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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.人力资源经理的管理能力素质人力资源经经理的管管理能力力素质是是指其专专业知识识、技能能以外开开展工作作的又一一业务基基础。作作为管理理人员，具具备合格格的管理理能力素素质是对对其最基基本的也也是最重重要的要要求，而而人力资资源经理理的管理理能力素素质又具具有一些些自身的的特点，素素质重点点在于沟沟通协调调能力、纳纳谏倾听听能力、人人际交往往能力、有有效激励励能力和和团队合合作能力力。 11沟通通协调能能力沟通协调能能力是指指人力资资源经理理在工作作中善于于与
2、人交交流，能能够表明明自己的的立场，有有效说服服他人，妥妥善处理理复杂矛矛盾的能能力。具具备这种种能力的的人力资资源经理理对于理理顺企业业上下级级、同级级各部门门以及员员工个人人之间的的关系，协协调各种种影响企企业正常常运行的的人际纠纠纷，及及时有效效的向下下传达决决策，向向上反馈馈信息等等都能起起到十分分重要的的作用。 22纳谏谏倾听能能力人力资源部部门在企企业中的的位置以以及它在在企业中中所起的的作用决决定了人人力资源源部门的的职能要要渗透到到其他部部门的组组织内部部中去。这这就需要要人力资资源管理理者具备备纳谏倾倾听的能能力，即即认真虚虚心听取取他人意意见和建建议，并并真正将将其有效效部
3、分纳纳入工作作中去的的能力。这这是因为为企业各各个部门门之间由由于业务务上的差差异而存存在着管管理上手手段的不不同。人人力资源源经理是是人力资资源管理理的专家家，却未未必对企企业中的的其他部部门都了了如指掌掌，或许许还存在在一些认认识上的的主观性性甚至偏偏差。因因此人力力资源经经理在自自身具备备广博的的知识面面的同时时，应善善于倾听听并积极极采纳其其他部门门和下属属的意见见和建议议，积极极准确的的发挥部部门职能能。 33人际际交往能能力这里，人际际交往能能力主要要有两层层含义。其其一，组组织内部部的人际际交往能能力，即即积极稳稳妥的处处理本部部门和自自身与企企业中其其他部门门和其他他员工的的关
4、系的的能力。其其二，人人际网络络的建设设能力，主主要是指指人力资资源经理理在企业业外部的的人际关关系开发发，维持持和利用用的能力力。前者者是传统统的人际际交往能能力，它它有利于于企业内内部的团团结和关关系的协协调。而而后者则则是一个个大人力力资源管管理的概概念，它它把企业业外部的的有效资资源也纳纳入管理理的范畴畴，为企企业人才才的进一一步吸纳纳和社会会关系的的维持提提供了必必要的支支持。 44有效效激励能能力要想完成人人力资源源管理的的激励职职能光有有激励的的手段是是不够的的，还需需要人力力资源管管理者的的有效激激励能力力来运用用这些手手段。在在这里，有有效激励励能力是是指人力力资源管管理者能
5、能够准确确洞察员员工的心心理特点点，并据据此制定定有效的的针对性性强的激激励方案案，使激激励效果果最大化化。这对对于缓解解企业员员工不满满，提高高他们的的绩效，避避免时间间和资源源在无效效激励中中的浪费费都会起起到极其其重要的的作用。二、人力资资源经理理的品德德素质在社会竞争争日益激激烈的今今天，为为达到自自己的目目的，有有些人可可能不择择手段，甚甚至有意意损害社社会或他他人的利利益以使使自己获获得好处处。在工工作中，也也有的人人依靠自自己的专专业知识识弄虚作作假，敷敷衍了事事，唯利利是图。他他们在表表面上精精明强干干，博学学强记，但但工作中中道德水水平的低低下使企企业在可可持续发发展中遇遇到
