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1、青岛乾坤坤木业有有限公司司薪酬体系系设计方方案北大纵横横青岛乾乾坤项目目组13:19目 录 第一章总总则1第二章岗岗位工资资1第三章附附加工资资3第四章奖奖金7第五章年年薪制8第六章岗岗位效益益工资制制9第七章销销售提成成工资制制10第八章计计件工资资制12第九章协协议工资资制度一五第十章其其他一五第十一章章附则16附表一：岗位分分类表17附表二: 岗位位工资等等级表一八附表三：总经理理年薪表表19附表四：营销副副总年薪薪表19附表五：运作副副总、总总工年薪薪表19附件六：工资计计算示例例：200 第一章总总则第一条 薪酬释释义：薪酬是对对员工为为公司所所做出贡贡献和付付出努力力的补偿偿，同时
2、时体现工作作性质、员工的的技能与与经验。第二条 适用范围围： 公司全全体正式式员工。第三条 目的：适应公司司组织结结构调整整的要求求，使员员工能够够与公司司共同分分享发展展所带来来的收益益，把短短期收益益、中期期收益与与长期收收益有效效结合起起来，增强薪薪酬的激激励性，以以达到公公司吸引引人才，留留住、激激励人才才的目的的。第四条 基本原则则：（一）公公平性原原则：按劳计计酬，以以体现外外部公平平、内部部公平和和个人公公平，在在确定员员工薪酬酬时以职职位特点点、个人人能力、工作业业绩及行行业薪酬酬水平为为依据，同同时适当当拉开差差距。（二）经经济性原原则：薪薪酬水平平与整个个公司的的经营业业绩
3、紧密密联系，将将员工的的部分工工资随公公司的当当期效益益情况浮浮动。（三）激激励性原原则：薪薪酬以增增强工资资的激励励性为导导向，通通过工资资晋级和和奖金的的设置激激发员工工工作积积极性。（四）竞竞争性原原则：在在薪酬相相对值调调整的同同时，薪薪酬总体体水平也也有一定定幅度的的提高，在在吸引外外部人才才方面具具有一定定的竞争争力。第五条 基本薪酬酬结构：员工的基基本薪酬酬组成为为：岗位工工资附加工工资+奖金第六条 薪酬体系系：根据员工工的工作作性质和和特点，公公司薪酬酬体系由由年薪制制、岗位位效益工工资制、销售提提成工资资制、计件工工资制及及协议工资资制五种种类型构构成。第二章 岗位位工资第七
4、条 岗位工资资是根据据员工的的岗位相相对价值值确定的的工资单单元。第八条 岗位工资资的分类类：（一）根根据岗位位工作性性质，将将公司的的所有工工作岗位位进行分分类，归归入到工工勤岗位位、职员员岗位、部长岗位位、副总总岗位和和总经理理岗位等等五个职职系。（二）为为反映不不同岗位位的价值值区别和和体现公公平，每每个职系系中，根根据每个个岗位的工作职责责、承担担的责任任、工作作强度和和复杂性性、知识识技能要要求及工工作环境境等综合因素素比较，将将同一职职系中不不同的岗岗位归入入A、B、C、D四个职职类，代代表岗位位由高到到低的价价值区别别（详见见附表一一），人人力资源源部根据据公司的的发展和和各岗位
5、位性质的的变化对对岗位的的职类提提出调整整建议，经经高层管管理委员员会审议议批准后后执行。（三）为为体现相相同岗位位上不同能力力和水平平的员工工个人价价值差距距和给员员工提供供合理的的晋级空空间，每每个职系系中的A、B、C、D四个职职类从低到到高均分分为五个个档次，形成公公司的岗岗位工资资体系（详详见附表表二）第九条 员工岗位位工资的的确定：（一） 符合任职职最低要要求条件件的员工工工资，按按所在职职系职类类对应岗岗位工资资的最低低档起薪薪。（二） 学历条件件与工作作经验条条件中一一项高于于任职要要求而另另一项低低于任职职要求的的员工工工资，按按所在职职系职类类对应岗岗位工资资的最低低档起薪薪
