《管理相关名词解释8928.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《管理相关名词解释8928.docx（51页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 企业家精神神(Enttreprreneuurshiip)系指能评估估及接受开开创新事业业风险的创创业家，例例如世界公公认产业创创新冠军的的美国3MM的总裁欧欧柏与日本本SONYY的社长井井深大便有有高度的企企业家精神神。内部创业业系指员工选选择在大公公司内部创创业，使用用公司现有有的资源、人人才和资金金。管理(MManaggemennt) 管理便是计计划、组织织、领导、控控制组织机机构内的人人员与运用用资源达到到组织的预预定目标。管理功能能(Mannagemment Funcctionn)管理功能又又称为管理理程序，系系管人的的工作，即即管理人员员使部属顺顺利完成组组织之任务务与目标，故故所
2、有的经经理人应执执行规划、组组织、用人人、领导、控控制等五项项管理功能能。管理矩阵阵(Mannagemment Matrrix)管理矩阵系系以管理功功能及企业业机能(业务功能能)交叉分析析而得到一一管理矩阵阵关系，如如下图所示示，吾人可可将各项管管理功能-规划划、组织、用用人、领导导、控制应应用于行销销、生产、人人事、财务务、研究发发展等企业业业务之管管理，形成成各项企业业机能如行行销管理、生生产管理、人人事管理、财财务管理、研研究发展管管理活动。效率(EEfficcienccy)效率Peteer Drruckeer 认为为效率就是是”Do the thinng riight”即”把事情做对”
3、。追求最低低的资源浪浪费即追求高高效率。效果/效效能(Efffecttivenness)系指经理理人选择正正确目标的的能力。效果Peteer Drruckeer认为效效果就是” Do tthe rrightt thiing “即”做对的事情”。企业开放放系统如下图所示示应将企业业视为一个个开放系系统、组组织的一切切运作完全全受内部与与外部环境境交互影响响，主管必必须了解组组织面临各各种环境所所产生的影影响，才能能有效的执执行管理功功能。企業內部轉換(企業內部環境)外部環境外部環境 输入 输出出环境侦测测(Envvironnmenttal SScannning)系指筛选大大量的讯息息，加以发发现
4、未来可可能的趋势势及描绘未未来。企业的社社会责任除了法律律所规定的的责任外、企企业所应负负的社会义义务。系开明的的自利(eenligghtenned-iinterrest)，企业愈愈能善尽社社会责任，其其愈能长远远的发展。绿色企业业近年来世界界各国开始始倡行环境境保护，消消费者、政政府都要求求企业必须须依照环保保法律执行行生产符合合环保法令令的制程产产品，建立立回收系统统或采用天天然原料、产产品等之企企业称之为为绿色企业业。例如宏宏棋计算机机在德国拿拿下绿色色计算机第一名，BENZ汽车可以使日后旧车废料回收90%的资源以减少环境污染，均获得消费者良好的响应。企业文化化(Corrporaate
5、CCultuure)组织文化又又称为企业业文化，其其乃MITT教授Schhein所所提出，系系指组织的的传统习惯惯、价值观观、信仰体体系等长期期累积所形形成的组织织风格、与与价值系统统，可使新新进的员工工遇到问题题，困难时时，依循正正确方式去去知觉及思思考解决问问题，例如如台积电以以诚信第一一、坚持代代工本业等等为企业文文化。组织气候候(Orgganizzatioon Cllimatte)根据Taagurii(19666)及Litwwin(11967)的意见，认认为组织气气候系代表表组织员工工对于组织织内部环境境的一种感感觉，而此此种感觉乃乃来自于员员工的经验验，比较有有持久性，并并可用一系系
