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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.目 录序言第一章 集团组织结构图第一节 总部组组织结构构图1总部组组织结构构图2经营本本部办公公示意图图第二节 地区组组织结构构图第二章 地区人力力资源工工作概述述第一节 使命与目的的第二节 主要职责第三节 职业操操守第四节 组织结构构第五节 地区人力力资源部部人员配置置标准第六节 主要工作流流程1. 人力资源规规划流程程2. 招聘工作流流程3. 员工奖惩流流程4. 员工投诉处处理流程程（见附附件）5. 地区员工离离职流程程（见附附件）6. 培训工作流流程7
2、. 绩效管理流流程8. 薪酬制作流流程9. 任免流程10. 员工发展流流程第三章 人力资源规规划第一节 人力资资源规划划工作目目标第三节 人力资源规规划工作作内容1. 人力资源总总体规划划2. 人员配置标标准3. 地区人员规规划4. 人力资源业业务规划划5. 费用预算第三节 执行步步骤第四章 招聘管理第一节 招聘管管理工作作目标第二节 招聘管管理工作作内容1人员需需求2外部招招聘3内部竞竞聘第三节 招聘工工作主要要流程第四节 招聘工工作实施施步骤1人员需需求2外部招招聘3内部竞竞聘4招聘预预算规划划与执行行第五节 案例分分析第五章 调配管理第一节：第六章 组织发展 第一节 组织发发展工作作目标
3、第二节 组织发发展工作作内容1. 地区组织形形式的审审视与建建议2. 岗位及编制制管理3. 员工职业发发展和干干部管理理第四节 组织发展主主要工作作流程1. 岗位管理流流程2. 编制管理流流程3. 员工发展流流程4. 干部管理流流程第五节 组织发展实实施步骤骤5. 1地区组组织形式式的审视视与建议议6. 进行岗位工工作分析析7. 编制岗位说说明书8. 编制管理9. 能力模型的的发展与与应用10. 职业发展规规划11. 地区关键管管理岗位位储备管管理12. 地区关键管管理岗位位在职管管理第七章 培训管理第一节 培训管管理工作作目标第二节 培训管管理工作作内容1. 新员工培训训2. 岗位培训3.
4、储备人才培培养第三节 培训管理理主要流流程1. 培训管理整整体流程程2. 培训需求调调查与计计划制订订流程3. 培训实施流流程4. 培训效果评评估流程程5. 档案建立流流程第四节 培训管管理实施施步骤1. 新员工入职职培训 2. 在岗员工培培训3. 储备人才培培养第八章 绩效管理第一节 绩效管管理工作作目标第二节 绩效管理工工作内容容第三节 绩效管理实实施步骤骤1. 学习并掌握握本部的绩效效管理规规定2. 制定地区各各岗位绩绩效管理理细则3. 组织及指导导各部门门进行绩绩效考核核和绩效效沟通4. 向总部反馈馈绩效管管理执行行情况及及建议5. 考核结果的的运用第九章 薪酬管理第一节 薪酬管理理工
5、作目目标第二节 薪酬管理理工作内内容1. 公司薪酬、福福利管理理制度的的执行2. 工资的制作作与发放放3. 定薪及薪酬酬调整4. 薪资分析第三节 薪酬管理理主要工工作流程程1. 工资制作流流程2. 定薪及薪酬酬调整第四节 薪酬管管理实施施步骤1. 绩效、薪酬酬制度、政政策的学学习与理理解2. 工资的制作作与发放放3. 薪资分析4. 定薪及薪酬酬调整5. 社会保险管管理第五节 薪酬管管理案例例分析第十章 员工关系第一节 员工关关系工作作目标1. 奖惩管理流流程2. 投诉管理流流程3. 员工关怀流流程4. 劳动关系管管理流程程第二节 员工关系工工作内容容1 员工奖惩管管理2 员工投诉管管理3 员工