6、。（三） 任职的学学历条件件或经验验条件低低于任职职条件的的员工工工资，按按所在职职系职类类对应岗岗位工资资的最低低档下调调一级起起薪。（四） 符合任职职条件，其其中学历历条件或或工作经经验条件件高于任任职要求求的员工工工资，按按所在职职系职类类对应岗岗位工资资的最低低档上调调一级起起薪。（五） 销售部门门的导购购：三级级导购定定在对应应岗位工工资的最最低档，二二级导购购上调一一档，一一级导购购上调两两档。导导购定级级由销售售部提出出建议，人人力资源源部审批批后确定定。（六） 对工作能能力特别别强或工工作表现现特别优优秀的员员工工资资，经高高层管理理委员会会评议可可高于所所在职系系职类对对应的
7、档档次起薪薪。第十条 岗位工资资的调整整：分为为公司整整体调整整和个别别调整第十一条 整体调整整：高层层管理委委员会依依据年度度内实现现的利润润和综合合经营业业绩，统统一调整整岗位工工资水平平。第十二条 个别调整整：根据据员工个个人年底底考核结结果和岗岗位变动动情况确确定，具具体有以以下几种种方式。（一） 考核调整整：年终终根据综综合得分分进行工工资调整整，具体体办法详详见青青岛乾坤坤考评体体系设计计，对对于生产产工人和和铺装工工根据人人力资源源部限定定的名额额进行内内部评比比推荐晋晋升工资资的人选选，人力力资源部部综合审审核后提提出建议议，经高高层管理理委员批批准后晋晋级。（二） 升职变动动
8、调整：员工升升职或平平调后，若若原来的的岗位工工资已高高于新职职位所在在职系职职类对应应的最低低档岗位位工资则则在原岗岗位工资资的基础础上上调调一级起起薪，若若低于则则按新职职位所在在的职系系职类对对应的岗岗位工资资最低档档起薪。（三） 降职变动动调整：员工降降级后，按按新职位位所在的的职系职职类对应应岗位工工资的最最低档起起薪。（四） 奖励调整整：对做做出突出出贡献的的员工，经经高层管管理委员员会评议议可上调调一级岗岗位工资资。第十三条 岗位工资资的用途途：岗位工资资作为以以下项目目的计算算基数：（一） 保险的缴缴纳基数数（二） 加班费的的计算基基数；（三） 事病假工工资计算算基数；（四）
9、外派受训训人员工工资计算算基数；（五） 其他基数数。第三章 附加工工资第十四条 附加工资资：附加工资资，由员员工的工工龄和公公司规定定的工作作保障等等确定的的工资单单元，包包括工龄龄工资、加班工工资、补补贴、福福利、保保险等五五部分组组成。第十五条 工龄工资资：工龄工资资：员工工工龄工工资每年年一五元元，工龄龄以12月31日为核算算日，不不足一年年的按一一年计算算。第十六条 加班班工资：（一）加加班工资资计算公公式：加班工资资=（岗位工工资/1168）*加班小小时数*加班工工资倍数数（加班班时间计计算到半半小时，不不足半小小时的按按半小时时计算；加班工工资计算算到元，不不足一元元的按一一元计算
10、算）其中：正正常加班班的加班班工资倍倍数为1.55 ；周末加班班的加班班工资倍倍数为2；法定节假假日加班班的加班班工资倍倍数为3； （二二）加班班工资的的适用范范围：实行计件件工资制制的员工工和实行行销售提提成工资资制的员员工无加加班工资资，如果果晚上工工作超过过2小时公公司给予予夜班补补贴4元/天；高高层管理理人员实实行弹性性工作时时间，无无加班费费；其他他人员不不鼓励加加班，工工作应尽尽量在工工作时间间内完成成，但是是确因工工作任务务紧急或或直接上上级安排排可以申申报加班班。（三）加加班审批批手续：员工加班班前填写写加班申申请单，经经直接上上级审批批后执行行，加班班后将加加班的具具体工作作
11、内容和和加班的的起止时时间经直直接上级级确认后后报送人人力资源源部。人人力资源源部对加加班费每每月统计计核算一一次，随随当月工工资发放放。第十七条 补贴：补贴类别别：交通通费补贴贴、通讯讯费补贴贴、出差差补贴、住房补补贴、医医疗保健健补贴。第十八条 交通费补补贴1、居居住地距距离公司司工作地地点1.5公里以以远的公公司正式式员工，每每人每月月给予交交通补贴贴60元，请请假期间间按每天天2元扣除除。2、非非工作时时间公司司召开会会议或晚晚上加班班晚于九九点以后后，居住住地距离离公司工工作地点点1.5公里以以远的公公司正式式员工给给予交通通补助10元/次。3、非非工作时时间因紧紧急情况况而被安安排
