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1、机密 薪酬管理报报告目录录第一章 总则3第二章 薪酬总总额5第三章 基本工资6第四章 绩效工工资9第五章 奖金10第六章 附加工工资13第七章 年薪制制15第八章 岗位绩绩效工资资制17第九章 技术绩绩效工资资制18第十章 销售绩绩效工资资制20第十一章 协议议工资制制21第十一章 市场场工资制制22第十二章 薪酬酬调整23第十三章 其他他规定27附件1：管管理职系系的岗位位与薪档档对应表表29附件2：行行政辅助助职系的的岗位与与薪档对对应表30附件3：技技术职系系的岗位位与薪档档对应表表31附件4：公公司管理理、行政政辅助、营营销职系系职级系系统32附件5：技技术职系系职级系系统33附件6：
2、职职系职级级系统34附件7：管管理、行行政辅助助、营销销职系职职级系统统35附件8：技技术职系系职级系系统36附件9：管管理、行行政辅助助、营销销职系职职级系统统37附件10：技术职职系职级级系统38附件11：月度岗岗位薪酬酬（技术术薪酬）固固定比例例、浮动动比例参参照表39附件12：销售人人员提成成阶梯示示意表40附件13：工勤人人员薪酬酬基数表表41附件14：薪酬预预算示意意表42附件15：各岗位位薪酬一一览表45附件16：岗位绩绩效（技技术绩效效）工资资制 月工资资分配明明细表46附件17：销售绩绩效工资资制月工工资分配配明细表表47附件18：奖励发发放表48附件19：薪酬发发放流程程4
3、9第一章 总则第一条 适用范围本管理办法法适用于于（以下下简称公公司）全全体员工工，其他他下属子子、分公公司参照照执行。第二条 目的和依据据制定本办法法的目的的在于使使员工能能够分享享公司发发展所带带来的收收益，使使短期收收益、中中期收益益与长期期收益有有效结合合，保持持关键部部门、关关键岗位位薪酬水水平的稳稳定性；使员工工收入与与公司、部部门及个个人业绩绩分层挂挂钩，充充分发挥挥薪酬的的激励作作用，推推进金瀚瀚整体发发展战略略的实现现。依据中华人人民共和和国有关关法律、法法规和公公司的相相关规定定，制定定本管理理办法。第三条 薪酬分配的的依据和和基本原原则薪酬分配的的依据是：岗位、能能力和业
4、业绩贡献献。薪酬作为价价值分配配的形式式之一，应应遵循公公平性、激激励性、竞竞争性和和经济性性的基本本原则：（一）公平平性原则则：以体体现外部部公平、内内部公平平、个人人公平以以及过程程公平为为薪酬管管理的导导向；在在统一的的规则下下，通过过绩效考考评决定定个人的的最终收收入。（二）激励励性原则则：以体体现效率率优先为为薪酬管管理的导导向；打打破工资资刚性、增增强工资资弹性，并并通过职职系划分分、开放放多条薪薪酬通道道，使不不同岗位位的员工工有同等等的薪酬酬晋升机机会，激激发员工工积极性性。（三）竞争争性原则则：以提提高公司司核心竞竞争力、实实现公司司战略目目标为薪薪酬管理理的导向向；依据据市
5、场薪薪酬调查查，保持持关键岗岗位总体体薪酬水水平的市市场竞争争力，为为公司进进一步建建立战略略性人才才储备。（四）经济济性原则则：以总总量控制制、结构构调整为为薪酬管管理的导导向；依依据公司司当期经经济效益益以及可可持续发发展状况况，来确确定薪酬酬总体水水平，人人力成本本的增幅幅应低于于总利润润的增幅幅，以促促进公司司的持续续发展。第四条 薪酬体系为鼓励员工工专精所所长，依依据岗位位性质和和工作特特点，划划分为四四大职系系：管理理职系、行行政辅助助职系、营营销职系系和技术术职系，提提供不同的晋晋升通道道。对不不同岗位位员工实实行不同同的工资资制度，构构成公司司的薪酬酬体系，包包括年薪薪制、岗岗
6、位绩效效工资制制、技术术绩效工工资制、销销售绩效效工资制制、协议议工资制制以及市市场工资资制。享受年薪制制的员工工，其工工作特征征是以年年度为周周期对经营管理理业绩进进行评估估并发放放相应的的薪酬，主要包包括各企企业的高高层经营营管理者者；适用岗位绩绩效工资资制的员员工，其其工作特特征是主主要从事事例行工工作，包包括不实实行年薪薪制的管管理职系系、除销销售以外外的行政政辅助职职系的员员工；适用技术绩绩效工资资制的员员工，主主要是技技术职系系的员工工；适用销售绩绩效工资资制的员员工，主主要是营营销职系系的人员员；协议工资制制主要适适用于市市场稀缺缺的关键键岗位人人才或企企业重点点吸引和和留用的的
