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1、广东大地集团 薪酬管理办法目 录第一章薪酬管理原原则 A2第二章薪酬管理规规则 A3第三章薪酬结构 A3第一节基本工资 A4第二节绩效工资 A4第三节岗位津贴 A4第四节表彰与奖励励 A5第五节员工福利 A6第六节长期激励 A6第四章薪资管理 A6第一节薪资总额 A6第二节工效挂钩 A7第三节薪资对位 A7第四节薪资特区 A8第五节薪资支付 A9第六节薪资调整 A11第七节薪资维护 A12第八节薪资预算 A14第五章附件：薪薪资级序序表 A16薪酬管理办办法1 目的的为确保以薪薪酬为杠杠杆激励励员工，为为公司创创造更高高的价值值，制定定本办法法。2 适用用范围本办法适用用于大地地集团总总部与通
2、通讯连锁锁服务有有限公司司全体员工工薪酬的的管理。3 名词词术语解解释3.1薪酬酬是指基本本工资、绩绩效工资资、岗位位津贴、奖奖励（表表彰），以以及福利利与长期期激励的总称。3.2薪资资是基本工工资与绩效工工资的总总和。3.3中点点值跃升度度= 11(本级中中点值-下一级级中点值值)下一级级中点值值。3.4级幅幅度是是指每级级最小值值与最大大值之间间的增幅幅比= (本级级最大值值-本级级最小值值)/本本级最小小值。3.5级序序是指指薪资级序序表中中表示每每个层级级的单位位，共110级。3.6 公公司是指对对大地集集团总部部与大地地通讯连连锁服务务有限公公司的统统称。4 文件件执行者者4.1集团
3、团人力资资源部负责本本办法的的执行与与完善。4.2集团团财务管管理部负责年年度薪酬酬总额预算。4.3集团团人力资资源总监监负责监监督本办办法的执执行。4.4总裁裁负责本本办法的的审批。5 正文文5.1薪酬酬管理原原则（1）公司司的薪酬分配制制度必须须贯彻按按劳分配配、奖勤勤罚懒和和效益优优先，并兼顾顾公平的的基本原原则，确确保在公公司内部部实施薪薪酬方案案的一致致性和公公正性。（2）根据据激励、高高效的原原则，在在薪资分分配中要要把员工的收收入与其其为公司司创造的的效益及及工作业业绩挂钩钩，奖励励计划与与实现绩绩效目标标挂钩。（3）根据据简单、容容易操作作的原则则，公司司在建立立平等竞竞争、能
4、能者上庸庸者下的的用人制制度及相相应职务务系列的的基础上上，鼓励励员工有有效地进进行合作作，互相相帮助并并激励他他人创造造佳绩，充充分实现现公司目目标。5.2薪酬酬管理规规则（1）根据据聘任、管管理、考考核、分分配四权权一体化化的原则则，公司司各类人人员的薪薪酬分配统统一由集集团公司司人力资资源部管管理，并并实行统统一的级级序薪资资制度。（2）公司司年度实实发薪资资总额由由总裁决决定。集集团人力力资源部部根据总总裁的指指令对年年度薪资资总额与与公司年年度经济济效益指指标挂钩钩，实行行浮动管管理。5.3 薪薪酬结构构5.3.11薪酬的的基本构构成 薪酬总额福利长期激励现金薪酬股权激励.股票期权法
5、定福利专项福利统一福利奖励与表彰岗位津贴绩效工资基本工资（1）薪资资=基本本工资+绩效工工资（2）公司司高层实行年年薪制，具具体详见见高层层管理人人员薪酬酬管理办办法。5.3.22薪酬类别别与结构构序号薪酬类别薪酬结构适用人员1年薪制年薪=（基基础年薪薪+绩效效年薪）+福利+长期激激励决策层、高高层管理理人员（MM4-MM7）2绩效工资制制薪酬=（基基本工资资 +绩绩效工资资）+福利利M1-M33; PP1-PP6; A1-A4; O11-O443提成工资制制薪酬=（基基本工资资+提成成）+福利利直营连锁店店的全部部人员，包包括店长长、店长长助理、客客户代表表；外派派店长；分销部部人员。4项目