6、了障障碍。因此，在趋趋利观念念日益盛盛行的今今天，管管理者的的道德素素质也越越来越为为企业所所重视。在在其能力力、心理理、智力力素质大大致相当当的前提提下，谁谁的道德德水准高高，谁对对于企业业来说就就更为重重要，因因为他会会以良好好的社会会道德和和职业道道德在今今后的工工作中为为企业发发展和自自身发展展作出杰杰出的贡贡献。人力资源经经理的品品德素质质大体上上应分为为两个方方面，即即社会道道德和职职业道德德。其中中社会道道德的内内涵是：国家法法律、政政策的遵遵从性、是是非观念念、公共共道德意意识以及及环保意意识等。人人在社会会中生存存，在企企业中生生存，冒冒险精神神是重要要的，但但一切行行动一定
7、定要符合合基本的的社会道道德规范范，这样样才能保保证社会会、企业业和自身身的健康康发展。职职业道德德，即人人力资源源管理者者在工作作中的责责任使命命感、诚诚实守纪纪性、集集体利益益观、公公正客观观性和正正直无私私性等道道德情感感。这种种与人的的世界观观紧密相相连的道道德情感感使人力力资源管管理者真真正热爱爱自己的的工作，愿愿意为工工作牺牲牲自己的的利益，正正确行使使自己的的权力，创创造无尽尽的经济济效益与与社会效效益。因因此，品品德素质质是企业业在招聘聘人力资资源经理理中必须须考虑的的，越来来越重要要的，不不可缺少少的一项项素质。（二）人力力资源经经理的以以上两种种素质在在招聘中中的测评评难点
8、及及突破思思路俗话说：“知人才才能善任任”，要想想找到与与工作岗岗位匹配配的人才才并使其其在今后后的工作作中最大大限度地地发挥作作用，我我们就必必须通过过人员测测评的手手段了解解人才。不不仅了解解他们外外显的知知识和技技能，同同时要了了解他们们内在的的素质与与潜能。要要招聘到到一名优优秀的人人力资源源经理，我我们就需需要一整整套人员员素质测测评的方方案，包包括心理理测验、面面试或评评价中心心系统。而而具体到到我们以以上所探探讨的两两种素质质，在测测评中会会遇到一一些困难难，这些些也就成成为我们们测评的的难点所所在。一、人力资资源经理理管理能能力素质质的测评评难点及及突破人力资源经经理管理理能力
9、素素质的测测评难点点来源于于人力资资源管理理职业与与招聘及及测评工工作之间间关系的的特殊性性。因为为招聘是是人力资资源管理理本身的的一个重重要职能能，人员员测评技技术也是是人力资资源管理理专业学学习的重重要内容容，而同同时，我我们在招招聘人力力资源经经理时必必须要求求应聘者者有很强强的专业业修养，甚甚至优秀秀的工作作经验。事事实上，这这就使企企业的招招聘者陷陷入了困困境。企企业需要要完整准准确的测测评信息息，而应应聘者却却恰恰也也是这方方面的高高手，他他的专业业知识，能能力素质质以及工工作经验验会在有有意无意意间用来来对付企企业的招招聘者，使使测评结结果发生生偏差。如如：对于于一些知知名的心心
10、理测验验量表，应应聘者也也了如指指掌，那那么再用用来单独独测验应应聘者显显然不会会有效。再再如：应应聘者应应熟知面面试的过过程、各各种技巧巧、设计计目的甚甚至可以以推断出出评判标标准，这这对于招招聘者来来说无疑疑又是一一个难题题。为了解决这这个难题题，我们们应在制制定测评评方案中中遵循以以下原则则。 11让被被测者判判断与分分析相结结合。由于以上所所提到的的人力资资源经理理测评中中的特殊殊性，测测评中单单靠判断断的题目目就会有有效果不不佳的危危险。因因此我们们可以在在判断题题目的基基础上加加试分析析，从而而真正了了解被测测者的真真实想法法，从而而避免凭凭直觉的的判断。正正如我们们以下的的测评方
11、方案中，测测评管理理能力素素质的问问卷回答答同意与与否后，仍仍要说明明判断的的原因，以以便测评评者更准准确的把把握被测测者的管管理能力力素质。 22测评评中采用用双重题题目，动动、静结结合。由于人力资资源经理理管理能能力素质质的测评评比较难难于把握握，我们们在测评评方案中中可以采采取双重重试题，动动静结合合的策略略。在问问卷测评评的基础础上，我我们引入入情景模模拟，在在问卷 “静”的测评评基础上上，用情情景模拟拟的“动”来配合合，既可可以再次次核实问问卷的测测评结果果，又可可以看到到被测者者管理能能力素质质的综合合动态运运用情况况。 33测评评题目要要难度适适中，分分合自如如。由于管理能能力素