7、高级人人才；市场工资制制主要适适用于工工勤员工工。第五条 薪酬结构薪酬结构主主要包含含四个部部分：基基本工资资、绩效效工资、奖奖金和附附加工资资，并根根据不同同的工资资制度以以不同方方式发放放。第六条 各子、分公公司根据据本办法法可制定定具体实实施细则则和配套套管理办办法，经经上一级级企业人人力资源源管理部部门审批批后实施施，并在在人力资资源部备备案。第二章 薪酬总总额第七条 薪酬总额指企业在一一定时期期内直接接支付给给全体员员工的劳劳动报酬酬总额，包包括基本本工资总总额、绩绩效工资资总额、奖奖金总额额、附加加工资总总额以及及其他薪薪酬支出出总额的的合计。第八条 薪酬总额的的确定薪酬总额依依据
8、人员员编制、经经营效益益、上一年度公司司的薪酬酬水平以以及所在在区域的的行业薪薪酬水平平四项因因素计算算。年初，目标标薪酬总总额=50%（本年年度各层层次人员员编制上一年年度公司司各层次次人员的的平均薪薪酬）+50%（本年年度各层层次人员员编制上一年年度所在在区域本本行业的的各层次次人员的的市场平平均薪酬酬）（1+预计增增长率）年终，核定定薪酬总总额=（各层层次人员员实际编编制各层次次人员的的目标平平均薪酬酬）年度效效益调整整系数其中，各层层次人员员编制包包括年薪薪制人员员编制、中中层以上上（非年年薪制）管管理人员员的编制制、一般般人员的的编制；预计增长率率、年度度效益调调整系数数由董事事会根
9、据据公司年年度经营营目标和和实现情情况确定定；50%和550%为权重重，可由由人力资资源部依依据公司司薪酬政政策进行行调整（a%+b%=100%），经董事会审批后执行。第九条 薪酬预算每年一月份份，人力力资源部部应根据据目标薪薪酬总额额、本年年度的经经营计划划，负责责对各职职系中各各职级、职职档的岗岗薪基数数（技薪薪基数）进进行调整整，报总总裁办公公会审批批；并通通过对本本年度各各职级、职职档人数数的预计计，做出出年度各各项薪酬酬预算（参参照附件件14薪薪酬预算算示意表表）。第十条 薪酬预算经经公司董董事会批批准后执执行。第十一条 为了加强对对薪酬预预算执行行情况的的过程控控制，人人力资源源部
10、应于于每月初初，将上上月公司司实际薪薪酬发放放情况汇汇总上报报。第十二条 各子、分公公司人员员编制、薪薪酬总额额的预算算和核定定，须报上上一级企企业人力力资源部部审批。第三章 基本工工资第十三条 基本工资基本工资是是薪酬结结构中相相对固定定的部分分，由岗岗位工资资（技术术工资）和和年功工工资两部部分组成成。第十四条 岗位工资岗位工资应应用于管管理职系系、行政政辅助职职系、营营销职系系，从岗岗位相对对价值和和员工的的经验积积累方面面体现了了员工的的贡献。第十五条 确定岗位工工资（技技术工资资）的原原则（一） 岗位薪酬主主要取决决于当前前的岗位位性质和和工作内内容，在在工作分分析与岗岗位评价价的基
11、础础上，采采取岗位位分级、级级内分档档、一岗岗多薪；（二） 以岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；（三） 以岗位相对对价值为为主、技技能因素素为辅，岗岗位与技技能相结结合；（四） 岗位工资原原则上不不低于当当地政府府规定的的最低工工资标准准。第十六条 岗位工资的的计算月度岗位工工资=岗岗薪基数数岗位系系数月度固固定薪酬酬比例岗薪基数，依依据市场场薪酬水水平、公公司经营营状况、人人工成本本承受能能力，确确定不同同职系中中各职级级、职档档的岗位位薪酬基基数，公公司可以以通过对对岗薪基基数的调调整实现现对员工工薪酬水水平的调调整；岗位系数，在在岗位评评价的基基础上确确定，详详见附件
