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1、 第七章：从科学管理学派到行为科学学派 第一节：行为科学学派的先驱人物：一、福莱特特（Fooggttt，Marry PP18668年一一19333年）美美国五星星上将马马歇尔将将军：三三军参谋谋长福莱特是美美国的管管理学家家和政治治哲学家家。她开开始主要要是学哲哲学的，但但她有着着广泛的的兴趣，对对政治学学、历史史学、法法学、社社会心理理学和成成人教育育等都有有兴趣，并并取得了了较高的的成就。她她的主要要著作有有：新新国家（1920年）。动态的管理（1941年）、自由和协作（1949年）等。福莱特的价价值和后后来的命命运。福莱特学说说的主要要内容有有以下四四点：通过利利益的结结合来减减少冲突突
2、；变服从从个人权权力为邮邮形势规规律；通过协协作和控控制来达达到目标标；领导的的基础是是领导者者和被领领导者的的相互影影响。在在这些问问题上，她她的观点点主要如如下。1、通过利利益的结结合来减减少冲突突社会组织内内部总是是有冲突突存在的的。处理理冲突的的方法主主要有三三种：第一种，压压服的方方法。 第第二种，妥妥协的方方法。 第第三种，利利益结合合的方法法。这就就是把冲冲突双方方的利益益结合起起来， 这是一一种创造造性的解解决办法法，通常常需要引引人某些些新些新新事物，这这些新事事物可能能是一种启发性的的思想或或见解，但但更经常常的是，需需要花费费一定的的人力和和物力。利利益结合合的最大大障碍
3、在在于人们们对它缺缺乏思想想准备和和训练。利利益结合合的解决决办法比比较困难难，需要要智慧、识识别力和和创造力力。但必必须用这这种方法法才能真真正解决决问题。 福福莱特的的“利益结结合原则则”同泰罗罗的劳资资双方的的“精神革革命”相似。有有些学者者认为它它是理想想主义的的，无法法实现。但但也有人人认为它它是有启启发性的的。如循循此思路路前进，对对于冲突突的解决决是有帮帮助的。 2变变服从个个人权力力为遵循循形势规规律 为了实现现“利益结结合原则则”，人们们必须重重新考虑虑他们对对权威和和权力的的看法。要要用“共同的的权力”来代替替“统治的的权力”，用共共同行动动来代替替赞成和和压制。福福莱特提
4、提出的克克服办法法是，使使命令非人格格化”，变服服从个人人命令为为遵循“形势规规律”。形势势规律的的基本原原理是以以科学管管理的下下述论点点为基础础的：在在泰罗的的职能管管理中，人人们服从从的是经经过研究究确定的的事实，而而不是由由某一个个人的权权责所决决定的。如如果权威威是由职职能产生生的，那那就同等等级制度度和地位位没有关关系。3通过协协作和控控制来达达到目标标除非在一个个特定形形势中的的全部要要素（人人和物资资）是团团结协作作的，控控制就不不可能实实现。控控制的基基础在于于自我指指挥的各各个个人人和群众众认识到到共同的的利益，并并对自己己的工作作进行控控制，以以便达到到这个共共同目的的。
5、关于协作的的四条基基本原则则是：协作是是涉及一一种形势势中全部部要素的的相互作作用的因因素；协作由由全部有有关负责责人的直直接接触触形成；协作要要在早期期阶段进进行；协作是是一个连连续的过过程。这这四条原原则所达达到的结结论是：组织就就是控制制；组织织和协调调的目的的是保证证达到可可控制的的成果；协调达达到团结结，团结结就是控控制。4领导的的基础是是领导者者和被领领导者的的相互影影响领导不应以以权力为为基础，而而应以领领导者和和被领导导者在形形势中的的相互影影响为基基础。 领导者者的首要要任务是是确定组组织的目目标。他他要使下下属知道道，所要要实现的的不是他他个人的的目标，而而是由群群体的愿愿
