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1、大型民营企业员工薪酬激励策略探析摘要改革开放以来，民营企业异军突起。如今，它已成为我国经济的重要组成部分，且在经济生活中的地位仍呈现持续攀升之势。但随着民营企业的发展，薪酬激励问题也逐渐成为制约企业进一步发展的瓶颈。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有一支素质良好且有竞争力的员工队伍，并能够充分有效的激励他们，就会在竞争中取得成功。但是，我国民营企业受其历史发展特点的制约，以及产权特征和发展规模等因素的影响，致使民营企业在薪酬激励方面存在着以下诸多问题：忽视激励的制度化，使激励过于随意；不重视长期激励；忽视员工的福利愿望等。这些现象的存在严重影响了我国民营企业员工的积极性和创造性，进而影响了整个企
2、业的利益。基于以上时代背景及薪酬激励对提高企业竞争力的重要作用，本文从我国民营企业的薪酬激励现状出发，通过对出现的问题进行深入的剖析，以探索出一条符合我国民营企业实际情况的薪酬激励机制，为民营企业在如何激励员工方面提出一些合理化建议，最大限度地开发企业人力资源的潜能，使我国民营企业在健康的轨道上飞速发展。关键词：大型，民营企业，员工，薪酬，激励策略，研究；AbstrracttMarriiagee iss noot oonlyy a priivatte aact, buut aalsoo a socciall liine, a leggal actt. IIf tthe fammilyy iss
3、 thhe ccelll, sstabbiliity andd deevellopmmentt off thhe ssociietyy pllayss a funndammenttal rolle iin tthe mosst pprollongged, thhen thee innstiituttionn off maarriiagee iss suuch a ffunddameentaal rrolee inn thhe ffounndattionn. IIt iis bbothh thhe sstarrtinng ppoinnt oof tthe fammilyy annd tthe f
4、orrmattionn off siignss, aand thee ceentrral axiis aand thee faamilly. Ignnoraancee tiime (esspecciallly befforee thhe rrisee off Isslamm too 1000 yyearrs) thee whholee Arrab soccietty iis aa maatriiarcchall soocieety to a ppatrriarrchaal ssociietyy frrom thee peeriood oof ttrannsittionn, mmarrriagg
5、e iis sstilll iin tthe hazzy sstatte, soccietty aand theere is no uniiforrm ssysttem to reggulaate itss addjusstmeent, annd tthe maiin ddepeend on thee coounttry, cuustoomarry ppraccticces witthinn thhe cclann. TThe commbinnatiion bettweeen mmen andd woomenn liivinng ttogeetheer iis nnot thee exxclu
6、usivve ppremmisee off thhe dduall syysteem oof uunivverssal poppulaaritty oof mmarrriagge. Thee cooncllusiion of thee maarriiagee annd tthe disssollutiion of marrriaage shoouldd bee veery eassy, freequeent chaangees iin mmariitall reelattionns. Muhhammmad in Meddinaa crreatted thee prroceess of rell