12、件4、附附件6、附附件7、附附件9中中各公司司管理理职系、行行政辅助助职系、营营销职系系职级系系统表；月度固定薪薪酬比例例，依据据不同职职系职级级对岗位位的具体体要求确确定，详详见附件件11月月度岗位位薪酬（技技术薪酬酬）固定定比例、浮浮动比例例参照表表。第十七条 技术工资技术工资应应用于技技术职系系的技术术绩效工工资制，主主要从技技术、技技能、经经验等方方面体现现员工贡贡献。第十八条 技术工资的的确定月度技术工工资=技技薪基数数专业系系数月度固固定薪酬酬比例技薪基数，依依据市场场薪酬水水平、公公司经营营状况、人人工成本本承受能能力，确确定技术术职系中中各职级级、职档档的技术术薪酬基基数，公公
13、司可以以通过对对技薪基基数的调调整实现现对技术术职系员员工薪酬酬水平的的整体调调整；专业系数，在在岗位评评价的基基础上确确定，详详见附件件5、附附件8、附附件100各公司司技术术职系职职级系统统表；月度固定薪薪酬比例例，详见见附件111月月度岗位位薪酬（技技术薪酬酬）固定定比例、浮浮动比例例参照表表。第十九条 管理职系、行行政辅助助职系的的归级分分档根据公司的的规模与与工作的的实际需需要，根根据可比比性原则则划分出出四大职职系：管管理职系系、行政政辅助职职系、技技术职系系和营销销职系，为为不同岗岗位提供供不同的的发展途途径。管管理职系系、行政政辅助职职系内部部分级，自自高而低低为资深深级职员员
14、、高级级职员、中中级职员员、初级级职员，每每一职级级拥有一一个标准准薪酬基基数，同同时级内内分档，每每一职档档（薪档档）对应应一个标标准月度度岗位薪薪酬（月月度标准准收入）。管理职系，高高层管理理人员共共划分22个职级级12个个薪档，中中层管理理人员共共划分22个职级级12个个薪档；行政辅辅助职系系共划分分3个职职级188个薪档档，每一一薪档对对应一个个岗位系系数；具具体参见见附件11管理理职系的的岗位与与薪档对对应表、附附件2行行政辅助助职系的的岗位与与薪档对对应表。第二十条 技术职系的的归级分分档根据公司的的规模和和技术工工作的需需要，进进行技术术薪酬等等级的划划分，自自高而低低依次为为资
15、深级级、高级级、中级级、初级级，包括括8个职职级，每每一职级级拥有一一个技术术薪酬基基数。级级内分档档，共448档，具具有相应应的专业业系数，详详见附件件3技技术职系系的岗位位与薪档档对应表表。第二十一条 新增岗位、岗岗位调整整或岗位位性质发发生变化化时，公公司可重重新进行行岗位评评价，予予以相应应调整。第二十二条 年功工资年功工资是是随着员员工的工工作年限限延长而而逐年递递增的固固定薪酬酬，从员员工忠诚诚度、长长期奉献献、经验验积累方方面体现现了员工工的贡献献。月度发放的的年功工工资=6600元元司龄/12其中，司龄龄自员工工入司之之日起计计算。第二十三条 基本工资的的用途基本工资作作为以下
16、下项目的的计算基基数：（一） 加班津贴的的计算基基数；（二） 各种假别工工资的计计算基数数；（三） 外派受训人人员薪酬酬计算基基数；（四） 其他薪酬基基数。第四章 绩效工工资第二十四条 绩效工资绩效工资是是薪酬结结构中相相对浮动动的部分分，体现现当期的的公司整整体业绩绩、部门门业绩和和员工通通过个人人努力而而取得的的工作绩绩效。第二十五条 管理职系、行行政辅助助职系员员工的绩绩效工资资的确定定月度绩效工工资=岗岗薪基数数岗位系系数月度浮浮动薪酬酬比例月度个个人考核核系数月度浮动薪薪酬比例例，详见见附件111月月度岗位位薪酬（技技术薪酬酬）固定定比例、浮浮动比例例参照表表。第二十六条 技术职系员
17、员工的绩绩效工资资的确定定月度绩效工工资=技技薪基数数专业系系数月度浮浮动薪酬酬比例月度个个人考核核系数。第二十七条 以上月度个个人考核核系数的的确定，详详见绩绩效管理理报告。第二十八条 绩效工资按按月度计计发当月绩效工工资根据据月度绩绩效考核核结果在在次月发发放。第五章 奖金第二十九条 奖金奖金是薪酬酬结构中中浮动的的部分，是是体现员员工、团团队为公公司效益益做出的的努力和和工作成成果，依依据公司司整体经经营业绩绩，核定定发给全全体或部部分员工工的超值值奖励。奖金包括年年终效益益奖和特特殊贡献献奖。第三十条 年终效益奖奖年终效益奖奖是为员员工共享享企业经经营成果果而设立立的奖项项，体现现了公
