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1、职业生涯规划与管理考核知识点点第一章 职业生涯涯规划与管管理绪论（一）职业业生涯规划划和管理的的主要概念念1、职业:是参与社社会分工，利利用专门的的知识和技技能，为社社会创造物物质财富和和精神财富富，获取合合理报酬，作作为物质生生活来源，并并满足精神神需求的工工作。 职业业的特性：经济性、技技术性、社社会性、伦伦理性、连连续性2、职业声声望：是人人们对职业业社会地位位的主观评评价。职业地位：由不同职职业所拥有有的社会地地位资源所所决定，往往往通过职职业声望的的形式表现现出来。影响职业声声望的主要要因素：职职业环境，职职业功能，任任职者的素素质要求职业声望在在一定时期期具有相对对稳定性。职业声望
2、的的调查与评评价方法：民意调查查法，自我我评价法，指指标法3、职业期期望：也称称职业意向向，是劳动动者自己希希望从事某某种职业的的态度倾向向，也就是是个人对某某一职业的的希望，愿愿望和向往往。职业价值观观：个人对对某一职业业的价值判判断。职业期望是是个人职业业价值观的的直接反映映。职业价值观观的九种类类型：自由由型、经济济型、支配配型、小康康型、自我我实现型、志愿型、技技术型、合合作型、享享受型4、职业分分层：以职职业角色为为依据，按按照职业的的社会地位位及社会对对职业的价价值取向所所做的职业业等级层次次排序。职业分类：社会劳动动分工的记记录，是横横向的社会会职业类别别划分。职业分层与与职业分
3、类类的不同点点：5、我国职职业的分类类：8个大类、666中类、4413个小小类，共11838个个职业第一大类：国家机关关、党群组组织、企业业、单位负负责人；第二大类：专业技术术人员； 第三三大类：办办事人员和和有关人员员；第四大类：商业、服服务业人员员；第五大类：农、林、牧牧、渔、水水利业生产产人员；第六大类：生产、运运输设备操操作人员及及有关人员员；第七大类：军人； 第第八大类：不便分类类的其他从从业人员。6、职业生生涯：指个个体职业发发展的历程程，一般是是指一个人人终生经历历的所有职职业发展的的整个历程程。无边界职业业生涯：强调打破破组织界限限和组织内内部职位界界限的职业业转移和职职业流动
4、。易变性职业业生涯：强调驾驶驶自己职业业生涯的是是自己而不不是组织，个个人在需要要时可以随随时重新创创立其职业业，一个人人可以在不不同的产品品领域、技技术领域、组组织和其他他工作环境境中出入自自由。7、内职业业生涯：指指在职业生生涯发展中中透过提升升自身素质质与职业技技能而获取取的个人综综合能力、社社会地位及及荣誉的总总和。外职业生涯涯：指在职职业生涯过过程中所经经历的职业业角色及获获取的物质质财富的总总和，它是是依赖内职职业生涯的的发展而增增长的。总之，内职职业生涯的的发展是外外职业生涯涯的前提，可可以带动外外职业生涯涯的发展；内职业生生涯如果匮匮乏，外职职业生涯就就会停滞或或失败，当当外职
5、业生生涯遭遇寒寒流时，内内职业生涯涯发展更应应该加紧修修炼。8、职业生生涯规划：指组织或或者个人把把个人发展展与组织发发展相结合合，对决定定个人职业业生涯的个个人因素、组组织因素和和社会因素素等进行分分析，制定定有关个人人一生中在在事业发展展上的战略略设想与计计划安排。分类：人生生规划、长长期规划、中中期规划、短短期规划（二）职业业生涯规划划和管理的的基本内容容1、职业生生涯规划与与管理：指指组织开展展和提供的的、用于帮帮助和促进进组织内正正从事某类类职业活动动的员工实实现其职业业发展目标标的行为过过程，其内内容包括职职业生涯设设计、规划划、开发、评评估、反馈馈和修正等等一系列活活动。2、职业