6、列的组织织属性加以以描述。组织成员员在组织中中工作时的的认知与感感受或组织织成员对组组织内部的的一种知觉觉，即个人人对于其客客观工作环环境的知觉觉。企业伦理理(Bussinesss Etthicss)又称为企企业道德，系系指任何企企业之经营营必须以合合法方式营营利。企业伦理理可内、外外两面分别别分析，(1)内部部企业伦理理：系指规规范企业业业主与员工工之间的伦伦理原则，使使劳资关系系合谐，利利于经营发发展；(22)外部企企业伦理：系指规范范企业与社社会责任间间的伦理原原则，例如如注重企业业环保管理哲学学系指管理者者或某管理理学派的认认知、信仰仰、价值观观等中心思思想，又称称为经营理理念(哲学)
7、。例如：X.Y.理论。管理风格格(Mannagemment Stylle)系指管理者者受其组织织文化及管管理哲学影影响所表现现出来的风风格、行为为模式等，例例如奇美王王国董事长长许文龙以以老庄式的的经营风格格，创建奇奇美与众不不同的企业业文化。CIS(Corpporatte Iddentiificaationn Sysstem)将企业经营营使命及经经营理念以以文字、图图案、颜色色等整体造造形设计，传传达给企业业内外大众众。系统管理理(Sysstem Manaagemeent)将组织组成成要素视为为互相关联联且互相依依赖的系统统，故其主主张将系统统观念应用用于管理理理念。权变管理理(Connti
8、nggencyy Mannagemment)又称情境学学派，管理理问题方式式应视情境境而定，因因此并无所所谓一般的的管理原则则。预测(FForeccastiing)预估未来事事件可能发发生的状况况，提供管管理者作为为拟订计划划的假定或或前提。得尔飞法法(Dellphi Methhod)系以一系列列问卷向各各类专家征征询意见，依依据所有专专家对原问问卷的答复复再拟定下下一份问卷卷，再次向向各类专家家征询意见见，直到大大多数专家家的意见看看法趋于一一致才获至至结论，此此法预测通通常较适合合作长期预预测。其主主要步骤如如下：(a)成立立一个团体体委员确定定问题及设设计研究问问卷。(b)选择择专家匿名
9、名质问预测测。(c)把质质问的问题题回答收回回做成结果果。(d)反复复再预测，把把问题重新新修整再做做预测，如如此反复预预测至少22次以上。理性决策策(Rattionaal Deecisiion MMakinng)以客观及合合乎逻辑方方式的科学学方法与理理性原则追追求最佳化化的决策方方式。准理性决决策(Quuasi-ratiionall Deccisioon)系赛蒙(Simoon)所提提出。针对古典典经济学家家纯粹理性性决策模式式之批判而而产生。由于环境境的不确定定性，及信信息不完全全充分，因因此无法做做到完全的的理性决策策，决策者者仅能追求求满意的决决策而非最最佳化的决决策，故又又称之为限限
10、制理性(Limiited Ratiionall)。规划(PPlannning)确立组织目目标，建立立达成目标标的全方位位策略及发发展整体计计划体系以以完成目标标。计画(PPlan)规划系一一企划思考考过程，而而其具体实实际的行动动方案乃为为计画，故故规划为因因，计画是是果，亦即即计画乃是是规划所产产生的具体体行动方案案。计画系针针对未来的的目标所选选择的实际际行动方案案。策略规划划(Strrateggic PPlannning)的意义由高阶主管管负责规划划制定公司司使命、组组织目标、基基本政策及及策略，以以规范达成成该组织目目标所需的的资源使用用管理。 (一)要要素 (二)评价 (三)选择 (
11、四)执行 (五)评估企業目標評估環境中威脅與機會企業之策略家考慮企業之優勢與劣勢發展可行策略選擇策略發展組織結構發展短期中程之政策、計畫評估策略整体计划划(Inttegraated Plannningg)高阶管理理者将企业业资源依据据整体管理理及系统化化的方式拟拟定综合计计划、进而而达成企业业目标。换换句话说就就是有效的的调合企业业组织内各各单位的活活动、共同同达成企业业目标。整体计划划模型系史史坦纳(SStainner)所所提出。整体计划划的结构規劃研究中期規劃擬定各年度詳細計劃策略規劃 公司使命 長期目標 政策及策 略短期規劃屬作業性 規劃如具 體目標、 年度預算 程序等確定經營宗旨及社會