18、司司年度效效益、各各部门的的年度绩绩效以及及员工个个人年度度工作表表现。第三十一条 年终效益奖奖金的确确定依据公司实实现的利利润、年年度经营营目标和和战略目目标的执执行情况况，核定定公司的的年度薪薪酬总额额后，扣扣除基本本工资总总额、绩绩效工资资总额、附附加工资资总额和和其他薪薪酬支出出后，余余额作为为年终效效益奖发发放，即即：年终效益奖奖金总额额=薪酬酬总额-基本工工资总额额-绩效效工资总总额-附附加工资资总额-其他薪薪酬支出出总额公司年度效效益调整整系数由由董事会会依据公公司年度度计划效效益目标标与实际际完成效效益情况况核定，同同第二章章。（一） 管理职系（非非年薪制制）年终终效益奖奖金的
19、分分配管理职系（年年薪制人人员除外外，下同同）的年年终效益益奖金总总额根据据个人年年度考核核结果由由总裁办办公会确确定，总总裁批准准。管理职系年年终效益益奖金总总额=公公司年终终效益奖奖金总额额公司年年度效益益调整系系数管理职职系分配配权重其中，管理理职系分分配权重重=管理理职系全全年绩效效工资总总额 / 管管理职系系全年绩绩效工资资总额+（各部部门全年年绩效工工资总额额）（二） 部门年终效效益奖金金总额的的分配部门年终效效益奖金金总额=公司年年终效益益奖金总总额公司年年度效益益调整系系数各部门门分配权权重部门年年度考核核系数其中，部门门分配权权重=部部门全年年绩效工工资总额额 / 管理理职系
20、全全年绩效效工资总总额+（各部部门全年年绩效工工资总额额）部门年度考考核系数数，详见见绩效效管理报报告。各部门的年年终效益益奖金总总额根据据部门年年度考核核结果由由总裁办办公会确确定，总总裁批准准。（三） 个人年终效效益奖金金的分配配在部门可分分配年终终效益奖奖金总额额确定后后，根据据个人的的年度考考核情况况进行二二次分配配。员工年终效效益奖金金部门门年终效效益奖金金总额个人人年度考考核系数数 / (本部部门员工工年度考考核系数数)各部门确定定的分配配方案经经公司主主管领导导审批后后分别核核发，并并送人力力资源部部备案。第三十二条 特殊贡献奖奖特殊贡献奖奖是旨在在鼓励员员工的出出色业绩绩和持续
21、续努力而而设立的的奖项，目目的在于于对员工工的优秀秀表现予予以正向向强化，以以激励员员工自觉觉地关心心公司的的发展，维维护公司司的形象象。高层层管理者者不参与与本公司司的此奖奖项。特殊贡献奖奖包括总总裁特别别嘉奖、发发展潜力力奖、创创新奖、优优秀建议议奖、伯伯乐奖等等。第三十三条 总裁特别嘉嘉奖总裁特别嘉嘉奖是旨旨在鼓励励员工在在技术改改进、业业务开拓拓等方面面有较大大的突破破而设立立的奖项项，例如如员工通通过个人人关系给给公司带带来大客客户、或或通过与与政府的的关系解解决了公公司的实实际困难难等。总裁特别嘉嘉奖由部部门申报报，经总总裁审批批后给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额在
22、在200003300000元。每每年年终终由总裁裁依据员员工在业业务、管管理、技技术等方方面做出出的杰出出贡献和和努力程程度亲自自颁发。第三十四条 发展潜力奖奖（培训训经费）发展潜力奖奖是旨在在为业绩绩和能力力突出的的员工提提供更大大的发展展空间而而设立的的奖项。凡年度考核核评定为为优、良良的员工工，有资资格向人人力资源源部提出出申请；经人力力资源部部审核，并并呈报总总裁办公公会讨论论批准，申申请人可可获得一一次培训训机会奖奖励。培训经费金金额在1100005000000元。个人申请超超过1年年时间的的进修培培训或脱脱产培训训的，须须经董事事会审批批，修业业结束后后须在公公司服务务满3年年或偿
23、还还公司提提供的全全部培训训经费，方方允许离离职。第三十五条 创新奖创新奖是旨旨在鼓励励员工进进行管理理创新和和技术创创新而设设立的奖奖项。员工在工作作方式、管管理方法法、技术术等方面面有较大大的突破破和创新新，能够够给企业业带来一一定现实实的或潜潜在的效效益的，年年终经绩绩效考核核委员会会评审后后，给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额在在100001100000元。第三十六条 优秀建议奖奖优秀建议奖奖是旨在在鼓励员员工关心心公司的的各项建建设和发发展而设设立的奖奖项。员工对公司司的发展展或管理理提出建建议并被被采纳，为为公司带带来较大大经济效效益或避避免了较较大损失失的，年年终经