6、生生涯规划与与管理的主主要内容： （11）对组织织的发展目目标进行宣宣传教育；（2）建立立职业信息息系统；（3）设立立员工职业业生涯发展展评估中心心；（4）与人人力资源管管理活动相相配合；（5）建立立奖赏升迁迁制度； （66）加强员员工的训练练与教育；（7）个人人需要与组组织需要相相适应。（三）职业业生涯规划划和管理的的作用1、职业生生涯规划和和管理对个个人具有的的作用：（1）帮助助确定职业业发展目标标； （22）鞭策个个人努力工工作；（3）有助助于个人抓抓住重点； （44）引导个个人发挥潜潜能；（5）评估估目前的工工作成绩。职业生涯规规划和管理理对企业的的重要作用用： （1）保保证企业未未来
7、人才的的需要； （22）是企业业留住优秀秀人才；（3）使企企业人力资资源得到有有效的开发发。2、职业生生涯规划与与管理的作作用：（具具体如上） 第一一：它能够够帮助个人人更有效地地管理其职职业生涯 第二二：组织理理解了摆在在员工面前前的矛盾和和他们职业业生涯决策策，也能从从中受益。（四）影响响职业生涯涯规划与管管理的因素素1、影响职职业生涯规规划与管理理的个人因因素、组织织因素和环环境因素。个人因素：个人的心心理特质、生生理特质、学学历经历组织因素：组织特色色、人力评评估、工作作分析、人人力资源管管理环境因素：社会环境境、政治环环境、经济济环境其他因素：家庭背景景、科技的的发展、人人际关系（五
8、）职业业生涯规划划与管理的的热点和难难点问题1、玻璃天天花板现象象：提出时时是用来描描述职业女女性发展中中的无形壁壁垒，现泛泛指一个人人的职业发发展碰到的的一个阻力力。 造成成女性遭遇遇职业发展展上的玻璃璃天花板的的原因： （11）文化偏偏见； （2）当当经济发生生变动时，女女性CEOO首当其冲冲； （33）人们总总是“睁大眼睛睛瞪着女老老板”2、工作生生活质量：（）是指组组织中所有有人员，通通过与组织织目标相适适应的公开的交流渠渠道，有权权影响决策策改善自己己的工作，进进而导致人人们更多的参与与感，更高高的工作满满意感和更更少的精神神压力的过过程。的的主要内容容：（）改改善与员工工交往的渠渠
9、道与质量量；（）科科学地、合合理地进行行群体设计计；（）有效效地进行职职业管理，为为员工的前前途着想；（）适当当的进行组组织机构的的调整； （5）优优化企业内内部的心理理气氛；（6）优化化工作环境境现代企业重重视工作生生活质量的的重要意义义：（1）提高高员工主人人翁精神； （2）提提高员工自自我控制力力；（3）加强强员工的责责任感； （44）增加员员工的自尊尊性；（5）提高高产品的产产量； （66）提高产产品的质量量。中外企业提提供的宝贵贵经验：（1）把员员工的利益益放在重要要位置； （22）实施民民主管理；（3）畅通通信息沟通通的渠道； （4）建建立QWLL小组；（5）工作作环境设计计科学化
10、。3、企业忠忠诚：就是是心中始终终装着企业业，总是把把企业的兴兴衰成败与与自己的发发展联系在一起，愿愿意为企业业的兴旺发发达贡献自自己的一份份力量。 具体体表现： （11）关心组组织的发展展； （2）维维护组织的的信誉；（3）保守守组织的秘秘密； （44）维护组组织的利益益。4、走向职职场的八种种角色转换换 （11）从“模糊人”变为“清醒人” （2）从从“被动人”变为“主动人”（3）从“消极人”变为“主动人”（4）从“封闭人”变为“开放人”（5）从“传统人”变为“现代人”（6）从“一个人”变为“团队人”（7）从“社会人”变为“企业人”（8）从“忙乱人”变为“充实人”第二章 职业生涯涯规划与管管
11、理的理论论演进和研研究方法（一）职业业生涯规划划和管理的的理论演进进1、职业生生涯规划与与管理理论论发展的三三个阶段： 职业业与职业指指导期（220世纪初初至50年年代）、职职业生涯发发展与职业业生涯辅导导期（200世纪600-70年年代）、全全面生涯发发展与辅导导期（200世纪700年代以来来）2、职业指指导：由专专门的机构构帮助择业业者确定职职业方向、选选择职业、准准备就业并并谋求职业业发展的咨咨询指导过过程。职业与职业业指导阶段段各个学者者的贡献：帕森斯的“三步范式式”即：首先先必须要对对你自身、你你的天赋、能能力、兴趣趣、志（又称“特特质-因素素理论” ） 向、资源源限制条件件，以及种
