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1、第十二章 工作分析系统比较评估工作分析是人力资源管理的一项最基础的工作。工作分析结果为组织的一系列职能活动提供支持与依据，如人员甄选、培训与开发、薪酬设计、工作设计、绩效考核、工作分类等。可以说，工作分析是促进所有人力资源管理活动高效开展的核心因素。在工作分析过程中收集到的信息的质量将直接影响到紧接着的人力资源管理决策和行为的质量。从组织角度度说，工工作分析析是提高高工作效效率，增增强组织织价值的的工具。工工作是组组织中最最基本的的组成单单元，是是企业一一切行为为的出发发点和落落脚点。对对工作的的管理是是否有效效，如工工作范围围是否界界定清晰晰、工作作设计是是否合理理、是否否配备了了合适的的人
2、在合合适的岗岗位上，无无疑影响响到组织织工作效效率的高高低，进进而影响响着组织织的利润润。工作分析的的作用是是重大的的，然而而，有效效的进行行工作分分析，准准确的获获取工作作信息、准准确的预预测能够够胜任的的人员类类型，实实现对各各项职能能活动的的有效支支持并不不是一件件容易的的事。经经过几十十年的发发展，人人们从不不同角度度研究出出了多种种工作分分析系统统来完成成对工作作的分析析与研究究。本书书所介绍绍的几种种系统只只是其中中有代表表性的一一小部分分。工作分析系系统的多多样性一一方面为为工作分分析人员员提供了了多种选选择，另另一方面面也增加加了工作作分析人人员的选选择难度度。我们们难以判判断
3、哪种种系统更更优、效效度更高高，哪种种系统更更适合自自己企业业的环境境，哪种种系统更更能帮助助我们解解决特定定的问题题，因为为每种工工作分析析系统都都是在特特定的历历史背景景下，针针对特定定的问题题开发研研究出来来，它们们在实现现管理职职能和实实际应用用上各有有侧重，各各有千秋秋。一个个普遍的的结论就就是任何何一种工工作分析析系统都都不是最最好的，一一种系统统可能在在某种应应用上优优于另一一种系统统，如在在绩效评评价的应应用上，而而在别的的应用上上可能并并不如另另一种系系统，如如在工作作分类方方面。在在这种情情况下，也也许多种种工作分分析系统统的综合合使用是是最好的的选择，但但是，调调查表明明
4、，在实实际工作作中很少少有人将将这种想想法付诸诸实施，一一方面有有成本的的考虑，另另一方面面也有有有效性的的怀疑，而而且系统统的组合合本身也也需要对对已有的的系统进进行取舍舍。因此此，企业业在进行行工作分分析之前前往往需需要明确确各种系系统的优优缺点，然然后才能能根据需需要和自自身特点点选择工工作分析析系统。然然而，到到目前为为止，国国内外对对工作分分析系统统的对比比研究屈屈指可数数，现有有的研究究也大多多侧重于于个案分分析而且且比较零零散，很很少有系系统的分分析研究究。企业业在选择择工作分分析系统统时也往往往只能能凭个人人经验或或个人偏偏好。而而工作分分析系统统选择的的偏颇将将直接影影响工作
5、作分析结结果的准准确性和和组织管管理目标标的实现现。因此，本章章将根据据对现有有文献的的整理、分分析，从从信度、效效度、应应用性和和实用性性等方面面对本书书介绍的的工作分分析系统统进行对对比，以以供参考考。由于于现有关关于信度度、效度度的研究究文献多多集中在在PAQQ、JEEM和TTTA三三种系统统上，因因此本章章中的信信度效度度比较也也仅限于于对PAAQ、JJEM和和TTAA三种系系统的比比较。第一节 信度比较一、信度概概述信度是指使使用相同同研究技技术重复复测量同同一研究究对象时时，得到到相同研研究结果果的可能能性。对对工作分分析系统统而言，就就是重复复使用某某工作分分析系统统分析同同一工
6、作作，是否否能得到到同样的的结果。我我们应该该重视对对工作分分析系统统信度的的测量，因因为如果果没有信信度的证证明就谈谈不上效效度，更更谈不上上对工作作分析结结果的进进行有效效利用。测测量信度度的方法法有很多多种，最最常用的的包括再再测信度度、评分分者一致致性信度度和内部部一致性性信度等等。再测信度（ttestt-reetesst rreliiabiilitty）反反映的是是以同样样的测评评工具、同同样的测测评方法法、在不不同的时时间、测测量同样样的对象象时所获获得的测测评结果果之间的的变异程程度，通通常用两两种评定定之间的的相关来来表示。为为了使第第一次测测量的记记忆对第第二次测测量产生生的