6、工资制制薪酬=（基基本工资资+绩效效工资+项目奖奖）+福利IT研发人人员；项项目工作作人员5.3.33基本工工资（1）基本本工资是是员工较较稳定的的基本收收入，用用来保障障员工基基本生活活费用。（2）基本本工资是是根据每每个员工工所在职职位对公公司经营营影响的的重要性性，通过过设定基基本工资资占该职职位薪资资总额的一定比例例而确定定。（3）基本本工资相相对固定定，主要要考虑东东莞市及及其延伸伸地区最最低基本本生活费费、行业业收入水水平和员员工所在在的职位位确定，并并根据员员工出勤勤等劳动动纪律执执行情况况每月按按时核发发。5.3.44绩效工工资（1）绩效效工资是是根据员员工业绩绩而计付付的工资
7、资。（2）绩效效工资是是根据每每个员工工所在职职位对公公司经营营影响的的重要性性，通过过设定绩绩效工资资占该职职位薪资资总额的一定比例例而确定定。（3）绩效效工资根根据业绩绩目标完完成情况况，并参参考出勤勤等劳动动纪律执执行情况况分不同同考核周周期核发发。（4）绩效效工资比比例及具具体计付付标准参参见公司司绩效效管理体体系。 5.3.55岗位津津贴（1）公司司一般情情况下不不设岗位位津贴。（2）特殊殊职位可可以设立立一定的的岗位津津贴。如如非主管管级的组组长、临临时代班班者、值值夜班的的保安人人员和驾驾驶员等等。（3）特殊殊职位人人员的津津贴可对对照如下下：序号津贴类别津贴金额（元元/月）适用
8、人员备注1组长津贴200-4400非主管级的的组长2代班津贴具体情况而而定临时代班者者3夜班津贴5元/晚值夜班保安安根据值夜班班次数核核定4驾驶员津贴贴6元/天驾驶员根据出勤天天数核定定（4）为了了鼓励大大学毕业业生从事事客户代代表工作作，可以以设立学学历津贴贴。具体体见下表表：序号津贴类别津贴金额（元元/月）适用人员备注1学历津贴200大专毕业生生客户代代表2学历津贴300本科毕业生生客户代代表5.3.66表彰与奖奖励（1）表彰彰与奖励励，是指指给公司司有一定定特殊贡贡献的人人员设定定的激励励方式。（2）表彰彰与奖励励可以包括括年终表表彰奖、研发发奖、项项目奖和和总裁特特别奖等等形式。（3）
9、年终终表彰奖奖n 年终表彰奖奖，根据公公司年终终表彰奖奖励的相相关办法法设立的的各奖项项进行员员工激励励。n 年终表彰奖奖以单项项奖励为为主，综综合奖励励为辅。n 年终表彰奖奖励侧重重于一线线员工。n 年终表彰奖奖的奖项项可参照照如下：奖励与表彰类别别可设奖项名额表彰方式适用情况综合表彰与奖励励优秀集体奖奖10%荣誉牌+现现金+大大会表彰彰部门、直营营店优秀经理奖奖10%荣誉证书+现金+旅游+大会表表彰全部经理、高高级经理理优秀主管奖奖10%荣誉证书+现金+旅游+大会表表彰全部主管级级优秀店长奖奖10%荣誉证书+现金+旅游+大会表表彰全部店长单项表彰与奖励励最佳新人奖奖10%荣誉证书+现金+大
10、会表表彰入职1年以以下的员员工最佳微笑奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰客户代表销售精英奖奖1%荣誉证书+现金+大会表表彰全体一线销销售人员员最佳配送奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰配送人员最佳采购奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰采购人员最佳谈判奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰谈判人员最佳培训奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰专职、兼职职培训老老师最佳服务奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰全部支持部部门人员员最佳策划奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰全部策划、设设计人员员最佳拓展奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰全部拓展人人员最佳核算奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰财