7、igiiouss coommuunittiess, iit iis aawarre oof tthe impporttancce oof mmarrriaggess pllacee inn soocieety, soo tthe Korran inn thhe bbehaavioor oof mmanyy off thhe nnormms rrelaatinng tto mmarrriagge vversses andd addjusstmeent. Whhichh prropoosedd tto eencoouraage marrriaage, diivorrce, seerioous, M
8、arrriaage Tabboo, resstriicteed ppolyygammy, bbe mmarrriedd, emmplooyedd innstrrumeent sysstemm aand othher leggisllatiive ideeas aree poosittivee seensee off thhe ttimees. Aftter Muhhammmads tteacchinngs sciienttistts iis iin tthe Koorann oon tthe bassis, thhrouugh thee deevellopmmentt off thhe HHa
9、diith, puubliic ddisccusssionn, aanallogyy annd ootheer fformms oof mmarrriagge aand connstaantlly iimprrovee thhe llegaal ssysttem of Isllam, buut aalsoo foormeed aa foour fammouss scchoools of teaachiing : HHanaafi schhooll, sschoool of Mallik, Shhafeei rraree innstrrumeent andd a hunndreed sschoo
10、olss off Lee Scchoool. Thee innstiituttionn off maarriiagee thhey madde aa moore dettailled proovissionn reegarrdinng mmarrriagge, thee maarriiagee efffecct, thee riightts aand oblligaatioons bettweeen hhusbbandd annd wwifee, ddivoorcee, ccusttodyy, ppareentaal rrighhts andd ottherr isssuees iis rre
11、coogniizedd. Keywoordss: IIslaamicc, llaw, maarriiagee, ssysttem, reeseaarchh; 目录摘要1Abstrractt1目录2引言3一、激励理理论41.1、薪薪酬激励励理论及及启示41.2、国国内外关关于薪酬酬激励的的研究现现状5二、相关概概念的界界定62.1、民民营企业业62.2、薪薪酬72.3、激激励7三、我国大大型企业业薪酬激激励问题题分析73.1、大大型企业业当前发发展状况况简述73.22、我国国大型企业业发展特特点8四、大型企企业现有有薪酬激激励中存存在的问问题94.1、重重视激励励的灵活活性，忽忽视激励励的制度度
12、化94.22、薪酬酬激励模模糊，缺缺乏透明明度104.3、重重视经济济性报酬酬，忽视视非经济济性报酬酬104.4、重重视短期期激励，忽忽视长期期、综合合激励11五、大型型企业激激励问题题产生的的原因分分析125.1、我我国大型型企业发发展历史史和特点点对其薪薪酬激励励制度的的影响125.2、大大型企业业人才的的使用不不科学，存存在“短视”现象125.3、大大型企业业产权特特征对其其薪酬激激励的影影响13六、对策13参考文献15引言改革开放330年以以来，中中国经济济保持了了令世界界瞩目的的高增长长。推动动这一高高增长的的动力，由由最初的的国有、集集体企业业混合引引擎逐步步过渡到到国有、民民营和