7、影响响减至最最低限度度，通常常两次测测量要相相隔较长长一段时时间。莱莱瑟姆和和韦克斯斯利（LLathham & WWexlley，119811）提出出，这种种信度的的相关应应为0.70或或更高。评分者一致致性信度度（innterr-raaterr reeliaabillityy）表示示的是两两个评定定人分别别评定同同一对象象时，所所得到的的两组数数据之间间的相关关程度。由由于不同同的评定定人对被被评定对对象有某某种不同同的看法法，因此此，其间间的相关关也比同同一评定定人做出出的两组组评定之之间的相相关要低低。莱瑟瑟姆和韦韦克斯利利（Laathaam & Weexleey，119811）提出出，
8、评分分者之间间的相关关至少应应为0.60。内部一致性性信度适适用于衡衡量测量量系统中中反映同同一因素素的几个个或多个个项目之之间的一一致性。分分析方法法常用的的是项目目折半分分析和系数分分析。莱莱瑟姆和和韦克斯斯利（LLathham & WWexlley，119811）建议议，内部部一致性性信度可可接受的的最低相相关为00.800。二、工作分分析系统统信度比比较1、PAQQ信度分分析E. J.麦考密密克（MMcCoormiick, E. J. ，119722）指出出了对PPAQ评评分者一一致性信信度的测测量方法法，即由由一对工工作分析析人员分分别独立立分析同同一份工工作，且且独立完完成对PPA
9、Q的的评定，然然后利用用统计手手段计算算他们关关于PAAQ中1189（1194）个个要素评评定结果果的相关关系数，再再将多对对工作分分析人员员分析后后得到的的相关系系数综合合，即可可得到PPAQ的的此类信信度系数数。P.R.珍妮特特（P. R.Jeaanneerett，19980）根根据此方方法利用用PAQQ分析了了3033份工作作，得到到的信度度系数都都处于00.800以上，有有的甚至至达到了了0.990。EE. JJ. 麦麦考密克克（MccCorrmicck, E.JJ.，119766）还分分析了不不同类型型人员进进行工作作分析分分别能达达到的一一致性信信度，不不同类型型的人员员包括两两位
10、工作作分析专专家的组组合、一一位工作作分析专专家和一一位主管管的组合合、一位位工作分分析专家家和一位位任职者者的组合合以及一一位主管管和一位位任职者者的组合合，他们们同时分分析同一一份工作作，得到到的信度度系数如如表122-1所所示：表12-11：不同同类型人人员进行行工作分分析的信信度每组成员组的数目平均信度相相关系数数两位工作分分析专家家一位工作分分析专家家和一位位主管一位工作分分析专家家和一位位任职者者一位主管和和一位任任职者所有组汇总总444410620.740.830.840.890.79资料来源：McCCormmickk,E.J.，PP. RR.Jeeannnereet ， A s
11、studdy oof jjob chaaraccterristticss annd jjob dimmenssionns aas bbaseed oon tthe Possitiion Anaalyssis Queestiionnnairre (PAQQ).JJourrnall off Apppliied Psyychoologgy 556,NNo4(19772): p3347-3688由上表可以以看出：当主管管与任职职者都参参与工作作分析时时，所得得到的信信度相对对于其它它类型的的组合信信度最高高。另外，也有有许多研研究对PPAQ的的再测信信度进行行了测量量，测量量结果都都达到了了0.770
12、以上上或0.80以以上。当当参与分分析的人人员是任任职者、主主管或者者独立的的工作分分析专家家时，再再测信度度的结果果趋于稳稳定（MMcCoormiick, E. J., 119722；Taayloor,LL.R.,19978），尽尽管任职职者和他他们主管管对要素素的评定定普遍高高于独立立的工作作分析专专家（SSmitth,JJ.E.,19975；M.DD.Haakell,19979）。PAQ中工工作维度度的一致致性也通通过比较较不同的的工作分分析专家家独立分分析同一一工作得得到的各各维度的的分值得得到测量量，这样样的信度度系数平平均在00.600多，具具体数值值依赖于于所采用用的计算算方法（