11、务核算人人员最佳维修服务奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰全部维修服服务人员员最甜语言奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰全部话务人人员安全卫士奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰全部保安人人员最佳环卫奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰全部清洁工工安全驾驶奖奖10%荣誉证书+现金+大会表表彰全部驾驶员员n 表彰名额110%中中，不足11名者安安1名进进行表彰彰奖励。n 年终表彰奖奖的具体体办法由由人力资资源部根根据公司司当年的的具体情情况另行行制定。（4）研发发奖n 主要针对IIT研发发项目经经理和研研发项目目组成员员设置的的激励方方式。n 对于不同IIT项目目（产品品），为为鼓励部部门/
12、团团队完成成任务、达达成目标标，公司司将在项项目完成成时对部部门/团团队承担担研发任任务的产产品和项项目设立立研发奖奖金。n 奖励对象是是整体部部门/团团队，以以鼓励部部门/团团队在进进行项目目研发时时集思广广益、勇勇于创新新。n 具体奖励办办法由人人力资源源部另行行规定。（5）项目目奖n 为鼓励项目目组完成成任务、达达成目标标，公司司将在项项目完成成时针对对项目经经理和项项目组成成员设立立的奖金金。n 具体奖励办办法由人人力资源源部另行行规定。（6）总裁裁特别奖奖n 是为总裁认认为对公公司作出出特别贡贡献的人人员设立立的一种种奖励方方式。可以设设置奖金金、勋章章、特殊殊荣誉证证书和旅旅游计划
13、划等。n 具体奖励人人员、奖奖励方式式和奖励励时间由由总裁根根据公司司情况亲亲自决定定。5.3.77 员工福福利员工福利的的管理，具体详见公司福福利管理理办法。5.3.88 长期激激励 长期激激励是为为公司中中高层设设计的激激励机制制，主要要形式为为股权激激励与股股票期权权激励等等，具体体激励方方案公司司另行规规定。5.4薪资资管理5.4.11薪资总总额的管管理（1）公司司年度薪薪资总额额计划由由集团人力力资源部部根据公公司主要要经济指指标完成成情况，实实施总额额管理。薪薪资总额额及经济济指标的的核定分分别由集集团人力力资源部部与集团团财务管管理部负负责，并并由集团人力力资源部部汇总后后于执行
14、行年度前前两个月月内报总总裁批准准后发布布实施。（2）集团团总部与与连锁公公司的薪薪酬总额额均要严严格执行行集团的的年度分分解计划划。（3）集团团人力资资源部负负责集团团总部、连连锁公司司薪酬总总额的控控制与管管理。（4）连锁锁公司与薪薪酬挂钩钩的主要要经济指指标可以以是：销销售收入入和净利利润等。（5）连锁锁公司薪资资总额挂挂钩基数数，以其效益指指标的税税后净利利润为基基础加以以调整确确定。（6）集团团总部与与连锁公公司的薪薪资总额额基数，报总裁批准准后发布布实施。（7）经审审核确定定的薪资资总额基基数一般般不再调调整。凡凡因特殊殊情况确确需调整整的，须须经总裁批准准，由集集团人力力资源部部
