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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源管理人才中介师培训第四章 人人员招聘聘概念部分；掌握人人员招聘聘及其相相关概念念。理论与知识识部分；了解人人员招聘聘的意义义和目标标要求；熟悉人人员招聘聘规划的的有关内内容；掌掌握人员员招聘的的途径与与方法。实务与技能能：制定定人员招招聘规划划；人员员招聘方方法的运运用。综合能力；案例分分析。本培训内容容的特点点是从组组织发展展需要出出发，依依据职位位要求为为基础，结结合能力力分析和和行为特特点来阐阐释人员员招聘与与遴选的的技巧，对对企业的的管理者者
2、和从事事人力资资源管理理者均有有启发和和帮助。概述一、 人员招聘的的意义和和目标招聘和遴选选是公开开征求（通通过市场场或内部部），以以寻觅足足够的具具有相应应资格的的人选，按按一定的的标准遴遴选并供供谨慎地地挑选，以以求选出出最合适适、最经经济的人人才，来来解决业业务的需需要和填填补职务务的空缺缺的全过过程。招聘的原则则：“广开财路路、公平平竞争、公公正评判判、择优优录用、任任人唯贤贤”人员招聘的的意义：、 补充组织人人力资源源的基本本途径、 创造组织的的竞争优优势、 提升组织形形象、 有助企业文文化塑造造和建设设人员招聘工工作的分分工和职职责：用人部门的的工作内内容和职职责人力资源部部门工作
3、作内容和和职责招聘需求计计划的分分析、制制定和报报批招聘岗位的的要求和和的撰写写职位说明书书的认定定和审核核协助外地招招聘的联联系和刊刊登专业笔试考考卷的设设计或出出题面试和决定定或确定定可录用用候选人人员对新录用人人员培训训和试用用决定正式使使用和提提出不合合格的依依据汇总和制订订企业招招聘计划划，经报报批后组组织实施施招聘媒体的的联系和和实施应聘人员资资料登记记、分类类和预审审考核、测试试、面试试的组织织和情况况介绍应聘人员背背景调查查、有效效证件的的鉴别和和体检监督和否决决不合格格人员寄发正式录录用通知知、办理理报到手手续新录用人员员培训的的组织和和实施招聘和遴选选的流程程需要 计划 核
4、核准年度人员编制计划特殊需求的变更报主管、副总同意总裁核准职位的空缺业务的发展 招聘聘 招聘聘途径推荐有潜力的员工、登报、交流洽谈、信息网、劳务市场、委托猎头、推荐介绍、录用优秀毕业生。内部流动或选拔对外公开招聘遴选 录录用审批：按职权的范围决定录用。确定试用期：明确工作要求和考核办法，报人事部门备案或管理。了解：确定选拔标准及关键之需求。考核：测试、面谈、考试和背景了解。人员招聘的的目标、 成本效率的的目标、 吸引高度合合格人选选、 提高和保持持成功率率和质量量人员招聘的的规划、 规划分类：长期、中中期、短短期。规划制定：企业依依据年度度或阶段段性的工工作目标标，各部部门对完完成目标标所需配
5、配置人员员编制数数和人员员增加额额提出需需求计划划，新设设的职位位要提出出相应的的职位要要求或工工作说明明书，报报送人力力资源部部门汇总总和审核核。以上上需求必必须经企企业决策策者的审审定，成成为企业业招聘的的控制依依据。、 规划检查和和修订、 规划执行和和反馈人员招聘的的途径：通常企业所所采用的的选任机机制，是是通过各各种渠道道，包括括聘请猎猎头公司司先找到到一些有有兴趣的的应聘者者，运用用各种方方法测试试和面试试，最后后选择CCEO最最喜欢的的人。这并不是一一个好办办法，运运用一个个基于能能力选任任程序应应该能有有效提高高招聘的的质量。一、 内部招聘：A、 内部擢升部门的主管管重要的的职责
