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1、绩效测评评方法绩效测评评 第三章 绩效考考核与 测评体系系 一、 有有效测评评方式考核核 （一） 基本观观点 1.考核核 所谓谓考核，是是指在一一般时间间内对个个人的工工作能力力和工作作成绩作作出的判判断。 现代代劳动人人事管理理要求运运用正式式的评价价系统，准准确、公公正、积积极地对对管理人人员和员员工的工工作成绩绩作出考考核和评评定。劳劳动人事事心理学学的一项项任务，就就是设计计和研制制这种考考核与评评定系统统。 绩绩效考核核是人力力资源管管理上不不可缺少少的工具具，它包包括直属属上级对对员工工工作的观观察和评评价。考考核的目目的并不不仅是为为了奖惩惩，员工工的调任任、升迁迁、加薪薪等重大
2、大决定都都必 须须依据精精确的考考核结果果。因此此，如何何在员工工日常表表现中制制定一些些明确的的绩效标标准以期期奖惩分分明，同同时据此此施行适适当的在在职训练练，有系系统地持持续绩效效考核工工作，这这是人 力资源源管理的的一个重重要内容容。 人事事考评是是员工在在全部职职业生涯涯中接触触到的问问题。员员工在企企业工作作中，希希望自己己的工作作成绩得得到企业业的承认认，得到到应有的的待遇，希希望通过过个人努努力取得得事业的的进步，同同时也希希望得到到上级对对自己的的指点。总总之，员员工从本本质上说说，是寄寄希望于于人事考考评工作作的。 考核是一一项非常常细致的的工作，必必须严格格按照一一定的程
3、程序来进进行。 第一步，确确定考核核基础。应应清楚地地说明对对下属的的要求是是什么，这这可以从从找出工工作要项项（即构构成工作作的多项项活动）制制订绩效效考核的的标准入入手。 第二步，考考核绩效效实施，并并与下属属在考核核时面谈谈，一起起讨论。 第三步，拟拟定绩效效考核改改进计划划，这是是考核工工作最终终的落脚脚点。 第四步，在在职辅导导，以辅辅助员工工提高绩绩效。 绩效效考核也也称考绩绩，就是是检查和和评定员员工对职职务所规规定的职职责的履履行程度度，以评评定其工工作成绩绩。 考考绩的意意义不仅仅是一个个企业对对其员工工工作绩绩效情况况的评估估，同样样也是员员工心理理上的一一种高层层次的需需
4、求成就感感需要的的满足、员员工需要要感到自自己完成成了某些些工作， 要求得得到认可可；通过过目标考考核，员员工需要要感到有有为实现现公司目目标出力力的参与与感；通通过对员员工本人人发展意意识的了了解，使使员工感感到有培培养提高高和升迁迁发展的的机会，有有一种 需要目目标导向向和参与与的组织织归属感感。所以以，考绩绩不仅在在分配和和人力选选拔上有有指导意意义，而而且有更更广泛的的激励作作用。通通过考绩绩也能使使企业了了解在实实施目标标过程中中的状况况 与企企业人力力资源对对目标完完成的影影响，以以便对下下一步行行动作出出正确的的导向。 因而而，考绩绩的过程程既是企企业人力力资源发发展的评评估和发
5、发掘过程程，也是是了解个个人发展展意愿，制制定企业业培训计计划和为为人力资资源开发发作准备备的过程程。 绩效效考核是是种又费费时又不不那么令令人感到到愉快的的一种工工作，那那么为什什么管理理还要用用它呢？是因为为绩效考考核所能能达到的的一些目目标是别别的工作作或办法法所达不不到的。 绩效效考核是是利用和和开发组组织最重重要的资资源企业员员工的关关键因素素。绩效效考核被被用来达达到很多多管理目目标。 员工工考评的的内容大大致可以以分为德德、能、绩绩、勤四四个方面面。根据据不同的的需要，考考评时有有不同的的侧重。 “德德”主要要包括思思想作风风、职业业道德等等方面。 “能能”主要要指工作作人员从从
6、事本员员工作的的能力，即即分析和和解决问问题的能能力以及及独立工工作的能能力等。具具体地说说，它主主要包括括学识水水平、工工作能力力和身体体能力等等三个方方面。 学识识水平：它包括括文化水水平、专专业知识识水平、学学历、工工作经历历等。 工作作能力：它包括括领导能能力、管管理能力力、决策策能力、计计划能力力、组织织能力、监监督能力力、调控控能力以以及反应应能力、适适应能力力、预见见能力、创创造能力力、表达达能力、谈谈判能力力等。 身体体能力：它主要要是指年年龄和健健康状况况两个因因素。 “勤勤”就是是指勤奋奋精神。它它要包括括积极性性、纪律律性、责责任感、出出勤率四四个方面面。具体体地说，就就