6、关怀管管理4 劳动关系管管理第三节 员工关关系管理理主要工工作流程程图第四节 员工关关系管理理实施步步骤1. 地区员工奖奖惩管理理2. 地区员工投投诉管理理3. 地区员工关关怀管理理4. 企业文化第五节 员工关关系案例例分析第十一章 信息管理第一节 信息管理工工作目标标第二节 信息管理工工作内容容1. HR信息系系统管理理2. 员工档案管管理3. 保密管理第三节 信息管理实实施步骤骤1. 组织结构管管理2. 员工信息管管理3. 薪酬管理4. 报表管理5. 员工档案管管理6. 保密管理序 言 请请领导作作序；第一章 集团组织结结构图 第一节 总总部组织织结构图图1 总部组织结结构图2 经营本部办
7、办公示意意图总裁人力资源本部处室总经理财务本部营运本部客户本部资讯科技本部综合本部处室总经理处室总经理处室总经理处室总经理处室总经理职能主任职能主任职能主任职能主任职能主任职能主任公共关系委员会审计监察部企业发展办公室总裁办公室经 营 本 部06年经营汇报线07年经营汇报线第二节：地地区组织织架构图图地区总经理运作部财务部人力资源部客服部电脑部规划部分部第二章 地区人力资资源工作作概述第一节 使命与目的的依据公司各各项人力力资源政政策与规规划，负负责地区区人力资资源管理理与开发发工作，确确保适应应地区业业务发展展需要。第二节 主要职责1 组织发展1.1 执行总部人人力资源源管理政政策，在在大区
8、支支持主任任指导下下制定符符合本地地区实际际情况的的人力资资源管理理细则1.2 在大区支持持主任指指导下，结结合本地地区业务务发展情情况，制制定地区区人力资资源年度度规划1.3 开展地区人人力资源源现状分分析，为为总部和和区部人人力资源源分析提提供必要要的数据据和信息息1.4 牵头地区各各岗位的的人员安安排与调调整，协协助地区区总经理理实现人人员配置置最优化化2 招聘与员工工关系2.1 负责本地区区员工招招聘甄选选，组织织各部门门实施招招聘活动动，监督督、指导导独立分分部招聘聘工作2.2 处理地区相相关范围围内的员员工投诉诉，收集集员工意意见与建建议，协协助地区区总经理理开展地地区企业业文化的
9、的推广工工作，建立、维维护本地地区良好好的员工工关系， 2.3 负责员工劳劳动合同同签订与与管理,负责员员工档案案资料的的收集与与管理3 薪资与绩效效3.1 依据公司薪薪资福利利政策与与制度，负负责本地地区员工工薪资福福利核算算与发放放工作，合合理控制制地区人人力成本本3.2 依据总部员员工绩效效评价和和管理体体系，组组织各部部门开展展员工绩绩效考核核工作，收收集、汇汇总、分分析员工工绩效考考核结果果，跟进进绩效改改进的落落实3.3 组织制定各各岗位薪薪资调整整计划，对对地区待待遇级别别11级级（含）以以下员工工的薪资资提出建建议3.4 依据公司激激励政策策，组织织实施地地区员工工激励方方案4
10、 培训4.1 依据公司规规定标准准与员工工业绩考考核结果果，组织织制定员员工发展展计划与与培训计计划4.2 配合总部人人力资源源部实施施地区储储备人员员的培养养与管理理，负责责基层员员工职业业发展规规划的执执行4.3 执行总部培培训规划划，制定定本地区区培训计计划并组组织实施施第三节 职业操守（空缺）第四节 组织结构人力资源主任员工关系专员薪酬专员绩效专员招聘专员培训主管员工关系主管绩效主管招聘主管培训专员文员备注：基本本参考图图，具体体人员配配置参考考地区区人员配配置标准准第五节 地区人力资资源部人人员配置置标准各区根据地地区实际际业务模模式、管管理跨度度、人员员规模合合理配置置人力资资源各
11、位位人员，具具体请阅阅（附件件1地地区人力力资源配配置标准准）。第六节 地区人力资资源主要要工作流流程1 人力资源规规划流程程（暂缺缺）2 招聘工作流流程2.1 地区聘工作作流程（见见附件）2.2 独立分部招招聘工作作流程（见见附件）3 员工奖惩流流程3.1 地区奖励实实施流程程（见附附件）3.2 地区处罚流流程（见见附件）3.3 业务问题处处罚流程程总部界定问题件责任范围地区运作部认定、统计责任人签字确认人力资源部备案下发地区下发各分部反馈4 员工投诉处处理流程程（见附附件）5 地区员工离离职流程程（见附附件）6 培训工作流流程开始年度培训需求调查与分析编制年度培训计划与预算审核制定月度培训