6、望和行行为产生生的共同同目标。组组织目标标同职工工的个人人目标结结合在一一起，这这要求最最高超的的领导艺艺术。领领导者所所依靠的的不是命命令和服服从，而而是协调调和确定定目标的的技巧，唤唤起下属属对形势势规律的的响应。二、芒斯特特伯格Munsteruerg，Hugo 1863年一1916年）芒斯特伯格格是原籍籍德国的的美国心心理学家家、工业业心理学学的创始始人之一一。他的的主要著著作有：心理理学和工工业效率率（119133年）。一一般心理理学和应应用心理理学（119144年）、企企业心理理学（1918年）等。芒斯特伯格格是首先先指出心心理学能能应用于于工业以以提高劳劳动生产产率的心心理学家家，
7、并最最早确定定工业心心理学的的范围和和方法（美美国电车车司机选选拔、一一战士兵兵的选拔拔）。他他指出，当当时美国国有两种种意义重重大的社社会运动动。第一一种是为为学校毕毕业生提提供选择择职业的的指导。第第二种是是工商业业中的科科学管理理。心理理学对这这两种社社会运动动都可以以做出贡贡献。他指出，心心理学家家在工业业中的作作用应该该是：帮助发发现最适适合于做做某项工工作的工工人；决定每每个人在在什么样样的心理理状态下下能达到到最高产产量；帮助人人们在思思想中形形成最有有利于企企业利益益的状态态。三、朗特里里（Roownttreee，BennjamminSS18771年一一19554年）朗特里是英
8、英国的企企业家和和管理学学家，对对企业中中人的因因素问题题做了较较多的研研究和实实践。他他先后作作为自己己家族企企业的劳劳工董事事和董事事长，在在自己的的工厂中中进行了了有关改改善工人人生产和和生活条条件的试试验，并并为工人人建立了了一笔养养老基金金。他于于19119年在在自己的的工厂中中实行每每周工作作5天、共共44小时时的工作作周制，这这在当时时是前所所未有的的。他在在19227年创创建英国国第一个个管理研研究团体体。他的的著作主主要有：企业业中人的的因素：工业民民主的试试验（1921年）、董事会和企业的目标、工业中的经济条件等。他在管理思思想方面面的贡献献主要有有以下五五个方面面：（l）
9、重视视人的因因素，提提出了两两条原则则：不论一一个人从从事工业业的动机机是什么么，其真真正的基基本目的的必须是是为社会会服务；工业是是一项人人的事业业，男人人和女人人从中获获得生活活手段。他他们也有有权从中中获得生生活手段段。朗特特里在他他自己的的企业中中和在英英国工业业中，为为实现这这两条原原则努力力。（2）关心心工人的的福利，并并在这方方面做了了相当多多的工作作（企业业社会化化的典型型）。（3）在工工人教育育、工时时、工资资等方面面进行了了许多改改革。 （44）在推推行科学学管理、提提高工效效方面也也做出了了贡献。他他认为，经经营工业业企业不不是办慈慈善事业业，只有有高效率率地进行行组织和
10、和管理，才才能有足足够的赢赢利，付付给工人人较高的的工资和和改善工工人的条条件。所所以，他他成为英英国推行行科学管管理运动动的一个个先驱者者。（5）在加加强劳资资双方的的信息交交流方面面做了许许多工作作。他在在自己的的工厂中中推行一一种劳资资双方共共同协商商的制度度，并取取得了成成功。四、哈特内内斯（HHarttnesss，Jammes）哈特内斯是是美国的的企业家家，对管管理应重重视人的的因素这这一思想想做出了了贡献。他他的惟一一著作是是19112年出出版的工工厂管理理中人的的因素一一书。他他的基本本思想有有三：新的科科学管理理方法在在许多方方面过于于机械论论，过于于依赖效效率工程程师。当时新