15、修订。5.4.22工效挂挂钩（1）连锁锁公司员员工薪资资总额增增长必须须以连锁锁公司经经济效益益有较大大增长为为前提条条件，只只有连锁锁公司每每年的净净资产收收益率在在10%以上（或或以劳动动生产率率为参照照指标），薪薪资总额额才能增增加。 （2）在完完成前款款净资产产收益率率基本指指标基础础上，薪薪资总额额与税后后净利润润紧密挂挂钩，上下浮动。上上浮不超超过上限限，下浮浮不低于于下限。（3）税后后净利润润指标的的调整和和完成情情况以集集团财务务管理部部核定为为准，集集团人力力资源部部提出薪薪资挂钩钩预算方方案，报报总裁批准准后执行行。（4）工效效挂钩实实行半年年预算、年年终决算算。在计计划执
16、行行年，如如上半年年的利润润指标不不能完成成公司下下达的进进度计划划时，相相关工作作单元（中中心或部部门）要要扣发所所有人员员的半年年奖金，当当税后净净利润比比前一年年下降时时，除扣扣发奖金金外，还还要按其其利润薪薪资率调调减其下下半年的的薪资总总额。公公司的利利润指标标下降或或增速下下降时，公公司所有有员工都都要调减减薪资或或扣发奖奖金。5.4.33薪资对对位（1）薪薪资级序序表的结构构n 公司员工的的薪资等级级分为99级，每每级5等等。即薪资级级序表分为9级5等等。n 各级薪资的的中点值值跃升度度为1.3-2.55倍之间间。n 各级薪资的的级幅度度原则上上最低为为50，最高为为150% 。
17、n 薪资级序序表见见附件。（2）职位位薪资对对位原则则n 公司每位员员工职位位薪资的的对位，应应比照公公司薪薪资级序序表进进行。n 职位薪资对对位时，先先对位薪薪资级序序，后对对位薪资资级等。n 对位薪资级级等时，原原则上职职位薪资资最低不不能低于于级等的的最低值值，最高高不能高高于级等等的最高高值。n 确定薪资级级等时，不不一定严严格按照照5等的的数值确确定，可可以在本本级的等等与等之之间确定定合适的的数值，但但上下增增减幅度度不能低低于1000元，即即薪资尾尾数以百百元为单单位。（3）职位位薪资对对位方法法a 已有有职位n 依据薪资资级序表表确定定应聘人人员所任任职位的的薪资级级序与级等。
18、n 综合考虑应应聘者学学历、工工作经验验、综合合技能和和市场薪薪酬水平平等因素素，以及及相同职职位人员员的薪资资水平，确定应应聘者的的薪资水水平。b 职位位要素变变动的职职位和新新设职位位n 凡职位要素素变动的的职位和和新设职职位，均均由职位位的直接接上级撰撰写其职位描述述。n 人力资源部部根据公公司职职位管理理办法，参照职位描述，确定新设职位所属职位系列和职等；确定的职位系列与职等将作为薪资对位的参考依据。n 职位评估小小组根据据公司职位位评估标准，对对其职位进进行评估估。n 人力资源部部将评估估结果对对照薪薪资级序序表，确确定新设设职位在在薪资资级序表表中的的位置，并并将新设设职位添添加到
19、表表中，从从而得到到新设职职位在表表中的位位置。n 综合考虑任任职者学学历、工工作经验验、综合合技能和和市场薪薪酬水平平等因素素，以及及相同职职位人员员薪资水水平，确定新职职位的薪薪资水平平。（4）新员员工入职职定薪审审批程序序公司人力资资源部根根据薪薪资级序序表提提出定级级定等建议议，人力力资源总总监审核核，主管管领导或或总裁批准后后，人力力资源部部负责将将结果反反馈给该该员工，并并建立薪薪资档案案。5.4.44工资特特区（1）工资资特区适适用范围围针对不适合合年薪制制、岗位位绩效工工资制、提提成工资资制的特特殊人才才。其中中包括：有较大大贡献者者、稀缺缺人才、顾顾问、特特聘人才才等。其其目