13、JJonees,AA.P.,19982）。2、JEMM信度分分析利用JEMM对工作作进行评评价是完完全建立立在主题题专家小小组成员员（SMMEs）对对工作进进行观察察的基础础之上的的，因此此，增加加观察的的次数将将有利于于提高JJEM的的信度。在将近500项研究究中（TTorddy,119766），研研究者从从不同的的角度对对单个人人之间的的评价结结果进行行分析，结结果是如如果单个个评定者者分别评评定，他他们之间间的一致致性很低低，相关关性的平平均值仅仅为0.47，如如果引入入斯皮尔尔曼-布布朗（SSpeaarmaan-BBrowwn）公公式，两两个评价价者之间间的信度度仍然为为0.447。普
14、利默夫（PPrimmofff,19978）在在一项研研究中，组组织了334位来来自不同同企业的的人员对对电话接接线员（tteleephoone opeerattor）进进行分析析。之所所以选择择接线员员作为分分析的对对象是因因为该工工作稳定定性较强强，而且且使用工工具单一一。研究究者随机机抽取了了12位位人员，组组成两组组主题专专家小组组，每组组6人，分分别利用用JEMM对该工工作进行行评定；然后对对结果进进行统计计分析，得得出两组组结果之之间的相相关性为为0.884。当当两组成成员分别别增加为为8人时时，分析析结果相相关性为为0.888；当当增加为为10人人时，相相关性为为0.990；增增加
15、为112人时时，相关关性为00.911。也就是说，单单个人利利用JEEM进行行工作分分析时信信度很低低；而当当由6个个人或更更多组成成主题专专家小组组进行分分析时，信信度便能能达到可可接受的的范围。3、TTAA信度分分析对TTA信信度的研研究并不不多。典典型的是是罗派兹兹（Loopezz,F.E. ，19977）分分析了TTTA的的评分者者一致性性信度。他他组织若若干工作作分析专专家对1100个个工作进进行分析析，每分分析一个个工作，都都把工作作分析专专家分为为两组，然然后比较较他们对对每一个个特质的的评定。在在分析了了1000个工作作后，经经过斯皮皮尔曼-布朗公公式修正正到两个个评价者者的水
16、平平，得出出平均的的评分者者一致性性信度系系数为00.866（最低低为0.74，最最高为00.933）。4、结论通过以上分分析我们们可以看看出，在在同等情情况下，即即比较两两个单独独评分者者的一致致性方面面，PAAQ和TTTA明明显优于于JEMM，前者者都达到到0.880以上上，而JJEM只只达到00.477。如果果要提高高JEMM的信度度，必须须增加评评价人的的数量，这这样在实实践中必必然会增增加工作作分析的的各项成成本，再再者，对对国内企企业而言言，找到到多名熟熟悉同一一工作同同时熟悉悉JEMM工作分分析系统统的人并并不是一一件容易易的事，而而且通过过多位专专家进行行头脑风风暴式的的讨论需
17、需要投入入大量的的时间，否否则很难难取得满满意的效效果。利利用PAAQ和TTTA进进行分析析就不存存在这样样的问题题，单个个的工作作分析人人员进行行分析就就能得到到较高的的信度。另另一方面面，PAAQ的再再测信度度也达到到了莱瑟瑟姆和韦韦克斯利利（Laathaam & Weexleey，119811）通过过研究确确定的最最低可接接受范围围。因此此总的来来说，PPAQ的的信度较较高、TTTA次次之、JJEM再再次。这一结论在在（Leevinne，119833）对77种工作作分析系系统的比比较研究究中得到到了验证证，利维维的研究究与上述述文献的的研究不不同，他他并不是是通过实实际测量量工作分分析系
18、统统的信度度来进行行比较，而而是通过过若干工工作分析析专家根根据自己己多年的的实践经经验对七七种工作作分析系系统信度度的主观观评定（五五分评定定）来进进行判断断，与本本文相关关的结果果如表112-22所示，从从表122-2可可以看出出，专家家们认为为PAQQ的信度度最高，JJEM的的信度最最低。表12-22：信度度比较项目TTAPAQJEMFP2对信度的评评价3.04(.93)3.84(.86)2.93(.88)27.688.00011.18注：表中上上行的数数字表示示的是评评估的平平均值，下下行括号号中的数数字为标标准差；第二节 效度比较较一、效度概概述效度是指测测量在多多大程度度上反映映了