12、經濟目的高階主管價值觀及經營目標分析企業之優劣勢及發展機會與威脅。實施計劃之組織計劃之實施及檢討評估可行性評估規劃基礎 規 劃 主 體 實施檢討SWOTT分析系分析组织织内部之优优势(Sttrenggth)、劣劣势(Weeakneess)、及及其在外部部环境中所所面临的机机会(Oppporttunitty)与威威胁(Thhreatt)。OST(Objeectivve SttrateegiessTacttics Systtem)OST制制简称为目标、策策略、战术术贯联制制。于19663年美国国德州仪器器公司所创创。OST制制首先将企企业目标明明确的文字字化，其次次制定达成成该目标的的策略及战战术
13、。目标管理理(Manaagemeent bby Obbjecttivess；MBO)MBO系系Peteer Drruckeer于19544年所提出出，是一种种以建立目目标体系为为基础的管管理程序，特特别强调员员工与上司司共同参与与设定具体体确实又能能客观衡量量成果的目目标。MBO系系将组织整整体目标藉藉由参与管管理，逐层层转化为各各阶层与各各单位的子子目标，形形成一目标标体系，同同时以订定定的目标做做为激励员员工的工具具，定期回回馈上级共共同讨论进进行绩效评评估，是一一种完整的的规划与控控制程序。参与管理理(Parrticiipatiive MManaggemennt)系指决策过过程由部属属和
14、上司共共同参与制制定，也就就是说，部部属实际分分享直属上上司的决策策权，例如如共同制定定目标、集集体解决问问题、直接接参与工作作决策等。组织(OOrgannizinng)系指为实实现群体之之共同目标标，经由职职责、职权权的配置与与层级的结结构，所结结合而成的的结构体，便便称之为组组织。组织系将将人与与事做做有系统及及最适的组组合，同时时建立完善善的沟通系系统，以达达成企业目目标，并使使组织成员员获得工作作满足感。控制幅度度(Spaan off Mannagemment)即指每位管管理者能有有效监督指指挥的人数数，又称为为控制幅度度，控制跨跨矩、管理理跨矩。正式组织织(Forrmal Orgaa
15、nizaationn)乃根据组织织系统图、组组织章程、职职位说明等等规定所形形成，其特特点如下：全体组织织成员之权权责均明确确划分；权权力系统由由上而下层层层节制；组织结构构分明，分分层负责。非正式组组织(Innformmal OOrgannizattion)非正式、组组织系由于于组织成员员彼此间的的互动，自自然发展形形成的群体体关系，其其特点如下下：该组织织之活动，不不受正式组组织直接监监督控制；该组织的的团体行为为，对组织织的工作效效率有极大大的影响；可协助组组织协调机机制以弥补补正式组织织之缺失。部门划分分(Deppartmmentaationn)将组织的整整体目标任任务以工作作划分及工
16、工作分析方方式，把性性质相同的的工作，结结合在相同同的部门中中。高架式结结构(Taall SStruccturee)组织结构构像金字塔塔，其纵向向阶层较多多。管理幅度度通常较小小，故管理理者较易控控制部属与与掌握下属属之行动。扁平式结结构(Fllat SStruccturee)组织结像像长方形，其其横向阶层层较多，管管理幅度较较大、授权权亦较大。组织成员员易沟通与与指挥，且且其工作满满足感较高高。简单式结结构系指正式式化、复杂杂化很低，但但却高度集集中化扁平平化组织。通常为小小型组织之之小企业所所采用。功能式组组织(Fuunctiion OOrgannizattio nn)以专业分分工方式、指
17、指派专人担担任主管。各专业主主管可就其其专业部份份管理指导导全体员工工。项目组织织(Proojectt Orgganizzatioon)针对某特特定任务，由由组织各部部门调集专专业人才，并并指派项目目负责人在在特定时间间内完成任任务。项目期中中，所有成成员仅向项项目经理负负责,不再听命命原部门主主管指挥，待待项目完成成后，所有有成员再回回到原组织织单位。矩阵式组组织(Maatrixx Orgganizzatioon)矩阵式组组织具有功能组织织和专专家组织结构的特特性。该组织项项目成员既既接受项目目负责人指指挥亦接受受原部门主主管指挥，故故有违指挥挥统一原则则。该组织方方式常应用用于新产品品之开