20、的是是为激励励和吸引引优秀人人才，使使企业与与外部人人才市场场接轨，提提高企业业对关键键人才的的吸引力力，增强强公司在在人才市市场上的的竞争力力。（2）设立立工资特特区的原原则a 谈判原原则：特特区工资资以市场场价格为为基础，由由双方谈谈判确定定；b 保密原原则：为为保障特特区员工工的顺利利工作，对对工资特特区的人人员及其其工资严严格保密密，员工工之间禁禁止相互互打探；c限额原则则：特区区人员数数目实行行动态管管理，依依据企业业经济效效益水平平及发展展情况限限制总数数，不宜宜过多。（3）工资资特区人人才的选选拔特区人才的的选拔以以外部招招聘为主主。其条条件为名名优院校校毕业生生（包括括MBAA
21、学生）、企业人力资源规划中急需或者必需的人才和行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才等。（4）工资资特区人人才的淘淘汰a 针对工工资特区区内的人人才，年年底根据据合同进进行年度度考核。b 有以下下情况者者自动退退出人才才特区：n 考核成绩低低于预定定标准；n 人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺人人才或特特殊人才才；（5）符合合工资特特区人员员的工资资总额由由总裁决决定。5.4.55薪资支支付（1）薪资资保密a 为避免免不良的的攀比风风气，形形成以贡贡献论薪薪酬的激激励氛围围，公司司的薪资支付一一律按照照保密的的原则不不公开支支付。b 各级主主管应领领导所属属人员养养成不探探询他人人薪资的的礼貌
22、，不不评论他他人薪资资的习惯惯。c 对薪资资工作人人员非经经核准，不不得私自自外泄任任何人薪薪资，如如有泄露露，另调调他职或或除名。d 员工除除了解本本人的薪薪资外，严禁打打听、比比照他人人的薪资资，有违违反者视视情节轻轻重予以行行政处罚罚或作除除名处理理。e 薪资计计算有不不明之处处，报经经直属主主管或直直接向薪薪资经办办人咨询询解决，不不得自行行在公众众场合理理论。（2）根据据职位描描述评估该该职位的的职位等等级，确确定与该该职位相相对应的的薪资级级等，比照相对对应的级级等薪资资数额按按期支付。其其中，基基本工资资按月支支付；绩绩效工资资按考核核周期支支付。（3）试用用期工资资：新聘聘员工
23、试试用期内内的薪资资，原则则上按转转正后薪薪资的800执行行，包含含基本工工资800和绩绩效工资资80。试用用期人员员的薪资资，原则则上以该该职位所所在级序序的最低低值起薪薪；如与新进员员工另有有协议，则则起薪不不一定是是最低值值，但高高于中点点值时，由由人力资资源部与与用人部部门或薪薪酬小组组讨论决决定。试试用期员员工不参参与绩效效考核。（4）奖金金和津贴贴：享受受提成奖奖金和特特殊岗位位津贴的的员工，人人力资源源部按公公司相关关规定每月计算算在其工工资中。（5）员工工享受带带薪休假假，如各法法定假日日、年假假、婚假假、产假假、丧假假等，薪资资支付类类别及比比例详见员员工休假假管理办办法。（
24、6）基本本工资发发放 a 公司于于次月115日以以现金或或银行转转账的形形式，发发放前一一月员工工基本工资资。 b 员工工工资单于于每月115日下下发至各各部门负负责人（包包括店长长），由由各部门门负责人人分发至至每位员员工。（7）绩效效工资的的支付员工绩效工工资的支支付按公公司绩绩效管理理体系中中有关规规定执行行。（8）离职职人员薪薪资a 员工依依照公司司相关规规定办理理离职清清单签字字手续后后，人力力资源部部结算离离职工资资。其离离职人员员薪资计计算公式式为：当当月离职职薪资=【 (本人人基本工工资/226)当月出出勤天数数+本人人应发绩效效工资绩效考考核系数数】。b 离职人人员薪资资只能