19、所要要测量内内容的真真实含义义，对工工作分析析系统而而言，就就是指某某工作分分析系统统能在多多大程度度上真实实地反映映被分析析工作的的内容以以及工作作对任职职者的要要求。测测量效度度的方法法常用的的有：内内容效度度、构念念效度和和效标关关联效度度等。内容效度（cconttentt vaadillityy）反映映测量在在多大范范围内包包含了概概念的含含义，比比如测量量是否涵涵盖了欲欲测对象象的所有有成分。构念效度（cconsstruuct vaddiliity）的的基础是是变量之之间的逻逻辑关系系，即用用来测量量构念的的变量与与构念本本身的一一致性程程度。效标关联效效度（ccritteriion
20、-rellateed vvaliiditty）指指测评结结果与某某种标准准结果的的一致性性程度。根根据效标标结果与与测量结结果获得得时间的的相同与与否，可可以分为为同时效效度（cconccurrrentt vaaliddityy）和预预测效度度（prrediictiive vallidiity）。同同时获得得的，称称为同时时效度；效标结结果后获获得，即即为预测测效度。二、工作分分析系统统效度比比较1、PAQQ效度分分析PAQ工作作分析系系统通过过收集关关于任职职者工作作行为的的信息分分析任职职人员需需要具备备的各项项能力。那那么，PPAQ能能否应用用它的维维度和要要素准确确分析出出任何一一种工
21、作作对任职职者的要要求，不不管这种种工作所所包含的的技术特特征有多多大差异异， 是是效度分分析要解解决的问问题。研研究者们们侧重于于应用效效标关联联效度对对PAQQ的有效效性进行行分析。E.J麦考考密克（EE.J McCCormmickk，19972)运用美美国就业业服务机机构（TThe Uniitedd Sttatees EEmplloymmentt Seerviice,简称UUSESS）开发发的常规规能力题题库（ggeneerall apptittudee teest battterry,简简称GAATB）分分析了PPAQ的的效度。GGATBB包括99套反映映9种能能力的试试题：（1） G
22、：智力（iinteelliigennce）（2） V：口头表表达能力力（veerbaal aaptiitudde）（3） N：数学能能力（nnumeericcal apttituude）（4） S：空间能能力（sspattiall apptittudee）（5） P：形式感感觉（fformm peerceeptiion）（6） Q：书面能能力（cclerricaal pperccepttionn）（7） K：运动协协调性（mmotoor ccoorrdinnatiion）（8） F：手指灵灵活性（ffingger dexxterrityy）（9） M：身体灵灵活性（mmanuual dexxt
23、errityy）为了进行比比较，EE.J麦麦考密克克（E.J MMcCoormiick）将将PAQQ的维度度与这99种能力力进行了了匹配。研研究者选选取了1163种种工作作作为研究究样本，利利用PAAQ对每每种工作作进行分分析；并并邀请每每种工作作的多名名称职任任职者参参加GAATB的的测试。研研究者指指出，如如果某工工作的称称职任职职者在某某项能力力上平均均分较高高，表明明该工作作需要此此项能力力较强的的人员担担任才能能取得好好的绩效效，反之之亦然。另另一方面面，PAAQ的分分析结果果被用来来预测任任职者在在GATTB中的的测试成成绩。研研究者整整合与GGATBB能力相相对应的的PAQQ维度
24、的的得分，从从而估计计出称职职的任职职者在该该能力上上应达到到的水平平，这是是根据PPAQ分分析得到到的分数数。然后后研究者者对比了了两种途途径所得得平均分分数的相相关性，如如表122-3所所示：表12-33：GAATB测测试结果果与PAAQ分析析结果相相关性（工作样本本N=1163）能力相关系数G：智力0.79V：口头表表达能力力0.83N：数学能能力0.77S：空间能能力0.69P：形式感感觉0.61Q：书面能能力0.78K：运动协协调性0.73F：手指灵灵活性0.41M：身体灵灵活性0.30中位数0.73对于认知方方面能力力（如GG、V、QQ、N），利利用PAAQ进行行预测准准确度很很高