18、发与与市场开发发。總經理研發人力財務生產行銷專案甲專案乙專案丙创新性组组织(Innnovaativee Orgganizzatioon)将组织结结构分为创新性业业务与例行性业业务两类类。创新性业业务负责新新产品之研研发，或新新服务方式式，而后再再转移给例例行性业务务。网络式组组织(Neetworrk Orrganiizatiion)强调外部部资源的整整合利用，故故对小公司司或流行风风潮之产品品而言，具具有很强的的生存力。Ex. Nike运动鞋。此一组织织型较注重重公司之产产品设计及及行销。网络式组组织无法适适合所有之之行业，通通常仅适用用于具有高高度弹性的的行。Exx.服饰业业、玩具业业等。M
19、型组织织事业部部组织系指大型企企业的组织织型态，其其组织(如下图所所示)系由许多多独立自主主的事业部部所组成，故故适用于多多产品或多多市场的组组织。研發人事採購總經理行銷總管理處董事長事業部一事業部四事業部五事業部二事業部三財務科层组织织(Burreauccracyy)韦伯所提提出的科层层体制主要要观点有明明定法规及及制度、职职权遵从层层级性、专专业分工等等原则。科层体制制的特性1.分工明明确。2.依规章章行事。3.理性决决策。4.权责划划分清楚。工作设计计(Jobb Dessign)工作设计计系将任务务组合成完完整工作的的方法，不不同的组合合便会产生生各种不同同的工作设设计。确立工作作与工作
20、之之间的关系系。工作再设设计(Joob Reedesiign)管理者为使使工作更有有趣、多样样化、挑战战性，必须须重新设计计或改变各各项相关性性的工作，以以便增加员员工的工作作品质和生生产力。工作生活活品质(QQualiity oof Woork LLife)由于经营环环境的改变变，企业对对内部员工工的生活品品质亦开始始注重，故故企业除了了追求利润润之外，亦亦希望运用用各种方式式增加员工工的生产力力、向心力力及其工作作成就。工作轮调调(Jobb Rottatioon)以水平调换换方式调迁迁员工做横横向的工作作活动，使使工作者的的活动有变变化，消除除工作烦厌厌。工作扩大大化(Joob Ennla
21、rggemennt)系扩大横向向(水平方向向)的工作内内容即扩大大工作范围围或工作多多样性，例例如员工折折DM可增加加其贴邮票票与抄写邮邮寄地址。工作丰富富化(Joob Ennrichhmentt)系工作轮调调与工作扩扩大化的延延伸，增加加垂直方向向的工作内内容深度，使使员工对自自己的工作作自行规划划与控制，例例如由员工工设计服装装裁缝。品管圈(Quallity Conttrol Circcle)由8112位员工工与一位监监督者共同同组成。开会讨论论的主题为为品质问题题，并分析析原因提出出解决办法法及改善品品质行动，同同时提升全全体员工的的品质意识识以提高产产品品质。工作特性性模式(JJob
22、CCharaacterristiics MModell；JCM)系工作设设计的理论论基础，由由Hakmman与Lawller所提提出。该模式提提出五种工工作核心构构面，即技技能多样性性、任务完完整性、任任务重要性性、自主性性、回馈性性等五项工工作特性。工作特性性模式主要要目的系指指上述工作作特性对员员工的生产产力、满足足感、离职职与旷职率率等有何重重要影响。JCM模模式工作核心构构面基本心理状状态工作成效技能多样性性感受工作的的意义任务完整性性工作内在激激励任务重要性性工作品质效效果自主性感受工作责责任感工作满足感感回馈性了解执行成成果离职率与旷旷职率职权(AAuthoorityy)系正式组组