25、由由本人亲亲自领取取或存入入指定的的银行账账户，不不能由他他人代领领。若员员工因离离职后账账户遗失失而无法法存款时时，则需需由员工工本人亲亲自到公公司领取取。（9）薪资资中的减减款a 病事假假减款：病事假假减款=(本人人基本工工资/226) 缺勤勤天数，具具体见员员工休假假管理办法。b 违纪减减款：员员工违反反公司制制度而被被罚款，人人力资源源部根据据公司有有关规定定在其当当月薪资中减减除。c 考核减减款：公公司在日日常工作作考核、企企管体系系审核及及绩效考考核等各各种考核核中发现现不合格项的的罚款，人人力资源源部依据据考核结结果，按按相关规规定的要要求在薪薪资中减减除。d 社会统统筹保险险费
26、的减除：社会会统筹保保险费按按规定的的标准在在每月薪薪资中予予以减除除。e 公司有有义务代代扣代缴缴员工个个人所得得税，并并执行其其他法定定薪资代代扣代缴缴行为。（10）下下派或借借调人员员薪资支支付a 集团公公司派驻驻下属连连锁公司司员工薪薪资由集集团总部部支付。b 连锁公公司人力力资源部部、财务务管理部部、会计计核算部部、ITT服务部和ITT项目部部等由集集团垂直管理理，人员的的薪资由由连锁公公司支付付。c 集团公公司短期期借调人人员薪资资由借用用公司支支付。（11）非非常规支支付 公司司员工遇遇下列情情形时，可可向人力力资源部部申请提提前领取取已工作作时间的的薪资：a 员工工或依靠靠员工
27、收收入赖以以维持生生计者结结婚、死死亡、生生育、疾疾病或发发生意外外伤害时时；b 员工工被停职职或被解解雇时（包包括惩戒戒解雇）；c 其他他获得公公司同意意的情形形。5.4.66薪资调整整（1）薪资资调整原原则a 薪资资调整额额度以本本职位薪薪资级等等最高值值为终点。当员员工从某某一级晋晋升为上上一级薪资级序时时，其薪薪资套等等，原则则上是就高高不就低低。b 当员员工薪资资从某一一个薪资级序序上升到到上一级级薪资级序序时，调调整后的的薪资不一定定在高一级级的最低低等上，可可以上靠靠1-2个等。c 下属属员工的的薪资级级等调整整如果不不是跨等等时，其其调薪权权限赋予予员工所所在部门门第一负责人，
28、人人力资源源部提供供调薪建建议与调调薪依据据。d 调整整薪资时时，最低低调整幅幅度不能能少于1100元元。e 工作作不满一一年，或或年度缺缺勤达330日以以上者次年年不予调调薪。（2）员工工临时薪薪资调整整 如有下下列情形形之一者者，公司司领导、人人力资源源部或部部门负责责人均可可申请员员工的临临时薪资资调整，以以资鼓励励：a 员工工有特殊殊业绩或或其他突突出表现现时；b 年中中录用的的员工，具具有优秀秀的技能能或成绩绩时；c 为同同行业间间竞相争争取的人人才不稳稳定时；d 总裁裁或副总裁认认可的其其他情况况。（3）员工工职位异异动薪资资调整a 确定定职位调调整后薪薪酬水平平n 对照薪资资级序
29、表表确定定异动员工工所在新新职位的的薪资级级序与级级等；n 参考相同职职位员工工的薪资资水平，并并结合该该员工学学历、工工作经验验和综合技技能等因因素，按按职位薪薪资对位位原则确确定新职职位的薪薪资水平平。n 职位异动人人员的基基本工资资与绩效效工资比比例按新新职位标标准执行行。n 人力资源部部根据人人事调令令调整整职位变变更后员员工的工工资。b 审批程程序n 员工职位调调整后，由由调入部部门负责责人，根据该该员工所所任职位位在公司司薪资区区间，并结合该该员工在在公司工工作时间间、工作作业绩与与能力等等因素提提出薪资资水平建建议，并并填报员员工薪资资调整审审批表交交人力资资源部。n 人力资源部
30、部审核通通过后，交交分管领领导与总总裁批准准。n 总裁批准后后，人力力资源部部通知部部门负责责人，并并记入薪薪资档案案。（4）员工工年度薪资资调整a 公司司员工的的薪资调整整，原则则上每年年进行一一次。年度按按照绩效效考核的的结果调调整员工薪资，并并由此进进行绩效效表彰。具体调整时间可为次年的3月1日至5日。b 建议议20008-220099年度，每每年的工工资增长长额度平平均为5-88%。c 员工工的年度度薪资调调整须根根据“年度综综合绩效效成绩”对应“绩效薪薪酬矩阵阵”进行。“绩效薪酬酬矩阵”如下表表：年度综合绩效成绩任职者当前前工资相相对应的的中点值值的比例例（调薪薪前在工工资段中中所处