12、种种原因考考虑清楚； 第二就就是要对不不同行业工工作的要求求、成功要要素、优缺缺点、薪酬水水平、发展展前景以及及机会有较较明确 这阶段的的理论有两两大贡献： （1）重重视职业指指导工作，强强调科学的的职业选择择需要教育育工作者和和社会予以以指导和帮帮助，开辟辟了职业指指导这个新新的研究和和工作领域域；（2）提出出了指导的的人职匹配配理论，并并将这种理理论建立在在理性、科科学的方法法基础上，对对职业指导导的科学化化作出了贡贡献。3、职业生生涯发展与与职业生涯涯辅导阶段段学者们的的贡献：（P355-366）（1）萨柏柏在继承前前人理论和和实践的基基础上，提提出了终生生的职业生生涯发展理理论，比较较
13、全面地阐阐述了其早早期职业生生涯发展理理论。（2）罗杰杰斯主张在在职业指导导过程中无无条件尊重重被咨询者者，这使传传统的指导导活动观受受到了严峻峻的挑战，职职业指导活活动进入到到了一个新新阶段。（3）19978年，施施恩出版职职业有效管管理，率率先从职业业发展观出出发，勾勒勒出了个人人与组织相相互作用的的基本图式式；首次提提出了“职业锚”的概念。（4）19979年，克克鲁姆波特特提出了职职业生涯选选择中的社社会学习理理论。4、全面生生涯发展与与辅导阶段段人力资源源管理专家家和社会学学家的研究究成果：（P366-38）人力资源管管理专家的的研究成果果：（1）19986年，布布鲁克德尔出版版了管理
14、理新职业者者当代工作作者的多种种职业生涯涯成功导向向，书中中论述了职职业生涯的的多样化，将将职业生涯涯定位分为为进取型、安安全型、自自由型、攀攀登型、平平衡型五种种类型，并并进行了研研究。（2）19992年，罗罗斯威尔和和斯莱德尔尔在再版的的专业化化的人力资资源开发角角色与能力力中论述述了职业生生涯开发与与管理工作作的一些基基本概念和和方法。社会学家的的研究成果果：（1）有代代表性的是是：戈萨德德的职业决决策社会学学模式 （2）一一个人所处处的各种社社会环境对对于其作出出职业选择择产生的具具体影响： 家庭（社社会经济地地位）；学学习经历；地域（当当地的劳动动力市场状状况）（二）职业业生涯规划划
15、和管理的的研究方法法1、定性研研究及方法法； 定性性研究又称称质的研究究。它假定定人类行为为是一种有有意义的行行动，可以以通过人的的意识和情情感作用来来完成一切切认知。定性研究法法是由访谈谈、观察、案案例研究等等多种方法法组成。定性研究最最主要的方方法是实地地研究。直接法：个个案研究法法、观察法法、小组座座谈法、深深层访谈法法；间接法法：投射2、个案研研究法：是是一种运用用历史依据据、档案资资料、访谈谈、观察等等方法收集集数据，并并运用可靠靠技术对一一件事件进进行分析，从从而提出针针对单独的的群体或社社会所进行行的案例式式考察与分分析出带有有普遍性结结论的研究究方法。个案研究可可划分为四四个阶
16、段：开放式阶阶段；重点点突破；写写作；检查查阶段3、观察法法：是指在在自然存在在的条件下下，对自然然的、社会会的现象和和过程，通通过人的感感觉器官或或借助科学学仪器，有有目的、有有计划地进进行认识的过程程。类型：抽样样观察法；追踪观察察法；隐蔽蔽观察法；综合观察察法步骤：（1）观察察准备：明明确观察目目的；制定定观察计划划；做好物物质准备（2）进行行实际观察察（3）观察察材料的记记录和管理理：评等法；频频率法；连连续记录法法；及时整整理材料 优点点：运用方方便，可以以随时随地地采用，可可以保持观观察现象的的自然状态态，不加认认为干涉，可可直接取得得从生活中中来的材料料，可以不不妨碍被观观察一方