12、计划与预算培训实施准备培训实施培训考核培训后续管理培训效果评估7 绩效管理流流程制定地区各岗位考核细则绩效评估结果运用学习掌握总部绩效管理规定向总部反馈绩效管理执行情况及建议组织指导各部进行绩效考核和绩效沟通确定绩效计划目标绩效面谈与反馈改进跟踪绩效实施8 薪酬制作流流程（暂暂缺）9 任免流程（见见附件）10 员工发展流流程第三章 人力资源规规划第一节 人力资源规规划工作作目标1 根据人力资资源本部部HR规规划、结结合地区区业务发发展战略略，制定定地区人人力资源源工作规规划，并并制定相相应的配配套措施施，推动动地区人人力资源源管理与与开发工工作；2 依据人力资资源配置置标准，结结合地区区业务发
13、发展情况况，编制制地区人人员规划划及人力力资源预预算，合合理进行行人员配配置及人人力成本本控制，确保满足地区业务发展需要；3 制定招聘、培培训等人人力资源源模块行行动计划划，以达达到支持持地区业业务发展展的需求求。第二节 人力资源规规划工作作内容1 人力资源工工作规划划：人力力资源管管理的总总体和配配套政策策1.1 总体分析：包括地地区员工工队伍现现状分析析及地区区人力资资源管理理工作SSWOTT分1.2 年度目标描描述：1.2.1 目标需依据据人力资资源本部部年度工工作部署署，以便便与本部部工作得得到有效效衔接；1.2.2 目标描述应应尽量具具体，通通过工作作目标，可可以看出出未来一一年地区
14、区人力资资源建设设蓝图；1.2.3 将年度目标标分解到到季度，明明确每个个季度的的里程碑碑及监控控措施。1.3 实施策略及及推进计计划：为为了达成成人力资资源目标标而采取取的具体体措施及及工作计计划2 人员配置标标准：岗岗位人员员设置的的依据；参照总总部标准准执行，并并反馈地地区存在在的特殊殊情况。3 人员规划：结合地地区业务务发展要要求，预预测地区区内不同同职务、部部门或工工作类型型的人员员需求4 招聘规划：依据地地区人员员规划进进行年度度招聘规规划的编编制5 储备干部规规划：依依据地区区网点增增开、拆拆分及人人员异动动情况为为满足关关键岗位位人员需需求的补补充规划划6 培训规划：依据总总部
15、培训训规划及及地区培培训需求求调查情情况编制制地区培培训规划划7 费用预算：7.1 薪资福利费费用7.2 招聘费用7.3 培训费用7.4 部门管理费费用（含含差旅、电电话、招招待、办办公、项项目管理理等费用用）第二节 地区制定人人力资源源规划的的主要流流程1 人力资源规规划工作作示意图图地区业务规划人力资源本部规划现有人力资源盘点（swot分析）人力资源供给预测影响供给的因素l 地区现有人力资源l 预计职位空缺l 社会劳动力l 社会政策人员规划人员增长预测目标及匹配政策l 招聘规划l 培训规划l 人才发展执行计划执行反馈l 薪酬福利费用l 招聘费用l 行政费用l 培训费用2 人员规划的的主要流
16、流程：（见见附件人人员规划划流程）第三节 人力资源规规划实施施步骤1 人力资源工工作规划划1.1 执行步骤1.1.1 公司整体战战略目标标的学习习和理解解1.1.2 人力资源本本部工作作规划内内容与目目标的学学习和理理解1.1.3 地区整体业业务规划划的理解解1.1.4 地区人力资资源现状状分析1.1.5 制定人力资资源工作作规划1.1.5.1 依据地区业业务规划划及总部部人力资资源规划划，拟定定地区人人力资源源工作规规划草案案；1.1.5.2 以部门工作作规划会议议形式（业业务部门门人员共共同参加加）讨论论各项人人力资源源计划草草案；1.1.5.3 按会议讨论论结果，汇汇总、整整理、修修订地