7、是：是是否具有有良好的的工作态态度、事事业心、工工作责任任感和服服务精神神；是否否肯学肯肯钻，任任劳任怨怨；是否否达到规规定的出出勤率。 “绩绩”，就就是工作作人员的的实际贡贡献，即即完成工工作的数数量和质质量。它它包括 ：人员员是否按按时、按按质、按按量完成成本职工工作和规规定的任任务，在在工作中中有无突突出成绩绩等。 所所谓德，主主要是员员工的工工作态度度和职业业道德 。现代代企业里里，员工工不再处处于跟着着机器转转的从属属地位，不不再是机机器的支支配人。整整个企业业经营管管理都以以人为中中心，这这一点尤尤其集中中地体现现在企业业人才的的作用上上。企业业技 术术骨干和和经营骨骨干的一一个点
8、子子，往往往能给企企业增加加极大的的效益，而而这种点点子仅用用监督的的办法，是是难以从从人头脑脑中开发发出来的的。为此此，不仅仅需要企企业的有有适当的的激励办办 法，而而且需要要企业员员工具有有较强的的敬业精精神和企企业责任任心。从从德的方方面考评评员工，主主要也就就是考评评这种精精神和责责任心。所所谓能，主主要是员员工的专专业技能能，也包包括一般般 能力力。企业业考评不不同岗位位上的员员工，有有不同的的能力要要求。一一般来说说，理解解能力、操操作能力力、交往往能力、创创新能力力、组织织能力等等，是员员工技能能考评比比较普遍遍的内容容。对 于一般般员工，比比较侧重重前两种种；对于于技术骨骨干，
9、是是员工发发挥作用用的基础础，与他他对企业业的贡献献直接相相关。所所谓绩，即即员工的的工作成成绩，包包括岗位位上取得得的成绩绩和岗位位之 外外取得的的成绩。岗岗位成绩绩与岗位位职责有有关，是是员工成成绩的主主体。在在企业管管理中，岗岗位职责责体现为为一系列列任务标标准和操操作标准准，这种种标准是是要求每每一个员员工能达达到的， 达标成成绩是员员工的起起码成绩绩。在此此之上，根根据工作作任务和和工作规规范的执执行情况况，表现现出不同同的业绩绩水平。除除了本职职工作之之外，作作为企业业的一员员，员工工还可能能为企业业做 出出其他方方面的成成绩，例例如合理理化建议议。这些些成绩也也体现着着员工对对企
10、业的的贡献，考考评时不不能忽视视。 所谓谓勤，主主要是指指员工的的工作态态度，即即处理本本职工作作的方式式，例如如事业心心、出勤勤率等。企企业的工工作 是是在分工工协作中中进行的的，一个个员工的的工作与与其他员员工有直直接关系系，例如如流水线线上的操操作工。即即使是比比较独立立的岗位位，例如如推销员员，也不不是只看看他能否否完成推推销任务务就 行行，还要要看他是是如何工工作的，是是否尽到到了自己己的责任任。尽职职尽责但但完不成成任务，和和能完成成任务但但不努力力，都不不是好的的状态，说说明管理理中有问问题。合合理的情情况应该该是员 工愿意意也能够够较好地地完成任任务。勤勤是联系系德、能能、绩之
11、之间的纽纽带。 2. 绩绩效考核核的作用用 通过过招聘、培培训、把把符合要要求的人人员录用用和分配配到合适适的工作作岗位后后，接下下来，就就需要在在工作过过程中不不断地对对人员的的工作或或成绩作作出考核核和评定定，这也也是劳动动人事部部门的一一项重要要任务。 工作作成绩考考评涉及及管理的的各个部部门，考考评的标标准主要要通过职职务分析析来制定定，并作作为考评评工作的的基础。 工工作成绩绩考评信信息的主主要用途途之一，是是对管理理人员、员员工提供供反馈，让让他们了了解工作作情况，从从而改进进工作中中由于人人的原因因而产生生的缺陷陷和不足足之处，这这就为人人员的 培训提提供了依依据。因因此，考考证
12、可以以说是一一种诊断断手段，通通过科学学的、公公正的、积积极可靠靠的评价价，使人人们了解解和发现现自己的的弱点。这这比消极极地指责责与批评评，效果果会好得得 多。 工作作成绩考考核与评评定的又又一作用用，是能能够根据据合理分分配的原原则，用用考评结结果确定定工资报报酬。企企业和单单位应该该尽可能能使考评评系统与与报酬升升降之间间有比较较直接的的关系，即即按照考考评结果果决定工工资报酬酬的升降降幅度，从从而充分分调动工工作积极极性。在在实际工工作中，可可以从两两个方面面运用考考评手段段： 在全全面调整整工资时时，由劳劳动人事事部门对对管理人人员、员员工的工工作实绩绩进行比比较全面面的考核核与评定