25、；对对于感知知方面的的能力（如如S、PP），准准确度较较高；而而身体方方面的能能力（FF、M）准准确度偏偏低。由于私营企企业一般般得不到到GATTB的试试题，因因此另一一项研究究（MccCorrmicck EE.J，AA.S.Dennisii, & J.B.SShaww ,119799）利用用类似的的商业试试题做了了同样的的研究。他他们找来来了相当当于GAATB中中G、VV、N、SS、Q的的商业性性试题，并并选取了了2022个工作作作为样样本，任任职人员员的商业业试题得得分与PPAQ预预测得分分之间的的相关系系数都在在0.667与00.744之间。可以说这些些研究一一定程度度上证明明了PAAQ
26、的效效度，即即能准确确的反映映被分析析工作对对任职人人员的要要求范围围及水平平。2、JEMM效度分分析国际人事管管理协会会手册在在阐述工工作分析析系统的的内容效效度时指指出：JJEM工工作分析析系统是是少数几几个被公公认为能能获得较较高内容容效度的的工作分分析系统统之一（MMusssio S.JJ. & M.K.SSmitth, 19773）。哈哈恩等人人（Haahn,Bruumbaach, Roomasshkoo, & Flleisshmaan, 19774）用用问卷的的形式，从从13个个方面对对JI、CCIT、AARS、JJEM和和PAQQ等工作作分析系系统进行行了评估估，其中中内容效效度
27、（ssuittabiilitty forr coonteent vallidiity）方方面，JJEM的的得分最最高。利利维等（LLeviine , BBennnettt & Ashh，19979）在在对人员员甄选专专家进行行调查，以以对比分分析工作作分析系系统时，同同样也得得出结论论：为获获得高内内容效度度，JEEM是最最有效的的方法。JEM的内内容效度度高是指指通过JJEM得得到的分分析结果果能比较较全面的的反映该该工作对对任职者者提出的的要求，包包括最低低的任职职要求以以及优秀秀员工应应达到的的要求等等。利维维（Leevinne,119800）认为为JEMM的高内内容效度度是与它它特有的
28、的开放性性分不开开的。研究者们对对JEMM的效度度研究侧侧重于对对效标关关联效度度的研究究。他们们通过效效标关联联效度考考察用JJEM筛筛选出来来的子要要素的准准确性以以及子要要素定义义的准确确性，也也就是说说，通过过某种效效标（如如测试、绩绩效考核核等）考考察是否否那些达达到子要要素要求求的员工工就能取取得可接接受（或或优秀）的的工作业业绩。通通常研究究者都通通过反推推的形式式进行证证明，即即考察已已经取得得可接受受（或优优秀）业业绩的员员工是否否在子要要素描述述的方面面有过人人之处。最早对JEEM效标标关联效效度的研研究是外外斯和海海恩斯（WWisee & Hayyness，19963）的
29、的研究。研研究人员员首先组组织222名轮船船装配工工参加了了轮船装装配测验验，然后后在不告告之研究究目的的的情况下下，由考考官针对对工作分分析得到到的各要要素和子子要素对对装配工工进行评评价。每每个装配配工的总总分等于于所有要要素得分分的和，222分为为合格，合合格员工工的分数数会被转转化为百百分制。为为了与所所得到的的分数进进行比较较，在不不知道装装配工得得分的情情况下，主主管独立立的对他他们的工工作绩效效进行评评价。结结果是：在被主主管评价价为“称职”的133名装配配工中有有11名名的测验验得分在在80分分以上，只只有2名名装配工工的测验验得分不不合格；被主管管评价为为“不称职职”的199
30、名装配配工中，有有16名名的测验验成绩也也不合格格。研究究结果从从正面证证明了JJEM的的效标关关联效度度。麦克克利普和和普利莫莫夫（MMckiilliip & Prrimooff ，19978）也也做了类类似的研研究，他他们的研研究对象象是为士士兵提供供有关各各项保险险的咨询询服务的的咨询工工作者。通通过JEEM的分分析，研研究者发发现学习习能力（aabillityy too leearnn）这项项要素对对这类工工作人员员的绩效效起着非非常重要要的作用用，它的的子要素素包括：理解各各种文件件的能力力、将各各类规定定熟记于于心的能能力、灵灵活运用用制度的的能力等等。然后后研究者者挑选了了52名