31、的的位置）63%887%88%995%96%1103%104%1111%112%1199%120%以以上1分0000002分6%5%4%0003分7%6%5%4%004分10%8%6%5%3%05分12%10%8%6%4%2%（5）薪资资调整权权限薪资调整权权限矩阵阵如下表表：被调薪对象象职等为(M4-MM7)/P6职等为(M1-MM3)/(P33-P55)/AA4其他职等人人员申请提出者者本人/直接接上级本人/直接接上级本人/直接接上级审核人力资源总总监HR经理/HR总总监人力资源经经理批准总裁总裁主管领导备案人力资源部部说明绩效调薪由由人力资资源部提提交整体体调薪方方案，人人力资源源总监审
32、审核，总总裁批准准。5.4.77 薪资维维护（1）集团团公司将将根据市市场薪酬酬水平、物物价指数数变动等等外部情情况和公公司整体体经营状状况对薪薪资体系进进行维护护和调整整。（2）调整整个别职职位对应应的薪资级级序a 调整整的前提提：个别职职位的市市场薪酬酬水平发发生显著著变化或或者个别别职位在在公司的的战略地地位显著著变化。b 调整整方法：调整个个别职位位对应的的薪资级级序。c 调整整的时间间：最多多每半年一一次进行行调整。（3）调整整部分职职位系列列对应的的薪资级级序a 调整整的前提提：部分系系列职位位的市场场薪酬水水平发生生显著变变化或者者部分职职位系列列在公司司的战略略地位显著著变化。
33、b 调整整方法：将需要要调整的的系列职职位向上上或向下下移动一一定薪资资级序。c 调整整的时间间：每年年底底进行一次次调整。（4）调整整全部职职位薪资资级等值值a 调整整的前提提：市场薪薪酬水平平整体变变化显著著或者总总裁根据据集团经营营状况决决定进行行全面调调薪。b 调整方方法：薪薪资级等等值的调调整主要要是根据据外部竞竞争性与与内部平平衡性进进行调整整；薪资资级等值值的调整整首先是是调整级级等的中中点值，当当中点值值确定后后，再确确定最低低值与最最高值，然然后确定定下目标标值与上上目标值值。c 公司薪薪资比率率（Coompaa-Raatioo，简称称CR）的的确定薪资比率是是实际薪薪资与中
34、中点值的的比率，以以百分数数表示；也可以以表示实实际薪资资与竞争争性薪资资的比率率。=外部竞争比率（外部CR）公司平均薪薪资市场平均薪薪资=内部竞争比率（内部CR）公司平均薪薪资公司中点值值薪资比率解解释外部CCRCR值含义状态CR1实际薪资高高于市场场比率反映公司支支付的薪薪资高于于市场同同等职位位CR=1实际薪资与与市场比比率相当当理想状态CR1实际薪资低低于市场场比率反映公司支支付的薪薪资落后后于市场场同等职职位薪资比率解解释内部CRRCR值含义状态CR1实际薪资高高于中点点值也许需要调调整中点点值，但但考虑其其他因素素CR=1实际薪资与与中点值值相当理想状态CR1实际薪资低低于中点点值
35、说明结构中中仍有较较大的上上提升空空间公司如果要要领先竞竞争对手手或市场场薪资水水平，CCR值要要大于11；如果果公司紧紧跟竞争争对手或或市场薪薪资水平平，CRR值等于于1；如如果公司司要滞后后于竞争争对手或或市场薪薪资水平平，CRR值要小小于1。公公司的CCR值具具体定多多少，要要根据公公司当时时的薪酬酬策略而而定。d 当公司司薪资比比率（CCR）确确定后，再再进行薪薪资级等等值的调调整。（5）维护护程序集团人力资资源部根根据市场场薪酬水水平，提提出薪酬酬调整方方案（包包括调薪薪范围、幅幅度、方方式），报请总裁办公会审议，总裁批准，集团人力资源部负责实施。5.4.88薪资预预算（1）为帮帮助