17、的的正常生活活或正常的的发展过程程，因此也也不会产生生不良后果果等等。局限性：人人的生理局局限；观察察仪器的局局限；观察者对所所获材料的的解释容易易带上主观观色彩。4、小组座座谈法：是是由一个经经过训练的的主持人以以一种无结结构的自然然形式与一一个小组的的被调查者者交谈。优点：协同同增效；滚滚雪球效应应；刺激性性；安全感感；自发性性；发现灵灵感； 专门化化；科学监监视；结构构灵活；速速度快缺点：误用用；错误判判断；主持持；凌乱；错误代表表5、深层访访谈法：是一种无无结构、直直接的、个个人的访问问，在访问问的过程中中，一个掌掌握高级技技巧的调查查员深入地地访谈一个个被调查者者，以揭示示对某一问问
18、题的潜在在动机、信信念、态度度和感情。 深层访访谈技术的的种类：阶阶梯前进、隐隐蔽问题寻寻探及象征征性分析6、定量研研究：是从从量的方面面分析研究究事物，运运用数学方方法研究和和考察事物物之间的相相互联系和和相互作用用的方法。 类型型：探索性性研究、描描述性研究究、解释性性研究（PP49-50）7、投射技技术的基本本假设：（1）人们们对外界刺刺激的反应应都是有原原因的，而而不是偶然然发生的；（2）这些些反应固然然决定于当当时的刺激激或情境，但但个人本身身当时的心心理状态、他他过去的经经验、他对对将来的企企望、他的的整个人格格结构、对对当时的知知觉与反应应的性质和和方向，都都起到了很很大的作用用
19、。（3）自陈陈氏量表是是让自己说说明自己，而而人格结构构的大部分分是出于潜潜意识之中中，很难凭凭意识进行行说明，当当个体面对对一种不明明的情境时时，常常可可以将隐藏藏在潜意识识中的欲望望、需求、动动机冲突等等“泄露”出来，这这就是投射射技术的原原理。投射技术的的具体方法法（1）联想想技法：在投射技技术中，将将一种刺激激物呈放在在被调查者者面前，然然后询问被被调查者最最初联想到到的事。（2）完成成技法：在在完成技法法中，给出出不完全的的一种刺激激情景，要要求被调查查者来完成成。（3）结构构技法：结结构技法要要求被调查查者以故事事对话或绘绘图的形式式构造一种种反应。（4）表现现技法：在在表现技法法
20、中，给被被调查者提提供一种文文字的或形形象化的情情景，请他他（她）将将其他人的的感情和态态度与该情情景联系起起来。第三章 职业生涯涯规划与管管理的基本本理论（一）职业业选择理论论1、职业选选择：是劳劳动者按照照自己的职职业期望和和兴趣，凭凭借自身能能力挑选职职业，自身身能力素质质与职业需需求特征相相符合的过过程。2、佛隆的的择业动机机理论： F=V*E FF：动机强强度，指积积极性的激激发程度； V：效价价，指个体体对一定目目标重要性性的主观评评价； E：期望望值，指个个体估计的的目标实现现概率。 择业动动机=f（职职业效价，职职业概率） 职业效效价取决于于：（1）择择业者的职职业价值观观；（
21、2）择业业者对某项项母体职业业要素如兴兴趣、劳动动条件、报报酬、职业业声望等的的评估。 职业概率率取决于：（1）某某项职业的的社会需求求量；（2）择业业者的竞争争能力；（3）竞争争系数；（4）其他他随机因素素。3、人格特特性职业因因素匹配理理论： 指的是人人们依据人人格特性及及能力特点点等条件，寻寻找具有与与之对应因因素的职业业的理论。两种类型：条件匹配配；特长匹匹配4、马斯洛洛的需求五五层次理论论： 生理理需求、安安全需求、社社交需求、尊尊重需求、自自我实现需需求5、罗的动动力学理论论：（P554-566） 罗从需求求被满足或或受挫折的的角度概述述了三种基基本的亲子子关系：依赖、回避避和接纳
22、 罗给职业业分类还加加入了另一一个维度：工作水平平水平1专专业和管理理：独立的的责任 水平2专业和管管理水平3半半专业和小小企业 水平4技术性水平5半半技术性 水水平6非技术性性5、社会学学习理论：此理论认为为影响生涯涯选择的因因素包括：遗传因子子与特殊能能力、环境境情况与特特殊事件、学学习经验、工工作取向技技能库伦伯茨11997年年修正后的的模式步骤骤：界定问题；拟定行动动计划；澄澄清价值；找出可能能的选择；评估各种可可能结果；系统的删删除；开始始行动6、职业锚锚：指新员员工在早期期工作中逐逐渐对自我我加以认识识而发展处处的更加清清晰全面的的职业自我我观。职业锚概念念的五个特特点：（1）“职