31、名工作人人员作为为测试的的对象，其其中277名的表表现良好好，255名的表表现不够够称职，表表现是否否良好是是以工作作中为士士兵提供供的建议议和意见见是否出出现过错错误来区区分的，因因为由于于一些法法律的因因素，如如果提供供的咨询询出现了了错误将将会带来来十分严严重的后后果。研研究者组组织这些些工作人人员参加加了考察察学习能能力的测测试，结结果如表122-4所所示：表12-44：测试试结果分数称职员工（NN=277）不称职员工工（N=25）人数比例%累计比例%人数比例累计比例56-700124444000550044144511448004480048281245311590012430059
32、1416402867282436311780024350078142833278531240253119600402214100144412001008327610010031288000100312100合计2710010025100100从上表可以以看出，444%的的称职员员工在学学习能力力方面优优于不称称职员工工，而且且有566%的不不称职员员工低于于所有称称职员工工的分数数。研究究再一次次证明了了JEMM分析结结果的准准确性。3、TTAA效度分分析TTA工作作分析系系统通过过分析任任职人员员的333个特质质了解工工作以及及工作对对人员提提出的任任职要求求。对TTTA有有效性的的分析首首
33、先面临临的问题题便是对对每个特特质构念念效度的的分析，即即特质的的称谓是是否能够够准确代代表需要要它代表表的涵义义。研究究者对这这方面的的研究都都得到了了正面的的结论：即对这这些特质质的评估估确实能能够准确确的预测测特质所所代表的的要求（TTheoologgus G.CC，19976；Kesssellmann G.A.,&Loopezz，19981）。德罗哥斯（TTheoologgus G.CC，19976）通通过7种种甄选测测试验证证了“智力的的”以及“学识的的”两类特特质的构构念效度度，每种种测试与与特定特特质相对对应。他他们组织织在188种制造造型岗位位上工作作的5661名任任职人员员参
34、与了了这7种种测试。研研究结果果显示，每每种测试试的平均均得分与与对应特特质在工工作分析析中所得得到的得得分呈相相关关系系，相关关系数的的中位数数为0.51，测测试的成成绩也与与主管对对任职人人员的绩绩效评价价显著正正相关，这这说明对对于工作作分析结结果显示示某特质质需要高高水平的的工作，它它的任职职人员恰恰巧在相相应测试试中的得得分也明明显地高高于不需需要这种种高特质质的岗位位上的任任职者，从从而证明明TTAA的特质质是有效效的。凯凯瑟曼GG.A.（Kesssellmann，,&Loppez，119811）也做做了类似似的研究究，验证证所有特特质并得得到了同同样的结结论。罗派斯（LLopee
35、z FF.E，119777）通过过4个项项目研究究TTAA的效标标关联效效度。研研究者以以25775名公公共事业业单位和和零售行行业的非非管理人人员为测测试对象象，让他他们参加加一系列列测试。这这些测试试是根据据TTAA所包含含的特质质而设计计的，部部分被试试还参加加一些商商业性的的智力测测试。另另一方面面，被试试的主管管对他们们的工作作绩效作作了两种种评价，一一种是一一般性的的、概括括性的评评价；另另一种是是针对TTTA特特质所作作的评价价。项目目1和项项目2的的结果显显示TTTA系统统在区分分工作与与特质是是否相关关的问题题上的有有效性比比在评估估特质与与工作的的相关程程度或相相关水平平上
36、的有有效性高高；项目目3证明明根据特特质设计计的测试试效度系系数高于于普通的的商业测测试；项项目4表表明针对对特质的的绩效评评价标准准比一般般的评价价标准更更有效，更更能准确确、全面面地反映映员工的的绩效。4、结论对工作分析析效度的的研究，西西方学者者通常采采用这样样的方法法：先选选择或设设计反映映工作分分析要素素的试题题对任职职人员进进行测试试，再与与特定的的效标，通通常采用用绩效评评价结果果，相对对照，测测算它们们之间的的相关性性，从而而达到考考察工作作分析结结果准确确性的目目的。对于PAQQ、JEEM、TTTA工工作分析析系统而而言，如如前所述述都存在在一些研研究检验验它们的的效度，而而