11、新出现的的许多效效率工程程师完全全忽视了了管理中中人的因因素。提高效效率的问问题既包包括工程程和经济济方面，又又包括心心理方面面，必须须两者兼兼顾，不不能只顾顾前者而而忽视后后者。他一方面充充分了解解到专业业化、标标准化和和科学管管理的优优点，并并带头实实施这些些原则和和方法；另一方方面又强强调必须须考虑到到管理中中人的因因素、人人的性质质和习惯惯等，指指出如果果忽视了了后一方方面，科科学管理理几乎是是没有什什么用处处的。五、蒂德（Tead，Ofdway）蒂德是美国国的教育育家、编编辑、管管理人员员。他的的早期著著作主要要讨论人人的行为为，而以以后的著著作主要要探讨如如何把这这些思想想应用于于
12、创造性性的管理理过程。他于19118年出出版了一一本研究究工人心心理的著著作工业业中的本本能，他他试图在在该书中中显示出出工人的的恐惧、抱抱负、态态度和业业绩之间间的关系系，以及及人的性性格。他他的目的的是试图图通过对对人们心心理习惯惯和倾向向的研究究来更好好地理解解工人在在生产中中的行为为。他的的结论是是，从长长期来看看，在人人的行为为的决定定中，本本能同其其他任何何因素一一样，起起着重大大的作用用。他很很注重把把心理学学应用于于工业，强强调人的的个性的的重要性性和不可可侵犯性性。他还提倡职职工参与与管理和和工业民民主，主主张成立立公司工工会，以以便工人人参与管管理。 六、巴布布科克（Bab
13、cock，George De Albert ，1875年一1942年）巴布科克是美国的高级经理和管理学家。他把泰罗制应用于汽车工业，并在职工咨询、工资方案等方面做出了巨大贡献。他的主著作有：泰罗制在富兰克林公司管理中的应用（1917年）、工作程序安排和调度（1914年）、以事实为依据来确定个人的工资；（1916年）等。他在管理思思想方面面的贡献献主要有有以下三三个方面面：（l）最早早实行职职工咨询询制度，比比梅奥后后来推行行的类似似制度早早了好多多年。他他在富兰兰克林汽汽车制造造公司中中推行这这种制度度，并使使之成为为整个管管理制度度的一个个组成部部分。曾曾有人把把它叫做做是早于于霍桑试试验多
14、FF的一项项有独创创性的试试验，是是“企业管管理当局局在一个个工业结结构中针针对人的的方面的的最早尝尝试”。 （22）制定定了一种种经过改改进的计计算基本本工资率率的公式式。这种种公式指指够随着着生活成成本和职职工个人人成绩的的变化而而自动地地调整基基本工资资率。（3）设计计出了一一种用单单一的控控制板来来形象地地显示综综合计划划制度的的措施。富富兰克林林公司由由于采用用了这种种控制板板，减少少了控制制的工作作量，大大大地节节约了资资金。他他能够把把科学管管理同对对人的因因素的重重视结合合起来，关关心职工工的福利利。七、丹尼森森Deenniisonn，Hennry SS18777年一一1955
15、2年）丹尼森是美美国的企企业家和和管理学学家，他他的著作作主要有有：职职工的利利润分享享和股权权所有（1926年，合著）、组织工程学（1931年）、现代竞争和企业政策（1938年，合著）等。他在管理思思想方面面的贡献献主要有有以下四四个方面面： （l）重重视管理理中人的的因素，主主张通过过提高职职工的积积极性来来提高生生产效率率。他认认为，企企业不但应该该为股东东服务，而而且应该该为职工工和整个个社会服服务，要要使职工工在工作作中得到到满足。他他提出要要把非经经济的激激励手段段同经济济的激励励手段结结合起来来，以便便调动职职工的积积极性，促促使他们们忠于企企业。 （2）主张自下而上的组织设计方
16、式。不要先设计组织结构和任务，而应先找出“思想一致”的人，组成小组，最后再发展成为整个组织结构。 八、霍霍普夫（Hopf，Harry A，1882年1949年） 霍普夫夫是从英英国移居居到美国国的管理理学家和和管理工工作者，在在管理中中人的因因素、管管理及组组织的性性质等方方面的研研究中取取得了较较大的成成就；他他的著作作主要有有：组组织的演演变（193年），企业管理和科学观点（1937年）、管理的新展望（1943年一1945年）等。 他在管管理思想想方面的的贡献主主要有以以下三个个方面：（1）高级级管理人人员的报报酬问题题。他主主张所有有的经理理都应该该按照他他们的成成果来评评价和付付给报酬