36、集团团控制和和评估人人力资源源合理的的投入与与产出，集团人力资源部应根据上年度的薪资总额与当年的经济指标等因素，编制集团年度薪资总额预算，具体由集团人力资源部与财务管理部共同实施。（2）薪资资预算方方法参照照如下： 简单预预算法：K=FF(11+R%)+NNMK-表示预预算年度度薪资总额的的预算值值F-表示上上年度实实际支付付给员工工的薪资资总额R-表示企企业薪资资的平均均增幅N-表示下下年度可可能增加加的人数数M-表示上上年度企企业员工工的平均均工资12 累加预预算法：K= (Tm) (1+BB)i=1K-表示预预算年度度薪资总额的的预算值值i=1112表示示12个个月份Tm-表表示某一一个
37、月有有m个人人月薪的的累加总总和B-表示企企业利润润的实际际增长率率 CR值值预算法法：公司司全年薪薪资预算= (所在在级别的的原有人人数+所所在级别别的新增增人数) 所所在级别别中点值值当当年的CCR112个月月中点值：所所在薪资资级别的的中间的的数值CR=每每个人的的月平均均工资/每个个人对应应工资级级别的中中点值CR值可以以根据薪薪资的增增长比进进行调整整：如：当年公公司的CCR=00.8，说说明公司司工资整整体水平平在中点点值的880%处处，年底底要加薪薪5%，则则今年CCR=去去年的CCR+去去年的CCR55%，即即=0.8+00.80.005=00.844（3）以上上三种薪薪资总额
38、额预算方方法，可以根根据公司司当时的的条件与与实际情情况进行行选择，也可同时采采用两种种或三种种，将预预算数据据进行对对比（4）每年年薪资预算算增长率率控制在55%-88%之间间。5.5其他他（1）本办办法由集集团人力力资源部部负责宣宣贯与解解释。（2）本办办法从220088年1月月1日起起执行。6 文件件链接6.1高高层管理理人员薪薪酬管理理办法6.2福福利管理理办法6.3员员工休假假管理办办法6.4职职位管理理办法7 记录录与表格格无8 附件件8.1大大地集团团薪资级序序表大地集团薪薪资级序序表（一）薪资级序职位名称薪资级等（元元）确定月度薪薪资总额额基本工资占占薪资总总额的比比例最低值下
39、目标中点值上目标最高值9级财务副总裁裁400000 550000 700000 850000 1000000 营销副总裁裁400000 550000 700000 850000 1000000 CRM副总总裁400000 550000 700000 850000 1000000 8级连锁副总经经理160000 220000 280000 340000 400000 投融资管理理部部长长160000 220000 280000 340000 400000 财务管理部部部长160000 220000 280000 340000 400000 人力资源部部部长160000 220000 280000
40、 340000 400000 企业管理部部部长160000 220000 280000 340000 400000 品牌管理部部部长160000 220000 280000 340000 400000 IT资源管管理部部部长160000 220000 280000 340000 400000 连锁店管理理总监160000 220000 280000 340000 400000 产品资源总总监160000 220000 280000 340000 400000 7级审计部部长长8000110000140000170000200000法律事务部部部长8000110000140000170000200000连锁发