37、且研究究结果都都从正面面证实了了它们的的有效性性，即这这些工作作分析系系统都能能准确地地对工作作进行分分析，能能准确的的预测具具备什么么条件的的任职人人员能够够胜任工工作；具具备什么么条件的的人员能能够在该该岗位上上取得出出色的成成绩，当当然有效效性的前前提是工工作分析析人员能能正确的的使用所所应用的的工作分分析系统统。但是，在考考察内容容的全面面性方面面，即内内容效度度上，PPAQ、TTTA均均不如JJEM。也也就是说说，PAAQ、TTTA工工作分析析系统能能对所包包含的要要素作出出准确判判断，但但在是否否全面的的反映了了工作的的问题比比JEMM略逊一一筹。这这是由JJEM工工作分析析系统的
38、的开放性性所决定定的（LLeviine，119800）。与与PAQQ、TTTA不同同，JEEM对工工作进行行分析的的要素是是采取头头脑风暴暴法针对对特定工工作量身身订做的的，因此此如果得得到正确确使用能能更全面面、更准准确的反反映工作作的要求求，因而而内容效效度较高高，但这这种做法法无疑增增加了JJEM的的使用成成本，同同时也提提高了对对工作分分析人员员的要求求。第三节 应用性比较较如前言中所所述，工工作分析析是组织织管理中中的一项项基础性性工作，它它的分析析结果可可以应用用到人力力资源管管理的各各个领域域，也可可以说，服服务于人人力资源源管理的的某项或或某几项项职能是是进行工工作分析析的主要
39、要目的（Sidney Gael,1988）。因此，许多研究者试图对工作分析结果在人力资源管理中所有可能的应用领域进行归纳总结并做出明确的分类（e.g.,McCormick,E.J.,1976; Christal,T.E.,1974; Dunnette,M.D. and W.C.Borman, 1979; Rouleau,E.J. and B.F.Krain,1975; Wilson,M.,1974），艾斯和利维（Ash & Levine,1980）整理分析了所有这方面的文献，他们力求在确保简洁的同时，涵盖了所有以前研究的结果，最后得出了11个应用范围（其中最后一个范围与法律相关，本文将不予考虑
40、），包括：工作描述（jjob desscriiptiion）：对工作作职责、权权责、范范围等的的描述；工作分类（jjob claassiificcatiion）：按照一一定的标标准将类类似的工工作进行行分类，以以便于对对不同类类型的工工作采取取不同的的管理策策略；工作评价（jjob evaaluaatioon）：薪酬确确定的基基础，确确定组织织中各个个工作的的相对价价值；工作设计/重组（jjob dessignn/reestrructturiing）：将原有有工作所所包含的的工作任任务聚集集在一起起，根据据工作任任务的难难易程度度或内容容进行重重新组合合；人员录用（pperssonnnel r
41、eqquirremeent/speecifficaatioons）：包括人人员招聘聘、甄选选、配置置等；绩效评估（pperfformmancce aapprraissal）：对员工工取得的的绩效进进行评价价；人员培训（wworkker traainiing）：主要表表现在确确定人员员培训需需求方面面；人员流动（wworkker mobbiliity）：对组织织而言，主主要是为为员工设设计职业业生涯，并并为员工工职业生生涯发展展提供通通道，便便于他们们向适合合的岗位位流动；工作效率/工作安安全（eeffiicieencyy/saaftyy）：工工作职责责范围明明确、人人事匹配配无疑能能提高工工作