17、酬，并提提出了一一些衡量量高级经经理工作作的原则则和标准准，以便便把他们们的报酬酬同工作作成绩联联系起来来考虑。这这事实上上为20年以以后提出出的“目标管管理”奠定了了一个基基础。（2）从整整个企业业考虑提提出“最优学学”的问题题。他把把“最优”解释为为“一个工工商企业业使其规规模、成成本和人人力等因因素处于于持久平平衡，以以便最大大程度地地实现企企业目标标的一种种发展状状态”。他指指出，一一般的公公司往往往为了企企业的某某一部分分利益（如如企业成成长）而而牺牲另另一部分分利益，而而最优状状态则是是使所有有的因素素平衡。这这只有在在对企业业的整体体情况进进行衡量量的基础础上，采采用科学学的方法
18、法才能达达到。 第第二节：梅奥、罗罗特利斯斯伯格和和霍桑试试验一、梅奥和和罗特利利斯伯格格1、梅奥（Mayo，George E1880年一1949年）梅奥是原籍籍澳大利利亚的美美国行为为科学家家，主持持了有名名的霍桑桑试验，为为人际关关系学说说和行为为科学的的创立奠奠定了基基础。他他的著作作主要有有：工工业文明明的人类类问题（1933年）、工业文明的社会问题（1945年）、工业中的团体压力（1945年）等。 2、罗特特利斯伯伯格（RRoetthliisbeergeer，Friitz G118988年一19974年年）罗特利斯伯伯格是美美国的行行为科学学家，参参加了霍霍桑试验验，并同同梅奥合合作
19、研究究达200年之久久，成为为创建人人际关系系学说和和行为科科学的主主要代表表者之一一。他的的著作主主要有：管理理和工人人（119399年，合合著）、管管理和士士气（1941年）、组织中的人（1968年）等。他在19660年为为梅奥的的著作工工业文明明的人类类问题一一书再版版所写的的引言中中，对梅梅奥的评评价：“对我来来讲，我我所知道道的梅奥奥这个活活生生的的现实是是一个富富于想象象力的人人，一个个思想鼓鼓励者，一一个临床床研究的的促进者者，一个个有关工工人组织织行为的的有用思思想方法法的发现现者。这这种组织织行为学学在理论论和实践践上都能能有成果果地发展展。我认认为这最最后一点点正是他他的最
20、大大的贡献献梅奥奥并不是是一个有有条理的的思考者者。他虽虽然能够够有力地地表达他他的思想想，却从从来不能能严密地地表达这这些思想想。他的的成就在在面对面面的交谈谈中能够够最好地地表现出出来。他他的主要要成果就就是受到到他的影影响、并并由他培培养出来来的人。即即使他在在书中提提出的一一些思想想，也常常常只是是要在田田野中加加以培育育的种子子，而不不是在实实验室中中经过严严格验证证的假设设。对于于那些主主要对企企业连续续统一体体的科学学的假设验证感兴趣趣的科学学家来说说，梅奥奥是没有有多大作作用的。但但是，对对于那些些还对这这个连续续统一体体的假设产生感兴趣趣的科学学家来说说，梅奥奥有着巨巨大的贡
21、贡献。可可以说，梅梅奥是枯枯燥乏味味的假设设和无意意义的高高度统计计性相关关的敌人人。” “梅梅奥虽然然主张每每一个地地方的每每一个人人都要有有发展的的机会，但但他认识识到片面面发展的的可能性性。他认认识到，许许多事情情（不论论是令人人满意的的或不能能令人满满意的）可可能既有有积极作作用，又又有消极极作用。例例如，工工人中对对产量的的限制，对对工人团团体的团团结和团团体成员员在感情情上的安安全感来来说，是是有积极极作用的的；而对对于工人人团体同同企业经经济目标标的一致致性来说说，则有有消极作作用。但但是，均均衡的冻冻结状态态并不是是不可避避免的，它它们是人人为的。新新的思想想方法能能够避免免它