6、必必须承担担培育和和训练部部属，一一旦本部部门有职职务空缺缺待补时时，首先先要从本本部门中中挑选合合适的补补充人选选，将提提升高一一级的机机会提供供给有成成绩、有有发展潜潜力的内内部员工工，这是是一项重重要的人人事制度度，对于于提高全全体员工工的士气气和发展展的信心心会有极极大的鼓鼓舞，有有利于保保留资深深而又有有发展的的员工。优缺点优点： 具有有效的的激励性性 提供更多的的发展机机会 较少的冒险险方法和步骤骤方式： 内部招聘公公告或海海报 内部员工的的投标或或竟聘 领导层会议议和交流流应遵循原则则B、 外部招招聘：当当职位空空缺而内内部又无无合适的的人员能能胜任的的事是经经常会发发生的，可可
7、能因为为现有员员工层次次较低、能能力不足足等原因因而造成成的，也也可能是是因为我我们在导导入新的的技术系系统时经经常遇到到的情况况。企业很自然然会把补补缺的目目标放到到对外招招聘上，启启用社会会的资源源，有效效的补缺缺，给企企业注入入新鲜活活力。有有助于技技术、管管理水平平的发展展和提高高及企业业文化的的交流。必须注意，特特别在新新兴发展展的产业业上，要要寻找理理想的人人选是困困难的。因因此，要要确立与与自身需需求相适适应的招招聘条件件，以达达到需求求和实际际可能的的统一。优缺点优势： 新鲜血液 补充内部员员工的不不足 多元化、创创造力 树立企业形形象来源： 职校 学院或大学学毕业生生 竞争的
8、相关关企业 失业人员 原有员工 自由职业者者 海外归来者者方法和步骤骤：招聘的方式式 广告（广播播、报纸纸、电视视、专业业杂志、直直递广告告、互联联网） 职业介绍机机构 中介公司 大学毕业生生就业交交流 人才、劳务务市场 实习制度 专业协会 散客招聘的途径径和方法法的分析析 社社会招聘聘是社会会主义经经济条件件下的必必然产物物，由于于时代的的进步和和现代信信息事业业的飞速速发展，社社会招聘聘的途径径和方法法层出不不穷，要要恰当应应用，首首先要对对之分析析。方法和途径径优点缺点广告广播传播信息广广、快、针针对性强强有助于于企业形形象建设设，价格格较低。面对的对象象比较杂杂，不便便于记忆忆和联系系
9、。单向向传播。报纸传播信息广广、快、针针对性强强、吸引引人，有有助于企企业形象象建设。 费用高高昂、有有一定周周期性。单单向传播播。电视广告传播信息广广、快、针针对性强强、吸引引人，有有助于企企业形象象建设。 费用高高昂、有有一定周周期性。单单向传播播。专业杂志 专业针针对性强强、有效效。成本本较低。适适应专业业性强的的技术和和管理人人员。 周期较较长，受受区域性性的限制制，单向向传播。直递广告 区域针针对性强强、及时时，成本本较低。适适应低层层次人员员的招工工。 对象的的面受到到区域性性的限制制。不易易找到中中高级人人才，单单向传播播。互联网广告告 传播信信息广、快快、针对对性强、吸吸引人，
10、有有助于企企业形象象建设。适适应中级级以上技技术、管管理人员员。双向向互动。 较多的的是目前前会使用用电脑者者。易受受到网站站经济杠杠杆影响响，查阅阅不如报报纸容易易。职业介绍机构劳动服务机机构具有相应的的人选、用用工手续续简便、费费用较少少。能提提供劳务务输出业业务， 人员层次次较低，无无法找到到白领阶阶层人员员。人才中介公公司 专业性性针对性性强、服服务迅速速周到、适适应白领领阶层人人员招聘聘。是高级人才才流动的的主要渠渠道。 费用昂昂贵，一一般为年年薪的330%。价价格和实实际未必必一致，风风险相对对比较大大。学校渠道学校产销见见面 专业性性接近，来来源的情情况清楚楚，适应应补充新新鲜的