24、绩绩效考核核委员会会评审后后，给予予一次性性奖励并并计入考考核档案案。奖励金额在在200050000元元。第三十七条 伯乐奖伯乐奖是旨旨在鼓励励员工积积极推荐荐公司所所需人才才而设立立的奖项项。员工为公司司推荐急急需人才才，并经经试用期期考核证证明能够够为公司司带来预预期的价价值和贡贡献的，或或对下属属悉心培培养并使使其迅速速成长为为公司优优秀人才才的，年年终经绩绩效考核核委员会会评审给给予一次次性奖励励并计入入考核档档案。奖励金额在在500020000元元。第三十八条 其他奖励除以上几种种形式之之外，为为鼓励建建设良好好的企业业文化氛氛围，公公司可视视实际情情况设立立具体奖奖项。例例如：卓卓
25、越贡献献奖、模模范员工工、优秀秀团队、见见义勇为为等奖励励。奖励金额在在10001000000元。第六章 附加工工资第三十九条 附加工资为增强公司司的凝聚聚力，吸吸引和留留住优秀秀人才，公公司为员员工提供供优厚的的福利待待遇，员员工依据据岗位可可以得到到多项或或全部福福利。附加工资的的确定基基础由国国家相关关规定决决定，包包括国家家强制性性保险、补补充保险险、公司司为员工工提供的的出差、住住房、交交通、通通讯等方方面的补补助、加加班津贴贴、培训训津贴等等各项津津贴和福福利待遇遇。第四十条 基本保障公司为员工工所投保保险主要要是基本本养老保保险、医医疗保险险、失业保保险、工工伤保险险及生育育保险
26、五五种。保保险的计计算以基基本工资资为基数数按国家家规定比比例交纳纳，公司司与员工工各承担担一部分分，按公公司相关关规定具具体执行行。第四十一条 住房公积金金由公司与员员工各承承担一部部分，按按公司相相关规定定具体执执行。第四十二条 节日津贴逢春节、元元旦、中中秋等重重要节日日，公司司发放的的实物或或过节费费。第四十三条 自助式津贴贴公司正式员员工（不不含工勤勤人员）在在试用期期满后，每每季度可可报销一一定限额额的津贴贴费用；在该限限额内，员员工可自自主选择择一定项项目的组组合及各各项目的的具体额额度。（一）自助助式津贴贴项目包包括：1、书报津津贴2、工作午午餐津贴贴3、公务交交通津贴贴：限上
27、上下班或或公出不不使用公公司交通通工具的的员工4、公务通通讯津贴贴：包含含住宅电电话和手手机的公公务使用用（二）享受受自助式式津贴的的金额及及其条件件如下：条件总裁、副总总裁中层管理人人员一般员工季度报销金金额（三）自助助式津贴贴每季度度发放一一次。员员工必须须以相关关发票报报销，不不得以现现金发放放。员工手机必必须在早早8：000点至至晚222：000点处于于开机状状态，因因未开机机而影响响工作的的情况每每发生一一次扣除除津贴的的10。第四十四条 带薪休假带薪休假是是一种奖奖励性质质的附加加福利，不不含国家家规定的的法定节节假日，具具体规定定如下：司龄满2年满5年满10年满15年带薪休假天天
28、数5天10天15天20天探亲假、病病、事、婚婚、丧、产产假等，按按公司相相关规定定具体执执行。第四十五条 协议工资制制员工的的福利待待遇（一）户口口档案：对于根根据协议议工资制制规定引引进的外外来人才才，在正正式工作作满一年年后，表表现优秀秀的，由由公司为为其办理理本地落落户手续续。公司司不建立立集体户户口，人人事档案案交由本本地人才才中心管管理，管管理费由由员工自自理。（二）根据据员工的的业绩表表现和具具体情况况，公司司可协助助解决协协议工资资制员工工的过渡渡性住房房、家属属迁户及及就业、子子女教育育等生活活困难。第四十六条 其他津贴补补贴（一）差旅旅补贴因公出差的的员工享享受每人人每天元的
29、差差旅补贴贴。（二）培训训津贴根据人力资资源部的的安排，承承担各类类培训工工作的公公司内培培训讲师师享受每每次1000元的的培训津津贴。培训津贴计计入公司司的培训训经费。（三）其他他津贴根据公司实实际发展展的需要要，人力力资源部部负责拟拟定或协协助拟定定相应的的特殊津津贴，经经董事会会审批后后实施。第七章 年薪制制第四十七条 适用范围 年薪制适用用于公司司的高层层管理人人员，具具体参见见附件44、附件件7、附附件9各各公司管管理职系系职级系系统表。第四十八条 薪酬结构年薪收入=基本年年薪+绩绩效年薪薪+年度度超额奖奖金+附附加工资资高层管理人人员的薪薪酬采用用含风险险抵押机机制的不不封顶年年薪