22、们梅奥奥所讲的的意思是是：让我我们把组组织作为为一个力力图在各各种不同同的环境境中生存存并维持持平衡的的自然有有机整体体或系统统来加以以研究。让让我们看看看，对对它们的的这种考考察方法法是否可可以使我我们更好好地确定定一个复复杂环境境中的多多种因素素，以及及每当对对工人和和工业的的总体效效果不能能令人满满意时，能能否探寻寻出不平平衡的性性质和干干扰的根根源。我们要要注意到到，这种种思维方方式基本本上是一一个开业业医生进进行临床床考察和和诊断询询问的模模式但是是，我们们不要低低估了它它的积极极意义。正正好像哥哥白尼、伽伽利略、牛牛顿对待待亚里斯斯多德一一样，梅梅奥的思思想方法法也是这这样对待待组
23、织行行为学上上的一些些论点的的。这种种思想方方法把组组织行为为学归纳纳为一些些经验性性的问题题，一些些需要通通过观察察和判断断、而不不是通过过论证和和辩论来来解决的的问题。”三、人际关关系学说说的基本本要点（合合作与竞竞争：克克鲁泡特特金）l、职工是是“社会人人 “群氓氓假设”论认为为：社会是是由一群群群无组组织的个个人组成成的。每个人人以一种种计算利利弊的方方式，为为了个人人的利益益而行动动。每个人人为了达达到这个个目的，具具可能合合乎逻辑辑地思考考和行动动。从这这种假设设得出的的必然结结论是，对对这些“群氓”只能用用绝对的的、集中中的权力力来统治治和管理理。这正正是传统统管理理理论所主主张
24、的。 “社社会人假假设”论认为为：个人人只有完完全投人人集体之之中，才才能实现现彻底的的自由。对社会和个人来进重要的是人与人之间的合作，而不是在无组织的人群中互相竞争。所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位，而不是只为自我利益而行动的。人的思想和行动更多地是由情感，而不是由逻辟引导的。小组的合作、小组感情超过了效率的逻辑。工作条件和工资报酬并不是影响劳动生产率的首要原因。因此，梅奥等人指出，工厂中的工人不是单纯追求金钱收人的，还有社会方面、心理方面的需求。这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感、受人尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，必须首先从社会、心理方面来鼓励工人提高生产率。
25、底的“自由”。梅奥等人尖尖锐地批批评了“工业社社会”及其所所产生的的社会环环境的某某些方面面，指出出工业化化破坏了了促使社社会团结结的文化化传统，造造成了“社会解解体，和和“不愉快快的个人人”。梅奥奥曾在工工业文明明的人类类问题一一书中指指出，当当时的工工作条件件阻碍而而不是促促进个人人满意地地适应环环境。工工人在他他们的工工作生活活中，不不能找到到适当地地表达其其个人问问题和不不满情绪绪的渠道道。这种种状况使使得工人人悲观失失望，并并有一种种怨愤情情绪。其其表现就就是对企企业管理理当局持持疑虑态态度，限限制产量量，以及及其他多多种表现现土气低低落和效效率低下下的行为为。如梅梅奥认为为工业生生
26、活造成成了一种种个人无无能为力力的感觉觉，因而而导致社社会失调调和各种种偏执失失常的行行为。无无论在原原始社会会或发达达社会中中，人们们在工作作中的合合作始终终依存于于一种调调节人们们的相互互关系和和态度的的持续不不断、而而又经常常演变的的非逻辑辑的社会会规范。单单只坚持持生产的的经济逻逻辑就干干扰了这这种规范范的发展展，并导导致团体体中的人人们产生生了水平平较低、并并同经济济逻辑相相对立的的社会规规范。其其表现之之一是“限制产产量”。因此此，要考考虑到人人的社会会和心理理方面来来合理地地组织和和管理，以以便保持持社会的的稳定和和协调。这这个职责责首先要要由企业业管理当当局担当当起来。罗特利斯