23、职业锚”定义工作作价值观、工工作动机的的含义更具具体、更明明确；（2）由于于实践工作作成果的偶偶然性，“职业锚”不可能凭凭各种测试试来预测；（3）“职职业锚”强调了能能力、动机机和价值观观的互动作作用；（4）“职职业锚”在正式工工作若干年年后才可能能被发现，即即“职业锚”的确定需需要各种情情境下实践践工作的反反复验证方方可确认；（5）“职职业锚”概念倾向向于寻求个个人稳定的的成长区域域，它并不不意味着个个人停止变变化或成长长，“职业锚”本身也会会发生变化化。职业锚的类类型和特点点：（P559P61）7、完整生生活计划： 完整整生活计划划方法建立立在六个相相互作用的的、关键的的生活任务务基础上。
24、（1）发现现需要做的的工作；（2）将我我们的生活活编制成一一个有意义义的整体作为我们们职业角色色的人的发发展；（33）连接家家庭和生活活强调在平平等的伴侣侣关系中，男男女在分担担供养和培培育角色 中的重要要性；（4）多元元的价值观观和开放的的价值观帮助人们们理解和适适应越来越越多元的美美国和其他他国家；（5）管理理个人的转转换和组织织的变化，决决策是这一一任务的主主要组成部部分；（6）探索索精神性的的和生活的的目标。（二）职业业发展阶段段理论1、基斯伯伯格的职业业生涯发展展的三阶段段理论；（PP65）幻想期、尝尝试期和现现实期三个个阶段2、格林豪豪斯的职业业生涯发展展的五阶段段理论；职业准备阶
25、阶段、进入入组织阶段段、职业生生涯初期、职职业生涯中中期、职业业生涯后期期3、道尔顿顿和汤普森森的职业发发展阶段模模型；（PP67-668）成长依赖期期、独立贡贡献期、指指导授能期期、策划领领导期4、施恩的的职业发展展阶段理论论：九个阶阶段（P669） 成长、幻幻想、探索索阶段（00-21岁岁） 进入工工作世界（116-255岁） 基础培培训（166-25岁岁） 早期职业业的正式成成员资格（117-300岁） 职业中中期（255岁以上） 职业中中期危险阶阶段（355-45岁岁） 职业后后期（400岁到退休休） 衰退和和离职阶段段（40岁岁到退休） 退休5、职业生生涯发展“三三三”理论： 输入阶
26、段段、输出阶阶段和淡出出阶段（PP70-771）第四章 职业生涯涯早期（一）立业业期1、施恩的的组织社会会化边界广广度模型： 第一一阶段称为为“预期社会会化” 新来者阶阶段是社会会化的第二二个阶段 最后后阶段是成成为局内人人并进入新新角色的阶阶段组织的三个个主要维度度，这些维维度是为个个体划定的的要通过的的各种界限限。 第一一个维度是是组织的职职能领域 第二二个维度是是包含维度度 最后后一个维度度是层次维维度2、组织在在立业期的的行为：有效招聘；帮助员工工制定职业业定向计划划；给予员员工有挑战战性的工作作；第一个个上司不断断地激励；有效地提提供建设性性的反馈；鼓励师徒徒关系和其其他支持（二）成
27、就就期1、职业生生涯早期的的年龄界定定。（P1102-1103） 一般而而言，职业业生涯早期期的年龄定定位于255-40岁岁之间。2、个人在在成就期的的行为；（PP94-996）制定现实目目标；了解解当前工作作的绩效和和职责；探探索升迁之之路；获得得保护组织在个人人成就期的的行为：（PP97-1101）（1）提供供具有充分分挑战性和和相应职责责的工作；（2）进行行持续的绩绩效评估和和有效的反反馈；（3）构建建既现实又又灵活的职职业生涯通通道；（4）鼓励励员工进行行职业考察察。第五章 职业生涯涯中期（一）职业业生涯中期期面临的问问题1、职业生生涯中期的的年龄界定定； 从人人的生理角角度而言，职职