11、年年轻力量量。 学生缺缺乏经验验，需要要有一段段培训时时间，支支付培训训费用标标准任意意性强，实习制度 专业对口口、成本本较低，有有较实际际的考察察和了解解，训练练后能较较好适应应工作环环境。 培训需需要专人人负责，要要求把握握实习的的环节。人才劳务市场劳务市场招聘会有时时间限制制，适用用于劳动动力交流流，方便便，成本本较低、手手续方便便。 适用劳动动力交流流，不适适合专业业人员和和管理人人员的交交流。人才市场 招聘时时间具有有周期性性，比较较适用普普通专业业技术和和管理人人员招聘聘，有一一定成本本。 高级人人才稀见见，对中中高级人人才的效效率并不不高。协会专业协会 同行业业，专业业性强，费费
12、用较低低。人员员基本情情况容易易了解。 行业内部部竞争性性强，需需遵守游游戏规则则。其他员工或熟人人介绍 举贤不不避亲，一一种积极极的渠道道，费用用少 因人事事、情面面关系会会使招聘聘降低条条件，如如不控制制，会影影响招聘聘质量。亦亦对日后后关系产产生负面面影响。专家推荐 介绍人人注重信信誉，质质量能得得到保证证，专业业针对性性强，费费用较少少。 不排除除因人事事、情面面关系会会使招聘聘降低条条件，如如不控制制，也会会影响招招聘质量量自我推荐 随时性性强，无无费用因因素。 对人员员的了解解需要一一定的时时间。有有一定风风险。所所需人员员未必和和自荐人人员相适适应，对对频繁跳跳槽者需需慎重。招聘
13、活动对对中介的的要求一、 组织与实施施二、 特殊技能招聘活动对对人力资资源部门门的要求求一、 组织与实施施二、 特殊技能2、 传统招聘程程序的弊弊端：A、 我们并没有有充分描描述出职职位 我们们在招聘聘工作中中，特别别是在招招聘高级级行政管管理人员员的过程程中，往往往是在在事后才才逐步了了解所招招聘职位位的具体体情况：工作目目的和工工作目标标、评估估成功的的方法、工工作职责责和必备备的条件件等。 这种种情况必必然导致致招聘标标准把握握的随意意性，会会内部直直接影响响实际结结果质量量。B、 以好感为基基础招聘聘员工 传统统的选任任机制之之所以不不能奏效效，常常常是因为为招聘是是建立在在好感的的基
14、础上上的，用用“我最喜喜欢的”为标准准，而那那些能够够预示一一个人的的工作绩绩效的品品质和特特征并不不被看重重。挑选出来的的将不是是在工作作中取得得成功的的应聘者者，而只只是那些些在面试试中表现现不错的的人。在招聘中应应注意，提提问以下下两个问问题：1、 应聘者身上上我确实实喜欢（或或不喜欢欢）的东东西是什什么？2、 我自己又怎怎样表现现那种品品质，我我对那种种品质的的自我感感觉如何何？C、 以技术能力力和经验验而非能能力来做做出聘用用决定技术能力较较强的人人不一定定就是绩绩效最佳佳者。而而技术业业务经理理人通常常会把面面试问题题和谈话话集中在在技术方方面的专专业知识识上，这这是传统统招聘的的
15、弊病之之一。比较五个工工程师的的总体工工作绩效效、主动动性和技技术知识识：员工姓名工作绩效排序名次技术知识主动性你的排序意见A253B141C414D332E525D、 未能区分必必需的和和理想的的技术水水平和经经验 在在招聘中中往往强强调应聘聘者理想想的技能能、技术术背景或或工作经经验，而而十全十十美者实实在少得得可怜，区区分和把把握必须须和理想想是成功功完成招招聘重要要控制点点。E、 未能对招聘聘人员进进行培训训今天企业多多很重视视将聘用用的决定定权交给给部门的的主管，而而却很少少对决定定用人者者进行必必要的培培训。未未经培训训的人常常常会把把他们想想要听到到的答案案明确告告诉应聘聘者，或
16、或者只是是利用他他们多年年的积累累的常识识、零星星的信息息或经验验来进行行面试。F、 未能统一面面试小组组成员的的不同意意见或看看法 一一般来讲讲，没有有任何组组织会化化足够的的时间来来统一面面试小组组成员的的看法，事事实上对对于所招招聘职位位所需的的条件各各有各的的意见和和看法，如如果参加加面试招招聘者不不就招聘聘职位的的目的、目目标、要要求和需需要达成成共识，他他们会有有不同甚甚至是相相互矛盾盾的看法法，并会会用不同同的标准准评估应应聘者。G、 未能获得深深入彻底底的背景景信息 今天天一些企企业只相相信自己己的直觉觉反映，而而忽视全全面了解解应聘者者，过去去真实的的轨迹，对对用人的的风险会