27、伯伯格在职职工生产产率中人人的因素素一文文中也指指出：“工作中中的人同同在生活活的其他他方面的的人没有有多大的的区别。他他们并不不完全是是一种逻逻辑的动动物，他他们有感感情。他他们希望望能感到到自己重重要，并并让别人人承认自自己的工工作重要要。他们们虽然也也对自己己的工资资袋的大大小感兴兴趣，但但这不是是他们关关心的首首要之事事。他们们有时更更感兴趣趣的是，他他们的工工资报酬酬能确切切地反映映他们所所做工作作的相对对重要性性。有时时甚至比比维持社社会承认认的工资资差距更更为重要要的是，上上司对他他们的态态度总而言言之，正正如其他他绝大多多数人一一样，职职工也需需要人们们把他看看成是属属于某个个
28、团体的的，而且且是不可可缺少的的一部分分。”因此，新的的激励重重点必须须放在社社会、心心理方面面，以便便人们之之间更好好地合作作，从而而提高生生产率。2企业中中存在着着“非正式式组织”（l）非正正式组织织及其作作用。所所谓正式式组织就就是传统统管理理理论所指指出的，为为了有效效地实现现企业的的目标，规规定企业业各成员员之间相相互关系系和职责责范围的的一定组组织体系系。其中中包括组组织图、方方针政策策、规划划、章程程等。传传统管理理理论所所注意的的就是人人群组织织的这一一方面。罗特利斯伯格在走向统一的管理理论一文中曾指出，非正式组织应该被看做是“一些惯例、价值观、准则、信念和非官方的规则”。 梅
29、奥奥等人依依据霍桑桑试验的的材料指指出，非非正式组组织对工工人起着着两种作作用：它保护护工人免免受内部部成员的的疏忽所所造成的的损失。如如生产得得过多，以以致企业业管理当当局提高高生产定定额；或或生产得得过少，以以致引起起管理当当局的不不满，并并加重同同伴的负负担。它保护护工人免免受非正正式组织织以外的的管理人人员的干干涉所形形成的损损失，如如降低工工资率或或提高生生产定额额等。 （22）非正正式组织织的利弊弊。梅奥奥等人认认为，非非正式组组织的有有利之处处主要有有以下十十一点：支持企企业管理理当局的的政策和和目标。使个人有表达思想的机会。提高士气，降低职工离职率。以社会报酬的形式对职工进行补
30、偿。改善信息交流工作。使职工在一个不重视个人特点的组织内有维持个人特点的机会。提高职工的自信心并减轻他们的紧张状态。对指定任务的完成给予支持。在工作环境中提供人与人之间的温暖。提高个人之间的协作程度。减少个人对工作和环境的厌烦感。非正式组织织的不利利之处主主要有以以下五点点：抵制企企业管理理当局的的政策和和目标。限制职工的个人自由，强迫职工一致。可能共谋组成同管理当局敌对的工会。反对革新和改变。限制产量。至于如何发发挥非正正式组织织的有利利之处。克克服其不不利之处处，则在在于管理理人员，特特别是高高层领导导的恰当当处理和和正确引引导（扬扬长避短短，传统统中国人人的看法法）。 （33）“效率的的
31、逻辑”和“感情的的逻辑”及其冲冲突的解解决。所所谓效率率的逻辑辑是指企企业的各各个成员员为了提提高效率率而保持持正式的的协作关关系，存存在于正正式组织织中；感感情的逻逻辑则指指人群组组织中非非正式的的行为标标准，如如对非正正式组织织的忠诚诚等。不不但工人人有非正正式组织织，管理理人员和和技术人人员也有有非正式式组织。但但是，效效率的逻逻辑在管管理人员员和技术术人员中中占更重重要的地地位，而而感情的的逻辑则则在工人人中占更更重要的的地位。所所以，效效率的逻逻辑可以以说是“管理人人员的逻逻辑”，感情情的逻辑辑可以说说是“工人的的逻辑”。（孔子子曰：君君子寓于于义，小小人寓于于利）假如管理人人员和技
