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1、中国员工工作投入的现状研究一、引言 现在的企业业管理理理念已经经从追求求效率、降降低成本本的思维维，转变变成重视视员工行行为、态态度方面面的思维维。而在在员工态态度方面面的研究究，工作作投入正正逐渐被被行为与与管理科科学界所所重视，成成为组织织行为学学中近几几年新增增加的课课题。工工作投入入不仅仅仅涉及企企业员工工的心理理、行为为层面，还还与组织织绩效息息息相关关（,119822年），它它被视为为是激励励员工的的关键因因素，增增加工作作投入可可以使员员工更加加全力以以赴地投投入工作作，并使使工作更更有意义义，从而而提升组组织的效效能及生生产力（,1996年）。 二、研究过过程 1.概念 何为“
2、工作作投入”？工作作投入是是指个体体心理上上对目前前工作的的认同程程度及对对工作表表现的重重视程度度，并积积极主动动参与工工作。 2.研究工工具 “企业员工工工作投投入问卷卷”包括一一八个项项目，维维度为：兴趣导导向（个个体在目目前工作作中是否否体会到到了乐趣趣）、心心理认同同（个体体心理是是否对目目前工作作的认同同以及认认同程度度）、工工作热忱忱（个体体是否在在工作中中体现的的奉献精精神）、积积极参与与（个体体是否对对工作投投入程度度以及参参与程度度）。 3.研究方方法 本次研究抽抽取全国国范围各各类型企企业单位位的中国国员工，发发放问卷卷9000份，回回收7330份，回回收率为为81.1%
3、:其中有有效问卷卷6699份，有有效回收收率为774.33%。 4.数据处处理 运用11.0和 4.00统计软软件包进进行数据据处理。 三、中国员员工工作作投入的的比较研研究 1.不同企企业性质质的中国国员工工工作投入入程度分分析 对各个工作作投入维维度和总总问卷的的得分在在组织特特征水平平上方差差齐性检检验，所所得的值值的显著著值分别别为P兴兴趣导向向=.0003， P工作热忱忱=.3307，PP心理认认同=.6455，P积积极参与与=.7762，PP总问卷卷=.0077。除除了兴趣趣导向这这个维度度达到显显著，其其他维度度和总问问卷均没没有达到到显著。因因此，除除兴趣导导向维度度外，对对其
4、他维维度及总总问卷进进行方差差分析。因因此，除除兴趣导导向维度度外，对对其他维维度及总总问卷进进行方差差分析。若若F值差差异显著著，则使使用法进进行多重重比较。 多重比较显显示:在在心理认认同维度度上，国国有企业业中国员员工要显显著低于于民营企企业中国国员工，外外商独资资企业中中国员工工显著低低于民营营企业中中国员工工。已有有研究显显示:就就工作自自身而言言，国有有企业员员工对工工作的充充实度、挑挑战性和和兴趣度度远低于于民营企企业员工工（朱敏敏、伍晓晓曦、冯冯炼，220011年）。另另一方面面，民营营公司由由于用人人机制比比较健全全,主要要是根据据工作成成绩和能能力任用用，因而而晋升基基本上
5、比比较合理理。而国国有企业业受论资资排辈等等思想观观念的影影响，对对所培养养人才不不敢大胆胆提拔，提提供给人人才的途途径只是是单一的的“官本位位”和专业业职称晋晋升之路路。所以以，国有有企业对对工作的的认同远远没有民民营企业业的高。而而在外商商独资企企业相对对于国有有企业和和民营企企业，无无论职位位多高，都都很难深深入到公公司运作作的中心心和关键键的岗位位。 2.工作投投入的个个体差异异分析比比较 (1)中国国员工工工作投入入在职位位上的比比较。首首先对各各个工作作投入维维度和总总问卷的的得分在在职位上上方差齐齐性检验验，所得得的值的的显著值值分别为为P兴趣趣导向=.0000，PP工作热热忱=
6、.4766，P心心理认同同=.0061，PP积极参参与=.3600，P总总问卷=.5220。除除了兴趣趣导向维维度达到到显著，其其他维度度和总问问卷均没没有达到到显著。因因此，除除兴趣导导向维度度外，对对其他维维度及总总问卷进进行方差差分析。若若F值差差异显著著，则使使用法进进行多重重比较。 多重比较显显示:在在工作投投入总问问卷和心心理认同同、积极极参与这这两个维维度上，一一般中国国员工要要显著低低于基层层和中高高层中国国主管。而而在其他他维度上上，并无无显著差差异。美美国心理理学家弗弗罗姆于于19664年提提出了期期望理论论，其基基本模式式为:激激励力量量=效价价期望值值（效价价是指目目标