23、织经由组组织章程所所赋予某项项职位之权权。系指管理理职位所拥拥有的特定定权力，具具有下达命命令与要求求部属服从从的权力。职责责责任(Reesponnsibiilityy)系指执行行受指派任任务的义务务。职责是无无法下授的的，故授权权仍须留责责。权力(PPowerr)系指影响他他人执行自自己的命令令，或令他他人接受自自己所支持持的规范。授权(DDeleggatioon)将职权适适当的从上上级逐步移移转给属下下。授权者对对被授权者者负有指挥挥监之权，但但仍应自负负成败之责责，此即授权留责责职权可以以下授，职职责不可下下授。赋权(EEmpowwermeent)所谓赋权权就是提高高员工相关关工作裁量量
24、权，如此此可提高生生产力。此一倡导导系起源于于人力资源源理论，认认为现代的的员工教育育已普遍提提升，且心心智亦较成成熟，故不不应再低估估或抑员工工的能力，应应加以善用用。分权(DDecenntrallizattion)将组织的的决策权力力授予各级级单位主管管，使其拥拥有决策权权力。分权包含含了选择性性之授权与与适度的集集权，是一一种管理哲哲学。集权(CCentrralizzatioon)系指决策权权力和行动动决定完全全保留最高高管理者决决定。例外管理理(Mannagemment By EExcepptionn)例行性之工工作授权部部属处理，而而经理主管管则集中精精力应付例例外事件。急就章管管理
25、(Maanageementt By Imprrovissatioon)又称之为即即席管理，管管理者遭遇遇突发事件件紧急情况况时，凭本本身的经验验与智能，采采取权宜之之计的决策策。组织行为为(Orgganizzatioonal Behaaviorr；OB)组织行为为简称OBB，系研究究个体、团团体、组织织结构中成成员的行为为，以及这这些行为将将对组织绩绩效产生怎怎样的影响响。OB的主主要目标系系预测行为为和解释行行为。知觉(PPerceeptioon)指对事物或或现象的看看法，藉由由感官的接接收，而后后加以组织织及解释，使使得外在的的环境具有有意义。选择性知知觉(Seelecttive Perc
26、ceptiion)以自身的兴兴趣、背景景、经验及及态度选择择解释他人人或事项。Ex.应征员工时，误以相同之背景，即认为将和自己一样在工作上表现良好。月晕效果果(Hallo Efffectt)依据个人的的某种特质质，例如仪仪表、口才才、智商等等，来评论论此人的整整体评价。EX.应征员工时，对仪表清新者误以为其能力较佳而加以录用。投射效果果(Proojecttion Effeect)将他人假想想如同自己己来判断，通通常易于扭扭曲对他人人的判断。EX.自己有工作狂，应征职员时也假设他人如自己有工作狂。对比效果果(Conntrasst Efffectt)当吾人评判判他人时，会会受到先前前印象中具具有同
27、特质质的人相互互比较而影影响。EXX.应征职职员时，对对前一位的的印象会影影响对第二二位的判断断。刻板印象象(Steereottypinng)即先予以认认定个人是是属于某个个团体，便便依此来判判断其行为为方式。EEx.应征征职员时，对对于客家人人便认为比比较勤劳节节俭。价值观(Valuue)为一种基基本的信念念，对某些些特定的行行为模式或或现象，有有其特别的的偏好或反反对。换言言之，即对对某种事物物的好恶所所持的判断断及强度。价值观亦亦可视个人人表现意图图和行动之之准绳，其其内涵通常常蕴含人生生理念及道道德伦理，故故一个人之之价值观将将影响工作作态度及管管理行为。态度(AAttittude)系
28、指对人、事事、物之有有利或不利利的评价，及及感觉和行行动的倾向向，由此可可知价值观观涵盖范围围较广，态态度则较特特定，例如如我热爱爱我的工作作就是态态度的表现现。认知失调调(Coggnitiive DDissoonancce)即个人深深深的感觉到到自己在两两种(或二种以以上)态度或行行为之间存存在着不同同的感受或或矛盾。该该理论为LLoen Festtingeer 所提提出。工作满足足(Jobb Sattisfaactioon)系指员工工对其工作作所产生的的一种满意意或不满意意的态度，例例如工作态态度积极，则则满足感亦亦高。报酬公平平性、工作作挑战性、工工作条件等等系造成工工作满足的的有效因素