13、外外资三大大引擎，且且民营经经济份额额不断增增加，民民营经济济的发展展在促进进我国经经济社会会的发展展发挥着着越来越越大的作作用：一一是经济济增长方方面，民民营经济济成为我我国经济济增长的的重要力力量，目目前国有有控股经经济之外外的非公公有制经经济占GGDP的的65%，其中中个体私私营经济济占455%。二二是在就就业方面面，民营营经济已已经成为为增加就就业的主主要的渠渠道，其其就业量量占全国国非农就就业的880%左左右，至至20007年全全国登记记注册的的私营企企业从业业人员11亿多，实实际的从从业人员员接近22亿人。三三是在自自主创业业方面，近近几年来来我国自自主创新新的700%，国国内发明
14、明专利的的65%和新产产品的880%来来自于中中小企业业，而中中小企业业的855%以上上是民营营经济。四四是税收收方面，民民营经济济逐步的的成为国国家税收收的重要要的来源源，20007年年私营企企业税收收总额447755亿元，增增长高于于全国55.1个个百分点点，占全全国税收收总额的的比重为为95.6%。五五是对外外贸易方方面，民民营经济济已经成成为对外外贸易的的主力军军，20007年年全国私私营企业业进出口口总额为为34776亿元元，高于于全国增增长的445.88%，占占全国进进出口比比重的115.88%，其其中出口口总额占占全国比比重的227.66%。六六是民营营企业是是参与新新农村建建设
15、的主主要的力力量，数数百家国国家级、数数千家省省级的龙龙头企业业大多数数是民营营企业，他他们已经经成为推推进农业业产业化化的主力力军，1100多多万家乡乡镇企业业绝大多多数也是是民营企企业，他他们是发发展农村村二三产产业的主主力军。七七是在增增加居民民财富方方面，改改革开放放以来我我国居民民家庭收收入增加加重要的的原因是是民营经经济的快快速发展展，到220066年底全全国24441万万家私营营企业企企业募集集资金22.7万万亿，涉涉及家庭庭人口880000余万人人，全国国有5110万家家私营企企业，民民营企业业投资113577万人，涉涉及家庭庭人口440000万人。八八是在重重点社会会公益方方
16、面，民民营企业业已经成成为发展展社会供供应慈善善事业的的重要来来源。220077年参与与中国公公共事业业和公益益事业捐捐赠总额额累计为为11880亿。一、激励理理论1.1、薪薪酬激励励理论及及启示本文涉及到到的相关关激励理理论主要要有：马马斯洛提提出的需需求层次次理论、奥奥尔德弗弗的ERRG理论论、赫兹兹伯格的的双因素素理论、麦麦克利兰兰的成就就需要理理论、委委托代理理理论、亚亚当斯的的公平理理论、二二元经济济理论。（1）需要要层次理理论。马马斯洛在在19443年提提出需要要层次理理论，他他将人的的需要分分为五个个层次，由由低级到到高级排排列，每每个人都都有生理理、安全全、爱与与归属、尊尊重和
17、自自我实现现等五个个层次的的需要。马马斯洛认认为在低低层次需需要得到到满足后后，才能能产生更更高一级级的需要要，既人人按上述述五个层层次由低低到高逐逐步追求求需要的的满足，人人的行为为是由当当时的主主导需要要决定的的。马斯斯洛把人人的丰富富多彩的的需要按按层次进进行了归归类，有有利于研研究者循循着这个个思路研研究人类类行为的的动机结结构，揭揭示人类类行为的的激励规规律。马马斯洛把把人类生生理需要要作为人人的需要要的基础础，与马马克思主主义的有有关思想想有一致致之处。马马克思认认为，人人们必须须首先解解决衣、食食、住等等物质生生活资料料问题，才才可能进进一步从从事政治治、宗教教、科学学文化等等工
18、作。马马斯洛关关于自我我实现是是人的最最高需要要的观点点，以及及他在晚晚期著作作中提出出的“超越性性动机”，为我我们展示示了人的的需要及及其发展展的理想想，我们们应该认认真研究究。过去去我们总总把追求求自我实实现理解解为以个个人为中中心，甚甚至自私私自利，这这是不正正确的。自自我实现现如果能能够正确确引导，是是可以与与社会利利益、企企业发展展目标统统一的，并并成为社社会发展展的强大大推动力力量。因因此，企企业要激激励员工工，就必必须了解解他们目目前所处处的需要要层次，不不同类型型的员工工其主导导需要是是不同的的，民营营企业只只有根据据不同员员工不同同层次的的需要，采采取相应应的激励励措施，才才
19、能引导导和控制制员工的的行为符符合企业业的目标标行为。（2）奥尔尔德弗的的ERGG理论。奥奥尔德弗弗于19969年年提出EERG理理论，他他把人的的需要分分为存在在、关系系和成长长这三类类。存在在需要关关系到人人的机体体的存在在，包括括衣食住住行及组组织提供供的相应应手段等等。关系系需要指指发展人人际关系系的需要要。成长长需要指指个人自自我发展展自我完完善的需需要。EERG理理论不强强调需要要的层次次顺序，当当较高需需要受到到挫折时时，可能能会降而而求其次次。奥尔尔德弗的的“生存、关关系、成成长”理论，从从分类上上并没有有把马斯斯洛理论论向前推推进，但但在具体体说明这这一问题题时，比比马斯洛洛