13、定，并结结合调次次制度和和其他要要求（如如工龄、职职务等），确确定应调调整的工工资量。 在日日常工作作中，定定期进行行考核与与评定，用用以确定定奖金的的数额。这这种考核核已被经经常运用用。 工工作成绩绩考评对对于工作作调配决决策也是是十分重重要的。许许多企业业和单位位对新录录用或选选拔的人人员实行行试用期期，让他他们从事事几种工工作，比比如在几几个部门门或车间间分别干干几个 月，承承担不同同的工作作任务，然然后对他他们的工工作实绩绩作出考考评，把把他们安安排到最最能取得得好成绩绩的岗位位上去。对对于新任任用的基基层管理理人员，也也可以采采取试用用的办法法，让他他 们在在不同的的工作部部门锻炼炼
14、一段时时间，再再根据工工作考评评的结果果作一个个比较，决决定最适适合各人人能力特特长的工工作职务务。 工作作成绩考考评还可可以作为为人员提提升与晋晋级的依依据。当当然，工工作实绩绩并不是是提升的的惟一理理由，还还要考虑虑有关人人员的工工作经验验、思想想品质以以及工作作的实际际需要等等因素。但但严格地地以工作作考评结结果作为为提升与与晋级的的主要依依据，无无论从提提升后的的工作情情况，还还是群众众的反映映来看，效效果都比比较好。 因因为绩效效考核是是按照一一定的标标准，采采用科学学的方法法，检查查和评定定企业员员工对职职务所规规定的职职责的履履行程度度，以确确定其工工作成绩绩的一种种有效的的管理
15、方方法。对对员工绩绩效 考考核，是是在工作作了一段段时期以以后进行行的，因因而使它它更能全全面地反反映人员员的实际际能力和和对某类类工作岗岗位的适适应程度度。绩效效考核是是以员工工为对象象，其主主要目的的在于通通过对 员工全全面综合合的评价价，判断断他们是是否称职职，并以以此作为为企业人人力资源源管理的的基本依依据，切切实保证证员工的的报酬、晋晋升、调调动、职职业技能能开发、激激励、辞辞退等项项工作的的科 学学性。 绩效考核核又是人人力资源源部门开开展人力力资源管管理工作作研究的的重要途途径。当当人力资资源部门门需要确确定新的的人员 测评指指标时，可可以用绩绩效考核核的结果果作为工工作成效效的
16、标准准。因此此，绩效效考核可可以用来来进行各各种人力力资源管管理研究究：设计计有关人人员招收收、预测测、录用用、调配配方面的的人力 资源管管理决策策方案；检验人人力资源源管理政政策的效效用；制制定人力力资源开开发时的的计划等等等。 绩效效考核涉涉及企业业管理的的各个方方面、各各个部门门。首先先，考核核的标准准要通过过岗位分分析来制制定，并并以此 作为考考核工作作的基础础，有利利于加强强企业管管理的基基础工作作；第二二，在考考核中，不不但要考考核个人人的工作作实绩，而而且还要要考核集集体的、整整个企业业的工作作成效。因因此，考考核工 作起着着某种管管理作用用，对管管理信息息有着控控制与反反馈的作
17、作用。 (二)绩绩效考核核的目标标、原则则、特点点 1.绩效效考核的的评价目目标 （1） 评价目目标 绩绩效应以以完成工工作所达达到的可可接受程程度为标标准，不不宜定得得过高，也也不宜定定得过低低，以免免失去考考核的意意义。从从合理的的角度来来看，绩绩效的标标准应使使员工有有很多机机会得以以 超过过标准并并得到主主管的赏赏识，也也表示未未达到此此标准的的绩效是是无法让让人满意意的。它它应由接接受考核核的部门门或个人人事先与与管理者者或主管管共同讨讨论后订订立并同同意此项项考核标标准，以以此作为为管理和和执行的的依据。 绩效效考核的的目标主主要包括括开发员员工的技技能、激激发其积积极性和和提供绩
18、绩效反馈馈。因为为员工对对绩效考考核也有有投入，因因此考核核变得比比监督者者简单地地填一个个表格要要费时得得多。 员员工都想想知道他他们的上上司（监监督者）对对他们表表现的看看法，因因此绩效效反馈便便成了一一项最基基本的开开发需要要。员工工们想知知道他们们的上司司（监督督者）对对他们表表现的看看法，他他 们工工作的结结果是否否令人称称道。在在员工追追求他们们的职业业时，不不断地积积累组织织对他们们的表现现的看法法是很重重要的。当当得知对对他们将将来职业业转移有有利的反反馈，他他们的工工作积极极 性就就提升了了。如果果运用恰恰当的话话，绩效效考核可可以极大大地满足足和激励励员工。大大体说来来，绩