29、素。角色(RRole)系指吾人在在社会中或或工作中担担任某项职职位时，其其所扮演的的行为型态态。角色知觉觉(Rolle Peercepptionn)即个人对自自己在某种种特定场合合中应扮演演何种角色色的看法。角色认同同(Rolle Iddentiity)即个人的态态度及行为为与个人当当时应扮演演之角色一一致。角色期望望(Rolle Exxpecttatioon)即他人对某某人在特定定场合中，所所期望认为为其应有的的行为或表表现。角色冲突突(Rolle Coonfliict)即个人面对对多种角色色期盼时，可可能扮演好好某一种角角色，但却却无法同时时扮演好另另一角色，因因而造成角角色冲突。团体的凝
30、凝聚力(GGroupp Cohhesivvenesss)系指组织织中团体成成员彼此间间的吸引与与其共享团团体目标的的程度，若若团体成员员彼此的吸吸引力愈强强，且个人人目标与团团体目标愈愈一致化，则则团体凝聚聚力愈强。团体凝聚聚力系指小小组对其成成员的吸引引力，以及及成员彼此此间的影响响。工作团队队(Worrk Teeams)由彼此相依依的个人，例例如不同的的工作技能能者(财务、技技术、行销销等)所组成的的正式团体体，并负责责达成特定定之任务目目标。团体(GGroupp)为达成特定定目标/任务，而而结合在一一起的两个个或两个以以上的个体体所组成，其其彼此间具具有相互依依赖的互动动关系。激励(MM
31、otivvatioon)以诱因刺刺激组织成成员朝向组组织期望的的目标努力力工作的意意愿。激励过程程通常具有有：(1)组织目标标；(2)努力；(33)欲望等等三种要素素，也是该该三要素共共同运作的的结果。需求层次次理论(HHieraarchyy of Needd Theeory)系美国心心理学家马马斯洛(AAbrahham MMasloow)所提提出。某层级的的需求满足足之后，下下一个层级级的需求才才会成为主主要的支配配力量，影影响行为。认为人类类有五种层层次的需求求，说明如如下：(11)生理需需求；(22)安全需需求；(33)社会需需求(Soociall Neeed)；(4)尊重重需求(EEs
32、teeem Neeed)；(5)自我我实现需求求。双因子理理论系心理学学家赫芝伯伯格(Frrederrick Herzzbergg)所提出出。认为组织织成员的工工作态度对对绩效有决决定性的影影响。认为内在在因素(激励因子子)与工作满满感相关；外在因素素(保健因子子)与工作不不满足相关关。ERG理理论系由Maasloww理论演变变而来，为为Aldeerferr所提出，其其将需求分分成下列三三种：(11)生存需需求(Exxisteence)； (2)关系需求求(Rellateddnesss)； (3)成长需求求(Groowth)。上述三种种需求间不不具先后关关系，可同同时追求多多种需求，但但仍与马
33、斯斯洛认为低低层需求满满足后才会会追求多种种需求。Aldeerferr提出挫挫折退化的的看法，认认为高层需需求受挫时时会退化强强化低层需需求满足以以替代之，而而不像马斯斯洛需求理理论只继续续停留在该该需求。目标设定定理论(GGoal-Settting Theoory)19600年代洛克克(Edwwin LLockee)所提出出。认为挑战战性的目标标是激励的的来源，因因此特定的的目标会增增进绩效；困难的目目标被接受受时，会比比容易的目目标获得更更佳的绩效效。增强理论论(Reiinforrcemeent TTheorry)19711年Skinnnerss提出。认为行为为是其结果果的函数，即即某种行
34、为为的产生系系受某种结结果的影响响(行为乃受受行为后果果所控制)，故适当当的奖赏可可能左右他他人的行为为。公平理论论(Equuity Theoory)19633年亚当斯斯(Adaams)所提出，又又称社会比比较理论。认为每一一个人对于于自己与他他人的投入入会和彼此此所得到报报酬结果做做比较，并并维持一个个平衡-公平性性，换句话话说，满足足感乃取决决于员工自自已从工作作上所得到到的报偿与与其对工作作间的投入入是否公平平而定。期望理论论(Exppectaancy Theoory)19644年系维克克伏隆(Viictorr Vrooom)所所提出，以以个人期望望为着眼点点。认为采取取某种行为为的强度