7、对于于满足个个人需要要的价值值;期望望值是根根据个人人经验判判断经过过努力，导导致某种种结果和和满足需需要的可可能性大大小）。根根据这一一理论:一般中中国员工工在工作作中没有有自主性性，从事事的是比比较简单单的工作作;而企企业的管管理阶层层，尤其其是中高高层主管管在工作作中拥有有一定的的自主权权，工作作的挑战战性极大大，所以以他们对对自己的的工作比比较认同同。而且且研究也也发现，不不管是什什么性质质的企业业，管理理层员工工的工作作挑战性性、成就就感、发发挥专长长方面都都比普通通员工高高。(2)中国国员工工工作投入入在年龄龄上的比比较。首首先对各各个工作作投入维维度和总总问卷的的得分在在年龄水水
8、平上方方差齐性性检验，所所得的值值的显著著值分别别为P兴兴趣导向向=.0001，PP工作热热忱=.4911，P心心理认同同=.3305，PP积极参参与=.0800，P总总问卷=.4777。除除了兴趣趣导向维维度达到到显著，其其他维度度和总问问卷均没没有达到到显著。因因此，除除兴趣导导向维度度外，对对其他维维度及总总问卷进进行方差差分析。若若F值差差异显著著，则使使用法进进行多重重比较。 多重比较显显示:在在工作投投入总问问卷上，331岁以以上中国国员工工工作投入入显著高高于255岁以下下的中国国员工。在在心理认认同维度度上，330岁以以下中国国员工工工作投入入显著低低于366岁以上上的中国国员
9、工，226岁30岁岁之间的的中国员员工工作作投入显显著高于于23岁岁255岁之间间的中国国员工。综综合来看看，311岁以上上的员工工，随着着年龄的的增长选选择其他他工作风风险也在在增加，同同时，随随着经验验增长也也使他们们积累了了一定的的职位，另另外，随随着年龄龄的增长长，家庭庭责任也也在逐渐渐增加。这这些方面面使得他他们比较较珍惜目目前的工工作;而而25岁岁以下的的员工，基基本都是是刚刚踏踏进社会会的学生生，对工工作和组组织报有有很高的的期望，但但是由于于他们工工作经验验比较欠欠缺，因因此他们们在企业业里的职职位比较较低，从从事的基基本都是是重复简简单的工工作，待待遇也比比较少。所所以，他他
10、们的期期望得不不到满足足，工作作积极性性也就受受到了一一定的限限制。 四、建议 1.激发员员工的主主人翁精精神，开开辟多条条晋升之之路 国有企业应应通过工工作扩大大化和工工作丰富富化，提提高工作作的挑战战性，来来增加员员工对工工作的积积极性。另另一方面面，国有有企业应应打破论论资排辈辈的格局局，建立立以绩效效为主要要依据的的人才科科学考评评机制；设立多多条晋升升渠道，让让从事不不同工作作的中国国员工在在公平竞竞争的环环境下均均有自己己的晋升升通道。 外商独资企企业应尝尝试让中中国员工工参与管管理组织织的战略略决策，激激发他们们的主人人翁精神神。企业业可以采采用分享享决策权权、代表表参与、员员工
11、股份份制方案案等参与与管理形形式。当当然还要要注意的的是要为为员工参参与管理理提供正正式的渠渠道，从从而确保保他们参参与管理理的积极极性和凝凝集力。 2.搭建一一般员工工的发展展舞台 企业除了激激发中国国管理人人员的工工作积极极性之外外，也不不能忽视视提高一一般中国国员工的的工作积积极性。以以往研究究显示：工作特特性中的的变化性性、自主主性，可可以增进进中国员员工对工工作的努努力程度度（，119966年）。因因此:(1)企企业应注注重在员员工工作作中增加加具有挑挑战性的的任务，使使工作内内容丰富富多样，满满足员工工的成就就感。这这可以借借鉴已有有的工作作丰富化化模型。(2)企企业在工工作中应应
12、授予一一般员工工适度的的自主权权，增加加他们对对该职务务的独立立自主性性，发挥挥出他们们的才能能。(33)岗位位轮换制制能给一一般员工工带来工工作的新新鲜感和和挑战性性，有助助于提高高他们的的工作投投入。另另外，企企业也应应该让一一般员工工及时了了解组织织运行状状况，鼓鼓励他们们积极参参与管理理，让他他们体验验到工作作的意义义和赋予予的责任任。 3.应多多多重视年年轻中国国员工 (1)企业业应依期期望提供供年轻员员工的工工作知识识，使他他们有机机会自由由发挥才才能，增增加他们们在工作作中的成成就感。(2)年年长的中中层管理理人员应应与年轻轻员工保保持密切切联系，了了解和关关心他们们，帮助助他们在在职业上上的发展展。(33)年轻轻员工比比年长员员工需要要被认同同的渴望望程度要要高。企企业应该该采取如如加薪或或口头上上的鼓励励的认同同方式，来来鼓舞他他们在工工作中的的士气。(4)经经常与年年轻员工工沟通，鼓鼓励他们们多多提提出问题题和反馈馈问题，使使他们认认识组织织对他们们的重视视和培养养。(55)应该该注重年年轻员工工的职业业生涯设设计，把把他们的的工作热热忱愿望望融入到到组织发发展中去去，让他他们充分分感受到到组织的的支持和和重视。