19、效效考核的的目标主主要在于于两个方方面：开开发和评评价。 最通通常的建建立在绩绩效考核核上的决决策是报报酬，包包括绩效效增长、员员工分红红和其他他报酬方方面的增增长。对对于 员员工来说说，这是是绩效考考核的最最基本的的目标。因因此，经经常在组组织中见见到用绩绩效考核核决定报报酬增长长的绩效效评价或或绩效考考察的用用语。通通常绩效效考核在在两个方方面影响响员工未未来 的的报酬：从短期期看，它它可以决决定下年年度的报报酬增长长；长期期来说，它它可能决决定哪个个员工将将得到高高报酬的的职位。 人力力资源管管理决策策是绩效效评价的的第二个个评价性性目标，因因为经理理和监督督者必须须就提升升、降职职、调
20、动动和退职职等问题题做出决决策。过过去的绩绩效考核核结果通通常有助助于决策策哪个员员工最值值得提升升或向别别的好的的工作变变动。 绩绩效也可可用来评评估招募募、挑选选和安排排人员。这这些职能能的有效效性可以以部分地地通过把把员工的的绩效评评价结果果和他们们申请工工作时测测验结果果进行比比较来衡衡量。例例如，管管理者可可 能会会发现在在挑选测测验中得得分大致致相等的的工作申申请人一一年后在在工作岗岗位的成成绩却相相差很多多；因此此，这些些测验没没有精确确地预测测员工的的行为。据据调查，绩绩效考核核的评价价目标 和人力力资源决决策目标标是企业业所追求求的绩效效考核的的最主要要目标。 绩效效考核的的
21、目的是是绩效考考核程序序的开始始和基础础，它对对绩效考考核机构构及其职职责的确确定、绩绩效考核核内容 及其标标准的确确定、绩绩效考核核方法的的选择等等具有重重要决定定作用。如如对个人人的考核核和对部部门的考考核的目目的是不不同的，因因而其考考核机构构、考核核内容、考考核方法法都是不不同的； 同样样是对个个人的考考核，以以培训为为目的考考核和奖奖金分配配为目的的考核，其其考核的的内容和和方法都都不一样样，其考考核机构构的确定定也有区区别。 （2） 目标与与考核的的层次水水平 绩效效是一个个比较复复杂的现现象，包包含着许许多方面面。其中中之一便便是应该该对工作作的哪些些方面作作出评估估，这是是绩效
22、考考核的层层次和分分析水平平问题。分分析水平平是与考考核的目目的联系系在一起起的，不不同的考考核目的的决定了了应该进进行何种种层次水水平的分分析 人力资源源管理心心理学把把绩效考考核分成成五个层层次水平平： 企业组组织的成成效。包包括企业业的产值值、利润润、市场场销路、产产品质量量以及整整个组织织气氛等等。 部门或或群体的的成效。包包括部门门或群体体的工作作效率、事事故率、生生产水平平和群体体气氛等等。个人任任务的成成效。包包括员工工个人所所完成的的产量和和质量指指标，如如管理人人员的管管理效果果，计算算机应用用开发人人员完成成的程序序设计量量和投入入应用的的项目数数，医务务员治愈愈病人数数量
23、，等等等。 个体行行为。这这是指个个体在完完成任务务中所采采用的方方式或行行为，如如管理人人员的领领导方式式风格，计计算机程程序员在在编制管管理系统统软件时时的编程程步骤，学学校教师师的教学学方式，等等等。 影响个个体行为为的心理理特征。包包括个体体的态度度、信息息、期望望、个性性、技能能和能力力倾向。 在绩效考考核中以以何种层层次水平平为主，这这取决于于考核的的目的。例例如人力力资源调调配或晋晋级方面面的决定定需要着着重对个个人成绩绩进行考考察，就就应该以以第、层次水水平为主主，对个个人工作作任务成成效和行行为表现现做出考考核 ；人力资资源部门门需要收收集并公公布工作作情况，对对员工给给予绩
24、效效反馈，以以便改进进工作。 绩绩效考核核的开发发性目标标也给员员工们指指出了未未来工作作的努力力方向。这这种反馈馈使员工工认识到到了他在在过去工工作中的的长处和和缺陷，使使他决定定将来要要提高哪哪些方面面。员工工们特 别想知知道他们们怎样才才能提高高。绩效效考核的的设计应应利于开开发更优优秀的员员工，因因为绩效效考核是是为了解解决不好好的工作作表现而而设计的的。 考核核结果会会影响员员工训练练和开发发决策。低低于通常常标准的的评价或或考核结结果会表表明员工工某些方方面的表表现 可可通过在在岗或脱脱产培训训得到加加强。当当然，并并不是所所有的低低绩效都都能通过过训练和和开发克克服的。监监督必须