12、工作作所发生生的打车车费用或或其他交交通费用用，经高高层管理理人员签签字后，据据实报销销。第十九条 通讯费补补贴：享有通讯讯补贴的的范围是是部长级级以上管管理人员员和司机机，补贴贴标准见见下表1、通通讯费补补贴一览览表 单位：元总经理营销副总总经理运作副总总经理总工程师师总经理秘秘书营销副部部助理运作副部部助理营销规划划部长销售部长长售后服务务部长工程销售售部长通讯工具具手机手机手机手机手机手机手机手机手机手机手机补贴金额额10000600400300250200200200250200300国际业务务部长生产部长长采购部长长仓储部长长质量管理理部长研发部长长财务部长长人力资源源部长行政部长长
13、战略发展展部长司机手机手机手机手机手机手机手机手机手机手机传呼300一五0300一五0一五0一五0200一五0一五0一五0502、通讯讯补贴每每月随工工资发放放，享有有通讯补补贴的员员工的通通讯工具具在早8点至晚9点必须须处于开开机状态态，每发发现一次次因关机机而影响响工作联联系的情情况扣通通讯补贴贴的20%。3、手机机由员工工个人购购买，公公司给予予一次性性补助300元，所所有权归归员工所所有，员员工在公公司工作作期间只只享有一一次手机机购买补补贴。4、通讯讯补贴的的标准由由行政部部统一制制定和管管理，行行政部根根据岗位位业务变变化和工工作性质质的变化化对通讯讯补贴标标准进行行修改和和调整。
14、第二十条 出差补贴贴按公司司有关出出差制度度规定执执行第二十一条 住房房补贴：公司正正式员工工由公司司提供免免费住宿宿，不提提供住宿宿的正式式员工公公司给予予每月60元的住住房补贴贴。第二十二条 医疗保健健补贴：公司给予予正式员员工20元/月的医医疗保健健补贴，另另外，公公司为高高层管理理人员每每年提供供一次免免费体检检。第二十三条 福利是公公司为员员工提供供的除工工资与奖奖金之外外工资性性待遇，福利主要以物资或货币形式进行发放，具体分为：1、节日日津贴：逢春节、元旦、中秋节节发放不不低于50元的实物物或过节节费。 2、劳保保用品：公司免免费为正正式员工工提供统统一的工工作服及及特殊岗岗位员工
15、工必要的的劳动保保护用品品。3、生活活补助：防暑费：每人每每年8月份给予予一次性性补助1100元元取暖费：每人每每年1月份给予予一次性性补助1100元元洗理费：每人每每月100元书报费：公司鼓鼓励员工工学习专专业知识识，经行行政部批批准购买买的与本本职工作作有关的的书籍在在行政部部登记归归档后实实报实销销，使用用完后交交行政部部存档。第二十四条 带薪薪休假：公司为工工作满一一年的正正式员工工提供的的除国家家法定节节假日外外的带薪薪休假，总总经理每每年12天，副副总、总总工每年年8天，部部长每年年5天，一一般职员员每年2天，带带新休假假可分两两次使用用，具体体时间安安排由本本人提出出计划，直直接
16、上级级批准。不休假假的员工工在12月份增增加未休休假天数数的两倍倍岗位工工资。第二十五条 文体体活动：为丰富员员工业余余生活，增增强公司司凝聚力力，行政政部不定定期（一一年至少少一次）举举办各种种全员参参加的文文体活动动。第二十六条 保险险：公司为正正式员工工所投保保险主要要有养老老保险、失业保保险、医医疗保险险、伤残残保险和和人身保保险等，公公司根据据国家要要求、员员工的岗岗位性质质，结合合公司实实际为员员工投不不同的险险种。第二十七条 养老保险险和失业业保险： 公司为为每位正正式员工工投养老老保险和和失业保保险，保保险的计计算以岗岗位工资资为基数数按国家家规定缴缴纳。第二十八条 医疗保险险
17、：由于国家家医疗制制度正在在改革之之中，公司将根根据国家家的要求求逐步实实行，目目前以医医疗补贴贴的形式式发放。第二十九条 伤残保险险和人身身保险： 公司为为可能出出现工伤伤事故岗岗位的员员工投伤伤残保险险，为可可能出现现人身安安全岗位位的员工工投人身身保险，具具体岗位位由人力力资源部部界定。第三十条 其他保保险： 其他险险根据岗岗位的需需要和国国家的要要求由人人力资源源部确定定。第四章 奖金第三十一条 奖金主要要包括全全勤奖、特殊贡贡献奖、创新奖奖、优秀秀团队奖奖、年终终效益奖奖。其中中月度奖奖为全勤勤奖；年年度奖为为优秀团团队奖、年终效效益奖；不定期期奖为特特殊贡献献奖、创创新奖。第三十二