17、区区年度人人力资源源工作规规划1.1.6 报区总审核核1.1.7 报大区（总总部）审审批1.2 工作流程图图（暂无无）1.3 工作模版l 人力资源源工作规规划模版版2 人员规划2.1 执行步骤2.1.1 成立地区人人员规划划项目小小组2.1.2 组织项目小小组学习习理解人人员配置置标准（地地区与总总部在标标准上的的差异）2.1.3 分析地区战战略目标标和业务务规划（收收件量增增加与人人员增加加的对应应关系希希望得到到总部指指导）2.1.4 与各职能部部门、分分部沟通通确认战战略目标标和业务务计划2.1.5 指导各部门门制定本本部的人人员规划划2.1.6 汇总至人力力资源部部审核2.1.7 项目
18、小组讨讨论修订订2.1.8 提报区总审审核，大大区（总总部）审批2.2 人员规划工工作流程程（见附附件）2.3工作作表单l 人员规划划模版3 储备干部规规划（关关键岗位位与普通通岗位的的区分）3.1执行行步骤：3.1.1 网点新增、拆拆分规划划分析3.1.2 关键岗位人人员晋升升、调动动、流失失分析3.1.3 与相关用人人部门沟沟通并制定部门门储备人人员规划划3.1.4 汇总至人力力资源部部审核3.1.5 提报区总审审核，大大区审批批3.2流程程3.3工作作表单：储备干部部规划表表4 招聘规划4.1 执行步骤4.1.1 分析年度人人员规划划4.1.2 分析地区上上年人员员流失情情况4.1.3
19、分析地区年年度人员员晋升情情况4.1.4 分析地区人人员调动动情况4.1.5 分析地区招招聘渠道道效果、周周期4.1.6 拟定招聘规规划4.1.7 提报区总审审核，大大区审批批4.2 工作流程4.3 所需表单l 招聘规划划模版5 培训规划5.1执行行步骤5.1.1 总部培训规规划的理理解、学学习及分分解5.1.2 地区培训需需求调查查、分析析5.1.3 根据地区业业务发展展状况及及培训需需求，结结合总部部培训规规划制定定地区年年度培训训规划5.1.4 提报区总审审核，大大区审批批5.2流程程（培训训管理规规定）5.3所需需表单（培培训管理理规定）6 绩效、薪酬酬、福利利、系统统支持、员员工关系
20、系：根据据地区实实际情况况，认真真落实总总部制定定的绩效效、薪酬酬、福利利、系统统支持、员员工关系系模块年度度规划。7 费用预算7.1执行行步骤7.1.1 依据人员规规划进行行薪资福福利费用用预算7.1.2 依据招聘规规划进行行招聘费费用预算算7.1.3 依据培训规规划进行行培训费费用预算算7.1.4 依据部门工工作规划划进行部部门公共共费用预预算7.1.5 汇总编制人人力资源源费用预预算7.1.6 提报区总审审核，大大区审批批7.2流程程（暂缺缺）7.3所需需表单（暂暂缺）第四章 招聘管理第一节 招聘管理工工作目标标1 依据地区人人力资源源规划，实施或监督分部实施招聘，同时对全区招聘状况予以
21、指导及调整配，有效推进招聘活动的开展，保证招聘质量；2 拓宽招聘渠渠道，建建立内外外部地区区人才信信息库，为为地区业业务拓展展及新区区筹建奠奠定基础础；3 围绕地区短短、中、长长期发展展目标，合合理配置置人员，确确保人员员编制最优化；4 合理规划年年度招聘聘费用预预算,有有效实现现成本控控制,并并保证月月度招聘聘实施。第二节 招聘管理工工作内容容1 人员需求11根据据人力规规划标准准及实际际业务需需要，审审核用人人部门人人员需求求，对需求求提出专专业建议议，保持持合理的的人员配配置；12选择择合适招招聘方式式及渠道道（外聘聘、内聘聘或调配配等），并组织实施。2 外部招聘2.1 外部招聘含含应聘
22、资料料甄选、初试、推推荐面试试（笔试试）、背背景调查查、薪酬酬沟通、录录用审批批并通知知办理入入职手续续；2.2 对需承担招招聘任务务的分部部招聘人员员的招聘聘资格予予以审核核，并监监督、指指导其开开展招聘聘工作；2.3 建立关键岗岗位外部人才信信息库，及招聘聘渠道信信息资源源库。2.4 采用合适的的招聘策策略并组组织实施施，根据据招聘进进度与效效果及时时调整、完完善实施施方案，不不断改进进、提高高招聘工工作质量量3 内部竞聘根据业务发发展需求求组织内内部竞聘聘，并从从中发现现优秀人人才予以以储备人人才推荐荐；4 招招聘预算算规划与与执行 每每年底根根据年度度人力配配置规划划制定实实施费用用预