17、会增大，利利用过去去客观真真实的信信息，对对把握未未来是必必不可少少的方法法。二、 工作分析和和制定岗岗位规范范1、 工作分析的的内容 职位设置目目的 主要工作职职责 职位总体需需要的工工作量 工作环境和和可能存存在的危危险 工作标准 使用和操作作设备 完成职位要要求的人人员最低低资格条条件2、 工作分析的的步骤 确立职位所所需的信信息和用用途 使用部门和和主管共共同确认认职位必必须条件件和内容容 收集和综合合信息 审核和确定定职位要要求和条条件 完成一份详详尽的职职位说明明书和候候选人的的资格要要求3、 工作分析的的方法面谈使用调查表表工作观察参阅和查阅阅工作记记录4、 职位说明书书和候选选
18、人资格格的界定定职位说明书书 候选选人资格格界定*职位定性性和目的的 *教育程程度*工作概述述（目标标、期望望、义务务） *工工作经验验*职位职责责和责任任（怎样样衡量成成功） *性格格特征要要求（动词+对对每项职职责的阐阐述） *身体体状况*关键成功功因素 *必备的的技能和和经验*汇报关系系 *个个人偏好好特征（是是否喜欢欢他们所从事工作作的各种种因素）*潜在发展展前景 技能和经验验：（在了解和和明确职职位真正正的需要要，并把把以下方方面描述述清楚，我我们将能能节约大大量的时时间和开开支成本本）技术上的技技能和品品质、人人际交往往和沟通通技巧、必必须具备备和期望望具备的的行业知知识、团团队合
19、作作技巧和和风格、领领导和实实施变革革的能力力、取得得成功所所必须具具备的其其他品质质和特征征。 工作作特点和和个人偏偏好： 日常工工作量、工工作的复复杂性、工工作中强强调的细细节、需需要投入入的激情情、人际际交往和和交往量量、工作作的独立立性、影影响情绪绪的紧张张程度和和工作的的强度、工工作的节节奏、领领导的角角色、团团队特征征、加班班情况、工工作报酬酬、工作作环境、升升迁机会会、上班班时间、出出差要求求、承担担的义务务。 要认识识这些工工作特点点是十分分重要的的，因为为我们必必须确保保应聘者者理解这这些特点点并确认认是可以以接受的的。三、 招聘人员的的角色定定位1、 人力资源部部门 综合和
20、和提出总总体规划划，经批批准后组组织实施施，提供供招聘录录用的服服务，在在招聘和和录用中中注意用用好监监督权和和对不符符合用人人条件的的行使否否决权。2、 用人部门提出需用人人员的条条件和要要求，控控制合理理的人员员数量，对对候选人人员审核核和面试试，行使使用人的的决定定权。3、 企业决策者者审定最终用用人的决决定 。对对用人中中发生的的重大分分歧问题题，行使使最终的的裁决决权。四、 遴选的方法法和技巧巧1、 遴选的目的的通过不同的的方法，特特别是在在资料不不足和对对应聘者者毫不了了解的情情况下，挑挑选出合合格和能能胜任填填补空缺缺职位的的人，并并决定是是否可以以录用。2、 人才选拔的的要素A
21、、 针对应聘者者过去的的行为来来预测其其将来的的举止表表现成功遴选的的三要素素： 让应聘者列列举出曾曾经担任任过的职职责或任任务和工工作的情情景 让应聘者叙叙述自己己如何面面对发生生的印象象最深的的问题，采采取什么么行动 获得什么结结果这种探索技技巧称为为：行为为STAAR模式式S=SITTUATTIONN （情情景）T=TASSK （任任务）A=ACTTIONN （行行动）R=RESSULTT （成成果）B、 确认有关工工作职位位的关键键需求遴选中最重重大的责责任是了了解和探探索其过过去的行行为，但但是过去去的资历历并非完完全能符符合招聘聘的职位位要求，必必须针对对所需的的工作性性质提出出相