35、决决于1.吸引力力-工作作可获得的的报酬在个个体心目中中的重要性性。2.绩效-达到到一定绩效效水准时，获获得奖赏的的信任程度度。3.努力-努力力投入后，可可达到的绩绩效水准。差距理论论Lockke(19969)提提出。认为一个个人对工作作满足与否否决定于他他觉得在此此工作中实实际获得的的与期望获获得的差距距，如果没没有差距存存在就会满满足，若实实际获得的的比期望少少，就会不不满足。Z理论希斯克(M.Siisk)和和麦格里(J.MEEgleyy)所提出出。主张组织织管理应该该人与制度度、奖励与与惩罚、生生理与心理理、都不宜宜偏失，且且建立部属属对组织的的信心，强强调彼此利利害与共的的共识，以以提
36、升绩效效，达成组组织的目标标。M理论系由路易易士、亚伦伦(Louuis AAllenn)所提出出。针对社会会、经济等等观点，对对管理者及及被管理者者之真实态态度调查所所得，而提提出一综合合性管理定定义之理论论。超Y理论论超Y理论论又称“或有理论论”，“权变理论论”，系由摩摩斯(Joohn JJ.Morrse)及及罗奇(JJay MM.Lorrcsh)所提出。认为依赖赖性较强的的人适合较较机械化、较较稳定的工工作设计，而而独立性较较强的人则则适合较富富变化、责责任较重的的工作，因因此认为工工作设计应应是随人而而异。组织发展展(OD)由于科技、市市场、环境境等快速变变迁，因此此组织必须须改变组织织
37、成员的认认知、态度度、价值观观及组织本本身的结构构，以适应应新的挑战战，此一过过程即称之之为组织发发展，故其其目的乃在在维持与更更新组织。敏感性训训练系19446年美国国心理学家家雷文(KKurt Lewiin)所创创。藉由团体体间的互动动改变职员员的行为，由由10115人组成成训练。该训练系系由行为科科学专家与与职员共同同组成，会会议中没有有特定的议议题，且参参与的专家家亦不导引引任何议题题，仅激发发参与会者者的思想和和感受，自自由自在的的讨论，使使参与对自自己的行为为认知增强强，同时了了解他人对对自己的看看法与态度度。组织映像像法系J.KK Forrdycee.R.WWeil等等人所提出出
38、。当组织中中某一部部门与其其它部门存存有若干问问题时，便便由全部单单位派员与与该部门门成员召召开会议，彼彼此说出各各部门的想想法、观念念和感觉等等，使该部门的的成员明了了为何产生生问题，进进而化解问问题，改善善各部门之之间的关系系。管理方格格训练(GGrid Traiiningg；The Manaagemeent GGrid Proggram)系由布雷雷克与莫顿顿(Blaake & Mouuton)所提出。把管理人人员的管理理型态透过过坐标指针针训练，改改进管理人人员朝向(9.9)团队型的的管理型态态发展，既既重视工作作任务之达达成，亦重重视工作人人员的需求求，进而建建立团队型型的管理型型态，
39、也是是最理想的的型态，既既兼顾任务务效率又激激发成员工工作热忱与与创新负责责。组织成长长(Orgganizzatioonal Growwth)所谓组织成成长系组织织在其所处处的市场竞竞争环境中中维持生存存和繁荣的的能力。组织变革革任何组织由由于内部或或外部的压压力，迫使使管理者必必须从事变变革，而造造成内在、外外在压力的的因素有市市场的竞争争、劳动市市场、新的的政府法规规(如我国的的公平交易易法)，组织策策略的修订订、新设备备的引进等等。企业再造造(Reeenginneeriing)Michhael Hammmer & Jammes CChamppy合着。即根本的的从企业存存在最高的的基本理由