23、算,年度招招聘预算算审批通通过后应应作为招招聘执行行参考,超出预预算部分分需做详详细分析析，上报报总部批批准后方方可执行行。5 人人员调配配3.1 8级以上（含含）人员员调配申申请报总总部审批批；3.2 8级以下人人员调配配区内申申报并审审批。3.3 地区间跨区区域调配配协调管管理第三节 招聘的主要要流程（见见招聘聘流程）第四节 招聘实施步步骤1 招聘需求管管理（具具体要求求参见招招聘需求求管理规规定）1.1 执行步骤1.1.1 招聘需求提提交：人员需求部部门（区区职能部部门或分分部）根根据年度度人员规规划及当当期的业业务发展展需求，在KOA上提交招聘申请，提交时须详细填写需求岗位、岗位职责、
24、需求人数、需求原因、岗位要求及到岗日期等。1.1.2 招聘需求审审批：1.1.2.1 规划内常规规需求及及临时性性紧急需需求：人力资资源部根根据人员员规划和和地区 人员配配置标准准审核人人员需求求申请，对对合理的的申请明明确承诺诺招聘周周期，对对不合理理的申请请予以驳驳回并与与需求部部门及时时沟通。1.1.2.2 规划外需求求：用人人部门根根据实际际业务发发展，提提出人员员需求，人人力资源源部与用用人部门门共同分分析需求求的合理理性及必必要性，对对确有必必要的需需求反馈馈至区总总、总部部直线管管理部门门及人力力资源本本部；对对不合理理需求予予以驳回回，并告告知具体体原因；1.1.3 制定招聘计
25、计划： 人员需求确确定后，人力资资源部门门制定相相应的人人员招聘聘计划，包包括确定定招聘渠渠道、选选拔方式式、人员员到岗日日期等。1.2 所需表单1.2.1 大规模跨跨区招聘聘信息发发布需求求表1.2.2 规划内临临时性紧紧急招聘聘需求申申请表1.2.3 规划内人人员招聘聘需求申申请表1.2.4 内部竞聘聘及关键键岗位招招聘信息息发布需需求表1.2.5 招聘需求求调整申申请表2 外部招聘2.1 人员甄选2.1.1 执行步骤2.1.1.1 招聘渠道选选取2.1.1.1.1 根据招聘需需求确定定合适的的招聘渠渠道及招招聘方式式合作方方式；2.1.1.1.2 根据人力规规划发展展需要，有有效评估估并
26、不断断拓宽招招聘渠道道2.1.1.1.3 招聘渠道评评估原则则根据招聘渠渠道的背背景、人人才定位位、专业业度、规规范性、规规模及成成功实施施经验、人力资源储备适用2.1.1.1.4 维护招聘渠渠道 招聘渠道资资源整合合（本地地、各区区间、总总部与地地区） 招聘渠道信信息共享享 招聘合作伙伙伴（含含外部招招聘渠道道、各区区人力资资源部间间及与总总部 招聘组）关关系维护护2.1.1.2 资料筛选2.1.1.2.1 资料收集：地区人人力资源源部及分部是是应聘资资料收集集的责任任部门2.1.1.2.2 资料筛选：地区人人力资源源部招聘聘专员及及具备招招聘资格格的分 部招聘负责责人员进进行应聘聘资料初初
27、步筛选选及初试试2.1.1.2.3 资料管理： 符合要求：推荐资资料至用用人部门门，并电电话联系系面试人人员 不符合要求求：根据据应聘人人员的岗岗位类别别对有价价值的资资料纳入入人 才库2.1.1.3 初试2.1.1.3.1 初试第一责责任人：人力资资源部招招聘直接接负责人人（招聘聘专员 或招聘主管管）及具具备招聘聘资格的的分部招招聘负责责人员2.1.1.3.2 初试注意事事项（参考）： 应聘人员资资料的真真实性及及道德品品质 应聘人员基基本素质质是否满满足岗位位需求 应聘人员以以往工作作经历是是否符合合公司要要求 应聘人员对对岗位及及工资的的期望 应聘人员稳稳定性预预测2.1.1.4 复试2
28、.1.1.4.1 原则上地区区人力资资源部及及具备招招聘资格格的分部部招聘负负责人 员为复试组组织者,负责复复试安排排及协调调工作；需求部部门是复复试的实实施者,负责考考核应聘聘人员的的专业技技能等，并最终确定拟录用人员。2.1.1.5 背景调查地区人力资资源部负负责对复复试合格格人员进进行背景景调查，调调查内容容： 包括但不局局限于最最后两段段的任职职经历是是否属实实（一线线人员是是否参 与本项调查查可由各区区自主决决定） 提供的身份份证、学学历证、技技能证等等各种证证件是否否真实 是否为通缉缉或在逃逃人员是是否有违违法违纪纪行为记记录或对对 是否为内部部员工推荐荐，或曾曾在某某某有任职职经