18、条 全勤奖奖：是对一月月中没有有请假、旷工、迟到、早退员员工的一一种奖励励。全勤勤奖按月月随工资资发放，每每月30元。全全勤奖的的适用范范围是按按正常工工作时间间上班的的员工。第三十三条 特殊殊贡献奖奖和创新新奖1、特殊贡贡献奖是是指由于于员工个个人的努努力给公公司带来来较大贡贡献的一一种特别别嘉奖。例如员员工通过过个人关关系给公公司带来来了大客客户，或或通过与与政府的的特殊关关系给公公司解决决了一些些实际困困难，或或合理化化建议被被采纳经经验证为为公司减减少了较较大损失失或带来来较大经经济效益益等。2、创创新奖是是指员工工在工作作中工作作方式或或方法的的改进，工工艺改进进、产品品创意等等给公
19、司司带来一一定现实实的或潜潜在的效效益的员员工的奖奖励。3、特特殊贡献献奖和创创新奖由由员工的的直接上上级申请请，主管管副总或或总经理理签署意意见，人人力资源源部综合合考评并并提出奖奖励建议议，总经经理或高高层管理理委员会会审议通通过。4、高高层管理理委员会会根据贡贡献大小小在1000100000元之间间确定奖奖金金额额。第三十四条 优优秀团队队奖：优秀团队队将分为为优秀部部门奖和和优秀班班组奖；优秀部部门奖是是对在年年度内工工作业绩绩突出、内部管管理有序序、员工工团结向向上、积积极主动动配合其其他部门门工作的的部门的的奖励。优秀部部门在年年度末由由人力资资源部组组织评比比，评出出一、二二、三
20、等等奖，由由公司确确定部门门负责人人占团队队奖的比比例，剩剩余部分分由部门门负责人人进行内内部分配配（部门门人员仅仅包括一一般职员员，不包包括部门门下属的的工人或或导购）。优秀班班组奖是是对年度度内工作作成绩突突出，起起模范带带头作用用、成员员爱岗敬敬业班组组的奖励励。优秀秀班组由由人力资资源部组组织评比比，相关关部门配配合，评评出一、二、三三等奖，生生产工人人以车间间为团队队、售后后以小组组为团队队、销售售导购以以大厅、门市为为团队参参加评比比。评为为优秀的的部门或或班组由由公司授授予荣誉誉称号并并给予一一定的奖奖金，具具体奖励励金额规规定如下下表：优秀部门门奖奖金金表一等奖二等奖三等奖优秀
21、团队队奖平均5000元/人平均3000元/人平均一五五0元/人优秀班组组奖奖金金表一等奖二等奖三等奖优秀班组组奖平均3000元/人平均一五五0元/人平均1000元/人第三十五条 年终终效益奖奖：是员工共共享公司司经营成成果而设设立的奖奖项，在在年终根根据公司司整体效效益由高高层管理理委员会会确定公公司效益益奖总额额，效益益奖总额额的范围围为总经经理实发发效益年年薪的2至5倍。公公司员工工年终效效益奖具具体计算算公式如如下，在在公司工工作不满满一年的的新进员员工年终终效益奖奖按月计计算：员工年终终效益奖奖=岗位工工资*奖金系数数其中：奖奖金系数数=公司效效益奖总总额/公司岗岗位工资资总额第五章
22、年薪制制第三十六条 适用范围围：公司总经经理、副副总经理理、总工程程师和未未来子公公司与事事业部的的总经理理。第三十七条 实行年薪薪制岗位位的经营营业绩能能够以一年为完整经经营周期期进行评评估。第三十八条 年薪总额额：总经理、副总、总工岗岗位划分分为一级级、二级级、三级级共三个等级级(详见附附表三、四、五五)。由董事事长根据据任职者者的工作作经验，综综合能力力和资格格条件确确定岗位位级别。每每一岗位位年薪分分为四档档，新任任职高层层管理人人员从第第一档起起薪，今今后每年年底由董董事长根根据经营营目标的的完成情情况确定定总经理理是否晋晋升、保保持或降降级，副副总、总总工由董董事长和和总经理理联合