32、技术人员员只是依依据效率率的逻辑辑来管理理，忽视视了工人人的感情情的逻辑辑，就会使管理理人员的的逻辑同同工人的的逻辑发发生冲突突，影响响生产率率的提高高和企业业目标的的实现（山山东鲁能能目前的的困境），在在采用传传统管理理理论进进行管理理时，这这种冲突突是经常常发生的的。至于于解决这这种冲突突的办法法，梅奥奥认为，企企业管理理当局要要充分重重视非正正式组织织的作用用，注意意在正式式组织的的效率的的逻辑同同非正式式组织的的感情的的逻辑之之间保持持平衡，以以便使管管理人员员同工人人之间、工工人相互互之间能能互相协协作，充充分发挥挥每个人人的作用用，提高高效率。 33新的的领导能能力在于于提高职职工
33、的满满足度梅奥等人认认为，依依据“社会人人”和“非正式式组织”的观点点，企业业中新的的领导能能力在于提高职工工的满足足度，以以鼓舞职职工的士士气，提提高劳动动生产率率。这种种关于社社会人的的领导者者的观点点是以“人为什什么而工工作？”的基本本观点为为依据的的。从上上述关于于社会人人和非正正式组织织的观点点可以看看出，金金钱或经经济刺激激对促进进工人劳劳动生产产率的提提高只起起第二位位的作用用，最重重要的是是职工的的满足度度。而这这个满足足度在很很大程度度上是由由职工的的社会地地位决定定的。罗罗特利斯斯伯格在在管理理和士气气一书书中指出出，“一个人人是不是是全心全全意地为为组织提提供他的的服务，
34、在在很大程程度上取取决于他他对他的的工作、对对他工作作上的同同伴和他他的上级级的感觉觉。金钱钱只是工工人所需需要满足足的一小小部分。工工人所需需要满足足的还有有：“被社会会所承认认，在社社会上重重要性的的明显证证明，安安全的感感觉，这这种感觉觉更多地地是来自自成为一一个组织织的公认认的成员员，而不不是来自自银行中中存款的的金额。”可见，所谓谓职工的的满足度度主要是是指职工工的安全全的感觉觉和归属属的感觉觉等社会会需求方方面的满满足程度度而言。工工人劳动动生产率率的提高高同生产产条件、工工资报酬酬的变化化，只有有第二位位的关系系，最主主要的因因素是工工人的共共同态度度及士气气。而士士气又同同工人
35、的的满足度度有关。工工人的满满足度越越高，士士气就越越高；士士气越高高，劳动动生产率率就越高高。而工工人的满满足度又又依存于于两个因因素：工人的的个人情情况，即即工人由由于其个个人历史史、家庭庭生活和和社会生生活所形形成的个个人态度度和情绪绪。工作场场所的情情况，即即工人相相互之间间或工人人与上级级之间的的人际关关系。因此，企业业中管理理人员的的新的领领导能力力在于，要要同时具具有技术术一经济济的技能能和人际际关系的的技能。满满足企业业效率的的逻辑的的能力同同满足工工人非逻逻辑的感感情的逻逻辑的能能力是不不同的。要要对各级级管理人人员进行行训练，使使他们学学会了解解人们的的逻辑行行为和非非逻辑
36、行行为，通通过同工工人交谈谈来了解解其感情情，以便便在正式式组织的的经济需需求同非非正式组组织的社社会需求求之间保保持平衡衡。平衡衡是取得得高效率率的关键键。 工工人通过过社会机机构来获获得社会会地位、安安全感和和满足感感，愿意意为实现现组织的的目标而而合作并并贡献其其服务。如如果技术术变化过过于迅速速，而管管理当局局不了解解工人的的感情，正正式组织织的经济济需求同同非正式式组织的的社会需需求之间间就会产产生不平平衡。所所谓新的的领导能能力，就就是能够够区分事事实和感感情，能能够在经经济的逻逻辑同非非逻辑的的感情之之间取得得平衡。这这种新的的领导能能力就可可以弥补补传统管管理理论论的不足足，解决决劳资之之间以至至工业社社会的矛矛盾和冲冲突，提提高生产产率。t