30、制。年年初在岗岗薪基数数和岗位位系数的的基础上上，确定定年薪总总额。第四十九条 基本年薪基本年薪属属于高层层管理人人员薪酬酬的固定定部分，为为年薪总总额的440%，按按月计发发。固定月收入入=基本本工资=月度岗岗位工资资+月度度年功工工资基本工资的的确定参参见第三三章规定定执行。第五十条 绩效年薪绩效年薪属属于高层层管理人人员薪酬酬的浮动动部分，为为年薪总总额的660%。年年终根据据对高层层管理人人员全年年实际经经营业绩绩的考核核结果计计算。绩效年薪=月度绩绩效工资资12个人年年度考核核系数公司年年度效益益调整系系数其中，绩效效工资的的确定参参见第四四章规定定，公司年度效效益调整整系数参参见第
31、二二章的规规定。第五十一条 年度超额奖奖金年度超额奖奖金是对对高层管管理人员员领导员员工超额额完成年年度经营营指标（即即公司年年度效益益系数大大于1时时）后所所获得的的超额奖奖励。由由董事会会在每一一财务年年度结束束后1个个月内出出台具体体奖励方方案。第五十二条 附加工资附加工资参参照第六六章规定定执行和和发放。第五十三条 年薪发放高层管理人人员的固固定月收收入按月月发放，绩绩效年薪薪在年度度考核结结束后按按规定发发放，如如有年度度超额奖奖金则在在次年年年初发放放。第五十四条 风险抵押金金为了加强高高层管理理人员的的风险管管理和持持续经营营意识，绩绩效年薪薪在根据据考核指指标完成成情况计计算出
32、具具体额度度后，550%一一次性发发放，550%存存入公司司专门为为其开立立的风险险抵押金金账户。风险抵押周周期为11年。高高层管理理人员可可以取走走到期部部分，并并获得与与同期银银行利率率相当的的利息补补偿，其其余部分分继续保保留在账户中。第五十五条 如果在风险险抵押期期间出现现以下情情况，造造成公司司经营不不善、亏损或或效益严严重下滑滑，则视视情况从从该账户中扣扣除部分分或全部部风险抵抵押金。（一）决策策出现较较大失误误，给公公司造成成重大损损失；（二）承担担的重要要工作（或或项目）没没有如期期保质保保量完成成，严重重影响公公司整体体战略目目标的实实现；（三）擅自自离职并并带走重重要资源源
33、，给公公司带来来一定损损失；（四）违反反公司的的管理制制度和规规定，或或违反国国家的法法律法规规；（五）离任任后，某某些责任任仍未完完全消除除，重大大责任事事故出现现后为主主要责任任人。第八章 岗位绩绩效工资资制第五十六条 适用范围 岗位绩效工工资制适适用于公公司管理理职系（非非年薪制制）、行行政辅助助职系各各岗位的的员工，具具体参见见附件44、附件件6、附附件7、附附件9各各公司管管理职系系、行政政辅助职职系职级级系统表表。第五十七条 薪酬结构薪酬构成=基本工工资+绩绩效工资资+年终终效益奖奖+特殊殊贡献奖奖+附加加工资第五十八条 基本工资基本工资岗位工工资年年功工资资基本工资的的确定参参见
34、第三三章的规规定执行行，按月月计发。第五十九条 绩效工资绩效工资的的确定参参见第四四章的规规定执行行，按月月计发。第六十条 年终效益奖奖年终效益奖奖金的确确定参见见第五章章的规定定执行，并并于次年年初计发发。第六十一条 附加工资具体参见第第六章的的规定执执行和发发放。第六十二条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的的规定执执行。第九章 技术绩绩效工资资制第六十三条 适用范围技术绩效工工资制适适用于公公司技术术职系各各岗位的的员工，具具体参见见附件55、附件件8、附附件100各公司司技术术职系职职级系统统表。第六十四条 薪酬结构薪酬构成=基本工工资+绩绩效工资资（项目目奖金）+年终效效益奖+特殊贡贡献