28、业生涯中中期阶段一一般是指440-555岁这一阶阶段，大概概15年的的时间。2、职业高高原现象：员工在职职业中期可可能会面临临职业渠道道的选择越越来越窄，发发展（P1100-1122）机会越越来越少的的困境，这这种情况被被称为“职业高原原现象”。 原因：（1）最根根本的一点点是很多公公司的组织织架构是金金字塔形的的，等级越越高，可以以提供的职位就越越少；（2）对于于这少数职职位的竞争争越来越激激烈；（3）在那那些成长缓缓慢甚至毫毫无发展的的以及要缩缩减经营规规模并裁员员的公司中中，这一问题表现现得尤为严严重；（4）强制制退休在实实际中很难难被有效地地执行，从从而阻塞了了职业生涯涯的发展途途径，
29、使较为年轻轻的员工无无从得到提提拔；（5）对于于那些毫无无准备的员员工来说，技技术上的变变化可能会会终止某些些职业生涯涯发展的途径，当当然也可能能开辟出一一些新的发发展途径；（6）有些些员工更容容易达到职职业生涯高高原，这主主要是因为为他们太看看重现有的的职位，或者是缺乏乏晋升所需需的技术或或管理技能能，或者是是缺乏制定定灵活导向向策略的职职业生涯管理技能能；（7）许多多因素会引引起管理者者或其他人人从“快车道”上掉队，终终止于其职职业生涯高原；（8）出于于对更均衡衡的生活模模式的需要要和向往。3、诱使人人们改变职职业的原因因；（1）个人人方面的一一些因素会会影响职业业变动。（个个人对于现现有
30、职业生生涯或生活活方式的不不满，是引引起职业变变动的强力力诱因。）（2）一些些环境因素素也能导致致职业变动动；（3）一份份比当前职职业更诱人人的工作。4、职业生生涯中期遇遇到的问题题；（1）缺乏乏明确的组组织认同和和个人职业业认同；（22）现实与与职业理想想不一致；（3）职业业环境的不不适应； （44）应对变变化的能力力不足；（5）人际际关系欠佳佳； （6）工工作压力太太大。5、职业生生涯中期产产生危机的的原因。（1）个人人生命周期期多重交错错，任务最最繁重；（人人的生命空空间是由四四个周期组组成：生命命周期、职职业生涯周周期、家庭庭生命周期期、社会生生命周期；不同周期期之间相互互影响最为为明
31、显）（2）个人人的心理特特征；（PP120）（3）个人人能力特征征（P1221）（二）职业业生涯中期期个人的行行为1、人们对对失业的反反应类型。（1）感到到震惊、不不相信； （2）对对公司和管管理部门感感到愤怒；（3）感到到解脱； （4）人们们面对困境境而故意显显出与己无无关、无动动于衷的状状态，借以以逃避现实实。2、职业生生涯中期阶阶段的危机机预防措施施；（1）保持持积极乐观观的心态和和向上的精精神；（22）确立信信念；（33）设定目目标。3、员工职职业生涯中中期阶段的的危机控制制措施；（1）面临临新的职业业与职业角角色选择； （2）应应对挑战；（3）接受受新信息； （4）管管理好自己己时间
32、；（5）有效效的沟通； （6）调调适工作压压力。4、员工职职业生涯中中期阶段的的危机转化化：（1）在这这个阶段，速速度是一个个关键的因因素，危机机不等人；（2）成长长为专业化化成熟的员员工；（3）维护护职业工作作、家庭和和自我发展展三者之间间的平衡。（三）职业业生涯中期期组织采取取的措施1、工作轮轮换：指使使员工在同同一水平的的职位上轮轮换工作，通通过多样化化的职业活活动以提高高能力避免免职务专业业化所产生生的厌倦。工作丰富化化：指工作作的纵向扩扩张，它能能增加员工工对计划、执执行以及工工作评价的的控制程度度。工作扩大化化：指工作作的横向扩扩展，扩大大工作的范范围，从而而为员工提提供更多的的工
33、作种类类。员工帮助计计划：是由由组织为其其成员设立立的一项系系统的、长长期的援助助和福利计计划。2、员工职职业生涯中中期组织管管理的基本本原则和基基本方法：基本原则：以人为本本；提倡成成功标准多多样化；重重点管理。 基本本方法：工工作重新设设计；提供供员工帮助助计划（EEAP）；完善培训训体系； 制定公认认的晋升机机制帮助员工应应付职业高高原现象的的措施：（1）组织织可以用满满足员工心心理成就感感的方式代代替晋升来来实现激励励效果；（2）组织织还可以通通过安排一一定范围的的职位轮换换，使工作作变得丰富富多彩，来来提高员工工对工作的的兴趣；（3）扩大大现有工作作内容。3、员工职职业生涯中中期组织