25、须能把缺缺乏必要要的技能能或能力力而导致致的不好好的工作作表现和和由于士士气 低低或某种种形式的的工作不不满导致致的工作作表现差差别区分分开。 2.绩效效考核的的原则 为了了正确而而有效地地进行人人员考绩绩，首先先要明确确人员考考绩所必必须遵循循的基本本原则，一一般有以以下几条条： （1） 公平原原则 公平平是确立立和推行行人员考考绩制度度的前提提。不公公平，就就不可能能发挥考考绩应有有的作用用。在考考绩中，各各级领导导和人事事部要排排除一切切干扰，本本着实事事求是的的精神，客客观、全全面、真真实地考考察和评评价工作作人员、要要摒弃个个人的好好恶恩怨怨，防止止用感情情和偏见见来代替替政策。 公
26、司的人人事考评评标准、考考评程序序和考评评责任都都应当有有明确的的规定，而而且在考考评中应应当严格格遵守这这些规定定。同时时，考评评标准、程程序和对对考评责责任者的的规定在在公司内内都应当当对全体体员工公公开。这这样才能能使员工工对人事事考评工工作产生生信任感感，对考考评结果果抱以理理解、接接受的态态度。 （2） 严格原原则 考绩不不严格，就就会流于于形式，形形同虚设设。考绩绩不严，不不仅不能能全面地地反映员员工的真真实情况况，而且且还会产产生消极极的后果果。考绩绩的严格格性包括括：要有有明确的的考核标标准；要要有严肃肃认真的的考核态态度；要要有严格格的考核核制度与与科学而而严格的的程序及及方
27、法等等。 （3） 单头考考评的原原则 对对各级员员工的考考评，都都必须由由被考评评者的“直直接上级级”进行行。直接接上级相相对来说说最了解解被考评评者的实实际工作作表现（成成绩、能能力、适适应性），也也最有可可能反映映真实情情 况。间间接上级级（即上上级的上上级）对对直接上上级作出出的考评评评语，不不应当擅擅自修改改。这并并不排除除间接上上级对考考评结果果的调整整修正作作用。单单头考评评明确了了考评责责任所在在，并 且使考考评系统统与组织织指挥系系统取得得一致，更更有利于于加强经经营组织织的指挥挥机能。 （4） 结果公公开原则则 考绩绩的结论论应对本本人公开开，这是是保 证证考绩民民主的重重要
28、手段段。这样样做，一一方面，可可以使被被考核者者了解自自己的优优点和缺缺点、长长处和短短处，从从而使考考核成绩绩好的人人再接再再励，继继续保持持先进；也可以以使考核核成 绩绩不好的的人心悦悦诚服，奋奋起上进进。另一一方面，还还有助于于防止考考绩中可可能出现现的偏见见以及种种种误差差，以保保证考核核的公平平与合理理。 （5） 结合奖奖惩原则则 依据据考绩的的结果，应应根据工工作成绩绩的大小小、好坏坏、有赏赏有罚，有有升有降降，而且且这种赏赏罚、升升降不仅仅与精神神激励相相联系。而而且还必必须通过过工资、奖奖金等方方式同物物质利益益相联系系，这样样，才能能达到考考绩的真真正目的的。 （6） 客观考
29、考评的原原则 人事事考评应应当根据据明确规规定的考考评标准准，针对对客观考考评资料料进行评评价，尽尽量避免免渗入主主观性和和感情色色彩。也也就是说说，首先先要做到到“用事事实说话话”。考考评一定定要建立立在客观观事实基基础上。其其次要做做到把被被考评者者与既定定标准作作比较，而而不是在在人与人人之间比比较。 （7） 反馈的的原则 考评评的结果果（评语语）一定定要反馈馈给被考考评者本本人，否否则就起起不到考考评的教教育作用用。在反反馈考评评结果的的同时，应应当向被被考评者者就评语语进行说说明解释释，肯定定成绩和和进步，说说明不足足之处，提提供今后后努力的的参考意意见。 （8） 差别的的原则 考核
30、核的等级级之间应应当有鲜鲜明的差差别界限限，针对对不同的的考评评评语在工工资、晋晋升、使使用等方方面应体体现明显显差别，使使考评带带有刺激激性，鼓鼓励员工工的上进进心。 除了了以上原原则之外外，对考考评承担担者进行行充分训训练，使使其尽量量排除主主观因素素，并能能够对考考评标准准有准确确的、统统一的理理解，也也是非常常重要的的。 3.绩效效考核的的特点 员员工考评评的特点点在于，它它是由企企业进行行的、以以企业的的要求为为标准、只只对企业业员工进进行的考考察和评评估。企企业在掌掌握员工工自主权权的同时时，也就就有了对对于员工工的考察察评估 权。实实际上，在在现代企企业中，员员工之所所以能成成为