23、确确定是否否晋级、保持或或降级。第三十九条 薪酬结构构：基本本年薪效益年年薪+附加工工资第四十条 基本年薪薪为年薪薪总额的的60%，按月月平均发发放。第四十一条 效益年薪薪基数为为年薪总总额的40%，根据据年终经经营目标标考核结结果发放放。第四十二条 效益年薪薪的确定定：计算公式式为：效效益年薪薪=效益年年薪基数数*年度绩绩效考核核系数第四十三条 总经理年年薪的考考核：每每年初由由董事长长与总经经理协商商确定年年度经营营任务和和目标，考考核由董董事长负负责。第四十四条 副总、总工年年薪的考考核：每每年初总总经理将将年度经经营任务务和目标标分解到到副总和和总工，协协商确定定各自的的工作任任务和目
24、目标，考考核由总总经理负负责，董董事长负负责监督督审核。第六章 岗位位效益工工资制第四十五条 适用范围围：总经理秘秘书、副副总经理理助理、战略发发展部、人力资资源部、财务部部、行政政部、质质量管理理部、研研发部、采购部部、仓储储部、生生产部部部长及助理、售后部部部长及及助理、售售后客户户服务管管理和安安装班班班长、营营销规划划部、销销售部部部长及助助理。第四十六条 薪酬结构构：岗位位工资+奖金+附加工工资第四十七条 岗位工资资的发放放：岗位工资资分三部部分发放放，月固固定发放放部分、月浮动动发放部部分和年年浮动发发放部分分，不同同岗位各各部分的的发放比比例详见见下表：岗位工资资发放比比例表岗位
25、工资资固定部分分浮动部分分月度发放放月度浮动动年度浮动动总经理秘秘书、副副总助理理40%30%30%部长50%30%20%部长助理理、职员员、班长长60%25%一五%工勤人员员70%20%10%第四十八条 月度浮动动岗位工工资的确确定：依据公司司月度综综合效益益和员工工的月度度考核结结果确定定，按月月度发放放，计算算公式为为：月度浮动动岗位工工资=月度浮浮动岗位位工资基基数*公司月月度效益益调整系系数*部门月月度考核核系数*个人月月度考核核系数 其中：公公司月度度效益调调整系数数=本月实实现利润润/计划实实现利润润 第四十九条 年度浮动动岗位工工资的确确定：依据公司司年度综综合效益益和员工工的
26、年度度考核结结果确定定，年底底一次性性发放，计计算公式式为：年度浮动动岗位工工资=年度浮浮动岗位位工资基基数*122*公司年年度效益益调整系系数*个人年年度考核核系数其中：公公司年度度效益调调整系数数=年度实实际实现现利润/年度计计划实现现利润第七章 销售提提成工资资制第五十条 适用范围围：国际业务务部、工工程销售售部、销销售部导导购、门门市经理理和门市市业务员员第五十一条 薪酬结构构：固定定工资+销售提提成+附加工工资+奖金其中：固固定工资资=岗位工工资*500% 销售提提成是部部门销售售提成总总额中二二次分配配到个人人的部分分第五十二条 国际业务务部销售售提成及及分配方方式：国际业务务部月
27、销销售提成成=（订单平平方数*提成系系数+订单销销售差价价*平方数*提成比比例）*月度部部门考核核系数其中：提提成系数数由营销销规划部部根据地地板销售售情况确确定一个个固定数数，每半半年调整整一次。 提成比比例按公公司统一一规定执执行部长销售售提成=部门销销售提成成*（岗位位工资/部门岗岗位工资资总额）*个人月月度考核核系数业务员销销售提成成=部门销销售提成成*（岗位位工资/部门岗岗位工资资总额）*个人月月度考核核系数第五十三条 工程销售售部销售售提成及及分配方方式：工程业务务部月销销售提成成=（合同额*提成系系数/2+回款*提成系系数/2+订单销销售差价价*平方数*提成比比例）*月度部部门考
28、核核系数其中：提提成系数数由营销销规划部部根据地地板的销销售难度度和工程程的实施施难度确确定。 提成比比例按公公司统一一规定执执行部长销售售提成=部门销销售提成成*（岗位位工资/部门岗岗位工资资总额）*个人月月度考核核系数业务员销销售提成成=部门销销售提成成*（岗位位工资/部门岗岗位工资资总额）*个人月月度考核核系数第五十四条 销售部销销售提成成及分配配方式：（一）大大厅和门门市销售售提成的的确定销售部月月销售提提成=（销售品品种的平平方数*提成系系数+销售品品种销售售差价*平方数*提成比比例）*（月实实际完成成销售量量/月计划划销售量量）其中：提提成系数数由营销销规划部部根据地地板的销销售难