40、由与企业远远景的建构构开始，从从新思考、分分析、设计计企业流程程，为企业业的成本、品品质、服务务、速度提提升竞争优优势，同时时配以运用用信息科技技的力量，使使企业的经经营绩效大大幅提升，成成为一个满满足顾客需需求、弹性性高、效率率高，更具具竞争力的的企业，所所以企业改改造的目的的乃降低成成本，提升升绩效、服服务品质，强强化竞争力力。主从架构构1992年年宏棋进行行企业改革革工程时以以计算机系系统中的主主从架构为为灵感出发发，施振荣荣将企业总总部改为退退居后线的的从，不不再主动对对关系机构构发号司令令，仅扮演演协调、谘谘商的角色色，反而把把分散国内内外所有的的关系机构构扮演主从从架构中的的主，由
41、各各公司独立立经营和自自行决策。压力(SStresss)所谓压力就就是指个人人在面对所所想要的事事物之机会会限制或要要求时，所所感受到的的不确定定性及重要性。内控/外外控性格内控性格的的人，深信信自己能掌掌握自己的的命运，而而外控性格格的人，则则听天由命命由外界主主宰。所以以内控型的的人较外控控型的人更更不易感受受工作压力力。A/B型型行为压力之研究究将人格特特微分为AA型与B型，A型者表现现较性急，具具竞争心、攻攻击性，总总是想利用用更少时间间获得更多多，而B型者则恰恰好相反；因此，AA型的人相相对于B型的人更更易感受压压力。冲突管理理管理者不仅仅要解决组组织中的冲冲突，更要要刺激功能能性的
42、冲突突，以促进进组织目标标的达成，故故管理者处处理冲突的的能力与管管理成功与与否，具有有正相关。沟通(CCommuunicaationn)系指利用各各种方法将将信息、观观念、知觉觉、态度等等传达他人人，以达成成共同理解解的活动。沟通程序序沟通的构成成要素有：(1)信息息来源；(2)讯息息；(3)编码；(44)沟通通通路；(55)译码；(6)信息息接受者；(7)回馈馈，此一过过程便是沟沟通的程序序模式。 沟通效果果 訊息訊息信息接受者變碼信息來源溝通通路訊息解碼訊息回 饋 下行沟通通(Dowwnwarrd Coommunnicattion)指上级主管管对下级人人员所做的的传达与指指示，例如如发布
43、命令令、计画的的实施、政政策等。上行沟通通(Upwward Commmuniccatioon)系指下级人人员以报告告或建议书书等向上级级反映其意意见、观念念。平行沟通通(Horrizonntal Commmuniccatioon)系指组织内内同层级或或部门间的的沟通，例例如(1)员工间的的沟通；(2)管理理者内之间间的沟通，通通常可节省省时间和促促进协调。斜向沟通通(Diaagonaal Coommunnicattion)系指组织内内不同层级级部门间或或个人的沟沟通，例如如行销经理理与品管课课长之间的的往来。领导(LLeadeershiip)Terrry(19960)认认为领导导系影响他他人乐
44、于为为团体目标标而奋斗的的活动。Koonntz和ODoonnelll(19972)认认为领导导是导使追追随者以真真诚而具信信心的完成成共同目标标的艺术。转型领导导(Traansfoormattionaal Leeaderrshipp)又称为移移转型领导导，系指领领导者激励励其部属超超越其本身身的利益，使使组织更好好，同时更更对其部属属产生意义义深远且非非凡的影响响。交易型领领导(Trransaactioonal Leaddershhip)领导的交交易模式(Trannsacttionaal moodel)系19788年贺兰德德(Holllandder)所所提出。Holllandeer认为领领导行为乃乃发生在特特定情境之之下时，领领导者和被被领导者相相互满足的的交易过程程，即领导导者藉由明明确的任务务及角色的的需求来引引导与激励励部属完成成组之目标标。魅力领导导模式系Robbert HousseBosss Shaamir整整合了英雄雄式(Heeroicc)领导、变变型式(TTranssformmatioonal)领导、梦梦想式(VVisioonaryy)领导而而成。魅力型领领导者之所所以能完成成组织变革革与结果，主主要原因乃乃在于领导导者能改变变员工以追追求组织目目标为主，而而将个人利利益置