42、效率率；人员规划（wworkkforrce plaanniing）：确保合合适的人人在合适适的时间间地点作作合适的的事情。但是，任何何一种工工作分析析系统的的结果都都不可能能在所有有的应用用范围中中都表现现出良好好的效果果，不同同的工作作分析系系统在不不同的应应用领域域表现出出不同的的价值。研究说明，与与其他的的工作分分析系统统相比，PPAQ应应用得最最广泛，也也最有效效的领域域是工作作评价（MMcCoormiick, E.J., 19972；Jeaanneerett , P.RR. , 19980）。对对于一份份特定的的工作，只只要得出出PAQQ各个维维度的分分值，就就能利用用一套公公式换算
43、算成工作作评价的的点值，进进而得出出该工作作的薪资资额（MMcCoormiick, E.J., 19977）。珍珍妮特PP.R.（Jeeannnereet , P.R.，119800）选择择了299个小时时工作（hhourrly jobb）、110个一一般职位位和266个管理理职位作作为样本本，用PPAQ对对它们进进行了分分析评价价，并将将得出的的分值转转化为工工作评价价点值。通通过与现现实情况况的对比比，可以以看出分分析结果果准确的的反映了了所分析析工作之之间的相相对价值值。9个个有代表表性的工工作分析析结果如如表122-5所所示：表12-55：利用用PAQQ得到的的工作评评价结果果工作名称
44、利用PAQQ得到工工作评价价点值小时工：保洁员机器操纵员员初级维修员员308370539一般职位：办公室服务务员打字员客户服务代代表295381452管理职位：值班主管维修主管控制间主管管611694787实践表明：PAQQ的分析析结果可可以很好好地应用用于各种种组织的的工作评评价中，无无论是公公有的还还是私有有企业，也也无论是是盈利的的还是非非盈利的的组织；而且，PPAQ的的结果对对分析初初级工作作直至中中级管理理职位或或高级技技术职位位都很有有效，但但对于高高级管理理人员效效果并不不是太好好（Siidneey GGaell, 119888）。许多关于工工作分类类的研究究（Coorneeli
45、uus,CCarrron,&Coolliins,19779; Levvinee ett all.,119811; SSackkettt, CCornneliius, & Carrronn,19981）告告诉我们们，PAAQ在为为工作分分类提供供信息方方面也优优于其它它系统，它它能提供供涵盖所所有工作作的特征征的维度度和要素素，便于于按照某某个标准准对一个个企业中中所包括括的各种种类型的的工作进进行分类类，相比比之下，JJEM提提供的是是关于工工作的个个性化的的要素，难难以比较较并归类类；而TTTA只只有利于于按任职职者的特特征进行行工作分分类，难难以全面面反映工工作的特特征，做做出细致致的分类
46、类。利用用PAQQ的分析析结果对对工作进进行分类类是利用用职务维维度剖面面图的方方法（参参见第二二部分第第一章）。利维等人（LLeviine，BBennnettt & Ashh19779，119800）对四四种工作作分析系系统，即即CITT、JEEM、PPAQ和和TIAA，在设设计甄选选计划、提提高甄选选质量方方面的效效果作了了研究。在在研究中中，他们们先分别别用每种种工作分分析系统统对四种种工作进进行分析析，得到到16份份工作说说明书（44种工作作分析系系统4种工工作）；然后再再由644位人员员甄选专专家根据据工作说说明书中中的描述述设计相相应工作作的测试试题，以以测试挑挑选适合合该工作作的
47、人，每每4位专专家分析析同一份份工作说说明书；最后由由职业专专家和研研究者对对得到的的测试题题进行评评价。研研究结论论表明，根根据JEEM分析析的工作作说明书书设计出出来的测测试题，无无论在完完整性方方面还是是在测试试效果方方面，都都比PAAQ略胜胜一筹。另另外，也也有许多多研究（UUrryy,V.W.,19778;HHamiiltoon,JJ.W.,19981; Haamilltonn , J.WW.,119877; TTratttneer, M.HH. ,19882）表表明JEEM可以以用来辨辨别某测测试题与与某工作作要素之之间的相相关性，从从而为人人员甄选选中挑选选测试题题提供有有力的证证据。TTTA也也被十分分广泛的的应用于于招聘、晋晋升和管管理者评评价中心心的评价价过程中中，并且且取得了了良好的的效果。在在一项研研究中（Sidney Gael, 1988），一家企业将TTA应用到初级管理人员的选拔过程中，结果有效性系数达到了0.60，而原来