31、员工工，已经经是考察察评估的的结果，即即已经接接受了招招聘时的的考察评评估，并并达到了了聘用的的标准。聘聘用之后后的考评评，是员员工的 继续和和深化，是是把人力力与物力力具体地地适当地地结合起起来的重重要条件件。不经经过考评评，不掌掌握员工工能力、素素质、意意向的特特点，就就不能用用好员工工，不能能合理地地因事择择人。因因 此，员员工考评评是企业业人事管管理的一一项经常常性工作作。如何何考评？对谁考考评由企企业根据据经营管管理的需需要自己己决定。考考评的标标准，也也由企业业自身决决定。不不能把企企业的员员工考 评标准准与其他他的考评评标准混混淆起来来。 一个个企业员员工情况况是复杂杂的，不不同
32、的员员工在工工作能力力、工作作素质、工工作绩效效上都有有不同。必必须把握握 这种种差异性性，才能能合理地地使用员员工和对对待员工工，使员员工得到到公平的的待遇。怎怎么把握握员工之之间的差差异？考考核是最最重要的的方法。但但是，要要使考核核能够如如实反映映员工的的情 况况，起到到促进工工作的作作用，就就必须使使考核科科学化和和规范化化。 企业业一般都都非常注注重员工工的考绩绩，视其其为本公公司人力力资源管管理的重重要环节节。每次次布置考考绩计划划，董 事长与与总经理理一般都都亲自参参加，并并对各部部门经理理如何实实施考评评工作提提出具体体的要求求。在每每次考绩绩的后期期，公司司领导都都要集中中一
33、二天天的时间间，专门门听取各各部门的的考评工工 作汇汇报，以以工作实实绩为依依据，对对升级与与降级的的两边对对象，逐逐入分析析，细致致审核，以以作出正正确评价价。现代代企业考考绩的特特点是：企业的的人员考考绩制度度化，使使“优者者”、 “能人人”随时时脱颖而而出，平平庸之辈辈随时被被淘汰，达达到管理理的高效效率。 企业业对员工工的考核核一般同同时采用用日常考考核与年年度考核核两种形形式。日日常考核核主要由由部门经经理以上上的管 理人员员对其下下属进行行，一般般每月考考核一次次，其结结果在员员工的奖奖金和浮浮动工资资上面反反映出来来；年度度考核由由人力资资源管理理部门组组织进行行，根据据不同的的
34、岗位制制定不同同的标 准，从从工作能能力、劳劳动态度度、贡献献大小、出出勤情况况等方面面进行考考核，采采取评分分制，为为年终奖奖、提薪薪、提职职、培训训等奖励励提供依依据。基基层制度度化的考考绩程序序是：在在被考 绩者进进行工作作回顾后后，由其其直接主主管经理理进行评评估，并并在综合合评价后后进行打打分，然然后由上上级经理理及人力力资源部部门经理理确认，总总经理审审批，最最后由部部门经理理与员工工本人 履行谈谈话等程程序。 4.对应应考人的的一般要要求 对于应考考人而言言，有以以下的一一般性要要求： （1）制制定应考考人的基基本条件件 应应考人应应具有的的基本条条件，多多为法律律所规定定。就美
35、美国而言言，其主主要的基基本条件件，包括括：学学历，这这在美国国本不重重视，但但近年来来对某种种全国性性的考试试（如文文官入仕仕考 试试，CSSEE），均均规定以以大学毕毕业为应应考资格格；公公民，担担任各级级政府公公务员者者，依规规定需具具有美国国公民资资格 ；居住住，应考考者多规规定其需需在其辖辖境内居居住达一一定期限限，但近近年来有有逐步取取消及放放宽的趋趋势 ；年龄龄，通常常规定最最低年龄龄需在118岁以以上，最最高年龄龄需在665岁以以下；性别，由由于工作作性质之之特殊，亦亦偶有规规定限于于某种性性别人员员始能应应考；家庭成成员任公公 职的的人数，对对同一家家庭任公公职的人人数原有有
36、限制，超超过限额额者则不不得应考考，但此此种限制制现已取取消。 （2） 规定各各种职务务的资格格标准 资格格标准与与考试的的目的 有关，目目前所注注重者为为遴选有有发展潜潜能之人人，以期期遇到晋晋升机会会时不致致发生困困难 ；资格标标准需经经由工作作分析而而认定，并并以所需需专门知知能表示示，但此此种专门门知能又又常转换换为教育育、经验验或训练练，认为为具有此此种教育育、经验验或训练练者即可可具有该该种专门门知 能能；因为为此种转转换并不不正确，故故对教育育、经验验或训练练的规定定，宜酌酌予降低低。 （3） 注意考考试的客客观性、有有效度与与可信度度 为了了达到考考 试的的预期目目标，应应注意