12、质质具有综综合性，在在测评中中我们实实际很难难将每一一个细分分指标都都分别测测评，但但评分中中又必须须按指标标得分加加权平均均，这样样才能使使测评者者的主观观因素和和其他的的不利影影响降到到最低。因因此我们们选择难难度适中中的，能能将要测测评的指指标均涵涵盖进去去，又利利于结果果按指标标分开评评价的试试题。二、人力资资源经理理的品德德素质测测评难点点及突破破在人力资源源经理品品德素质质的测评评中，品品德素质质的抽象象性与易易伪装性性是测评评的难点点所在。品品德是属属于世界界观范畴畴的意识识形态，因因而品德德素质较较之其他他素质更更加抽象象，这就就使其不不可测程程度增高高。同时时，对于于社会道道
13、德和职职业道德德来说，社社会舆论论的公认认程度比比较高，如如果被测测者在测测试中依依照社会会公认的的社会道道德与职职业道德德标准伪伪装自己己，而不不表露自自己的真真实想法法，则更更会使其其真实的的道德水水平无法法测量。因因此在测测评方案案的设计计中我们们应尽量量寻求能能够克服服上述难难点，挖挖掘被测测者的真真实想法法，并作作客观的的评判。为突破这一一难点，我我们在测测评工具具中采用用隐蔽诱诱导式的的策略。在在主要用用来测评评被测者者的品德德素质的的有领导导小组讨讨论中，我我们安排排几名测测评组的的成员在在被测者者不知情情的情况况下参加加讨论小小组，在在小组讨讨论中有有意识的的诱导被被测者作作倾
14、向违违反社会会道德和和职业道道德常规规的判断断，从而而确定他他们的道道德立场场是否坚坚定，尽尽量挖掘掘他们的的真实想想法。（三）人力力资源经经理管理理能力素素质、品品德素质质测评方方案一、方法法问卷卷测评目的通通过此问问卷，全全面了解解被测者者的管理理能力素素质。问卷要要求：先先对题目目进行判判断，回回答是否否同意题题目的观观点，然然后用尽尽可能少少的文字字说明因因何作出出这样的的判断。注注意相关关理论的的运用。 11为纠纠正员工工的错处处，管理理者应先先指出员员工的长长处，然然后再讨讨论其错错处。 22管理理者没有有必要与与下属讨讨论组织织的远程程目标。而而只要下下属能了了解组织织的当前前目
15、标，他他们即能能有效的的履行任任务。 33最佳佳的谴责责方式为为当众斥斥责。 44冤情情和士气气问题一一般应由由员工的的直属上上司处理理，而不不宜诉诸诸特别指指定的专专人处理理。 55为下下属制定定工作目目标时，应应该让工工作量超超过他们们所能负负荷的限限度。 66管理理者的首首要任务务在于执执行规章章制度。 77同僚僚之间人人缘最佳佳者照理理应为合合适的管管理者。 88管理理者如在在下属面面前认错错，则将将丧失下下属对他他的尊敬敬。 99管理理者如果果以“我不知知道，但但是我将将探寻答答案，然然后再答答复您”作为问问题的答答复，则则该管理理者必将将有资格格教导他他人该如如何做这这项工作作。
16、110技技术素养养高的人人就可以以胜任教教导员工工的职位位。 111管管理者是是天生的的，而非非后天培培养的。 112管管理者值值得花大大量时间间来让新新员工接接受良好好的训练练。 113讽讽刺是对对付多嘴嘴员工的的妙方。 114使使规章被被执行的的最好方方法，便便是制定定多重违违规惩戒戒措施。 115管管理者应应询问下下属有关关他们对对工作方方法的意意见。 116良良好的管管理者应应尽量授授权下属属以履行行他职务务范围内内的工作作。 117为为了绝对对公平起起见，管管理者应应不理会会员工之之间的个个别差异异，而对对他们一一视同仁仁。 118管管理者不不应不断断的提醒醒员工有有关过去去所犯的的
17、错误。一一旦员工工错误已已被改正正，则不不应再被被提及。 119偶偶尔对员员工责骂骂将有助助于一般般员工循循规蹈矩矩。 220惩惩罚员工工之时，管管理者应应避免说说出或做做出任何何足以让让员工憎憎恨的事事。 221在在倔强与与要求严严厉的管管理者之之下，员员工的工工作会做做得最好好。 222倘倘若新员员工没有有学好履履行分内内工作的的方法，则则应视为为他们没没有接受受良好的的教导。 223管管理者对对自身工工作感到到有兴趣趣与否，要要比他是是否能够够有效的的履行工工作更为为重要。 224如如果管理理者对员员工详加加说明工工作的细细节，则则员工将将能以最最有效率率的方式式履行工工作。 225管管