35、奖+附加工工资第六十五条 基本工资基本工资技术工工资年年功工资资基本工资的的确定参参见第三三章的规规定执行行，按月月计发。第六十六条 绩效工资当员工无负负责项目目时，采采用绩效效工资形形式。绩效工资的的确定参参见第四四章的规规定执行行，按月月计发。第六十七条 项目奖金当员工负责责公司项项目时，采采用项目目奖金形形式，并并按项目目阶段分分为项目目各阶段段奖金。项项目阶段段奖金，根根据当期期项目阶阶段考核核结果计计算出奖奖金额度度后，550%一一次性发发放，550%在在项目竣竣工时发发放。项目阶段奖奖金=技技薪基数数专业系系数浮动薪薪酬比例例T项目系系数阶段系系数个人阶阶段考核核系数其中：当项目人
36、员员全程参参与项目目实施过过程时，TT为项目目阶段规规划时间间；当项目人员员参与项项目时间间小于项项目规划划时间时时，T为为实际参参与时间间；当项目人员员参与项项目时间间大于项项目规划划时间时时，T为为项目阶阶段规划划时间；T的单位为为月，不不足一月月的折合合为月，每每月按222.55天工作作日计算算；浮动薪酬比比例，详详见附件件11岗岗位薪酬酬（技术术薪酬）固固定比例例、浮动动比例参参照表；项目系数、阶阶段系数数、个人人阶段考考核系数数的确定定，详见见绩效效管理报报告。第六十八条 年终效益奖奖年终效益奖奖金的确确定参见见第五章章的规定定执行，并并于次年年初计发发。第六十九条 兼任多个项项目员
37、工工的薪酬酬核定项目管理和和技术人人员在条条件许可可的情况况下可以以身兼多多个项目目，但必必须统筹筹安排，并并经公司司主管领领导审批批，保证证各个项项目的工工作质量量和进度度，并对对不同的的项目经经理负责责。兼任多个项项目的员员工，基基本工资资不兼得得，但项项目奖金金按实际际参加项项目时间间分别计计算，可可以兼得得。第七十条 附加工资具体参见第第六章的的规定执执行和发发放。第七十一条 特殊贡献奖奖具体参见第第五章的的规定执执行。第十章 销售绩绩效工资资制第七十二条 适用范围销售绩效工工资制适适用于公公司营销销职系的的员工，具具体参见见附件44、附件件7、附附件9各各公司营营销职系系职级系系统表
38、。第七十三条 薪酬结构薪酬构成=基本工工资+绩绩效工资资+特殊殊贡献奖奖+附加加工资第七十四条 基本工资基本工资的的确定参参见第三三章的规规定执行行，按月月计发。第七十五条 绩效工资绩效工资=销售回回款提成成工资个人月月度考核核系数30销售售回款提提成工资资70销售回款提提成工资资采用阶阶梯式提提成工资资制，仅仅当销售售完成率率达到并并超过起起提标准准时才计计算提成成工资（起提标准参照附件12销售人员提成阶梯示意表）。提成比例由总裁办公会根据具体业务确定和调整。销售完成率率=（实实际完成成业务量量/核定定业务量量指标）100%第七十六条 绩效工资的的发放绩效工资在在销售合合同签订订后分期期支付
39、，即即（一）签订订销售合合同，客客户首付付款全部部到帐后后，获得得绩效工工资的440%；（二）客户户全款到到帐后，获获得绩效效工资的的40%；（三）年终终获得本本年度已已回款绩绩效工资资的200%。绩效工资每每月核算算并发放放一次。第七十七条 员工正常离离开公司司的，其其在职期期间的基基本工资资和绩效效工资应应按本规规定计发发。第七十八条 其他情况参参照岗位位绩效工工资制执执行。第十一章 协议议工资制制第七十九条 适用范围协议工资制制适用于于外部招招聘的特特殊人才才。外部招聘人人员所从从事的岗岗位必须须是公司司现有人人力资源源不能满满足的关关键性岗岗位，包包括公司司人力资资源规划划中急需需或者
40、必必需的高高级技术术和管理理人才、行行业内市市场竞争争激烈的的稀缺人人才。协议工资的的适用需需经人力力资源部部提出，并并经董事事会审批批。第八十条 适用原则（一） 谈判原则：协议工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；（二） 保密原则：对协议议工资制制的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；（三） 限额原则：对协议议工资制制人员的的数量进进行动态态管理，依依据公司司效益及及发展情情况调整整，宁缺缺毋滥。第八十一条 协议工资的的确定与与发放协议双方须须签订书书面协议议，明确确薪酬总总额、发发放方式式、工作作内容和和考核方方法等。如如为结构构工资制制，根据据双方谈谈判