29、易易程度和和是否包包括安装装确定。 提成比比例按公公司统一一规定执执行大厅销售售提成额额=（大厅厅销售量量*大厅区区域系数数）/（大厅厅销售量量*大厅区区域系数数+门市销销售量*门市区区域系数数）*销售部部月销售售提成门市销售售提成额额=（门市市销售量量*门市区区域系数数）/（大厅厅销售量量*大厅区区域系数数+门市销销售量*门市区区域系数数）*销售部部月销售售提成其中：区区域系数数由营销销规划部部根据销销售的地地理位置置获取客客户的难难易程度度确定，大大厅区域域系数+门市区区域系数数=1（二）大大厅导购购销售提提成的确确定：销售提成成=销售提提成基数数*（个人销销售品种种的平方方数*提成系系数
30、）/（人均均销售平平米数*平均难难度系数数）*（个人人平均差差价/平均差差价）*个人月月度考核核系数其中：个个人销售售平方数数和人均均销售平平方数中中不包括括老客户户的购买买量和关关系介绍绍的客户户购买量量，导购购为此而而付出的的工作量量由部长长在月度度考核中中体现出出来。销售提成成基数=大厅销销售提成成额/导购人人数（三）门门市人员员销售提提成的确确定：门市销售售提成=销售提提成基数数*（销售品品种的平平方数*提成系系数）/（门市市平均销销售平米米数*平均提提成系数数）*（平均均差价/门市平平均差价价）*（实际际销售量量/计划销销售量）销售提成成基数=门市销销售提成成总额/门市数数门市经理理
31、销售提提成=门市销销售提成成*（岗位位工资/门市岗岗位工资资总额）*个人月月度考核核系数门市业务务员销售售提成=门市销销售提成成*（岗位位工资/门市岗岗位工资资总额）*个人月月度考核核系数第五十五条 最低工资资线：当实行销销售提成成制员工工的工资资收入低低于岗位位工资的的70%时，按按岗位工工资的70%发放。第八章 计件工工资制第五十六条 适用范围围：生产部下下属车间间工人、售后部部铺装人人员第五十七条 薪酬结构构：计件件提成+岗位补补贴+附加工工资+奖金第五十八条 岗位分档档：根据工作作性质、责任、强度、难度将将不同的的工作岗岗位分为为重要岗岗位、普普通岗位位、辅助助岗位三三个类别别。每个个
32、类别分分为两档档，即从从高到低低分为六六档：A1、A2、B1、B2、C1、C2。生产和和售后的的岗位根根据其相相对价值值归入不不同的档档次，生生产车间间的相邻邻档次之之间相差差4%，售后后部相邻邻档次之之间相差差5%。第五十九条 岗位计件件分配系系数的确确定:根据每个个车间岗岗位相对对价值计计算车间间内各岗岗位的计计件分配配系数，计算公式式：计件件分配系系数=岗位系系数/（岗位位系数*岗位人人数）具体岗位位的计件件分配系系数由下下表查出出，如果果生产车车间的人人数因调调整而发发生变化化，车间间的岗位位计件分分配系数数按计算算公式重重新计算算调整：计件岗位位计件分分配系数数表岗位人数数岗位档次次
33、岗位系数数分配系数数(%)四面刨车车间主任任1A11.2228.500四面刨车车间组长长1A21.1778.一五五四面刨进进料选料料员2B21.0887.522四面刨进进料员2B11.1227.800四面刨出出料接料料员2C11.0447.244双头铣进进料员2B11.1227.800双头铣接接料员2C11.0447.244磨刀员1A21.1778.一五五包装车间间主任1A21.177一八.225等级分检检员2B11.12217.447包装车间间印箱员员1C21一五.660包装车间间装箱员员2C21一五.660油漆车间间主任1A11.22210.111UV漆生生产组长长0A21.1779.69