18、理者若若想有效效的做好好工作，则则他对下下属的感感受、态态度与观观念必须须能够经经常了解解。二、方法法有领领导小组组讨论目的通通过此项项测试研研究被测测者的品品德素质质，包括括社会道道德和职职业道德德。讨论题目目“我的社社会道德德观和职职业道德德观”测试方法法1测评评小组中中抽出223名考官官化装参参加小组组讨论，其其中一名名充当小小组讨论论的领导导，其余余34名参加加小组讨讨论的被被测者不不知情。 22讨论论过程中中，充当当小组领领导的考考官应给给予被测测者充分分的权利利与机会会，鼓励励他们发发言，并并发表自自己真实实的看法法。同时时，适时时提出不不太明显显，但违违反社会会或职业业道德标标准
19、的论论点，其其他测试试者应表表示附和和。 33参加加小组讨讨论的测测评者应应选取有有经验的的，思维维敏捷的的，有感感染力的的人员。他他们应有有敏锐的的洞察力力，善于于把握人人的心理理活动，发发觉人的的内心想想法。 44其他他测试者者通过摄摄象机和和扩音器器在隔壁壁屋里为为被测者者按讨论论进行情情况，根根据评分分标准打打分。 55讨论论结束后后完成书书面报告告，参加加讨论者者一一签签字，允允许讨论论者有保保留意见见。 AA、B、C、D、E五个等等级各赋赋分为55、4、3、2、1，按照照各指标标的权重重加权计计算被测测者的最最后得分分。（注：“前前后一致致性”是用来来评价被被测者前前后道德德立场是
20、是否一致致，以判判断被测测者是否否立场坚坚定，表表里如一一。）三、方法法情景景模拟目的通通过此项项测试，从从动态角角度把握握被测者者的管理理能力素素质，配配合方法法一全面面考察所所测内容容。模拟背景景一家家同行业业居领先先地位，注注重高素素质人才才培养的的产品制制造公司司，不久久前有两两位精明明能干的的年轻财财务管理理人员提提出辞职职，到提提供更高高薪资的的竞争对对手公司司里任职职。其实实，这家家公司的的财务主主管早在在数月前前就要求求公司给给这两位位年轻人人增加工工资。但但年轻财财务主管管人员的的薪资水水平按同同行业平平均水平平来说已已经是相相当高的的了，而而且这种种加薪要要求与公公司现行行
21、建立在在职位、年年龄和资资历基础础上的薪薪资制度度不符合合，因此此公司拒拒绝为他他们加薪薪。对于这一辞辞职事件件，公司司里的人人议论纷纷纷。有有人说，尽尽管这两两位年轻轻人所得得报酬绝绝对量高高于行业业平均水水平，但但他们的的表现那那么出色色，这样样的报酬酬水准是是很难让让人满意意的。也也有的人人说，公公司制定定了明确确的薪资资制度，但但它是否否与公司司雇佣和和保留优优秀人才才的需要要相适应应呢？公公司是否否应当制制定出特特殊的条条例来吸吸引优秀秀的人才才，或者者还是让让破坏现现行制度度的人离离开算了了呢？这些议论引引起了公公司总经经理的注注意，他他责成人人事部牵牵头，与与生产、销销售、财财务
22、等部部门人员员组成专专案组，就就这个事事件筹备备下月初初的常务务讨论会会，并要要求在会会上作出出相关决决策。扮演要求求模拟拟该次常常务讨论论会，由由被测者者担任人人事部主主管参加加会议，在在会上评评价此事事件，评评价公司司的薪资资制度，倾倾听其他他部门主主管的意意见，并并提出变变革或不不变革的的意见并并说明理理由，最最后协同同大家作作出决策策。 AA、B、C、D、E五个等等级各赋赋分为55、4、3、2、1，按照照各指标标的权重重加权计计算被测测者的最最后得分分。以上是笔者者在学习习了人员员测评课课程之后后对于人人力资源源经理素素质测评评的一些些认识与与想法，文文中仍存存在一些些有待解解决的问问题，希希望得到到老师的的批评指指正。