37、：客观观性，即即对考试试成绩的的评定，应应有客观观标准而而不受个个人主观观的影响响 ；有效度度，认定定有效度度的方法法有两种种，即一一为对现现有人员员予以测测验，如如公认为为绩效优优异者可可得高分分，绩效效差者只只能得低低分，则则表示该该测验为为有效；二为对对测验结结果 的的优者与与劣者，追追踪其任任后的工工作绩效效，如发发现原先先测验成成绩优者者现在工工作绩效效亦优，原原先测验验成绩低低者现在在工作绩绩效亦差差，则表表示该测测验为有有效；可信度度，测验验 可信信度的方方法有三三种，即即一为将将同样的的测验对对同一在在前后两两个不同同期间举举行，就就前后两两次所得得测验成成绩间的的相似性性来认
38、定定其可信信度；二二为将同同样的测测验内容容用不同同的 形形式表示示，就此此两种测测验间的的相似性性来认定定其可信信度；三三为将测测验分为为两部分分，对同同一人作作测验，根根据此两两部分成成绩间的的相似性性来认定定其可信信度 ；同时应应注意，考考试不能能过分依依赖某一一测验，最最好能将将若干种种技术并并用，以以此之长长补彼之之短。 （4） 考核人人员还应应具备一一定的数数量 由由统计学学原理可可知，考考核人员员数量越越多，个个人的“偏偏见效应应”就越越小，考考核得出出的数据据越接近近客观值值。然而而符合考考核人员员条件，并并且熟悉悉被考核核者的人人数总是是有限 的，而而且，不不符合条条件的人人
39、所占比比例愈大大，考核核结果的的可靠性性就越低低，所以以应尽可可能选择择符合条条件的人人员进行行考核，人人数以220-330人左左右为宜宜，最少少不能低低于 110人。 综上上所述，绩绩效考核核不仅要要制度化化而且应应当规范范化，非非常注重重考绩的的科学性性和客观观性。根根据不同同的 岗岗位特点点，对员员工全面面推行“量量化打分分”的方方法，以以 “生生产任务务完成情情况”为为主要考考核项目目；对管管理人员员则以目目标管理理实施情情况为主主，结合合工作态态度、业业务水平平、团队队精神进进行分档档评价。在在考评汇汇总中，还还须绘制制考评 等级的的分布图图和直方方图，在在充分研研究分布布图的普普遍
40、性和和特殊性性的基础础上，合合理地确确定分数数转换等等级的标标准。 (三)绩绩效考核核的实现现 1.绩效效考核程程序与评评价因素素 在在规划和和实施考考核体系系中，管管理者必必须决定定用哪个个程序。其其重要性性决不亚亚于考核核的实际际内容或或考核怎怎么实施施。如果果员工认认为绩效效考核是是轻率地地进行的的或者管管理是草草 率的的，那么么他们就就不会重重视绩效效考核，绩绩效考核核也就发发挥不出出其应有有的作用用。绩效效考核中中管理的的不统一一可能会会产生法法律问题题，即使使歧视性性的绩效效考核可可能不会会被提起起 诉讼讼，但是是拙劣的的绩效所所带来的的士气的的降低和和生产率率的下降降也不利利于组
41、织织的成功功。 图33-1（此此处图略略）所示示的是绩绩效考核核工作的的基本过过程。虽虽然它主主要说明明的是成成绩考评评的情况况，但是是对其他他种类的的考评也也适用。 一般般来说，一一种绩效效考核程程序应相相对稳定定和统一一，组织织不应随随意变动动考核程程序，也也不应对对同样的的员工采采取不同同的考核核程序。通通常一个个完备的的考核程程序应具具备以下下内容 ：绩效效考核目目的确定定；确定定绩效考考核机构构及职责责；明确确绩效考考核标准准和范围围 ；选选择绩效效考核方方法 ；选定绩绩效考核核的时机机和时间间 ；组组织绩效效考核 ；最后后是整理理绩效考考核结果果和进行行绩效考考核结果果的应用用与反
42、馈馈 。当当然，一一个组织织的绩效效考核程程序不一一定必须须具备上上述程序序的每一一项，一一些小企企业的绩绩效考核核程序相相对于大大企业的的绩效考考核程序序要简单单得多，它它们可能能把程序序中的某某几项合合并为一一项。 具体的流流程如下下所示： （1） 组织绩绩效考核核 考核核前动员员。在考考核中，考考核人员员都存在在着一种种心理偏偏差，这这些心理理偏差直直接影响响着考核核效果。因因此，在在考核前前应有针针对性地地宣传动动员。向向他们宣宣传考核核的科学学性、目目的和意意义、考考核方法法的合理理性及考考核的有有关纪律律和要求求。 考核核方式及及地点的的选择。考考核方式式有集中中和分散散两种。集集