41、确定定的工资资构成因因素并参参照前述述各种薪薪酬系列列的规定定发放。第八十二条 协议工资制制的考核核与员工工退出适用协议工工资制的的员工，年年底根据据书面协协议和公公司考核核管理办办法进行行考核。有有以下情情况者自自动退出出协议工工资制：（一） 考核结果低低于预定定工作标标准；（二） 人才供求关关系变化化，不再再是市场场稀缺或或公司急急需的人人才。第八十三条 协议工资制制总额原原则上不不超过公公司薪酬酬总额的的10%。第十一章 市场场工资制制第八十四条 适用范围市场工资制制适用于于工勤岗岗位员工工，包括括驾驶员员、保洁洁员、保保安员、物物业管理理员、公公寓管理理员、炊炊事员、打打字员、咨咨仪等
42、劳劳动力市市场供给给充裕的的一般工工勤岗位位。第八十五条 薪酬结构薪酬构成=基本工工资+年年终奖+基本保保障第八十六条 基本工资基本工资根根据月度度考核结结果计发发。基本工资=岗薪基基数月度个个人考核核系数+年功工工资其中，岗薪薪基数由由人力资资源部每每年初参参照当地地劳动力力市场的的薪酬水水平核定定一次，形形成工勤勤岗位薪薪酬基数数表（参参照附件件13工工勤人员员薪酬基基数表），呈呈报总裁裁办公会会审批后后执行；月度个人考考核系数数，详见见考核核管理报报告；年功工资及及基本工工资其他他事项，具具体参见见第三章章规定执执行。第八十七条 年终奖年终奖根据据年度考考核结果果计发。年终奖=岗岗薪基数
43、数年度个个人考核核系数第八十八条 基本保障具体参见第第六章的的规定执执行和发发放。第十二章 薪酬酬调整第八十九条 薪酬调整包包括整体体调整和和个别调调整。第九十条 整体调整根据公司年年度内实实现的经经济效益益和经营营业绩，同同时考虑虑行业市市场的薪薪酬水平平变化，通通过调整整岗薪基基数（技技薪基数数）和各各项可调调比例，实实现对公公司岗位位工资、技技术工资资及绩效效工资水水平的统统一调整整。第九十一条 个别调整根据员工年年度考核核结果和和岗位变变动情况况确定，具具体分为为晋级调调整、降降级调整整、调职职调整、晋晋升调整整和降职职调整四四种方式式。第九十二条 晋级通道为给不同岗岗位的薪薪酬提供供
44、合理的的晋级空空间，根根据岗位位性质将将公司岗岗位划分分为管理理职系、行行政辅助助职系、技技术职系系、营销销职系四四个职系系，每个个职系又又分为资资深级、高高级、中中级、初初级，员员工可以以通过不不同的通通道实现现薪酬晋晋级。（一） 管理职系：包含公公司高层层管理人人员、中中层管理理人员。在在职系内内划分不不同的薪薪档，对对应各自自的岗位位系数，为为业绩突突出、具具备发展展和培养养潜力的的管理人人员提供供薪酬晋晋级的空空间；（二） 行政辅助职职系：包包含职能能部门的的一般管管理人员员、行政政人员和和辅助人人员。职职级内不不同的薪薪档对应应各自的的岗位系系数，为为表现优优秀、技技能持续续提升的的
45、员工提提供薪酬酬晋级的的空间；（三） 技术职系：包含了了公司所所有专职职技术人人员，各各职级内内每一薪薪档对应应不同的的专业系系数，保保证技术术人员随随着技能能的提升升和经验验的积累累获得薪薪酬晋级级。（四） 营销职系：包含公公司的销销售人员员，职级级内的不不同薪档档对应各各自的岗岗位系数数，保证证销售人人员随着着市场开开拓能力力增强、经经验积累累获得薪薪酬晋级级的空间间。第九十三条 调薪原则（一） 员工薪酬晋晋级，若若已达到到所处职职级的最最高职档档，需要要考虑通通过职级级晋升或或岗位调调整来实实现该员员工的薪薪酬晋级级。由人人力资源源部综合合审核，确确认员工工在达到到晋级资资格的同同时也具具备新职职级（岗岗位、专专业）任任职资格格和能力力时，提提出晋级级建议，经经总裁办办公会批批准后晋晋级；（二） 员工职务晋晋升或平平调，岗岗位工资资（技术术工资）依依据就近近就高原原则调整整，即，若若原岗位位工资（技技术工资资）已高高于新职职务所在在职系职职级对应应的最低低职档的的岗位工工资（技技术工资资），则则按照新新职级中中岗位工工资（技技术工资资）与之之最接近近的较高高职档调调整薪酬酬；若低低于，则则按新职职务所在在的职级级对应的的最低职职档的岗岗位工资资（技术