22、应的的关键需需求。有有重点地地获取相相应的信信息资料料和行为为要求。需要具备的的行为层层主管人员分析力、判判断力、策策划与组组织、支支配、处处事的敏敏感性、领领导影响响能力、方方向感、承承受力、主主动性、说说服力等等专业技术人人员 专业知识识、钻研研性、学学习能力力、计划划性、合合作相容容性、动动手能力力、思维维散发能能力等生产工人 操作能能力、技技术经验验、主动动性、工工作安全全性、勤勤奋、服服从、质质量观念念等销售人员 产品知知识、市市场感觉觉力、承承受力、忠忠诚与责责任性、勤勤勉与自自信、谈谈吐与说说服力、仪仪表等C、 将遴选的要要素构结结成系统统程序基本的程序序：步骤责任部门涉及部门完
23、成时间要求提出招聘需需求用人部门人力资源部部门了解招聘职职位要求求完成职位说说明用人部门人力资源部部门 提出理理想的职职位要求求汇总招聘计计划人力资源部部门用人部门 审查招招聘计划划和职位位要求批准招聘计计划企业领导人力资源部部门 决定招招聘的计计划和合合理的变变更广告、媒体体人力资源部部门用人部门 设计广广告，校校对和企企业形象象信息来源收收集人力资源部部门用人部门 充分利利用各种种信息渠渠道登记、筛选选人力资源部部门 客观公公正建立立和处理理信息回回复组织面试用人部门人力资源部部门 选择面面试人，培培训面试试技巧，安安排通知知面试落落实地点点和时间间统一衡量要要求人力资源部部门用人部门 设
24、定标标准、评评价简历历培、训训面试人人组织测试用人部门人力资源部部门 选择合合适的方方法和完完成考试试内容了解背景情情况人力资源部部门用人部门 根据需要要，核实实对象情情况，必必须征得得同意（现现在单位位）初定录用意意见用人部门人力资源部部门 提出综综合意见见与录用用理由监督、复核核人力资源部部门企业领导 实施监监督、评评价招聘聘质量批准录用企业领导人力资源部部门 对重要要职位人人选批准准、确认认发录用通知知人力资源部部门用人部门 拟订通通知书和和不录用用答复书书体格检查复复核人力资源部部门 做好客客观记录录、使体体质适应应职位要要求确定上班时时间用人部门人力资源部部门 提出时时间、人人事部通
25、通知报到试用人力资源部部门用人部门 接纳办办理报到到手续实施管理用人部门人力资源部部门 上岗前前培训工工作任务务安排和和检查。D、 有效的面试试技巧E、 综合面试人人或面试试组成员员的意见见，共同同商议以以求正确确的决策策。 3、 能力要素和和行为分分析五、 考核考试的的设计考试和考核核题目的的设计，是是为了解解决在面面试中不不能直接接了解到到的部分分，是遴遴选工作作的重要要依据。设计的原则则是根据据招聘职职务的实实际特点点和需要要来确定定，如：秘书：六、 行为面试与与技能测测评1、 利用过去来来预测未未来2、 处理常见的的面试问问题3、 面试提问的的设计4、 面试场所与与环境的的控制 招 聘
26、 遴 选 管 理自我能力测测试从不1有时2经常3总是4 每当空空缺职位位出现时时，重新新评估职职位描述述或职位位说明书书。 能详细细罗列出出，工作作的具体体要求和和职责。 对不同同的招聘聘方法，进进行考虑虑和选择择。 所写的的广告能能吸引许许多合适适的应聘聘者。 每次能能确定招招聘广告告的最合合适、最最有效的的媒体 将每一一份应聘聘简历与与工作职职位的要要求相比比较 选择合合适的面面试场地地和环境境 每次面面试前充充分准备备和讨论论，取得得共识。 面试前前，将应应聘者的的情况，简简明地向向参加面面试者介介绍 面试开开始前，先先再浏览览一下应应聘者的的申请或或简历 知道如如何使心心情紧张张或手足