34、应应采取的主主要措施：（1）帮助助员工理解解职业生涯涯中期的经经历；（2）提供供更广泛、更更灵活的流流动机会；（3）挖掘掘当前工作作潜力； （4）鼓励励和训练为为师之道；（5）培训训和持续教教育； （6）拓拓宽奖酬面面；（7）帮助助员工应付付职业高原原现象； （8）帮帮助员工应应付失业。第六章 职业生涯涯晚期（一）职业业生涯晚期期的特点1、西方国国家及我国国的退休年年龄的规定定：（1）职业业生涯晚期期在西方通通常是指在在45-660岁之间间的一段时时间；（2）在我我国，不论论脑力劳动动者还是体体力劳动者者，男性的的退休年龄龄是60岁岁；女性则则有一些差差别，在企企业，干部部退休是555岁，工工
35、人退休550岁；在在事业单位位，女性高高级知识分分子退休的的年龄是555岁，但但有些也延延长到600岁。2、职业生生涯晚期个个人家庭与与心理特征征；（1）追求求自我发展展，觉得干干了一辈子子，现在应应该是从事事个人活动动、实现个个人兴趣爱爱好的时候候了；（2）从感感情上意识识到健康的的重要性，自自我保健意意识大大增增强，重心心转移至自自我生命及及健康；（3）人已已近老年，怀怀旧念友之之情油然而而生，渴望望与过去的的社会关系系交往，回回到过去的的岁月，以以满足精神神上的要求求。职业生涯晚晚期个人的的职业特征征：（1）进取取心、竞争争力和职业业能力明显显下降；（2）权力力、责任和和中心地位位下降，
36、角角色发生明明显变化；（3）优势势尚存，仍仍可发挥余余热，尽职职贡献。（二）职业业生涯晚期期面临的问问题1、职业生生涯晚期员员工不安全全感的主要要表现；（1）经济济上的不安安全感； （2）心心理上的不不安全感；（3）疾病病增多； （4）不不适应退休休后的生活活职业生涯晚晚期保持生生产率的障障碍：（1）技术术和组织的的快速变化化引发了落落伍的威胁胁，尤其是是对所受教教育和技能能都有限的的老员工更更是这样；（2）前面面所讨论的的处于职业业生涯高原原那种状态态，也会给给处于职业业生涯晚期期阶段的员员工的工作作绩效带来来负面影响响。（三）职业业生涯晚期期个人的行行为1、职业生生涯晚期个个人应采取取的行
37、为：（1）调整整心态，迎迎接变化； （22）接受权权力、责任任中心地位位下降的事事实；（33）培养年年轻人； （4）学学会如何应应对“空巢”问题；（5）回顾顾职业生涯涯，着手退退休准备。（四）职业业生涯晚期期组织采取取的措施1、组织实实施晚期职职业生涯管管理的一般般原则： （1）理理解和尊重重的原则； （4）提提前准备的的原则；（2）制度度化与差别别化管理相相结合的原原则； （5）发发挥经验优优势的原则则。（3）真诚诚关心的原原则；2、在退休休计划中组组织协助解解决雇员面面临的问题题的方法和和措施： （1）帮帮助雇员树树立正确观观念，坦然然面对退休休；（2）开展展退休咨询询，着手退退休行动；（
38、3）做好好退休员工工的职业工工作衔接；（4）采取取多种措施施，做好雇雇员退休后后的生活安安排。第七章 职业生涯涯规划前的的自我认知知及其测量量（一）能力力、能力倾倾向及其测测量1、能力：指人们成成功地完成成某种活动动所必须具具备的个性性心理特征征。2、智力：指人们认认识、理解解客观事物物并运用知知识、经验验等解决问问题的一般般能力。构成要素：感知记忆忆能力（特特别是观察察力）、抽抽象概括能能力（核心心）、创造力 想象与逻逻辑思维能能力3、智力结结构理论中的斯斯皮尔曼的的双因素理理论、瑟斯斯顿的群因因素理论、吉吉尔福特的的智力三维维结构模型型、阜南的的智力层次次结构模型型。4、在实践践中广泛应应