20、的理论论更综合合实际。奥奥尔德弗弗认为，各各个员工工的需要要结构和和强度是是各不相相同的。有有的员工工是生存存需要占占主导地地位，有有的则是是关系需需要或成成长发展展需要占占主导地地位。管管理人员员要了解解每个员员工的真真实需要要，才能能达到激激励的效效果，调调动每个个员工的的积极性性。奥尔尔德弗指指出人们们需要追追求的两两个相反反的路线线，对于于管理者者也有所所启示。如如有的员员工本来来是对工工作本身身缺乏自自主性和和挑战性性不满，却却以要求求多发奖奖金的形形式表现现出来；当员工工低层次次需要满满足后，就就要积极极引导和和创造条条件，使使其向更更高需要要层次发发展。这这些方面面的解决决，部分
21、分地弥补补了马斯斯洛需要要层次论论的不足足。1.2、国国内外关关于薪酬酬激励的的研究现现状在关于企业业薪酬激激励机制制的各种种国外研研究文献献中，薪薪酬激励励机制的的研究主主要从以以下三个个方面进进行的：建立整整体绩效效管理体体系、建建立合理理的薪酬酬结构和和有效的的长期激激励形式式。每一一部分的的结论都都有其特特定的重重要意义义，对于于建立一一套可实实施的薪薪酬方案案都是不不可或缺缺的。薪薪酬作为为一个企企业中的的激励因因素，其其作用就就是以物物质手段段激发、鼓鼓励企业业员工发发挥其工工作的积积极性和和主动性性，努力力为企业业创造绩绩效，所所以，薪薪酬结构构是否合合理就是是薪酬激激励作用用能
22、否发发挥的直直接作用用因素。美美国是最最早研究究人力资资源管理理的国家家，同时时也是目目前世界界上激励励机制开开发的最最为成功功的国家家。800年代以以后，美美国企业业在国际际市场上上迅速取取代日本本企业，与与美国有有效的激激励机制制有直接接密切的的关系。经经过长期期的理论论研究和和实践探探索，目目前，在在企业薪薪酬激励励制度方方面，美美国企业业已经形形成了一一套完整整的体系系。美国国企业将将薪酬设设定为一一个结构构合理的的薪酬组组合，即即：工资资、年度度奖金、长长期激励励和福利利。其中中，工资资为企业业员工的的固定收收入部分分，工资资的制定定标准与与企业员员工的职职位、岗岗位结合合，在整整个
23、激励励体系中中起保健健因素的的作用，并并不直接接对企业业员工进进行激励励。年度度奖金则则与企业业、部门门当期财财务年度度的绩效效直接结结合，直直接对其其进行激激励。而而长期激激励则主主要是和和企业的的长期业业绩增长长相结合合，主要要针对企企业决策策层、高高级经理理人制定定的政策策，以鼓鼓励其积积极创新新。合理理的薪酬酬结构是是一个弹弹性的薪薪酬组合合，针对对企业中中不同的的职位，薪薪酬组合合中各部部分的比比例相应应不同，对对于高层层经理人人的薪酬酬，长期期激励应应占很大大比例，而而对于基基层的员员工更多多的强调调当期的的年度奖奖金激励励。二、相关概概念的界界定2.1、民民营企业业三、我国大大型
24、民营营企业薪薪酬激励励问题分分析我国大型民民营企业业随着市市场经济济的完善善而逐步步走向成成熟，大大型民营营企业的的人力资资源管理理制度也也从无到到有，从从幼稚到到成熟，逐逐渐形成成了一套套完整的的人力资资源管理理体系，在在薪酬激激励方面面也取得得了不小小的成就就和发展展。同时时，我国国大型民民营企业业的发展展毕竟时时间有限限，还存存在着许许多的不不足之处处；企业业的人力力资源管管理体系系还不完完善，薪薪酬激励励方面的的问题也也倍受关关注。在在分析我我国大型型民营企企业薪酬酬激励问问题之前前，本文文先对我我国民营营经济的的发展状状况做出出宏观阐阐述。3.1、大大型民营营企业当当前发展展状况简简
25、述改革开放以以来，我我国民营营经济经经历了从从无到有有，从少少到多，从从小到大大，不断断的发展展的历程程，我国国民营经经济的发发展大致致经历了了三个阶阶段：第第一个阶阶段，119788年19992年。民民营经济济成为社社会主义义经济的的补充力力量，119788年党的的十一届届三中全全会开启启了改革革开放历历史性时时期；119822年党的的十二大大提出，鼓鼓励和支支持劳动动者个体体经济作作为公有有制经济济的必要要的有力力的补充充；19987年年党的十十三大提提出私营营经济也也是公有有制经济济必要和和有力的的补充；19992年党党的十四四大明确确了我国国经济社社会改革革的目标标，建立立了社会会主义