43、中考核核就是将将考核者者集中在在某一场场所进行行考核。 分散考考核就是是在明确确考核要要求以后后，考核核者各自自分散对对照参照照标准进进行考核核。考核核时可根根据实际际情况选选择具体体的考核核方式，有有时也可可以将两两者结合合起来使使用。 考核核的资料料来源。绩绩效考核核的资料料来源主主要有三三种：客客观数据据、人力力资源资资料和评评判数据据。 a.客观观数据。许许多企业业和单位位都用客客观的生生产与数数据作为为员工工工作成效效的指标标 b.人力力资源管管理资料料。绩效效考核的的另一种种资料来来源，是是人力资资源管理理数据和和资料。采采用的比比较多的的有缺勤勤率、离离职率、事事故率和和迟到情情
44、况等。在在这些人人力资源源管理数数据和资资料中，缺缺勤率是是工作表表现的最最灵敏的的指标之之一。 c. 评评判数据据。评判判数据是是绩效考考核中运运用最广广泛的资资料。剑剑桥大学学受聘的的教授们们曾经对对15000多种种考核测测量标准准作考察察，发现现有600%的测测定采用用了管理理人员对对下级 工作情情况评判判的方法法，而主主观评判判却适用用于几乎乎所有工工作职务务。评判判数据以以管理人人员（上上级）的的评定为为主，还还包括员员工本人人的评判判、同事事的评判判以及下下属人员员的评定定 等。 考核核的具体体实施。在在确定了了考核的的时间、地地点、方方式及获获得了资资料之后后，就可可以进行行具体
45、考考核。具具体的考考核主要要是考核核者根据据已有的的资料和和对被考考核者的的情况的的了解，对对照考核核标准对对被考核核者进行行考核。考考核者应应该客观观、公正正、实事事求是地地填写考考核表。 考核进行行完毕以以后，考考核表应应由部门门主管领领导或专专职人员员回收，并并注意为为考核者者保密，以以避免考考核者因因怕泄漏漏考核情情况而造造成的心心理压力力。 （2） 整理绩绩效考核核效果 考核数据据的整理理就是通通过对考考核实施施所获得得的数据据进行汇汇总与分分类，利利用概率率论、数数理统计计等方法法进行加加工、整整理、以以得出考考核结果果的过程程。 考核核数据的的汇总与与分类。考考核数据据的汇总总与
46、分类类，就是是将收集集上来的的不同考考核人员员对同一一被考核核者的考考核表进进行汇总总，然后后根据被被考核者者的特点点，对考考核结果果汇总表表进行分分类。 确定定权重。权权重，即即加权系系数。所所谓加权权就是强强调某一一考核要要素在整整体考核核要素中中所处的的地位和和重要程程度，或或某一考考核者在在所有考考核者中中的地位位和可信信程度，而而赋予 这一考考核要素素或考核核者某一一特征的的过程。特特征值通通常用数数字表示示，称为为加权系系数。加加权能够够通过确确定大小小不同的的权重，显显示各类类人员绩绩效的实实际情况况，提高高考核的的信 度度和效度度。 考核核结果的的计算。在在获得大大量考核核数据
47、之之后，可可利用数数理统计计的方法法计算考考核结果果。计算算方法可可用算术术平均法法和体操操打分法法。 考核核结果的的表示方方法。 a.数字字表示法法。这种种方法是是考核结结果表示示的最基基本形式式。它是是直接利利用考核核结果的的分值对对被考核核者的绩绩效情况况进行描描述的方方式。 b.文字字表示法法。文字字表示法法是用文文字描述述的形式式反映考考核结果果的方法法。它是是建立在在数字描描述基础础上的，有有较强的的直观性性，重点点突出，内内容集中中，具有有适当的的分析。 c.图线线表示法法。此方方法是通通过建立立直角坐坐标系，利利用已知知数据，描描绘出图图线来表表示考核核的结果果的方式式。 （3） 绩效评评价 工工作绩效效评价有有两个基基本目的的：第一一，是有有助于人人力资源源管理者者制定有有关晋升升、培训训、报酬酬和纪律律方面的的方针与与政策；第二，是是有助于于员工本本身的发发展。对对人力资资 源管管理部门门来说，有有能力比比较和评评价员工工的工作作绩效这这一点是是极为重重要的。例例如，如如果要依依据过去去的工作作绩效而而从三个个员工中中提拔一一人到更更高一级级的职位位上去的的话， 就需要要指明这这三个员员工中谁谁有最佳佳的工作作绩效。同同样，为为帮助员员工提高高技能和和寻求发发展，了了解记录录员工个个人的优优点和缺缺点也是是十分重重要的。 与人人事考评评相关联联