29、历；注意：调查查必须符符合国家家相关法法律法规规合法且确确保信息息保密，尊尊重被调调查者个个人隐私私2.1.1.6 薪酬沟通地区人力资资源部或或具备招招聘资格格的分部部招聘负负责人员员负责与与复试合合格人员员进行薪薪酬沟通通，以地地区薪资资等级标标准为依依据。2.1.1.7 岗位体验（暂暂无总部部规定）求职者面试试合格后后，可在在入职前前可安排排岗位体体验，时时间不超超过3天天。在岗岗位体验验过程中中，以使使求职者者了解本本岗位具具体工作作职责及及实际操操作为原原则，不不做工作作分派。岗位体体验时间间及内容容由公司司与求职职者协商商确定，与用人部门达成一致，岗位体验为双向选择阶段，求职者可随时
30、离开，公司不应干涉。岗位体验结结束，人人力资源源部门需需组织用用人部门门对求职职者在岗岗位体验验期间表表现进行行综合评评价，根根据面试试及岗位位体验评评估结果果决定是是否录用用。 22.1.1.88分部招招聘人员员资格审审核 原原则上地地区招聘聘工作应应由区人人力资源源部独立立承担,考虑各各区实际际，及保保证招聘聘时效,可由地地区人力力资源部部对分部部相关人人员予以以招聘资资格审核核,合格格者可协协助地区区人力资资源部开开展招聘聘工作 2.1.2 所需表单 应聘人员员登记表表 求职人员员调查表表 面试评价价表 驾驶员考考试登记记表 背景调查查表2.2 员工入职(具体要要求参见见)2.2.1 执
31、行步骤2.2.1.1 通知入职地区人力资资源部或或分部综综合通知知员工办办理入职职手续，具具体包括括： 入职体检 所需证件 所需照片 所需银行卡卡 特殊岗位的的担保证证明（收收派员、司司机、财财务必须须提供担担保，其他他岗位视视具体情情况由地地区自定定） 办理入职手手续的时时间2.2.1.2 手续办理地区人力资资源部或或分部综综合为员员工办理理入职手手续，并并依据工工牌管理理规定发放工牌（具体要求参见工牌管理规定） 2.2.1.3 入职关怀（具具体内容容详见“员工关关系”模块入入职关怀怀部分）地区人力资资源部或或分部综综合对新新入职人人员进行行入职引引介，介绍绍用人部部门负责责人及部部门同事事
32、相互认认识2.2.2 参考流程图图（暂缺缺）2.2.3 所需表单 员工登记记表 按时提交交入职资资料声明明 已经解除除劳动合合同声明明 体检报告告正常值值参照表表 新版担保保书2.3 人才信息库库2.3.1 执行步骤2.3.1.1 建立人才信信息库对于目前不不符合要要求但具具有一定定培养潜潜力的应聘者者信息，根据岗位类别及应聘者的工作经历等索引条件建立人才信息储备库*人才信信息库中中设置岗岗位视各各区具体体实际而而定2.3.1.2 维护及应用用 依据应应聘资料料的存放放时间长长短，定定期对人人才信息息库中的的简历进进行删除除和添加加，并对对具有一一定培养养潜质的的人员进进行定期期回访。在在出现
33、人人员需求求时可从从人才信信息库中中筛选适适合面试试的人员员。2.3.2 参考流程图图（暂无无）2.3.3 所需表单（暂暂无表单单）2.4 招聘效果评评估2.4.1 执行步骤2.4.1.1 报表制作每月5日完完成上月月地区区招聘月月报表编编制及上上报工作作，上报报机构为为总部组组织发展展处招聘聘组2.4.1.2 评估重点分析收收派员和和关键岗岗位招聘聘满足情情况及实实际招聘聘周期超超过承诺诺周期的的原因，定定期对总总体招聘聘满足率率、招聘聘质量进进行总结结回顾，发发现招聘聘工作中中存在的的问题，制制定改进进措施。2.4.1.3 反馈向总部反馈馈招聘效效果报告告，组织织本区改改善招聘聘工作指指导