34、9UV漆线线上料员员1B21.0888.955UV漆进进料员1B21.0888.955UV漆线线接料员员1C11.0448.622UV漆线线码料员员1C11.0448.622PU漆生生产线组组长1A21.1779.699PU漆枪枪手1B11.1229.288PU漆枪枪手帮手手1B21.0888.955PU漆打打磨员1B21.0888.955PU生产产线修补补员1B21.0888.955PU漆线线四面防防潮员1B21.0888.955带锯车间间主任1A21.177一五.112上料接料料员1C11.044一三.444操作员1A21.177一五.112喂料员1B11.12214.447接料员1B21
35、.088一三.995搬料工1C11.044一三.444修理工1B11.12214.447干燥车间间主任1A11.22235.557操作员1C11.04430.332锅炉操作作工1A21.17734.111售后部安安装组长长1A11.28837.221主安装1B11.16633.772辅安装1C2129.007第六十条 生产车间间计件工工资的计计算与发发放：计件工资资=月度完完成平方方数*计件单单价*车间考核核系数*计件分分配系数数计件单价价由研发发部和生生产部联联合确定定和调整整计件分配配系数按按上表查查出。车间考核核系数的的确定详详见青青岛乾坤坤木业有有限公司司考评体体系设计计方案。第六十一
36、条 售后后部计件件工资的的计算与与发放：计件工资资=月度完完成铺装装面积*计件单单价*小组考考核系数数*计件分分配系数数计件单价价由研发发部和售售后部联联合确定定和调整整，并报报人力资资源部备备案小组考核核系数详详见青青岛乾坤坤木业有有限公司司考评体体系设计计方案。计件分配配系数由由上表查查出地板铺装装后，在在保修期期内因铺铺装质量量问题导导致保修修的情况况，保修修费用的的50%由安装装人员承承担，组组长承担担费用的的40%，主安安装承担担35%，副安安装承担担25%，在铺铺装质量量保证金金中扣除除，铺装装质量保保证金在在年度末末补齐。工程铺装装因铺装装质量问问题而没没有按时时回款的的情况，质
37、质量责任任人发放放应发计计件工资资的50%，在全全部工程程款收回回后发放放计件工工资的40%，其余10%扣罚。第六十二条 岗位补贴贴：1、 职务补贴贴：A1档次的的车间主主任220元/月，A2档次的的车间主主任200元/月，职职务补贴贴由人力力资源部部参考生生产部意意见调整整。2、 技术补贴贴：有一一定技术术水平和和操作经经验丰富富的工人人，经研研发部和和人力资资源部在在参考生生产部意意见的基基础上确确认后授授予内部部技术职职称并给给予相应应的技术术补贴，一一级技工工70元，二二级技工工120元，三三级技工工一八0元。补补贴标准准由研发发部和人人力资源源部联合合调整。3、 特岗补贴贴：对特特殊
38、岗位位（如喷喷漆）的的岗位补补贴由人人力资源源部根据据国家规规定结合合公司的的实际情情况提出出补贴建建议，经经总经理理批准后后执行。第六十三条 干燥车间间员工工工资的确确定：干燥车间间实行计计时工资资制，操操作员225元/天、锅炉炉操作工工28元/天、车间间主任30元/天，工资资调整由由生产部部提出申请请，人力力资源部部审核并并提出建建议后报报总经理理审批后执执行。第六十四条 杂工工资资的确定定：工人本职职工作没没有活的的情况下下，可由由生产部部安排做做杂工，按按计时工工资制执执行，工工资标准准20元/天。第六十五条 最低工资资线：实行计件件（计时时）工资资的员工工实发工工资额低低于岗位位工资
39、的的60%时，按按岗位工工资的60%发放。第九章 协议议工资制制度第六十六条 适用范围围：公司急需需的专业业性强、人才稀稀缺的岗岗位或由高层管管理委员员会审议议决定实实行协议议工资的的具体岗岗位第六十七条 工资制度度：协议议工资+附加工工资第六十八条 协议工资资的发放放方式由由直接上上级提出出建议，协议工资数额，由公司人力资源部门根据外部人才市场状况和公司实际提出初步建议，高层管理委员会批准，协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。第六十九条 附加工资资：与公公司其他他员工享享有同等等待遇。第七十条 协议工资资的人员员与公司司之间签签订书面面协议，明明确规定定薪酬、发放方方式和
