： 分加减分项： 分A：优秀 B：良好好 CC、合格格D：需要改改进 E、不不合格附件6 部门月月度考核核表单位部门部门责任人人考评期第_月份KPI指标标（ ）序号常规KPII指标（ %）指标类别指标说明本月目标值值累计目标达达成比率率权重本月达成情情况达成情况评评价实际完成值值实际完成比比率（%）自评得分所属企业总总经理意意见得分序号改进KPII指标（ %）指标类别指标说明本月目标值值累计目标达达成比率率权重本月达成情情况达成情况评评价实际完成值值实际完成比比率（%）自评得分所属企业总总经理意意见得分管理要项（ %）序号管理要项衡量方法衡量标准权重自评得分所属企业总总经理意意
37、见得分考评得分合计等级企业总经理理：部门负责人人：KPI完成成： 分分管理改进： 分加减分项： 分A：优秀 B：良好好 CC、合格格D：需要改改进 E、不不合格附件7 财财务部门门月度考考核表单位部门部门责任人人考评期_月月份KPI指标标（ ）序号常规KPII指标（ %）指标类别指标说明累计目标达达成比率率本月目标值值权重本月达成情情况达成情况评评价实际完成值值实际完成比比率（%）自评得分所属企业总总经理意意见上级财务主主管意见见得分序号改进KPII指标指标类别指标说明累计目标达达成比率率本季度目标标值权重达成情况达成情况评评价实际完成值值实际完成比比率（%）自评得分所属企业总总经理意意见上级财务主主管意见见得分管理要项（ %）序号管理要项衡量方法衡量标准权重自评得分所属企业总经理意见见上级财务主管意见得分