34、分部部；2.4.2 参考流程图图2.4.3 所需表单 地区招聘聘月报表表3 内部竞聘3.1 执行步骤（总部内部部竞聘制制度正在在修订中中，部分分内容可可参照储储备干部部内部选选拔）3.1.1 内部竞聘实实施 根据据审批后后的内部部竞聘需需求，由由地区人人力资源源部负责责组织内内部竞聘聘的实施施。3.1.1.1 地区人力资资源部确确定内部部竞聘岗岗位目标标与要求求、资格格评估内内容、方式和操作方法法；3.1.1.2 发布内部竞竞聘信息息： 地区内竞聘聘：地区内内发布内内部竞聘聘通报； 网络内竞聘聘：申请由由总部招招聘组于于KOAA“人力资资源”模块内内发布，各各地区人人力资源源部组织织在区内内各
35、部门门张贴竞竞聘信息息； 注意事项：无论何何种方式式，均应应在通报报内明确确竞聘岗岗位、岗岗位要求求、评估估办法、时时间进程程等内容容。3.1.1.3 收集筛选资资料：3.1.1.3.1 报名：员工工参加内内部竞聘聘包括推推荐和自自荐两种种方式，3.1.1.3.2 资料筛选：人力资资源部负负责收集集、筛选选竞聘资资料，确确定符合合 要求人员名名单3.1.1.4 组织进行内内部竞聘聘：3.1.1.4.1 原则：公平平、公正正、公开开3.1.1.4.2 方法：可根根据实际际情况采采用笔试试、面试试、综合合测评等等方法3.1.1.4.3 为确保信息息宣传效效果，除除网站信信息发布布外，应应保证内内部
36、竞聘聘 信息张贴于于各分部部、点部部公告栏栏，或组组织以会会议等形形式予以宣讲，确确保知会会到每一一位员工工3.1.2 结果应用内部竞聘结结果必须须以通报报的形式式在竞聘聘范围内内公布，依据参与人员性质可考虑向参与竞聘人员以邮件、纸张或电话等形式表示感谢。对于竞聘成成功的人人员，根根据区部部实际岗岗位要求求可直接接安排上上岗或进进入内部部人才储储备库。3.2 参考流程图图（暂无无总部流流程图）3.3 所需表单 员工自检检表 内聘员工工登记表表 竞聘岗位位目标与与要求 推荐评价价表 资格评估估内容操操作方法法4招聘预预算规划划与执行行 41地区区在每年年末根据据业务发发展需要要及年度度人力规规划
37、编制制年度招招聘需求求，根据据招聘需需求制定定招聘计计划及年年度地区区招聘预预算，并并分解至至各月，作为月度招聘工作的依据； 4.2地区区每月需需完成月月度招聘聘费用填填报表,同时对对超出预预算予以以分析和和解释说说明,一一并上报报总部第五节 案例分析案例1.依据公司业业务发展展需要以以及客服服部下单单量的快快速增长长，使客客服人员员需求量量逐渐上上升。88月至110月新新入职客客服人员员54名名，离职职人员114名，离离职率为为25.9%，从从以上数数据可看看出客服服人员入入职后大大都因无无法适应应本岗位位工作而而无法在在企业内内沉淀下下来，导导致离职职率的上上升。针针对以上上现象做做出分析
38、析并给出出解决方方案。分析如下：我公司招聘聘工作存存在的问问题主要要是被聘聘人员与与公司的的不相容容性，产产生这一一问题的的主要原原因有：一、招聘工工作的若若干环节节没有做做好，具具体表现现在：（1）在人人员挑选选的过程程中，或或多或少少会受招招聘需求求量的影影响，从从而忽略略了质量量的把握握。（2）求职职者对本本公司客客服岗位位的认识识性不够够。本公公司客服服人员与与其它公公司客服服人员工工作职责责异同性性相距甚甚大，她她们的认认识度仅仅停留在在客户服服务这一层层面上，而而非客服服座席性性质。（3）招聘聘渠道的的选择性性小，没没有开发发到更好好的招聘聘渠道。关关内人才才大市场场客服应应甄者少
39、少，而关关外则相相隔甚远远，被聘聘者上班班后发现现交通不不便利。（4）对招招聘工作作缺乏必必要的总总结，没没有做招招聘的后后续工作作，即对对被招聘聘人员的的工作未未做跟踪踪回访。二、受工作作环境、工工作氛围围、工作作压力的的影响，具具体表现现在：（1）工作作环境较较压抑，对对员工造造成较大大的工作作情绪及及压力。（如如人多，机机多，导导致空气气浑浊，不不流通。）（2）工作作时间较较长。与与相关行行业相比比，客服服坐席时时间一般般在67H之之内，而而我司在在899H之左左右。接接电时间间长使人人精神过过度紧张张，无法法松懈。（3）受部部分老员员工的负负面思想想影响，没没有给新新员工创创造出和和谐