26、市市场经济济体制，并并提出在在所有制制结构上上以公有有制包括括全民所所有制和和集体所所有制经经济为主主体，个个体经济济、私营营经济和和外资经经营为补补充的多多种经营营成份长长期共同同存在。119788年全国国个体工工商注册册资金2220万万，从业业人员2232万万人，到到19992年的的个体工工商户115433万户，注注册资金金6011亿元，从从业人员员24668万人人。第二二个阶段段，19992年年20002年。民民营经济济成为市市场经济济的重要要补充力力量，从从19992年党党的十四四大到220022年党的的十六大大，中国国民营经经济发展展呈快车车道，真真正的融融入了社社会主义义现代化化的
27、建设设中，从从19992年到到20002年，民民营经济济逐步的的成为国国民经济济新增长长点中的的亮点，私私营企业业从144万户增增加到2243.5万户户，增长长了177倍，年年增长333%。注注册资金金由2221亿元元增加到到247750.6亿元元，增长长了1112倍，年年均增长长60%。从业业人员从从2322万人增增到34409万万人，增增长近115倍。税税收从44.1亿亿元增加加到9776.11亿元，增增长了2208倍倍，年均均增长770%。从从19992年到到20002年，全全国个体体工商户户由15543万万户发展展到23378万万户。资资金数额额由6001亿元元增加到到37882亿元元
28、，从业业人员由由24668万人人增加到到47448万人人8。第三三个阶段段，20002年年至今民民营经济济的发展展进入了了历史的的新阶段段，党的的十六大大明确的的提出，毫毫不动摇摇的巩固固和发展展非公有有制经济济；党的的十七大大提出，平平等保护护人权，形形成各种种所有制制经济平平等竞争争，相互互促进的的新格局局。进入入新世纪纪以来，民民营经济济在中国国的社会会经济中中的地位位和作用用发生了了历史性性的变化化，20007年年我国共共有私营营企业5515万万户，个个体工商商户27741.5万户户，私营营企业占占全国企企业总数数的611%，成成为数量量最多的的企业之之一。私私营企业业注册资资本933
29、8733亿元比比20002年增增加了6691112.44亿元，增增长2779%；个体工工商户注注册资本本为73350.7亿元元，比220022年增加加了34478.7亿元元，增长长94.36%，规模模以上私私营工业业企业利利润从220022年的4490亿亿元增加加到了220077年的440000亿元，五五年增长长了7.16倍倍，年均均增长552%。四、大型民民营企业业现有薪薪酬激励励中存在在的问题题4.1、重重视激励励的灵活活性，忽忽视激励励的制度度化五、大型民民营企业业激励问问题产生生的原因因分析5.1、我我国大型型民营企企业发展展历史和和特点对对其薪酬酬激励制制度的影影响大型民营企企业一般
30、般由有血血缘关系系相连的的家族作作为大股股东控制制企业经经营，单单个业主主绝对控控制着企企业的剩剩余索取取权和控控制权，各各种原因因导致其其缺乏系系统的经经营管理理理论和和素养。在在创业初初期，具具有企业业家人力力资本权权威的“家族首首领”在非人人力资本本的影子子中发挥挥着主导导作用，导导致了管管理者的的独断专专行。当当企业发发展壮大大，规模模逐渐扩扩大需要要进行二二次创业业时，家家长式的的管理模模式便诱诱发一系系列的问问题，“老板们们”自身素素质己经经不能适适应形势势发展的的需要，尤尤其是在在现代理理理念、方方法和技技术的把把握上更更显匾乏乏，因此此无论从从管理上上还是从从技术上上，都必必须
31、从家家族以外外进外来来专业管管理人员员和技术术人员等等人才为为其出谋谋划策和和解决问问题，否否则难以以应付局局面。但但是，家家族企业业的天然然封闭特特性本能能地反对对这种人人才的引引进。即即使老总总力排众众议一时时引入，家家族成员员也会千千方百计计施出各各种伎俩俩排挤之之。因此此，外来来者和企企业员工工很难排排解“打工”心态和和情结而而与企业业的核心心层凝聚聚在一起起，也就就很难形形成“命运共共同体”，难保保企业在在快速发发展中不不出现决决策盲目目、管理理混乱、权权利滥用用的局面面，这必必然会导导致薪酬酬激励的的盲目性性与随意意性。六、对策（1）建立立现代产产权制度度，明确确产权关关系。要明确和落落实企业业主管部部门与企企业两者者之间的的责、权权；对无无形资产产要做明明确界定定，比如如：管理理股权、技技术股权权等；大大型民营营企业通通过兼并并、联营营等形式式壮大规规模后，其其资产的的产权归归属要明明确界定定等等。这这是实行行年薪制制及股票票期权和和技术入入股的先先决条件件。参考文献