39、用的特殊殊能力测试试种类： 文字能能力测试、心心理运动能能力测试、创创造力测试试等。5、发散思思维的特点点：思维的的流畅性、变变通性和独独立性6、胜任力力：一系列广广泛的特性性，所有与与成功有关关的心理或或行为特征征。胜任力的特特点：（1）胜任任力中的社社会角色、自自我概念、人人格特质、动动机和需要要是隐藏在在表象背后后的深层次次特征，难难以衡量的的；（2）胜任任力是真正正区别生活活成就或工工作业绩方方面优劣的的个人特征征；（3）胜任任力是刚性性不变的，岗岗位胜任力力表现在每每位绩优者者身上都是是一样的。7、麦克利利兰的胜任任力特点：（1）了解解绩效的最最好途径是是观察人们们实际上做做了什么而
40、而取得成功功，而不是是依靠基于于智力之类类的潜在特特质和特性性的假定；（2）测量量和预测绩绩效最好的的办法是让让人们表现现出你想要要测量的胜胜任力的关关键方面，而而不是实施施一个测验验来评估潜潜在的特质质和特性；（3）胜任任力是可以以学习和发发展的，与与此相反，特特质和特性性是遗传获获得的，并并且很难改改变；（4）胜任任力是可见见的、可理理解的，人人们可以理理解并发展展出达到绩绩效所必需需的胜任力力水平；（5）胜任任力和有意意义的生活活结果联系系在一起，这这些有意义义的生活结结果描述了了人们在现现实世界里里一定会表表现的方式式，而绝非非是只有心心理学家才才能理解的的深奥的心心理特质或或构造。（
41、二）气质质、性格及及其测量1、气质：指个人心心理活动的的稳定的动动力特征。2、希波克克拉底的体体液说：多多血质，胆胆汁质，粘粘液质，抑抑郁质3、巴甫洛洛夫的高级级神经活动动类型学说说： 兴奋奋性，活泼泼型，安静静型，抑制制型4、人格：是构成一一个人思想想、情感及及行为的特特有模式。特点：独特特性；稳定定性；统合合性；复杂杂性；功能能性人格的结构构：知情义义系统；心心理状态系系统；人格格动力系统统；心理特征系系统；自我我调控系统统5、人格测测量的几种种方法：（P1884-1991）（1）艾克克森情绪稳稳定性测评评（2）卡卡特尔人格格测试（3）迈尔尔斯布里格斯斯类型指标标（4）大大五人格测测试（三
42、）职业业适应性测测量1、常用的的职业适应应性测量：（P1995-2005） 生活特性性问卷、个个体需求测测验和职业业兴趣测验验应试者的四四种动机模模式：风险险动机、权权力动机、亲亲和动机、成成就动机2、职业兴兴趣测验的的功能：（1）从个个人择业方方面来说，职职业兴趣测测验可以帮帮助人们明明确自己的的主观性向向，从而使使测验者得得到最适宜宜的活动情情境，并给给予最大的的能力投入入；（2）职业业兴趣测验验不但对就就业人员的的择业有指指导意义，而而且对管理理人员的选选拔和安置置也起着举举足轻重的的作用；（3）职业业兴趣测验验还可以在在能力鉴定定的基础上上甄别可能能取得最大大效益和成成功的活动动（职业
43、）。3、霍兰德德职业性向向测验的人人格特质类类型：（PP201-202） 现实型（RR）、研究究型（I）、艺艺术型（AA）、社会会型（S）、管管理型（EE）、常规规型（C）第八章 个人职业业生涯规划划（一）个人人职业生涯涯规划的界界定、意义义和遵循原原则1、个人职职业生涯规规划：指雇员根根据对自身身的主观因因素和客观观环境的分分析，确立立自己的职职业生涯发发展目标，选选择实现这这一目标的的职业，以以及制定相相应的工作作、培训和和教育计划划，并按照照一定的时时间安排，采采取必要的的行动实施施职业生涯涯目标的过过程。2、个人职职业生涯规规划的内容容：（P2217） 自我剖剖析、目标标设定、目目标实现策策略、反馈馈与修正职业生涯规规划的意义义：（1） 有助于员工工发现自己己的人生目目标，平衡衡家庭与朋朋友、工作作与个人爱爱好之间的的需求，而而且能使员员工做出更更好的职业业选择；（2） 职业生涯规规划是个人人职业生涯涯成功的战战略指南。职业生涯规规划应遵循循的原则：实事求是；要切实可可行；个人人职业计划划目标要与与企业目标标协调一致致。（二）个人人职业生涯涯规划模型型1、自我评评估的内容容： （1）了了解自己的的职业兴趣趣； （2）认认识自己的的职业性格格；（3）判断断自己的职职业能力； （44）确定自自己的职业业性向。2、职业兴兴趣发展