40、的工工作氛围围，而是是唬来吓吓去，摆摆老资态态，使新新员工无无法真正正融入到到团队中中。（4）利用用休息时时间开展展培训或或双技能能考核，使使员工对对工作产产生超负负荷心理理，对上上班充满满恐惧感感。针对以问题题，我司司管理人人员招聘聘应该注注意：（1）甄选选人员时时应严格格把好质质量关，挑挑选出真真正适合合本企业业发展的的人员。（2）依据据需求人人员的岗岗位职责责，详细细介绍该该岗位性性质及工工作方式式和内容容，包括括工作压压力等负负面信息息，让求求职者从从多方位位考虑，做做出选择择。（3）积极极开发、拓拓宽外部部招聘渠渠道，提提高应甄甄比及录录用比，挑挑选出优优秀人员员。（4）在被被聘人员
41、员的试用用期内及及今后的的工作中中，应对对新员工工做跟踪踪或调查查，以便便及时发发现问题题，解决决问题。案例2. 一次次在招聘聘区部职职员时没没有明确确告知被被聘者薪薪资待遇遇而导致致人员的的流失。当当时，用用人部门门给员工工谈的薪薪资过于于理想化化，且谈谈的是工工作能力力优秀可可提拔后后的理想想值。而而招聘负负责人在在没有得得知该岗岗位薪资资标准的的情况下下也没有有就薪资资详谈。在在员工正正式入职职得知薪薪资后，于于一周内内提出辞辞职。针对以上现现象，所所做出分分析及处处理方法法如下：1、 各部门之间间沟通不不畅。选选择人员员时，用用人部门门与招聘聘部门没没有进行行即时、有有效的沟沟通与交交
42、流。双双方与应应聘者面面谈完后后应就被被聘者综综合素质质、工作作能力及及所掌握握的技能能做综合合评估，达达成统一一意见后后将定级级、定位位情况报报人力资资源部审审核，审审核后将将薪资待待遇等知知会应聘聘者，并并了解其其心态与与想法，综综合各方方面意见见后人力力资源部部可做合合理性调调整，努努力达到到双赢局局面。2、 公司薪酬制制度过于于宽带性性，无法法形成明明确标准准，不明明朗，促促使招聘聘人员难难以把握握这种宽宽带度，为为招聘工工作带来来不便。建建议薪资资组提供供最新薪薪资标准准或考核核方式给给招聘组组，协助助招聘工工作的顺顺利开展展。3、 招聘人员应应积极了了解、掌掌握各岗岗位薪酬酬定级情
43、情况。4、 建议用人部部门在面面试应聘聘者时，可可将他未未来在我我公司的的发展前前景进行行展望，但但不利提提具体薪薪资情况况，以免免引起不不必要的的误解。第五章 调配管理（暂暂缺）第一节 调动管理的的目标5 员工工调配（具具体要求求参见人人事管理理操作流流程调调动模块块）5.1执行行步骤5.1.11八级以以上（暂暂缺）5.1.22八级以以下5.1.22.1调动动申请提提交当因员工申申请或工工作需要要产生员员工调动动时，由由调入部部门根据据调动类类别在KKOA上上提交员员工调动动申请。申申请中需需详细说说明调动动原因、变变化情况况、调动动时间等等。5.1.22.2调动动申请审审批 地地区人力力资
44、源部部负责审审核调动动申请内内容的准准确性和和调动日日期的可可行性。5.1.22.3调动动执行调动申请批批准后，对对于人员员调出，地地区人力力资源部部或分部部综合负负责其工工作交接接的审核核及调函函的开具具工作；对于调调入人员员，地区区人力资资源部或或分部综综合负责责其人员员的接受受及调函函的回复复工作。5133跨区域域调动协协调管理理5.1.33.1后续续工作员工调动执执行后，地地区人力力资源部部或分部部综合负负责员工工档案、合合同、社社保、薪薪酬等相相关内容容的变动动工作，并并对调动动后员工工的到岗岗情况进进行跟踪踪。5.2 参考流流程图（暂暂无总部部流程图图）5.3 所需表表单 调动通知知单 员工调动动申请表表 调动员工工交接表表第六章 组织发展展第一