40、工工作内容容，包括括责任和和义务等等。第七十一条 协议工资资原则上上一年协协商一次次，根据据员工工工作业绩绩、外部部人才市场场状况和和公司实际际进行调调整。第七十二条 实行协议议工资制制薪酬的的员工若若不能达达到协议议要求，其其薪酬将将按照公公司相应应薪酬制制度执行行第十章 其他第七十三条 新进员工工试用期期薪酬规规定：（一） 新进员工工试用期期间按拟拟聘任岗岗位对应应岗位工工资的70%发放，试试用期间间享有附附加工资资，不参参与考核核。（二） 新入公司司的大中中专院校校毕业生生在实习习期间的的待遇如如下：大专生试试用期工工资为600元/月，享享有附加加工资本科生试试用期工工资为800元/月，
41、享享有附加加工资硕士生试试用期工工资为12000元/月，享享有附加加工资第七十四条 脱产培训训人员的的工资：脱产培训训人员工工资在培培训期间间仅发岗岗位工资资的50%和附加加工资，不不参与考考核，培培训期间间的年终终效益奖奖按月扣扣除。第七十五条 离开公司司员工的的工资：（一） 被开除的的员工工工资：开开除后取取消所有有剩余工工资、福福利和年年终奖。（二） 辞职：自自动辞职职的员工工，没有有给公司司造成较较大损失失或影响响的，享享有年终终效益奖奖（按月月计算），取取消相应应的年度度浮动岗岗位工资资。（三） 裁员：公公司因业业务发生生变化或或其他原原因导致致裁员时时，离开开的员工工除享有有相应的
42、的年终效效益奖和和年度浮浮动岗位位工资外外，加发发一个月月的岗位位浮动工工资。（四） 降职、升升职、平平调：员员工岗位位发生调调整的，年年终效益益奖分时时间段计计算（以以月为单单位）；实行岗岗位效益益制的员员工，若若职位变变动后仍仍实行岗岗位效益益工资制制，年度度浮动岗岗位工资资分时间间段计算算，若职职位变动动后实行行其他的的工资制制度，年年终岗位位浮动工工资仅计计算原任任职时间间段的浮浮动工资资（部门门考评系系数和个个人考评评系数均均按1计算）。第七十六条 请假扣发发工资按按公司有有关考勤勤规定执执行。第七十七条 由于考核核的需要要，员工工当月工工资于下下月一五五日发放放。第十一章章 附则第
43、七十八条 本制度所所未规定定的事项项，按公公司原有有关规定定执行。未尽事事宜由人人力资源源部负责责解释。第七十九条 本制度自自 月 日起试试行， 月 日正式式执行。第八十条 本制度的的修改由由人力资资源部负负责，报报高层管管理委员员会审批批后执行。青岛乾坤坤木业有有限公司司2002年 月 日附表一：岗位分分类表职系职类岗位总经理职职系A类总经理副总职系系A类营销副总总B类总工、运运作副总总C类部长职系A类总经理秘秘书、战战略发展展部部长长、人力力资源部部部长、财务部部部长、研发部部部长、质量管管理部部部长B类副总助理理、营销销规划部部部长、销售部部部长、国际业业务部部部长、工工程业务务部部长长
44、、行政政部部长长、市场场部部长长C类生产部部部长、仓仓储部部部长、采采购部部部长、售售后部部部长职员职系系A类部长助理理、工艺艺工程师师、研发发工程师师、质量量工程师师、质量量主管、审核主主管、战战略发展展研究员员、成本本会计、财务会会计B类渠道管理理员、预预算审计计、市场场营销员员、门市市经理、工程业业务员、国际业业务员、原材采采购、辅辅料采购购、人事事管理、薪酬考考评管理理、综合合文秘C类后勤管理理、财产产管理、出纳、导购员员、门市市业务员员、干燥燥车间主主任、四四面刨车车间主任任、油漆漆车间主主任、包包装车间间主任、带锯车车间主任任、客户户服务管管理员D类一号成品品库库管管、二号号成品库库库管、辅料库库管理、低值易易耗品管管理、接接待、安安装班长长、收银银员、原原料管理理、质量量检验工勤职系A类电工、生生产组长长、安装装组长、司机B类车间操作作工、铺铺装工、厨师C类勤杂工、装卸工工、保安安、叉车车司机附表二: 岗位工工资等级级表A类岗位位B类岗位位C