27、足无措的的应聘者者放松 自信地地控制面面试进程程和场面面 注意核核实和确确认应聘聘者声称称具备的的资格和和经历 能技巧巧地让每每一位应应聘者解解释经历历中的时时间空白白 鼓励每每一位应应聘者谈谈论以前前的经历历、成功功点和教教训点 鼓励腼腼典者能能自信地地谈论自自己 检测和和分析每每一个应应聘者的的优点和和特长、缺缺点和弱弱点 以肯定定的口吻吻，为每每一个应应聘者复复述清晰晰、准确确的描述述在原来来单位的的情况 能让应应聘者说说明和阐阐述，自自身能给给公司带带来的好好处 在面试试中能技技巧地运运用沟通通、聆听听对方的的讲话 能适时时地对应应聘者所所谈论的的内容进进行客观观的评价价 能礼貌貌地对
28、待待应聘者者，平等等、不居居高临下下，并对对他们所所表达的的观点感感兴趣 客观、正正确判断断应聘者者适应公公司的能能力点或或特长 能设计计必要的的考试或或测试内内容，成成功了解解应聘者者胜任的的能力 通过观观察、能能够解读读应聘者者的形体体语言和和信息，获获得必要要的信息息 面试中中能始终终保持充充沛的精精力、注注意力集集中，始始终对应应聘者谈谈话保持持足够的的兴趣 每次面面试后，能能迅速记记录对应应聘者的的第一印印象 时时注注意为应应聘者保保密，能能取得他他们的信信任 及时将将回绝信信寄给未未录用者者 在决定定录用应应聘者前前，能注注意征求求或听取取其他面面试人的的意见 每次遴遴选结束束，能
29、在在双方愉愉快的气气氛中，建建立信任任的关系系 能够在在合理的的市场价价格基础础上，自自如地与与应聘者者商谈工工资和福福利。吸吸引所需需的人才才。合计分数对每一个问问题做出出诚实的的回答，并并选择相相应的一一项，将将每项的的分值累累计：1、 分值为966-1228的，你你和你的的公司已已经成功功掌握面面试的技技巧，努努力发展展自己的的风格；2、 分值为655-955的，你你和你的的公司的的面试技技巧不错错，但有有些方面面还需要要提高和和改进；3、 分值为322-644的，你你和你的的公司的的面试技技巧需要要提高，从从培训中中吸取有有益点和和不成功功的教训训，以便便在以后后的工作作改进和和提高；
30、4、 低于32的的，应该该反思和和纠正一一些习惯惯的做法法，包括括公司的的主要决决策者，要要认识和和改进。一 、是非非题1、所谓招招聘是指指企业采采取一些些科学的的方法寻寻找、吸吸引具备备资格的的个人到到本企业业来任职职，并从从中选出出适宜人人员予以以聘用的的过程。 （ ）2、招聘决决策是组组织领导导层对于于岗位的的招聘作作出决定定性的过过程。 （ ）3、 招聘预算是是对员工工招聘过过程中需需要的一一系列费费用作出出估计匡匡算，并并且得到到组织有有关项目目资金保保证的运运作过程程。 （ ） 4、 竞争考试的的方法通通常用于于选拔组组织中的的中高层层管理人人员。 （ ） 5、 内部部招聘的的缺点
31、之之一：当当新主管管从同级级的员工工中产生生时，工工作集体体可能会会产生不不满，这这使新主主管不容容易建立立领导声声望。 （ ）二 、单项项择题1、现代社社会在提提供就业业机会上上，应讲讲求（ ）。A 平等、公公平、公公正 BB 公开开、公平平、公正正 C 平等、公公开、公公正 DD 平等等、公开开、公平平企业的招聘聘决策通通常包括括以下一一些内容容（ ）。A 人数和和岗位 B 方式和和渠道 C 时间 D 信息的的发布 E 预算2、（ ）是是企业外外部招聘聘最常见见的招聘聘方法。A 广告招招聘 BB 人员员举荐 C 网网络招聘聘 D 猎头公公司 EE 中介介机构招招聘3、企业对对应聘者者进行笔笔试，主主要是考考察应聘聘者的（ ）。A 业务知知识 B 文文字能力力 CC 分析析综合能能力 D 专专业知识识 EE 工作作态度4、在进行行人才资资格评价价的过程程中应遵遵循（ ）原原则。A 公开原原则 B 全全面原则则 CC 平等等原则 D 择优原原则 E 完完整原则则